Chương 1 tác giả trình bày tổng quan về các nội dung nghiên cứu, bao gồm lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu. Những nội dung này phản ánh tổng quát về đề tài, quá trình hình thành đề tài, từ đó tạo cơ sở cho việc nghiên cứu sâu hơn về các cơ sở lý thuyết liên quan trong Chương 2. 6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Các lý thuyết nền tảng liên quan đến động lực làm việc 2.1 Khái niệm động lực làm việc Động lực làm việc ngày nay đã trở thành khái niệm phổ biến và đã được nhiều nhà khoa học nghiên cứu trong nhiều năm qua. Hiện nay có rất nhiều định nghĩa khác nhau về động lực làm việc đã được các nhà nghiên cứu công bố.
Theo Vroom (1964) động lực là trạng thái hình thành khi người lao động kỳ vọng rằng họ sẽ nhận được kết quả, phần thưởng như mong muốn nếu họ nỗ lực thực hiện công việc. Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình. Trần Kim Dung (2018) định nghĩa động lực là trạng thái mà người lao động muốn hành động và lựa chọn để hành động nhằm đạt được thành công tại nơi làm việc. Hơn nữa, động lực được giải thích như là năng lượng, khuyến khích thực hiện các hành vi liên quan đến công việc và tác động đến phong cách làm việc, sự chỉ đạo, cường độ và thời gian.
Động lực là sự sẵn sàng để phát huy nỗ lực đạt mục tiêu cao nhất của tổ chức, với điều kiện là tổ chức phải có khả năng đáp ứng một số nhu cầu cá nhân. Nguyễn Thanh Hội (2018) là những hành động khuyến khích như bản thân công việc, tiền lương, sự thăng tiến, giám sát và mối quan hệ với đồng nghiệp có thể tác động đến thái độ, hành vi và xác định được mức độ đam mê, cam kết, sự tham gia, sự tập trung. Động lực lao động là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân và sản xuất có hiệu quả trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi. Động lực lao động giống như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ làm việc hăng say hơn, nỗ lực hơn, làm việc không biết mệt mỏi.
Theo giáo trình quản trị nhân lực của Nguyễn Hữu Lam (2017) cho thấy động lực là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể (Nói cách khác động lực bao gồm tất cả những lý do khiến con người hành động). Động lực cũng chịu tác động của nhiều nhân tố, 7 các nhân tố này luôn thay đổi và khó nắm bắt. Chúng được chia thành ba loại yếu tố cơ bản đó là: Loại 1. Những yếu tố thuộc về con người tức là những yếu tố xuất hiện trong chính bản thân con người thúc đẩy con người làm việc như: lợi ích của con người, mục tiêu cá nhân, thái độ của cá nhân, khả năng và năng lực của cá nhân, thâm niên, kinh nghiệm công tác.
Các yếu tố thuộc môi trường là những nhân tố bên ngoài có tác động đến người lao động như: văn hóa của doanh nghiệp, các chính sách về nhân sự. Các yếu tố thuộc về nội dung bản chất công việc là yếu tố chính quyết định tác động đến thù lao lao động và mức tiền lương của người công nhân trong tổ chức như: tính ổn định và mức độ tự chủ của công việc, mức độ khác nhau về nhiệm vụ, trách nhiệm, sự phức tạp của công việc, sự hấp dẫn và thích thú trong công việc.2 Các học thuyết về động lực làm việc 2.1 Thuyết công bằng của Adam (1963) Thuyết công bằng của Adam (1963) cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh tỷ lệ đó của họ với tỷ lệ đó của những đồng nghiệp trong doanh nghiệp. Quyền lợi cá nhân Quyền lợi của những người khác = Sự đóng góp của cá nhân Sự đóng góp của những người khác Nếu kết quả của sự so sánh đó là sự ngang bằng nhau tức công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình. Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu hướng gia tăng công sức của họ trong công việc, ngược lại nếu thù lao họ nhận được thấp hơn so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các giải pháp khác như vắng mặt trong giờ làm việc hoặc thôi việc.
Lý thuyết này cũng có thể được xem xét ở góc độ của nghiên cứu này. Một nhân viên không thể có động lực làm việc nếu họ nhận ra rằng mình bị đối xử không công bằng từ vấn đề lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến đến sự hỗ trợ từ cấp trên.2 Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow Maslow (1943) được coi là thuyết có mức độ hiểu biết rộng lớn, bao quát và là lý thuyết phát triển con người rộng rãi, được ứng dụng cho con người trong giai đoạn trưởng thành trong chuỗi hệ thống lý thuyết về quản trị và động viên. Theo Maslow (1943), ông cho rằng trong cuộc đời mỗi chúng ta, thì việc đáp ứng các nhu cầu cơ bản cần phải được ưu tiên thực hiện. Khi nhu cầu của con người chưa được bù đắp thì họ sẽ bắt đầu hoạt động để thoã mãn nhu cầu đó và khi đã được thoả mãn thì có thể động lực làm việc cũng tăng lên.
Nguyên tắc hoạt động của tháp: Những nhu cầu ở cấp trên chỉ được thoả mãn khi đáp ứng được những nhu cầu ở phía dưới. Maslow (1943) cho rằng nhu cầu sinh học là những nhu cầu thiết yếu đảm bảo cho con người sống và tồn tại như những nhu cầu về thức ăn, nước uống, quần áo, chỗ trú ngụ và những nhu cầu sinh lý khác. Đây là cấp bậc thấp nhất trong tháp nhu cầu của Maslow. Trong một tổ chức, nhu cầu này được thể hiện qua mức lương cơ bản có thể đáp ứng được những nhu cầu cơ bản trên.
Maslow (1943) cho rằng nhu cầu an toàn bao gồm những nhu cầu về an ninh, chuẩn mực, luật lệ để bảo vệ… để né tránh những rủi ro. Những nhu cầu này đề cập đến cả hai vấn đề về an toàn về thể chất và sự an toàn, thoải mái tinh thần, tránh những tổn thương tình cảm không cần thiết. Trong tổ chức, nhu cầu này có thể là: điều kiện làm việc, hợp đồng làm việc, chính sách về bảo hiểm xã hội, chính sách an toàn ở nơi làm việc, chế độ hưu trí, chính sách bảo hiểm y tế… Maslow (1943) cho rằng nhu cầu xã hội là những nhu cầu về tình yêu, được tham dự vào những hoạt động xã hội, có những liên kết xã hội tối thiểu như là thành viên của một nhóm, được chấp nhận trong tổ chức, được kết giao bạn bè. Trong tổ chức, những nhu cầu này được thể hiện việc có mối quan hệ tốt đối với đồng nghiệp, được làm việc nhóm trong tổ chức, có mối quan hệ tích cực với cấp trên.
Maslow (1943) cho rằng nhu cầu được tôn trọng là những nhu cầu về lòng tự trọng, biết cách tôn trọng người khác và được người khác tôn trọng. Trong một tổ chức, những nhu cầu này bao gồm: sự khen thưởng, những phần thưởng về tinh thần và cả về vật chất, sự thăng cấp, quyền lực, được thừa nhận thành quả. 9 Maslow (1943) cho rằng nhu cầu tự hoàn thiện là nhu cầu ở bậc cao nhất và rất khó thỏa mãn trong tháp nhu cầu mà Maslow đã nghiên cứu, nó gồm có cả nhu cầu muốn được phát triển cá nhân lẫn việc tự hoàn thiện bản thân. Theo lý thuyết của tháp nhu cầu Maslow (1943), khi muốn động viên nhân viên làm việc có hiệu quả nâng cao năng suất thì họ cần phải biết nhân viên đó đang có những nhu cầu gì và những nhu cầu đó ở cấp bậc nào.
Từ đó các nhà quản trị có thể đưa ra những giải pháp phù hợp với từng cấp bậc của tháp để thõa mãn nhu cầu của bản thân nhân viên cũng như đảm bảo đạt được mục tiêu hoạt động của tổ chức.3 Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg Herzberg F. (1959) bắt đầu nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của người lao động từ giữa năm 1950 và đến năm 1959 ông đã phát triển thuyết động viên của ông bằng cách đề nghị các chuyên viên làm việc trong xí nghiệp liệt kê những yếu tố khiến họ thỏa mãn trong công việc và yếu tố giúp họ cảm nhận được sự động viên cao độ. Bên cạnh đó, ông cũng yêu cầu họ liệt kê cả những trường hợp mà họ cảm thấy không được động viên và bất mãn với trường hợp đó. Kết quả nghiên cứu là rất bất ngờ: Đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với sự thỏa mãn không phải là bất mãn mà là không thỏa mãn.
Tuy nhiên, kết quả nghiên cứu vẫn tồn tại một khoản trung tính, nghĩa là nhân viên không thỏa mãn mà cũng không bất mãn. Như vậy, các yếu tố đầu tiên thuộc về công việc, yếu tố còn lại thuộc về môi trường làm việc. (1959), cho rằng: sự hài lòng nằm ở nguyên nhân nội dung công việc, bất mãn lại thì từ nguyên nhân môi trường công việc. Khi giải quyết tốt yếu tố thúc đẩy, có thể sẽ tạo ra sự thỏa mãn cho nhân viên, thúc đẩy nhân viên làm việc hăng hái, tích cực hơn và tạo được hiệu quả cao hơn.
Ngược lại, có thể sẽ tạo ra tình trạng không thoả mãn chứ chưa hẳn sẽ là sự bất mãn. Tương tự, nếu cải thiện không tốt yếu tố duy trì, sẽ tạo ra sự bất mãn. Sự bất mãn xảy ra khi yếu tố mang tính duy trì không có mặt trong các yếu tố liên quan đến 10 công việc. Ngược lại, sẽ tạo ra tình trạng không bất mãn chứ không hẳn là nhân viên sẽ thoả mãn.
Đã có rất nhiều nghiên cứu không ủng hộ sự phân chia hai yếu tố duy trì và thúc đẩy của Herzberg, họ cho rằng yếu tố duy trì hoàn toàn không đem lại sự thoả mãn trong công việc cho nhân viên. Mặc dù vậy, trên thực tế cũng cho thấy rằng những yếu tố thuộc hai yếu tố trên đều ít nhiều tác động đến sự thoả mãn trong công việc của nhân viên.