Tổng quan nghiên cứu

Sự gắn kết của nhân viên là yếu tố then chốt quyết định hiệu quả hoạt động và sự phát triển bền vững của các tổ chức, đặc biệt trong lĩnh vực giáo dục đại học. Tại Trường Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh (OU), từ năm 2018 đến 2022, có khoảng 142 nhân viên nghỉ việc, chiếm 25% tổng số nhân viên, trong đó 40% là lãnh đạo đơn vị và 44% là nhân lực chất lượng cao có học vị tiến sĩ trở lên. Tình trạng này đặt ra thách thức lớn trong việc giữ chân nhân tài và duy trì sự ổn định nguồn nhân lực. Nghiên cứu nhằm mục tiêu xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại OU, đánh giá mức độ tác động của từng nhân tố và đề xuất các giải pháp nâng cao sự gắn kết này. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào giảng viên và cán bộ nhân viên đang làm việc tại OU trong giai đoạn từ tháng 5/2022 đến tháng 2/2023. Kết quả nghiên cứu không chỉ có ý nghĩa thực tiễn trong việc cải thiện quản trị nhân sự tại OU mà còn có thể áp dụng cho các trường đại học khác có cơ cấu tổ chức và hình thức tự chủ tương đồng. Qua đó, nghiên cứu góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động, giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng cường sự hài lòng, trung thành của nhân viên với tổ chức.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình quản trị nhân sự hiện đại nhằm giải thích sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức giáo dục đại học.

  • Sự gắn kết của nhân viên được định nghĩa là trạng thái tinh thần tích cực, thỏa mãn, liên quan đến công việc, biểu hiện qua sức sống, sự cống hiến và say mê (Schaufeli et al., 2002). Đây là sự đầu tư toàn diện về cảm xúc, nhận thức và hành vi của nhân viên vào công việc và tổ chức.
  • Lãnh đạo chuyển đổi là phong cách lãnh đạo thúc đẩy nhân viên vượt qua mong đợi thông qua sự lôi cuốn, truyền cảm hứng, kích thích trí tuệ và quan tâm cá nhân (Bass, 1985). Lãnh đạo chuyển đổi ảnh hưởng đến động lực làm việc và sự gắn kết của nhân viên.
  • Tiền lương và phúc lợi bao gồm các khoản lương cơ bản, phụ cấp, thưởng và các phúc lợi khác, là yếu tố tài chính và phi tài chính quan trọng tác động đến sự hài lòng và gắn kết của nhân viên (Armstrong & Taylor, 2017).
  • Hợp đồng tâm lý là các kỳ vọng không chính thức giữa người lao động và người sử dụng lao động, bao gồm các cam kết về thăng tiến công bằng, công nhận đóng góp, hỗ trợ nghiên cứu và môi trường làm việc an toàn (Naidoo et al., 2019).
  • Tự chủ công việc đề cập đến mức độ nhân viên có quyền tự do, độc lập trong việc tổ chức và thực hiện công việc, góp phần tăng trách nhiệm và động lực (Kariuki & Mokori, 2015).
  • Phản hồi công việc là thông tin định hướng về hiệu quả công việc, giúp nhân viên điều chỉnh hành vi và nâng cao hiệu suất (Hassan et al., 2010).
  • Mối quan hệ với đồng nghiệp tạo ra môi trường làm việc hỗ trợ, giảm căng thẳng và tăng sự tin tưởng, góp phần nâng cao sự gắn kết (Glusker et al., 2022).
  • Động lực làm việc là yếu tố thúc đẩy nhân viên nỗ lực, sáng tạo và cam kết với tổ chức (Shaheen & Farooqi, 2014).
  • Cơ hội thăng tiến là khả năng phát triển nghề nghiệp và nâng cao vị trí trong tổ chức, kích thích nhân viên phấn đấu và gắn bó lâu dài (Hà Nam Khánh Giao & Lê Trần Tấn Tài, 2021).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp định tính và định lượng.

  • Nghiên cứu định tính được thực hiện qua thảo luận nhóm với 3 chuyên gia quản lý cấp cao và 9 cán bộ, giảng viên OU nhằm điều chỉnh và hoàn thiện mô hình nghiên cứu.
  • Nghiên cứu định lượng sử dụng bảng câu hỏi Likert 5 mức độ, khảo sát trực tuyến với 289 phiếu trả lời hợp lệ từ giảng viên và nhân viên OU.
  • Phương pháp lấy mẫu phân tầng được áp dụng để đảm bảo đại diện cho hai nhóm nhân viên giảng dạy và không giảng dạy.
  • Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 25 và Amos 20, bao gồm kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM).
  • Thời gian nghiên cứu kéo dài từ tháng 5/2022 đến tháng 2/2023, đảm bảo thu thập dữ liệu đầy đủ và phân tích chính xác các nhân tố ảnh hưởng.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tám nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại OU được xác định, trong đó có hai nhân tố tác động gián tiếp và sáu nhân tố tác động trực tiếp.
  2. Động lực làm việc là nhân tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn kết, với mức độ tác động trực tiếp chiếm khoảng 30% tổng ảnh hưởng.
  3. Hai nhân tố lãnh đạo chuyển đổi và tiền lương, phúc lợi ảnh hưởng gián tiếp đến sự gắn kết thông qua động lực làm việc, chiếm khoảng 25% tổng ảnh hưởng.
  4. Sáu nhân tố tác động trực tiếp theo thứ tự giảm dần là: Động lực làm việc, Phản hồi công việc, Tự chủ công việc, Mối quan hệ với đồng nghiệp, Cơ hội thăng tiến và Hợp đồng tâm lý.
  5. Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao (25%) và đặc biệt là nhóm nhân lực chất lượng cao (44%) cho thấy sự cần thiết phải cải thiện các yếu tố trên để giữ chân nhân viên.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy động lực làm việc đóng vai trò trung gian quan trọng trong mối quan hệ giữa lãnh đạo chuyển đổi, tiền lương và phúc lợi với sự gắn kết của nhân viên. Điều này phù hợp với các nghiên cứu trước đây cho thấy lãnh đạo chuyển đổi không chỉ truyền cảm hứng mà còn tạo điều kiện để nhân viên phát huy tối đa năng lực, từ đó tăng động lực và gắn kết (Lai et al., 2020). Tiền lương và phúc lợi, mặc dù không tác động trực tiếp mạnh mẽ, nhưng thông qua việc nâng cao động lực làm việc, vẫn là yếu tố không thể thiếu trong việc giữ chân nhân viên (VietnamWorks, 2018).

Phản hồi công việc và tự chủ công việc được xác định là những yếu tố trực tiếp quan trọng, giúp nhân viên cảm thấy được tôn trọng và có quyền kiểm soát công việc, từ đó tăng sự hài lòng và cam kết. Mối quan hệ đồng nghiệp tốt cũng góp phần giảm căng thẳng và tạo môi trường làm việc tích cực, đồng thời cơ hội thăng tiến và hợp đồng tâm lý tạo ra sự công bằng và minh bạch trong tổ chức, nâng cao lòng tin và sự gắn bó lâu dài.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố, hoặc bảng phân tích hồi quy thể hiện hệ số tác động và mức ý nghĩa thống kê, giúp minh họa rõ ràng các mối quan hệ nhân quả trong mô hình nghiên cứu.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường động lực làm việc bằng cách xây dựng các chương trình đào tạo phát triển kỹ năng, tạo môi trường làm việc thách thức và hỗ trợ sáng tạo. Ban lãnh đạo OU nên triển khai trong vòng 12 tháng tới nhằm nâng cao hiệu suất và sự hài lòng của nhân viên.
  2. Phát triển phong cách lãnh đạo chuyển đổi thông qua đào tạo và coaching cho các cấp quản lý, giúp họ truyền cảm hứng và quan tâm cá nhân đến nhân viên. Thực hiện trong 6-9 tháng, do Phòng Tổ chức cán bộ phối hợp với các chuyên gia đào tạo thực hiện.
  3. Cải thiện chính sách tiền lương và phúc lợi đảm bảo tính cạnh tranh và công bằng, đồng thời bổ sung các phúc lợi phi tài chính như bảo hiểm sức khỏe, hỗ trợ gia đình. Ban Giám hiệu và Phòng Tài chính - Kế toán cần rà soát và điều chỉnh trong 12 tháng tới.
  4. Tăng cường phản hồi công việc thường xuyên và xây dựng văn hóa tự chủ bằng cách thiết lập hệ thống đánh giá hiệu quả công việc minh bạch, khuyến khích nhân viên tự quản lý công việc. Các trưởng phòng và khoa chịu trách nhiệm triển khai trong 6 tháng.
  5. Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ mối quan hệ đồng nghiệp qua các hoạt động team building, giao lưu văn hóa, tạo điều kiện hợp tác liên khoa. Phòng Công tác Sinh viên và Truyền thông phối hợp tổ chức định kỳ hàng quý.
  6. Tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng và minh bạch thông qua các chương trình phát triển nghề nghiệp, đánh giá năng lực định kỳ và chính sách thăng chức công bằng. Ban Giám hiệu và Phòng Đào tạo cần xây dựng kế hoạch trong 12 tháng.
  7. Quản lý hợp đồng tâm lý hiệu quả bằng cách thường xuyên khảo sát kỳ vọng và mức độ hài lòng của nhân viên, điều chỉnh chính sách phù hợp để duy trì sự tin tưởng và cam kết. Phòng Nhân sự phối hợp với các đơn vị liên quan thực hiện hàng năm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo các trường đại học công lập và tư thục: Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để xây dựng chính sách nhân sự, nâng cao sự gắn kết và giữ chân nhân viên chất lượng cao.
  2. Phòng nhân sự và quản trị nguồn nhân lực: Tài liệu tham khảo hữu ích trong việc thiết kế chương trình đào tạo, đánh giá hiệu quả và phát triển chính sách phúc lợi phù hợp với đặc thù giáo dục đại học.
  3. Giảng viên và cán bộ quản lý cấp trung: Hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết, từ đó chủ động cải thiện môi trường làm việc và phát triển bản thân.
  4. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự: Cung cấp mô hình nghiên cứu thực tiễn, phương pháp phân tích dữ liệu và kết quả có giá trị tham khảo cho các đề tài liên quan đến quản trị nguồn nhân lực trong giáo dục đại học.

Câu hỏi thường gặp

  1. Sự gắn kết của nhân viên là gì và tại sao quan trọng?
    Sự gắn kết là trạng thái tinh thần tích cực, thể hiện qua sự cống hiến và say mê công việc. Nó giúp tăng hiệu suất, giảm nghỉ việc và nâng cao chất lượng đào tạo tại các trường đại học.

  2. Những nhân tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn kết tại OU?
    Động lực làm việc là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất, tiếp theo là lãnh đạo chuyển đổi và tiền lương, phúc lợi thông qua tác động gián tiếp.

  3. Lãnh đạo chuyển đổi tác động như thế nào đến sự gắn kết?
    Lãnh đạo chuyển đổi truyền cảm hứng, quan tâm cá nhân và kích thích trí tuệ, từ đó nâng cao động lực làm việc và sự gắn kết của nhân viên.

  4. Tại sao hợp đồng tâm lý lại quan trọng trong giáo dục đại học?
    Hợp đồng tâm lý phản ánh kỳ vọng không chính thức giữa nhân viên và tổ chức, ảnh hưởng đến lòng tin và cam kết lâu dài, đặc biệt với nhân viên học thuật có nhu cầu nghiên cứu và phát triển nghề nghiệp.

  5. Làm thế nào để cải thiện phản hồi công việc hiệu quả?
    Phản hồi nên được cung cấp thường xuyên, cân bằng giữa tích cực và xây dựng, cá nhân hóa để nhân viên hiểu rõ điểm mạnh và điểm cần cải thiện, từ đó nâng cao hiệu suất và sự hài lòng.

Kết luận

  • Nghiên cứu xác định tám nhân tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Trường Đại học Mở TP. Hồ Chí Minh, trong đó động lực làm việc đóng vai trò trung gian quan trọng.
  • Lãnh đạo chuyển đổi và tiền lương, phúc lợi tác động gián tiếp qua động lực làm việc, còn sáu nhân tố khác tác động trực tiếp đến sự gắn kết.
  • Tỷ lệ nghỉ việc cao, đặc biệt ở nhóm nhân lực chất lượng cao, cho thấy sự cần thiết của các giải pháp nâng cao sự gắn kết.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể tập trung vào phát triển động lực, cải thiện lãnh đạo, chính sách tiền lương, phản hồi công việc, môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp trong 6-12 tháng, đánh giá hiệu quả định kỳ và mở rộng nghiên cứu sang các trường đại học khác để so sánh và hoàn thiện mô hình.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao sự gắn kết của nhân viên, giữ chân nhân tài và phát triển bền vững tổ chức giáo dục của bạn!