chương 1 trình bày lý do cần thiết chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của nghiên cứu và cấu trúc luận văn. 6 Chương 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 1. Sự gắn kết trong công việc 2. Khái niệm về sự gắn kết trong công việc Hiện nay có rất nhiều quan điểm về sự gắng kết trong công việc.
Luận văn xin tổng hợp một số quan điểm tiêu biểu như sau: Sự gắn kết trong công việc là “sức mạnh tương đối của sự gắn bó chặt chẽ và để hết tâm trí của một cá nhân vào một tổ chức cụ thể” (Mowday và các cộng sự, 1979). Theo đó, “sự gắn bó bao gồm sự đồng nhất, sự cố gắng và lòng trung thành. Khái niệm này nói đến mối quan hệ tích cực với tổ chức khiến họ luôn sẵn sàng đầu tư công sức để đóng góp cho sự thành công và phát triển của tổ chức.” Theo O’Reilly và Chatman (1986) thì “Gắn bó với tổ chức được định nghĩa như là trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức” Mowday & Porter (1982) định nghĩa “gắn bó tổ chức là một niềm tin mạnh mẽ, chấp nhận những mục tiêu và các giá trị của tổ chức, một sự sẵn sàng phát huy, nỗ lực đối với tổ chức và là một mong muốn nhất định để duy trì thành viên tổ chức.” Cho đến nay, đây là định nghĩa đầy đủ và được nhiều tác giả nghiên cứu sử dụng trong các công trình nghiên cứu. (1986) đã chỉ ra rằng sự gắn bó là thái độ của người lao động.
Đồng thời, hai tác giả đã tìm ra việc tiếp cận sự gắn bó trong tổ chức được phân chia thành ba yếu tố: Sự tuân thủ, sự nhận dạng và sự tiếp thu. Trong đó, sự tuân thủ xuất hiện khi thái độ và hành vi được chấp nhận không phải bởi niềm tin được chia sẻ mà chỉ đơn giản là nhằm đạt một phần thưởng cụ thể. Sự nhận dạng xuất hiện khi một cá nhân cảm thấy tự hào khi được là thành viên của một tổ chức, tôn trọng giá trị và thành tựu của tổ chức đó mà không cần coi đó là thành tựu của riêng mình. Meyer và Allen (1991) thì “những nhân viên gắn kết bằng tình cảm với tổ chức thường sẽ ở lại với tổ chức vì họ muốn như vậy, những nhân viên gắn kết trên 7 cơ sở tính toán cân nhắc lợi ích của cá nhân với tổ chức sẽ ở lại với tổ chức vì họ cần như vậy và những nhân viên gắn bó vì trách nhiệm sẽ ở lại tổ chức vì họ cảm thấy họ phải làm như vậy”.
Theo Meyer & Allen (1991), “gắn bó đối với tổ chức là trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân vào tổ chức”. Theo Alimohamaddi & Neyshabor (2013), “định nghĩa của Meyer và Allen (1991) đã được áp dụng rất nhiều trong các nghiên cứu về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, như các nghiên cứu của: Alimohamaddi & Neyshabor (2013), Botterweck Mi.” Kalleberg và cộng sự (1996) cho rằng “Gắn bó với tổ chức được định nghĩa như là sự sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức” Ngoài các cách tiếp cận trên, Quijano và cộng sự (2000) khẳng định rằng “chỉ có duy nhất bản chất thái độ của sự gắn bó liên kết với bốn giá trị khác của tổ chức, đó là nhu cầu, sự trao đổi, tình cảm và sự gắn bó dựa trên giá trị”. Các tác giả phân chia sự gắn bó thành hai loại chính bao gồm gắn bó là công cụ, phương tiện và gắn bó ở mức độ cá nhân. Hoặc như tác giả Mowday cho rằng “sự gắn bó trong tổ chức gồm có ba thành phần: Một là sự xác định với của mục tiêu và giá trị của tổ chức, hai là sự mong muốn thuộc về tổ chức, ba là sự sẵn sàng thể hiện nỗ lực đại diện cho cơ quan”.
Allen và Meyer (2004) thì “sự gắn bó của nhân viên là một trạng thái tâm lý biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, vì thế, có mối liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì các thành viên trong tổ chức.” Muthuveloo và Rose (2005) lại khẳng định “sự gắn bó với tổ chức được mô tả như sự sẵn sàng của nhân viên để chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức và làm việc nhằm hướng tới việc đạt được những mục tiêu này”. Ulrich (2007) cho rằng sự đóng góp của nhân viên trở thành vấn đề quyết định trong kinh doanh bởi vì khi doanh nghiệp cố gắng tạo nhiều sản phẩm đầu ra hơn mà không phải tăng nhiều nhân viên, doanh nghiệp không có lựa chọn nào khác 8 là phải tìm cách gắn kết nhân viên không chỉ là hiện diện thể chất tại nơi làm việc mà phải gắn kết cả về tâm trí và tinh thần. Schaufeli và Bakker (2010) Gắn kết công việc được định nghĩa là trạng thái tinh thần tích cực, thỏa mãn, có liên quan đến công việc được đặc trưng bởi các thuộc tính sự hăng hái cống hiến và say mê. Armstrong (2011) định nghĩa sự gắn bó là “tình trạng của nhân viên với công việc, với tổ chức và được thúc đẩy để đạt thành tích cao.
Những người gắn bó năng động, quan tâm, hào hứng và chuẩn bị những nổ lực cho thực hiện công việc. Những người gắn bó sẽ chủ động tham gia và thực hiện theo cách họ liên kết với mục tiêu tổ chức”. Thông qua việc tổng quan các khái niệm nghiên cứu về sự gắn kết trong công việc cho thấy nhìn nhận ự gắn kết trong công việc dưới những góc độ và quan điểm riêng, phụ thuộc vào điều kiện, đặc điểm và trình độ phát triển. Như vậy, sự gắn kết trong công việc là một niềm tin mạnh mẽ, chấp nhận những mục tiêu và các giá trị của tổ chức, một sự sẵn sàng phát huy, nỗ lực đối với tổ chức và là một mong muốn nhất định để duy trì thành viên tổ chức.
Quan điểm này của tác giả đồng nhất với quan điểm của Mowday & Porter (1982) được cho là hoàn chỉnh, rõ ràng và sử dụng khá phổ biến. Đo lường sự gắn kết trong công việc Do có sự khác nhau về cách diễn đạt khái niệm về gắn kết tổ chức, nên việc đo lường khái niệm gắn kết tổ chức cũng có sự khác nhau. Theo Mowday và các cộng sự (1979), sự gắn kết tổ chức là một khái niệm bậc 2 được đo lường bởi ba thành phần: Sự gắn kết hay sự nhất quán (Identification); Lòng trung thành (Loyalty) và Sự dấn thân (Involvement). Trong đó: - Sự gắn kết hay sự nhất quán (Identification) thể hiện niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu và các giá trị của tổ chức.
- Lòng trung thành (Loyalty) thể hiện sự mong muốn được duy trì lâu dài là thành viên của tổ chức. 9 -Sự dấn thân (Involvement) thể hiện sự nỗ lực hết mình vì sự tồn tại và phát triển cùng tổ chức. Theo Allen và Meyer (2004), sự gắn bó tổ chức là một khái niệm bậc 2 được đo lường bởi ba thành phần: Sự gắn bó vì tình cảm (Affective); Sự gắn bó vì đạo đức (Normative); Sự gắn bó để duy trì (Continuance). Trong đó: - Sự gắn bó vì tình cảm (The Affective Commitment Scale – ACS): là cảm xúc gắn bó, mong muốn được dấn thân vào trong tổ chức.
Nói cách khác đó là mong muốn là thành viên trong tổ chức. - Sự gắn bó để duy trì (The Continuance Commitment Scale – CCS): là sự sẵn sàng nỗ lực làm việc; là nhân viên nhận thấy sẽ mất mát “chi phí” khi rời khỏi tổ chức. - Sự gắn bó vì đạo đức (The Normative Commitment Scale – NCS): cảm thấy là như là sự bắt buộc và có nghĩa vụ gắn kết lâu dài với tổ chức. Nghĩa là, các DN cần cố gắng tạo được sự gắn kết tình cảm nơi nhân viên của mình, có như vậy mới đảm bảo được việc giữ chân nhân viên được lâu bền nhất.
Trần Kim Dung (2009) trong nghiên cứu “Ảnh hưởng của lãnh đạo và văn hóa tổ chức đến kết quả làm việc của nhân viên và lòng trung thành đối với tổ chức đã đề xuất thang đo khái niệm Sự gắn bó tổ chức gồm 3 thành phần: Sự nỗ lực; Lòng trung thành và Sự tự hào. Trong đó: - Sự nỗ lực là việc nhân viên nỗ lực hết mình để cống hiến nhiều hơn cho tổ chức, đồng thời sẵn sàng hy sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết vì sự thành công của tổ chức. - Lòng trung thành là việc nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức, mặc dù nơi khác đề nghị mức lương, thưởng tương đối hấp dẫn hơn. -Sự tự hào là việc nhân viên hãnh diện khi được mang trong mình màu cờ sắc áo của tổ chức; coi tổ chức như là ngôi nhà thứ hai, đồng thời cho rằng tổ chức là nơi làm việc và môi trường sống tốt nhất mà mọi người nên hướng đến.
Theo Allen và Meyer (2004) cũng thừa nhận rằng thang đo gắn bó vì tình cảm (The Affective Commitment Scale – ACS) là phổ biến, được đánh giá cao và được 10 sử dụng trong nhiều nghiên cứu về sự gắn bó tổ chức. Đây cũng chính là thang đo được Mckinnon và cộng sự (2003) trong nghiên cứu về mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức; sự gắn kết và sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Đài Loan (được công bố trên tạp chí: International Journal of Business Stadies). Do đó, cũng như nhiều nghiên cứu khác như: nghiên cứu của Michelle Botterweck (2007); Trương Lâm Thị Cẩm Thụy (2014); Nguyễn Thị Phương Dung và cộng sự (2012), vv., nghiên cứu này đề xuất sử dụng thang đo ACS (Affective Commitment Scale) để đo lường khái niệm văn hóa tổ chức. Tổng quan các nghiên cứu có liên quan đến đề tài 2.
Các nghiên cứu nước ngoài Nghiên cứu về sự gắn kết công việc trong tổ chức có rất nhiều nghiên cứu trên thế giới hiện nay. Trong luận văn trình bày một số tác giả tiêu biểu nghiên cứu về lĩnh vực này như: Mowday và các cộng sự (1979), nghiên cứu đánh giá và phân tích khái niệm về quá trình luân chuyển nhân viên. Nghiên cứu khẳng định sự gắn kết tổ chức là một khái niệm bậc 2 được đo lường bởi ba thành phần: Sự gắn kết hay sự nhất quán (Identification); Lòng trung thành (Loyalty) và Sự dấn thân (Involvement). Nghiên cứu của Mowday, Richard T; Porter, Lyman W; Steers, Richard M (1982), Liên kết nhân viên với tổ chức.