Chương 1: Giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu Nội dung chương này sẽ giới thiệu tổng quan về lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứu Chương 2: Cơ sở lý thuyết Chương này sẽ giới thiệu cơ sở lý thuyết về tác động của các yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, đồng thời giới thiệu các nghiên cứu trước đó trong và ngoài nước. Từ đó, xây dựng mô hình nghiên cứu và phát triển các giả 6 thuyết nghiên cứu. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Nội dung chương này sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu đã đề ra, bao gồm việc xây dựng thang đo, cách chọn mẫu, quá trình thu thập thông tin và các kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê được sử dụng trong luận văn. Chương 4: Kết quả nghiên cứu Trong chương này sẽ trình bày việc phân tích, xử lý các dữ liệu đã thu thập được từ bảng câu hỏi khảo sát bằng phần mềm SPSS.
Cụ thể phân tích độ tin cậy của thang đo qua hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và kiểm định giả thuyết nghiên cứu để biết được tác động của các biến độc lập lên biến phụ thuộc. Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị Chương cuối sẽ trình bày một số kết luận, nêu lên những hạn chế của đề tài, đồng thời gợi ý một số giải pháp định hướng nâng cao sự gắn kết của nhân viên với công ty sao cho phù hợp với bối cảnh hiện tại. 7 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT Chương này sẽ trình bày tổng quan về khái niệm sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết. Tiếp theo, tác giả trình bày một số nghiên cứu trước đó về tác động của các yếu tố đến sự gắn kết của nhân viên.
Dựa trên cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu tham khảo có liên quan, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu và các biến ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Lý thuyết về sự gắn kết 2. Một số lý thuyết liên quan đến sự gắn kết nhân viên: 2. Thuyết về cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943) Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng.
Abraham Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: Cấp cao và cấp thấp. Nhu cầu cấp thấp là các nhu cầu sinh lý và an toàn, an ninh. Nhu cầu cấp cao bao gồm các nhu cầu xã hội, tự trọng, và tự thể hiện (Nguyễn Hữu Lam, 2012). Ta có thể hiểu thuyết cấp bậc nhu cầu Maslow là con người trước hết phải được thỏa mãn theo thứ tự bắt đầu từ nhu cầu cấp thấp.
Khi nhu cầu cấp thấp đã được thỏa mãn theo mong muốn, con người sẽ tiếp tục có động lực làm việc để nhằm mong muốn được đáp ứng tiếp theo là nhu cầu cấp cao. Như vậy, một tổ chức có thể không đáp ứng được tất cả nhu cầu theo cấp bậc của con người như đã nêu trong thuyết của Maslow. Tuy nhiên, thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow có một ẩn ý quan trọng đối với nhà quản trị đó là muốn động viên người lao động thì điều quan trọng là bạn phải hiểu người lao động của bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào. Vì vậy, thông qua nghiên cứu Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow, tác giả nhận thức được rằng, mức độ thỏa mãn các nhu cầu của nhân viên càng cao thì nhân viên có lòng trung thành với tổ chức, và mức độ gắn kết của nhân viên đối với tổ chức càng lớn.
Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg (1959) Nghiên cứu của F. Herzberg đã đưa ra hai nhóm yếu tố thúc đẩy người lao động làm việc đó là các nhân tố duy trì và các nhân tố động viên. Các nhân tố duy trì gồm: Phương pháp giám sát, hệ thống phân phối thu nhập, quan hệ với đồng nghiệp, điều kiện làm việc, chính sách công ty, cuộc sống cá nhân, địa vị, và quan hệ qua lại giữa các cá nhân.
Các nhân tố động viên gồm: sự thách thức của công việc, cơ hội thăng tiến, ý nghĩa của các thành tựu, sự nhận dạng khi công việc thực hiện, và ý nghĩa của các trách nhiệm. Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg có ẩn ý quan trọng đối với nhà quản trị là việc động viên người lao động đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và nhân tố động viên. Trách nhiệm của đội ngũ quản trị là phải loại trừ sự bất mãn và tạo ra sự thỏa mãn (Nguyễn Hữu Lam, 2012).G (1969) Clayton Alderfer, giáo sư đại học Yale đã tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu của Maslow và đưa ra các kết luận của chính mình.
Ông cho rằng hành động con người bắt nguồn từ nhu cầu cho thấy con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản: Nhu cầu tồn tại (Existence needs): bao gồm những đòi hỏi vật chất tối thiểu cần thiết cho sự tồn tại của con người như nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn của Maslow. Nhu cầu quan hệ (Relatedness Needs): là những đòi hỏi về mối quan hệ và tương tác qua lại giữa các cá nhân, nhu cầu quan hệ gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu tự trọng, nhu cầu tự trọng được thỏa mãn từ bên ngoài. Nhu cầu phát triển (Growth needs): Là nhu cầu tăng trưởng và phát triển cá nhân trong cả cuộc sống và công việc. Công việc, chuyên môn và cao hơn nữa là sự nghiệp riêng sẽ đảm bảo đáp ứng đáng kể sự thoả mãn của nhu cầu phát triển.G giải thích nguyên nhân các nhân viên hay tìm kiếm mức lương cao hơn và điều kiện làm việc tốt hơn so với điều kiện hiện có của người lao động.
9 Khi các nhân viên chưa cảm thấy thỏa mãn với nhu cầu hiện tại, họ sẽ tìm cách để được thỏa mãn. Qua nghiên cứu thuyết E.G, tác giả nhận thức Thuyết E.G cho rằng việc thỏa mãn nhu cầu không theo thứ tự từ thấp lên cao như thuyết nhu cầu của A. Maslow, theo đó con người cùng một lúc có thể theo đuổi thỏa mãn nhiều nhu cầu khác nhau. Khi nhu cầu nào đó bị cản trở và không được thỏa mãn thì con người có xu hướng dồn nỗ lực của mình sang thỏa mãn nhu cầu khác.
Ví dụ như nhu cầu tồn tại bị cản trở con người sẽ dồn nỗ lực của mình sang việc theo đuổi nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển (Nguyễn Hữu Lam, 2012). Một số khái niệm về sự gắn kết nhân viên đối với tổ chức Khái niệm gắn kết với tổ chức đã có rất nhiều, nhưng vẫn chưa đạt đến một sự nhất trí trong các nghiên cứu. “Gắn kết” là một khái niệm trong tâm lý học chỉ xuất hiện từ những năm 70, bắt đầu ở Mỹ do Bowlby (1969), Ainsworth (1978) nêu lên, sau đó một số tác giả khác đưa vào nghiên cứu ở châu Âu. Các nghiên của Mowday, Steer và Porter (1979), Meyer và Allen (1991), Dunham, Grube và Castaneda (1994), cho rằng gắn kết của người lao động với tổ chức được xem như là kết quả của mối quan hệ giữa tổ chức với người lao động.
Trong phạm vi nghiên cứu này, tác giả sẽ giới thiệu một số khái niệm về sự gắn kết với tổ chức: Theo Mowday và cộng sự (1979): “Sự gắn kết với tổ chức là sức mạnh tương đối về sự đồng nhất của nhân viên đối với tổ chức và sự tham gia tích cực của nhân viên trong một tổ chức nhất định”. Theo đó, sự gắn kết này bao gồm sự đồng nhất, sự cố gắng và cam kết gắn kết lâu dài với tổ chức. Khái niệm này nói đến mối quan hệ tích cực của nhân viên với tổ chức khiến họ luôn sẵn sàng đầu tư công sức để đóng góp cho sự thành công và phát triển của tổ chức. Do vậy, sự gắn kết không chỉ xuất phát từ niềm tin và lời nói của nhân viên mà còn từ hành động thiết thực trong công việc.
Cá nhân mong muốn sẽ nhận được phần thưởng từ tổ chức hay ngược lại là thực hiện nghĩa vụ của mình với tổ chức đó theo cách “một người tự trói buộc mình bằng chính hành động của anh ta” (Mowday và ctg., 1979) 10 Porter, Mowday, Steer và Boulian (1974) cho rằng gắn kết là sức mạnh tương đồng về sự đồng nhất của nhân viên với doanh nghiệp và sự tham gia tích cực của nhân viên trong một doanh nghiệp nhất định. Tuy nhiên, O'Reilly và Chatman (1986) cho rằng gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thụ hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức. Mặt khác theo Kalleberg (1996) gắn kết với tổ chức là sự sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn kết chặt chẽ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức. Legge (1995) cho rằng “sự gắn kết của nhân viên với tổ chức hoàn toàn khác biệt với hành vi phục tùng một cách nhẫn nhục được xem là đặc trưng của quản trị nhân sự truyền thống”.
Sự phục tùng được duy trì bởi hệ thống kiểm soát áp đặt dẫn tới sự phản ứng hơn là các hành vi phản hồi tích cực và chủ động trong công việc. Ngược lại, sự gắn bó được xây dựng trên niềm tin và một môi trường tin cậy lẫn nhau (Shepherd, 2000), tạo nền tảng cho mối quan hệ mật thiết lâu dài đầy thiện chí để hướng đến những thành công tốt đẹp. Đối với Meyer và Allen (1997) thì khái niệm gắn kết với tổ chức là ở lại với tổ chức, tham gia công việc thường xuyên, nỗ lực làm việc mỗi ngày, bảo vệ tài sản tổ chức và tin vào mục tiêu của tổ chức. Yuksel (2014) định nghĩa gắn kết với tổ chức như là một quá trình trong đó bao gồm lòng trung thành của người lao động, nỗ lực hết mình vì những lợi ích và thành công của tổ chức.
Schneider (2009) chỉ ra khái niệm “sự gắn kết” của nhân viên với tổ chức bao gồm cả hai chiều hướng: “cảm thấy gắn bó” và “nhìn thấy gắn bó”.