Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh Việt Nam hội nhập sâu rộng với nền kinh tế thế giới, nguồn nhân lực trở thành yếu tố then chốt quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Ban Dự án Nhiệt điện Long Phú PTSC, một chi nhánh của Tổng Công ty Cổ phần Dịch vụ Kỹ thuật Dầu khí Việt Nam, chịu trách nhiệm triển khai dự án Nhà máy điện Long Phú 1 với công suất 1200MW, sử dụng công nghệ lò đốt siêu tới hạn tiên tiến. Tuy nhiên, việc thu hút và giữ chân nhân sự chất lượng cao tại vùng sâu vùng xa tỉnh Sóc Trăng gặp nhiều khó khăn, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc và tiến độ dự án.

Mục tiêu nghiên cứu là phân tích các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Ban dự án, từ đó đề xuất các giải pháp quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc, góp phần thúc đẩy hiệu quả và sự gắn bó lâu dài của nhân viên với tổ chức. Nghiên cứu khảo sát 130 nhân viên đang làm việc tại Ban dự án trong giai đoạn từ tháng 01 đến tháng 04 năm 2019, sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy đa biến để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố.

Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp lãnh đạo Ban dự án hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó xây dựng chính sách phù hợp nhằm duy trì nguồn nhân lực ổn định, nâng cao năng suất lao động và đảm bảo tiến độ dự án. Đây cũng là cơ sở tham khảo cho các tổ chức trong ngành công nghiệp năng lượng và xây dựng tại Việt Nam.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên lý thuyết tháp nhu cầu Maslow, mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach và các nghiên cứu về động lực làm việc trong môi trường tập thể tại Việt Nam. Tháp nhu cầu Maslow phân loại nhu cầu con người thành năm cấp độ: nhu cầu sinh học, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện bản thân. Mỗi cấp độ nhu cầu khi được thỏa mãn sẽ thúc đẩy nhu cầu cấp cao hơn, tạo thành động lực làm việc.

Mô hình mười yếu tố của Kovach bổ sung các yếu tố như công việc thú vị, sự công nhận, sự tự chủ, sự ổn định công việc, lương cao, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc tốt, sự gắn bó của cấp trên, xử lý kỷ luật tế nhị và sự giúp đỡ cá nhân. Các yếu tố này được điều chỉnh phù hợp với đặc thù văn hóa tập thể của Việt Nam, nơi nhu cầu xã hội và sự gắn kết tập thể được đề cao.

Nghiên cứu cũng áp dụng mô hình kinh tế lượng với 5 nhóm biến đo lường tương ứng với 5 bậc nhu cầu Maslow, bao gồm: nhu cầu hợp tác, nhu cầu sinh học, nhu cầu an toàn, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện bản thân. Động lực làm việc được đo lường qua sự sẵn lòng làm việc, thể hiện qua 12 thang đo được điều chỉnh phù hợp với môi trường Ban dự án.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng kết hợp định tính. Giai đoạn đầu tiến hành nghiên cứu sơ bộ định tính qua phỏng vấn 4 chuyên gia và thảo luận nhóm với 8 thành viên Ban dự án để hiệu chỉnh thang đo và mô hình nghiên cứu. Giai đoạn chính thức khảo sát 163 nhân viên Ban dự án, thu thập 130 mẫu hợp lệ.

Phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm SPSS với các bước: kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha (các hệ số đều trên 0,6 đảm bảo độ tin cậy), phân tích nhân tố khám phá (EFA) để rút gọn biến, xác định các nhân tố chính có Eigenvalue > 1 và hệ số tải nhân tố > 0,5. Tiếp theo, phân tích hồi quy đa biến để đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến động lực làm việc.

Cỡ mẫu 130 đáp viên đảm bảo tỷ lệ quan sát/biến đo lường trên 5:1, phù hợp với yêu cầu phân tích nhân tố và hồi quy. Dữ liệu thu thập từ bảng hỏi Likert 5 mức độ, khảo sát trực tiếp tại Ban dự án trong khoảng thời gian từ tháng 01 đến tháng 04 năm 2019.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Năm nhóm nhân tố ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc: Phân tích EFA xác định 5 nhóm nhân tố gồm: sự ổn định công việc, cơ hội học tập và thăng tiến, sự hợp tác trong công việc, bản chất công việc và yếu tố vật chất. Tất cả đều có tương quan thuận chiều với động lực làm việc.

  2. Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố: Phân tích hồi quy đa biến cho thấy sự ổn định công việc là nhân tố tác động mạnh nhất đến động lực làm việc, tiếp theo là cơ hội học tập và thăng tiến (tỷ lệ ảnh hưởng lần lượt khoảng 35% và 25%). Sự hợp tác trong công việc, bản chất công việc và yếu tố vật chất có mức độ ảnh hưởng thấp hơn nhưng vẫn có ý nghĩa thống kê.

  3. Đặc điểm nhân khẩu học và động lực làm việc: Nam giới chiếm 66,2% mẫu khảo sát, độ tuổi trung bình 38, thuộc nhóm tuổi ổn định nghề nghiệp. Thu nhập bình quân năm 2018 đạt 24,3 triệu đồng/người, với 85% nhân viên có thu nhập trên 10 triệu đồng/tháng. Thâm niên trung bình dưới 10 năm, cho thấy sự biến động trong công tác quản lý và nhân viên.

  4. Kiểm định độ tin cậy thang đo: Hệ số Cronbach’s Alpha của các nhóm nhân tố đều trên 0,6, trong đó nhu cầu xã hội đạt 0,816, nhu cầu được tôn trọng 0,840, đảm bảo tính nhất quán nội bộ của thang đo.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy sự ổn định công việc là yếu tố quan trọng nhất thúc đẩy động lực làm việc, phù hợp với lý thuyết nhu cầu an toàn của Maslow và mô hình mười yếu tố của Kovach. Điều này phản ánh thực tế tại Ban dự án, nơi công việc mang tính dự án, thời gian và địa điểm thay đổi, gây ra tâm lý bất ổn cho nhân viên.

Cơ hội học tập và thăng tiến cũng đóng vai trò quan trọng, thể hiện nhu cầu tự thể hiện và phát triển bản thân, phù hợp với nhu cầu bậc cao trong tháp Maslow. Sự hợp tác trong công việc phản ánh nhu cầu xã hội và văn hóa tập thể đặc trưng của Việt Nam, góp phần tạo môi trường làm việc thân thiện, tăng cường gắn kết.

Yếu tố bản chất công việc và vật chất (lương, thưởng, phúc lợi) tuy có ảnh hưởng thấp hơn nhưng vẫn cần được quan tâm để duy trì sự hài lòng và cam kết của nhân viên. So sánh với các nghiên cứu trong ngành công nghiệp và khu vực công tại Việt Nam cho thấy kết quả tương đồng, khẳng định tính khách quan và thực tiễn của nghiên cứu.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng tương đối của từng nhân tố, bảng phân tích Cronbach’s Alpha và bảng hồi quy đa biến để minh họa sự phù hợp và tác động của các biến.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường ổn định công việc: Ban lãnh đạo cần xây dựng chính sách hợp đồng lao động dài hạn, giảm thiểu sự thay đổi đột ngột trong phân công công việc, đảm bảo sự ổn định tâm lý cho nhân viên. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng, chủ thể: Ban Giám đốc và Phòng Nhân sự.

  2. Phát triển cơ hội học tập và thăng tiến: Tổ chức các chương trình đào tạo chuyên môn, kỹ năng mềm và xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng, minh bạch. Thời gian: liên tục hàng năm, chủ thể: Phòng Đào tạo và Ban Giám đốc.

  3. Xây dựng văn hóa hợp tác và gắn kết: Tổ chức các hoạt động team building, giao lưu nội bộ, khuyến khích chia sẻ và hỗ trợ giữa các phòng ban để tăng cường nhu cầu xã hội và sự hợp tác. Thời gian: hàng quý, chủ thể: Phòng Hành chính - Nhân sự.

  4. Cải thiện điều kiện vật chất và phúc lợi: Đánh giá lại chính sách lương thưởng, phúc lợi, đảm bảo cạnh tranh với thị trường, đồng thời nâng cấp cơ sở vật chất làm việc. Thời gian: 6 tháng, chủ thể: Phòng Tài chính - Kế toán và Ban Giám đốc.

  5. Phân công nhiệm vụ rõ ràng: Rà soát và điều chỉnh mô tả công việc, tránh chồng chéo, giúp nhân viên nhận thức rõ trách nhiệm, tăng động lực tự thể hiện. Thời gian: 3 tháng, chủ thể: Ban Giám đốc và các trưởng phòng.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo và quản lý Ban dự án Nhiệt điện Long Phú PTSC: Giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, giữ chân nhân viên giỏi.

  2. Chuyên gia và nhà nghiên cứu lĩnh vực quản trị nhân sự và động lực lao động: Cung cấp cơ sở lý thuyết và thực tiễn về động lực làm việc trong môi trường dự án công nghiệp năng lượng tại Việt Nam.

  3. Các doanh nghiệp trong ngành năng lượng và xây dựng: Tham khảo mô hình và giải pháp để áp dụng nâng cao động lực làm việc, đặc biệt trong bối cảnh thu hút và giữ chân nhân lực chất lượng cao tại vùng sâu vùng xa.

  4. Sinh viên và học viên cao học chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nhân sự: Tài liệu tham khảo thực tiễn, phương pháp nghiên cứu định lượng và phân tích nhân tố trong lĩnh vực động lực làm việc.

Câu hỏi thường gặp

  1. Động lực làm việc là gì và tại sao quan trọng?
    Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực đạt mục tiêu tổ chức. Nó quyết định hiệu quả công việc và sự gắn bó lâu dài của nhân viên, ảnh hưởng trực tiếp đến thành công của doanh nghiệp.

  2. Những nhân tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc tại Ban dự án?
    Nghiên cứu xác định sự ổn định công việc, cơ hội học tập và thăng tiến, sự hợp tác trong công việc là những nhân tố tác động mạnh nhất, chiếm tỷ lệ ảnh hưởng lần lượt khoảng 35%, 25% và 15%.

  3. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng để phân tích động lực làm việc?
    Nghiên cứu sử dụng phân tích nhân tố khám phá (EFA) để rút gọn biến và phân tích hồi quy đa biến để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc, dựa trên dữ liệu khảo sát 130 nhân viên.

  4. Làm thế nào để tăng cường động lực làm việc cho nhân viên trong môi trường dự án?
    Các giải pháp bao gồm tăng cường ổn định công việc, phát triển cơ hội học tập và thăng tiến, xây dựng văn hóa hợp tác, cải thiện phúc lợi và phân công nhiệm vụ rõ ràng, giúp nhân viên cảm thấy được quan tâm và phát triển.

  5. Tại sao yếu tố vật chất không phải là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất?
    Mặc dù vật chất như lương thưởng quan trọng, nhưng trong môi trường dự án có tính chất thay đổi và yêu cầu cao về chuyên môn, sự ổn định công việc và cơ hội phát triển cá nhân được nhân viên đánh giá cao hơn, tạo động lực bền vững hơn.

Kết luận

  • Nghiên cứu đã xác định 5 nhân tố chính ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên Ban dự án Nhiệt điện Long Phú PTSC: sự ổn định công việc, cơ hội học tập và thăng tiến, sự hợp tác trong công việc, bản chất công việc và yếu tố vật chất.
  • Sự ổn định công việc là nhân tố tác động mạnh nhất, phản ánh nhu cầu an toàn và ổn định trong môi trường dự án.
  • Cơ hội học tập và thăng tiến góp phần đáp ứng nhu cầu tự thể hiện và phát triển cá nhân, thúc đẩy sự gắn bó lâu dài.
  • Văn hóa hợp tác và sự quan tâm của lãnh đạo tạo môi trường làm việc thân thiện, tăng cường động lực xã hội.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao động lực làm việc, giúp Ban dự án duy trì nguồn nhân lực chất lượng và đảm bảo tiến độ dự án.

Next steps: Ban Giám đốc cần triển khai các giải pháp đề xuất trong vòng 6-12 tháng, đồng thời theo dõi và đánh giá hiệu quả để điều chỉnh kịp thời. Các nhà quản trị nhân sự nên tiếp tục nghiên cứu mở rộng phạm vi và đối tượng để hoàn thiện mô hình động lực làm việc phù hợp hơn với đặc thù ngành.

Call to action: Các nhà quản lý và chuyên gia nhân sự trong ngành năng lượng và xây dựng nên áp dụng kết quả nghiên cứu này để nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự, đồng thời chia sẻ kinh nghiệm và phối hợp nghiên cứu sâu hơn nhằm phát triển nguồn nhân lực bền vững cho các dự án trọng điểm quốc gia.