chương 1 Trong chương này tác giả đã: Xác định được mục tiêu nghiên cứu chung là xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của của nhân viên văn phòng đối với Công ty Dược Hậu Giang. Xác định được 3 mục tiêu nghiên cứu. Xác định rõ đối tượng và phạm vi nghiên cứu. Xác định phương pháp nghiên cứu chính và ử dụng phần mềm SPPS lượng hóa các thành phần trong mô hình.
6 Chương 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2. Lý thuyết về sự gắn kết với tổ chức 2. Khái quát về sự gắn kết của nhân viên Đến nay, vẫn có nhiều ý kiến khác biệt về khái niệm sự gắn kết với tổ chức, cụ thể: Mowday và cộng sự (1979) đưa ra định nghĩa: "Sự gắn kết với tổ chức là sức mạnh tương đối về sự đồng nhất của nhân viên với tổ chức và sự tham gia tích cực của nhân viên trong một tổ chức nhất định’’. Theo đó, sự gắn kết bao gồm sự đồng nhất, sự cố gắng và lòng trung thành.
Khái niệm này nói đến mối quan hệ tích cực với tổ chức khiến họ luôn sẵn sàng đầu tư công sức để đóng góp cho sự thành công và phát triển của tổ chức. Do vậy, sự gắn kết không chỉ xuất phát từ niềm tin và lời nói của nhân viên mà còn từ hành động thiết thực trong công việc. Ritzer và Trice (1969) chứng minh mối quan hệ tích cực giữa chính sách đãi ngộ và sự gắn kết của nhân viên. Một số nghiên cứu khác cho thấy hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến ảnh hưởng tích cực đến sự gắn bó với tổ chức.
Theo Allen và Meyer (1990) thì sự gắn kết của nhân viên với tổ chức là một trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định có tiếp tục là thành viên của tổ chức hay không. Theo Northcraft and Neale (1996), sự gắn kết là biểu hiện của cá nhân với tổ chức thể hiện lòng trung thành và niềm tin vào các giá trị của tổ chức. (2003) cho rằng sự gắn kết với tổ chức là sự quyết tâm của một cá nhân tham gia tích cực trong một tổ chức cụ thể. Theo nghiên cứu của Ilies, R.
(2003) thì sự gắn kết được định nghĩa như là sự sẵn sàng nỗ lực hết mình vì sự phát triển của tổ chức, đồng nhất mục tiêu của tổ chức với mục tiêu của chính mình. Theo Bartlett (2001), hoạt động đào tạo cũng có mối liên hệ tích cực với sự gắn bó của người lao động. Meyer và Smith (2000) nghiên cứu mối quan hệ giữa sự gắn kết và cảm nhận của nhân viên về đào tạo và phát triển nghề nghiệp, đánh giá năng lực thực hiện công việc và đãi ngộ. Kết quả cho thấy ngoại trừ hoạt động đào tạo thì 3 thực tiễn còn lại có tác động đáng kể đến sự gắn kết của nhân viên.
7 Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) thông qua số liệu sơ cấp của các cuộc điều tra tại 86 doanh nghiệp ở Việt Nam chỉ ra yếu tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết: công việc, cơ hội đào tạo, thăng tiến, môi trường, không khí làm việc, thu nhập. Kết quả cũng chỉ ra rằng yếu tố ảnh hưởng lớn nhất đến mức gắn bó của nhân viên là môi trường không khí làm việc, yếu tố ít ảnh hưởng nhất đến mức gắn bó của nhân viên chính là cơ hội đào tạo, thăng tiến. Phạm Thế Anh (2009) chỉ ra mức độ gắn kết của người lao động đối với với doanh nghiệp tại công ty cổ phần Đông Á, cho thấy: (1) cơ hội phát triển nghề nghiệp, (2) chế độ đãi ngộ lương thưởng và (3) hệ thống bản mô tả công việc là 3 nhân tố quan trọng tác động cùng chiều đến sự gắn kết với doanh nghiệp. Trên cơ sở nghiên cứu, một số giải pháp được đề xuất nhằm nâng cao sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp.
Sự gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là một sự kiên định mạnh mẽ (nhất quán hay bất di bất dịch) của một cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong một tổ chức cụ thể (Mowday and Steers (1979, P. Gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức ( O’Reilly và Chatman, 1986) Gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là sự sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức (Kalleberg et al. Gắn kết với tổ chức được định nghĩa như là sự ràng buộc hay liên kết giữa các cá nhân và tổ chức (Mathieu và Zajac, 1990) Theo Meyer và Allen (1990) thì sự gắn kết là trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân với tổ chức. Các thành phần của sự gắn kết với tổ chức Theo Robinson, et al.
(2004) thì đo lường sự gắn kết của NLĐ với tổ chức thông qua 12 biến quan sát. Bao gồm: (i) Nhân viên nói với bạn bè về tổ chức một cách tự hào; (ii) Bạn bè và gia đình của nhân viên hạnh phúc khi họ sử dụng các sản phẩm/dịch vụ của tổ chức; (iii) Tổ chức được mọi người biết đến vì có một người chủ tốt; (iv) Một cách tổng quát thì tổ chức này có danh tiếng tốt; (v) Nhân viên sẽ tự hào khi kể cho người khác biết rằng họ là một phần của tổ chức;(vi) Tổ chức thực sự truyền cảm hứng để nhân viên đạt hiệu suất công việc tốt nhất; (vii) Cảm thấy giá trị của tổ chức cũng là 8 giá trị của bản thân nhân viên; (viii) Nhân viên luôn làm nhiều hơn so với yêu cầu thực sự của công việc; (ix) Nhân viên luôn cố giúp đỡ người khác trong tổ chức bất cứ khi nào có thể; (x) Nhân viên luôn theo kịp những tiến bộ trong lĩnh vực của mình; (xi) Nhân viên luôn tự nguyện làm những việc ngoài nhiệm vụ được giao để giúp tổ chức đạt mục tiêu đã đặt ra; và (xii) Nhân viên thường xuyên đề xuất ý kiến để cải thiện công việc của nhóm/bộphận/dịch vụ. Angle và Perry (1981:4) đã đề xuất 2 thành phần của sự gắn kết, đó là: - Gắn kết về giá trị (Value commitment): Sự gắn kết để phục vụ cho mục tiêu của tổ chức. - Gắn kết để duy trì (Commitment to stay): Sự gắn kết để duy trì vai trò thành viên của họ trong tổ chức.
Mowday, Porter và Steer (1979) đã đề xuất 3 thành phần của sự gắn kết của nhân viên: - Sự gắn bó hay nhất quán (Identification): Có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu, giá trị của tổ chức. - Lòng trung thành (Loyalty): Mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì vai trò thành viên của tổ chức. - Sự dấn thân (Involvement): Dấn thân vào các hoạt động của tổ chức, và luôn cố gắng tự nguyện vì tổ chức. O’reilly & Chapman (1986:493) đề xuất 3 thành phần của sự gắn kết: - Sự phục tùng (Compliance): Sự dấn thân vì những phần thưởng đặc biệt.
- Sự gắn bó (Identification): Sự gắn bó vì mong muốn hội nhập với tổ chức. - Sự chủ quan (Internalisation): Sự dấn thân do có sự phù hợp, sự tương đồng giữa giá trị của cá nhân với giá trị của tổ chức. Penley & Gould (1988) đã đề xuất 3 thành phần của sự gắn kết - Đạo đức (Moral): Sự chấp nhận và đồng thuận theo mục tiêu của tổ chức. - Tính toán (Calculative) : Sự đồng nhất với tổ chức vì nhân viên cảm thấy hài lòng với sự khích lệ vật chất khi có những đóng góp cho tổ chức.
- Sự thờ ơ (Alienative): Nhân viên ở lại với tổ chức chỉ vì áp lực của môi trường, dù họ nhận thấy những gì họ nhận được không tương xứng với công sức. Meyer and Allen (1991:67) đề xuất 3 thành phần gắn kết 9 - Sự gắn kết vì tình cảm (Affective): Cảm xúc gắn bó, đồng nhất và dấn thân vào trong tổ chức. - Sự gắn kết để duy trì (Continuance): Nhân viên nhận thấy sẽ mất mát chi phí khi rời khỏi tổ chức. - Sự gắn kết vì đạo đức (Normative): Có nghĩa vụ tiếp tục công việc.
Mayer & Schoolman (1992:673) đề xuất 2 thành phần - Giá trị (Value): Niềm tin và sự chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức và sự sẵn sàng nỗ lực cho tổ chức. - Sự duy trì (continuance): Muốn duy trì vai trò thành viên của tổ chức. Jacos et al. (1993) đề xuất 3 thành phần - Tình cảm (Affective): Mức độ mà một cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ chức thông qua những cảm giác như lòng trung thành, cảm thấy yêu mến tổ chức, nhiệt tình vì tổ chức, hài lòng và cảm thấy mình thuộc về tổ chức - Sự duy trì (Continuance): Mức độ mà cá nhân cảm thấy phải gắn bó với tổ chức vì họ cảm thấy mất mát quá nhiều thứ nếu rời bỏ tổ chức.
- Sự gắn kết vì đạo đức (Moral) : Mức độ mà cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ chức thông qua việc tiếp thu mục tiêu, giá trị và sứ mạng của tổ chức (Nguồn trích: Từ Meyer và Herscovitch (2001:320). Yasmin (2011) đề xuất 4 thành phần ảnh hưởng đến gắn kết: - Sự công nhận (Recognition): Bao gồm sự công nhận chính thức và không chính thức. Sự công nhận không chính thức là những cử chỉ đơn giản như là một cái vỗ nhẹ để tỏ lòng biết ơn, ghi nhận khi làm tốt công việc và một thông điệp ngắn chuyển tải ý nghĩa cảm ơn như một nhu cầu cơ bản của sự công nhận. Sự công nhận chính thức đề cập đến hiệu suất dựa trên giải thưởng, sự công nhận đối với nhân viên mới.
- Sự phát triển nghề nghiệp (Career development): Là chuỗi hoạt động suốt đời mà nó đóng góp để tìm kiếm, thiết lập, thành công và hoàn thành nghề nghiệp của một nhân viên. - Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống (Work-life balance): Là những phúc lợi hỗ trợ cho nhân viên trong việc hòa nhập công việc và trách nhiệm cuộc sống. Những chương trình cân bằng cuộc sống gồm: những kỳ nghỉ, dịch vụ cá nhân như chăm sóc trẻ em, người già và thời gian làm việc bên ngoài. 10 - Phúc lợi (Benefits): Là sự đền đáp trực tiếp chính thức và không chính thức đối với việc tiếp tục làm việc tại tổ chức.
Những phúc lợi ảnh hưởng đến nhân viên giúp gắn kết hơn với tổ chức Theo Rizwan và Yasin (2011) đề xuất 4 thành phần ảnh hưởng đến gắn kết của nhân viên là: - Cơ hội thăng tiến (Better employment opportunity). - Sự tham gia công việc (Job involvement).