đặt vấn đề, nêu lên tính cấp thiết của đề tài, từ đó định ra mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng phạm vi nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu. Đồng thời tại chương này cũng đã nêu lên đóng góp về mặt thực tiễn của đề tài và bố cục dự kiến của khóa luận. 15 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 2.
Khái niệm động lực làm việc Theo Tuấn (2009) thì động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động. Theo Yang (2011) đã tóm tắt khái niệm về động lực làm việc như sau: “Động lực làm việc liên quan tới các thái độ hành vi của cá nhân. Nó bắt nguồn từ các nhu cầu nội tại khác nhau của cá nhân đó và thúc đẩy cá nhân hành động để thỏa mãn các nhu cầu này”.
Theo Stoeber và cộng sự (2013) định nghĩa động lực làm việc hoặc động viên khuyến khích trong công việc là “Sự sẵn lòng thể hiện ở mức độ cao của nỗ lực để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ”. Động lực làm việc là một sự thúc đẩy từ bên trong, dựa trên nền tảng các nhu cầu cơ bản một cách có ý thức hoặc vô thức của một cá nhân mà chính điều đó dẫn dắt người lao động đến mục tiêu của công việc. Các học thuyết liên quan đến động lực làm việc 2. Học thuyết nhu cầu của Maslow Theo nhà tâm lý học người Hoa Kỳ - Abraham Maslow (1954), con người có những cấp độ khác nhau về nhu cầu.Khi những nhu cầu ở cấp độ thấp được thỏa mãn, một nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành tác lực thúc đẩy.
Sau khi một nhu cầu được đáp ứng, một nhu cầu khác sẽ xuất hiện. Kết quả là con người luôn luôn có những nhu cầu chưa được đáp ứng và những nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiện những công việc nào đó để thỏa mãn chúng. Bao gồm: Nhu cầu tự thể hiện (Self-Actualization Needs); Nhu cầu được 16 tôn trọng (Esteem Needs); Nhu cầu quan hệ xã hội (Social Needs); Nhu cầu an toàn (Safety Needs); Nhu cầu sinh học (Physiological Needs).1: Tháp nhu cầu của Maslow (Nguồn:Leaders Maslow hierarchy, Abraham Maslow) Nhu cầu sinh học hay nhu cầu sinh lý: Nằm ở vị trí thấp nhất của hệ thống thứ bậc các nhu cầu là nhu cầu tồn tại hay nhu cầu sinh lý. Đây là nhu cầu nguyên thủy nhất, lâu dài nhất, cơ bản nhất, sơ cấp nhất và cũng rộng rãi nhất của con người.
Chúng bao gồm những nhu cầu về các mặt như: Sinh lý, vật chất, đi lại, suy nghĩ… Cơ thể con người cần phải có những nhu cầu này để tồn tại. Nếu chúng ta đang chống chọi với cái đói hoặc có những nhu cầu cơ bản khác như không khí để thở, giấc ngủ và nước uống, chúng ta sẽ luôn nghĩ tới việc thỏa mãn các nhu cầu này. Khi đó, mọi nhu cầu khác đều bị đẩy xuống thành thứ yếu. Hành vi của con người đầu tiên là để thích nghi với sự sinh tồn ban đầu, vì vậy nhu cầu sinh lý cũng là nhu cầu cơ bản và là động cơ, hành vi lâu dài nhất của con người.
Nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo vệ: Khi những nhu cầu ở mức thấp nhất được thỏa mãn, con người bắt đầu cảm thấy cần được thỏa mãn một nhu cầu ở cấp độ cao hơn 17 và tìm kiếm sự an toàn, ổn định cho chính mình. Nội dung nhu cầu an toàn bao gồm các mặt sau: Cơ bản nhất là an toàn về sinh mệnh. Nó là tiền đề của nội dung khác. Những nội dung còn lại là: Nhu cầu an toàn lao động, an toàn môi trường, an toàn kinh tế, an toàn nghề nghiệp, an toàn ăn ở và đi lại, an toàn sức khỏe và an toàn tâm lý.
Nhu cầu an toàn nếu không được đảm bảo thì công việc của mọi người sẽ không được tiến hành bình thường và các nhu cầu khác sẽ không thực hiện được. Nhu cầu quan hệ xã hội: Bản chất tự nhiên của con người là sống thành tập thể. Mỗi người đều muốn là thành viên của một nhóm nào đó và duy trì các mối liên hệ với những người khác. Tất cả chúng ta đều là thành viên của một gia đình, một trường học, nhóm tôn giáo, một cộng đồng hay một nhóm bạn thân thiết.
Các nhu cầu này sẽ rất cần thiết một khi các nhu cầu tồn tại và an toàn được đáp ứng. So với nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn thì nhu cầu xã hội ra đời muộn hơn nhưng nội dung của nó phong phú, tế nhị, kỳ diệu và phức tạp hơn hai nhu cầu trước đó. Nó thường tùy theo tính cách, cảnh ngộ, sự lịch duyệt, trình độ văn hóa, đặc điểm dân tộc…Nhu cầu đó bắt nguồn từ những tình cảm của con người đối với sự lo sợ bị cô độc, bị xem thường, bị buồn rầu, mong muốn được hòa nhập, khát khao tình hữu nghị, lòng tin cậy và trung thành giữa con người với nhau. Nhu cầu được tôn trọng: Cấp độ tiếp theo là nhu cầu được tôn trọng hay thừa nhận đối với sự thành đạt, tài năng, năng lực và kiến thức của một cá nhân.
Tại nơi làm việc, những vật tượng trưng cho địa vị có thể thỏa mãn các nhu cầu này. Nhu cầu được tôn trọng chia làm hai loại: Lòng tự trọng và được người khác tôn trọng. Lòng tự trọng bao gồm nguyện vọng: Mong giành được lòng tin, có năng lực, có bản lĩnh, có thành tích, độc lập, hiểu biết, tự tin, tự do, tự trưởng thành, tự biểu hiện và tự hoàn thiện. Về bản chất mà nói là sự tìm kiếm tình cảm tự an ủi hay tự bảo vệ mình.
Nhu cầu được người khác tôn trọng bao gồm: Khát vọng giành được uy tín, được thừa nhận, được tiếp nhận, được quan tâm, có địa vị, có danh dự…Uy tín là một loại sức mạnh vô hình được người khác thừa nhận. Vinh dự là sự đáng giá khá cao của xã hội đối với mình. Tôn trọng là 18 được người khác coi trọng, ngưỡng mộ. Con người ai cũng mong được người khác kính trọng.
Khi anh ta có lòng tự trọng thì mới có đầy đủ lòng tin đối với việc mình làm. Sau khi được người khác tôn trọng, anh ta sẽ quan tâm hơn đến vần để làm thế nào để làm tốt công việc. Do đó nhu cầu được tôn trọng là điều không thể thiếu đối với mỗi con người. Nhu cầu tự thể hiện: Đây là nhu cầu tâm lý ở tầng thứ cao nhất của con người.
Nội dung cơ bản nhất của như cầu thành tích là tự mình thực hiện. Cấp độ cao nhất là nhu cầu biểu lộ và phát triển khả năng của cá nhân. Mục đích cao nhất của con người là tự hoàn thiện chính mình, hay là sự phát triển toàn diện tất cả những khả năng tiềm ẩn trong những lĩnh vực mà mình có khả năng. Người ta ai cũng muốn làm một việc gì đó để chứng tỏ giá trị của mình, đó chính là ham muốn về thành tích.
Mong muốn, tự hào, thậm chí cả cảm giác mặc cảm đều sản sinh trên cơ sở nhu cầu về thành tích. Abraham Maslow gọi đó là “Lòng ham muốn thể hiện toàn bộ tiềm lực của con người”. Trong thực tế cuộc sống, nhu cầu của con người rất phức tạp chứ không giống như cầu thang, bậc này nối tiếp bậc khác. Vì vậy lý luận của Maslow về nhu cầu thường bị coi là lý luận có tính máy móc và thiếu quan niệm chỉnh thể.
Do đó, khi chúng ta điều tiết nhu cầu của con người nhất thiết phải chú ý đến điểm này để tránh được tính hạn chế. Học thuyết hai yếu tố của Herzberg Lý thuyết gia quản trị người Hoa Kỳ, ông Frederick Herzberg cố gắng giải thích sự thúc đẩy con người một cách hoàn toàn khác. Herzberg cho rằng có một số nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn, còn được gọi là các nhân tố động viên và các nhân tố này là khác biệt với các nhân tố liên quan tới sự bất mãn – còn được gọi là nhân tố duy trì (Mohammed và cộng sự, 2017).1: Tóm tắt Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg Lý thuyết hai nhân tố 19 Các nhân tố duy trì (các nhân tố tác động từ bên ngoài) Lương và các khoản Tiền lương nhìn chung không có tác dụng động viên nhân viên mặc dù việc phúc lợi chậm trả lương sẽ làm cho mọi người chán nản. phụ Sự giám Là năng lực chuyên môn, kỹ năng lãnh đạo và sự cởi mở của nhà quản lý trong sát quá trình kiểm soát nhân viên thực hiện công việc Điều kiện làm việc không làm ảnh hưởng đến hiệu quả công việc miễn là nó Điều kiện khá tốt.
Nếu điều kiện làm việc trở nên tồi tệ hơn thì công việc sẽ bị ảnh hưởng làm việc theo hướng tiêu cực. Khi điều kiện làm việc vượt qua mức khá tốt, nó chỉ làm cho kết quả công việc khá hơn đôi chút. Các chính Các chính sách quản trị chi phối người sử dụng lao động và người lao động. sách quản Nếu các chính sách không tốt sẽ mang lại hậu quả xấu, còn nếu chính sách rất trị tốt thì cũng không động viên nhân viên.
Mối quan Mối quan hệ không tốt giữa các cá nhân sẽ làm ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu hệ giữa cá quả công việc, mất đi động cơ làm việc. Nhưng khi mối quan hệ tốt đẹp, nó nhân với cũng không tạo ra sự khác biết đến hiệu quả làm việc. cá nhân Khi quen với địa vị hiện tại thì địa vị không đóng vai trò quan trọng trong việc Địa vị khuyến khích nhân viên làm việc. Tuy nhiên, nhận thức về sự sút giảm địa vị có thể làm sa sút nghiêm trọng tinh thần làm việc.
Công việc Nhân viên không cảm thấy được động viên từ việc mình có một công việc ổn ổn định định, nhưng người ta sẽ rất sa sút tinh thần nếu có nguy cơ mất việc. Các nhân tố động viên (Các nhân tố nội tại) Cơ hội Những cơ hội thăng tiến, phát triển bản thân thăng tiến Sự công Sự ghi nhận việc hoàn thành tốt công việc, điều này có thể được tạo ra từ chính nhận bản thân người đó hoặc từ sự đánh giá của mọi người.