Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh kinh tế thị trường ngày càng cạnh tranh gay gắt, nguồn nhân lực trở thành yếu tố quyết định sự thành công và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Đặc biệt, trong ngành bất động sản tại thành phố Hồ Chí Minh, tỷ lệ tuyển dụng và nghỉ việc cao lần lượt là 3,7% và 18,8% (theo khảo sát Talentnet, quý III/2017), gây ra nhiều khó khăn trong việc duy trì đội ngũ nhân viên ổn định. Công ty cổ phần Bất động sản Seaholdings cũng không nằm ngoài xu hướng này khi trong quý III/2017 đã có tới 35 nhân sự, bao gồm cả cấp cao và trung cấp, rời công ty. Trung bình cứ 10 nhân viên môi giới mới tuyển thì có 7 người xin nghỉ việc trong vòng chưa đầy một năm, trong khi thời gian đào tạo để nhân viên mới có thể làm việc hiệu quả kéo dài từ 3 đến 6 tháng. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất công việc và kết quả kinh doanh của công ty.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với công ty Seaholdings, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao sự gắn kết, góp phần gia tăng hiệu suất làm việc và sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường bất động sản. Nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi công ty Seaholdings tại TP. Hồ Chí Minh, trong khoảng thời gian từ tháng 1 đến tháng 7 năm 2018. Kết quả nghiên cứu không chỉ giúp công ty hiểu rõ hơn về nhu cầu và tâm lý nhân viên mà còn cung cấp cơ sở khoa học cho việc xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, góp phần giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc và tăng cường sự trung thành của nhân viên.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên mô hình của Trần Kim Dung (2005, 2006) với 7 biến độc lập ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên gồm: (1) Yếu tố đồng nghiệp, (2) Sự quan tâm và hỗ trợ của lãnh đạo, (3) Thu nhập, (4) Phúc lợi, (5) Bản chất công việc, (6) Điều kiện làm việc, (7) Cơ hội đào tạo và phát triển. Biến phụ thuộc là sự gắn kết của nhân viên được đo lường qua ba thành phần: nỗ lực cố gắng, lòng trung thành và niềm tự hào về tổ chức.

Lý thuyết nền tảng bao gồm thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow, thuyết hai nhân tố của Herzberg và thuyết nhu cầu của Alderfer (ERG). Maslow nhấn mạnh việc thỏa mãn nhu cầu từ cấp thấp đến cao sẽ thúc đẩy động lực làm việc; Herzberg phân biệt các yếu tố duy trì và động viên ảnh hưởng đến sự hài lòng và gắn kết; Alderfer cho rằng con người cùng lúc theo đuổi nhu cầu tồn tại, quan hệ và phát triển. Các lý thuyết này giúp giải thích cơ sở tâm lý của sự gắn kết nhân viên với tổ chức.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện theo hai giai đoạn: định tính và định lượng. Giai đoạn định tính sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm với 10 nhân viên có kinh nghiệm làm việc trên 6 tháng tại Seaholdings nhằm hiệu chỉnh và phát triển thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết. Bảng câu hỏi khảo sát được xây dựng dựa trên kết quả này và mô hình lý thuyết, sử dụng thang đo Likert 5 điểm.

Giai đoạn định lượng tiến hành khảo sát 250 nhân viên của công ty Seaholdings tại TP. Hồ Chí Minh, trong đó 150 phiếu khảo sát được gửi qua email và 100 phiếu khảo sát trực tiếp. Phương pháp lấy mẫu thuận tiện, phi xác suất được áp dụng. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS với các bước: làm sạch dữ liệu, kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy và kiểm định sự khác biệt bằng T-test và ANOVA. Cỡ mẫu 250 đảm bảo đủ lớn để phân tích 44 biến quan sát và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Ảnh hưởng của yếu tố đồng nghiệp: Yếu tố đồng nghiệp có tác động tích cực và có ý nghĩa thống kê đến cả ba thành phần của sự gắn kết: nỗ lực cố gắng (β = 0,35), lòng trung thành (β = 0,28) và niềm tự hào về tổ chức (β = 0,31). Môi trường làm việc với tinh thần đồng đội và sự hỗ trợ lẫn nhau giúp nhân viên cảm thấy gắn bó hơn.

  2. Sự quan tâm và hỗ trợ của lãnh đạo: Đây là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến lòng trung thành (β = 0,42) và niềm tự hào (β = 0,39), đồng thời cũng tác động tích cực đến nỗ lực cố gắng (β = 0,33). Lãnh đạo quan tâm, lắng nghe và động viên nhân viên tạo ra môi trường làm việc tích cực, thúc đẩy sự gắn kết.

  3. Thu nhập: Thu nhập có ảnh hưởng đáng kể đến nỗ lực cố gắng (β = 0,29) và lòng trung thành (β = 0,25), nhưng tác động đến niềm tự hào về tổ chức thấp hơn (β = 0,18). Thu nhập ổn định và hợp lý giúp nhân viên yên tâm công tác và tăng động lực làm việc.

  4. Phúc lợi và điều kiện làm việc: Phúc lợi có tác động tích cực đến cả ba thành phần gắn kết, đặc biệt là lòng trung thành (β = 0,27). Điều kiện làm việc cũng góp phần nâng cao nỗ lực và niềm tự hào của nhân viên, với mức độ ảnh hưởng vừa phải (β khoảng 0,20-0,25).

  5. Bản chất công việc và cơ hội đào tạo phát triển: Bản chất công việc có ảnh hưởng mạnh đến nỗ lực cố gắng (β = 0,38) và niềm tự hào (β = 0,34), trong khi cơ hội đào tạo và phát triển tác động tích cực đến lòng trung thành (β = 0,30) và nỗ lực (β = 0,26). Nhân viên đánh giá cao công việc có tính thách thức, sáng tạo và cơ hội học hỏi, phát triển nghề nghiệp.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các lý thuyết về động lực và gắn kết nhân viên, đồng thời tương đồng với các nghiên cứu trước đây trong và ngoài nước. Ví dụ, sự quan tâm của lãnh đạo được xác định là nhân tố quan trọng nhất trong việc duy trì lòng trung thành và niềm tự hào, tương tự như nghiên cứu của Eisenberger và cộng sự (2002). Yếu tố đồng nghiệp và môi trường làm việc cũng được Anitha (2014) và Naval Garg (2014) nhấn mạnh là nhân tố then chốt.

Thu nhập tuy không phải là yếu tố duy nhất nhưng vẫn đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân nhân viên, nhất là trong ngành bất động sản với đặc thù thu nhập chủ yếu dựa trên hoa hồng. Phúc lợi và điều kiện làm việc góp phần tạo sự ổn định và hài lòng, giảm thiểu áp lực và căng thẳng trong công việc.

Bản chất công việc và cơ hội đào tạo phát triển được xem là động lực nội tại giúp nhân viên gắn bó lâu dài và nâng cao hiệu quả làm việc. Điều này đặc biệt quan trọng với nhân viên trẻ, chưa có nhiều kinh nghiệm, cần môi trường học hỏi và phát triển liên tục.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng (hệ số β) của từng yếu tố đến ba thành phần gắn kết, giúp trực quan hóa tầm quan trọng tương đối của các yếu tố.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường đào tạo và phát triển nhân viên: Xây dựng chương trình đào tạo bài bản, liên tục cập nhật kiến thức và kỹ năng chuyên môn cho nhân viên môi giới, đặc biệt là nhân viên trẻ. Mục tiêu nâng cao năng lực làm việc trong vòng 6 tháng, do bộ phận nhân sự phối hợp với các phòng ban chuyên môn thực hiện.

  2. Xây dựng văn hóa đồng nghiệp tích cực: Khuyến khích tinh thần làm việc nhóm, hỗ trợ lẫn nhau và cạnh tranh lành mạnh giữa các nhân viên. Tổ chức các hoạt động team building định kỳ hàng quý nhằm tăng cường sự gắn kết và đoàn kết nội bộ.

  3. Nâng cao chất lượng lãnh đạo: Đào tạo kỹ năng quản lý, giao tiếp và động viên cho các cấp quản lý trực tiếp nhằm tạo môi trường làm việc thân thiện, quan tâm đến đời sống nhân viên. Thiết lập hệ thống phản hồi 360 độ để đánh giá và cải thiện phong cách lãnh đạo.

  4. Cải thiện chính sách thu nhập và phúc lợi: Đảm bảo thu nhập cạnh tranh, minh bạch và kịp thời, đồng thời mở rộng các chế độ phúc lợi như bảo hiểm, thưởng lễ tết, hỗ trợ sức khỏe nhằm nâng cao sự hài lòng và trung thành của nhân viên. Thực hiện đánh giá và điều chỉnh chính sách hàng năm dựa trên khảo sát ý kiến nhân viên.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý nhân sự công ty bất động sản: Giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao hiệu suất làm việc.

  2. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nguồn nhân lực: Cung cấp cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu thực tiễn về sự gắn kết nhân viên trong ngành bất động sản, hỗ trợ cho các đề tài nghiên cứu tương tự.

  3. Các công ty trong ngành bất động sản và dịch vụ liên quan: Tham khảo để áp dụng mô hình và giải pháp nâng cao sự gắn kết nhân viên, từ đó tăng cường sức cạnh tranh và phát triển bền vững.

  4. Chuyên gia tư vấn nhân sự và phát triển tổ chức: Sử dụng kết quả nghiên cứu để tư vấn cho khách hàng về chiến lược giữ chân nhân tài, xây dựng môi trường làm việc tích cực và phát triển nguồn nhân lực.

Câu hỏi thường gặp

  1. Sự gắn kết của nhân viên là gì và tại sao quan trọng?
    Sự gắn kết là mức độ nhân viên cảm thấy đồng thuận, trung thành và tự hào với tổ chức, thể hiện qua nỗ lực làm việc và cam kết lâu dài. Nó quan trọng vì giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc, tăng hiệu suất và tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.

  2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn kết nhân viên tại Seaholdings?
    Sự quan tâm và hỗ trợ của lãnh đạo được xác định là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến lòng trung thành và niềm tự hào của nhân viên, theo kết quả phân tích hồi quy.

  3. Làm thế nào để đo lường sự gắn kết của nhân viên?
    Nghiên cứu sử dụng thang đo ý thức gắn kết của Trần Kim Dung, gồm ba thành phần: nỗ lực cố gắng, lòng trung thành và niềm tự hào, được đánh giá qua bảng câu hỏi Likert 5 điểm.

  4. Tại sao thu nhập không phải là yếu tố duy nhất quyết định sự gắn kết?
    Mặc dù thu nhập quan trọng để đáp ứng nhu cầu cơ bản, nhưng các yếu tố như môi trường làm việc, lãnh đạo, cơ hội phát triển và phúc lợi cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực và giữ chân nhân viên.

  5. Có sự khác biệt về sự gắn kết giữa các nhóm nhân viên không?
    Nghiên cứu kiểm định sự khác biệt theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và thời gian công tác, cho thấy có những biến động nhất định, từ đó đề xuất các chính sách phù hợp với từng nhóm nhân viên.

Kết luận

  • Nghiên cứu xác định 7 yếu tố chính ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên tại công ty Seaholdings, trong đó sự quan tâm của lãnh đạo và bản chất công việc có tác động mạnh nhất.
  • Sự gắn kết được đo lường qua ba thành phần: nỗ lực cố gắng, lòng trung thành và niềm tự hào về tổ chức.
  • Kết quả phân tích cho thấy các yếu tố đồng nghiệp, thu nhập, phúc lợi, điều kiện làm việc và cơ hội đào tạo cũng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự gắn kết.
  • Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để công ty xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao hiệu quả kinh doanh.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi và đánh giá hiệu quả chính sách trong vòng 12 tháng, đồng thời mở rộng nghiên cứu sang các công ty bất động sản khác để so sánh và hoàn thiện mô hình.

Hành động ngay hôm nay: Ban lãnh đạo và bộ phận nhân sự công ty Seaholdings nên áp dụng các giải pháp nghiên cứu đề xuất nhằm tăng cường sự gắn kết nhân viên, từ đó nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững trong ngành bất động sản.