phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn đƣợc kết cấu làm 4 chƣơng : Chƣơng 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về tạo động lực cho ngƣời lao động. Thiết kế và phƣơng pháp nghiên cứu Chƣơng 3. Thực trạng công tác tạo động lực của nhân viên tại Công ty Xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội Chƣơng 4.
Đề xuất giải pháp tạo động lực cho nhân viên tại Công ty Xuất nhập khẩu Tổng hợp Hà Nội. 3 z CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO LAO ĐỘNG 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu - Các nghiên cứu trong nước Hiện nay có rất nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề nhân sự, cụ thể là tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động, bằng nhiều phƣơng pháp tiếp cận khác nhau về tạo động lực. Luận văn của tác giả kế thừa các lý thuyết, lý luận và thực tiễn về tạo động lực cho nhân viên từ đó phát triển cơ sở lý luận về tạo động lực trong các tổ chức.
Nghiên cứu của 02 tác giả Trần Ngọc Duyên và Cao Hào Thi về các nhân tố ảnh hƣởng đến quyết định làm việc tại các doanh nghiệp nhà nƣớc (2010) đã đƣa ra 08 nhân tố ảnh hƣởng trong đó có lƣơng, tiền công và hình thức trả công, môi trƣờng làm việc có mối quan hệ đồng biến với quyết định làm việc tại doanh nghiệp nhà nƣớc của ngƣời lao động. Đề tài cấp Nhà nƣớc, mã số KX-07-03 thuộc Chƣơng trình KX-07, 1991 – 1995, GS.TS Lê Hữu Tầng (Chủ nhiệm) “Vấn đề phát huy và sử dụng đúng đắn vai trò động lực của con ngƣời trong sự phát triển kinh tế - xã hội”. Báo cáo tổng hợp kết quả nghiên cứu của đề tài đã đƣợc nghiệm thu và đã đƣợc công bố dƣới dạng một cuốn sách có nhan đề “Về động lực của sự phát triển kinh tế- xã hội” (NXB Khoa học xã hội, Hà Nội, 1997). Báo cáo tổng hợp đề tài khoa học cấp nhà nƣớc, mã số KX-05-11 “Nghiên cứu và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình CNH-HĐH đất nƣớc”.
Trong đề tài Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên, đƣợc Nguyễn Khắc Hoàn thực hiện tại ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Á Châu, chi nhánh Huế đã đƣa ra 5 nhân tố tác động đến động lực làm việc bao 4 z gồm: môi trƣờng làm việc, lƣơng bổng và phúc lợi, cách thức bố trí công việc; sự hứng thú trong công việc và triển vọng phát triển. Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Trang về “Các yếu tố ảnh hƣởng tới động viên nhân viên tại công ty dịch vụ công ích quận 10, thành phố Hồ Chí Minh” (2013) chỉ ra có 4 yếu tố tác động có ý nghĩa đến động lực lao động trong đó có yếu tố lƣơng bổng và đãi ngộ. Luận án tiến sỹ “Giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nƣớc ở Hà Nội và ở Việt Nam đến năm 2020” của Vũ Thu Uyên, Trƣờng đại học Kinh tế quốc dân (2008). Luận án đã hệ thống hóa những lý luận cơ bản về vai trò lao động quản lý trong các doanh nghiệp.
Đề xuất những giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nƣớc ở Hà Nội đến năm 2020. Sách “Giữ chân nhân viên bằng cách nào”, của tác giả Vƣơng Minh Kiệt, NXB Lao động xã hội năm 2005 đã đƣa ra một số giải pháp giữ chân nhân viên và giúp cho nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Một trong những chiến lƣợc đó có đề cập đến việc tạo động lực lao động cho ngƣời lao động để họ gắn bó với doanh nghiệp và hăng say làm việc đạt hiệu quả cao. - Các nghiên cứu quốc tế Trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc (JDJ) của Smith, Kendall và Hulin (1969), tác giả Boeve (2007) đã tiến hành nghiên cứu các yếu tố tạo động lực của giảng viên Khoa Đào tạo trợ lý bác sĩ ở các trƣờng Y tại Mỹ, nghiên cứu này chia nhân tố tạo động lực thành hai nhóm: Nhóm nhân tố nội tại gồm tính chất công việc, cơ hội đào tạo và lộ trình thăng tiến; nhóm nhân tố bên ngoài gồm lƣơng, sự hỗ trợ và cơ chế đãi ngộ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp trong công ty.
A National Study of Job Satisfaction factors among faculty in physician assistant education. America: Eastern Michigan University). 5 z Cuốn sách “Tạo động lực làm việc – Phải chăng chỉ có thể bằng tiền?” của tác giả Business Edge. Cuốn sách đặt ra những vấn đề tạo động lực cho ngƣời lao động thông qua nhiều phƣơng thức khác nhau, không chỉ thông qua công cụ tài chính, trên thực tế có nhiều lý do để ngƣời lao động không muốn gắn bó với công ty dù đã đƣợc tăng lƣơng, tại sao ngƣời lao động chỉ hết giờ mà không hết việc.
Tiền có thể là công cụ tạo động lực với đối tƣợng này, nhƣng lại không phải là nhân tố 3 kích thích ngƣời khác làm việc. Nhà quản lý cần xác định mục tiêu làm việc của ngƣời lao động để tìm công cụ tạo động lực, say mê trong khi làm việc phù hợp. Pink (2013) tác giả cuốn sách “Động lực chèo lái hành vi – Sự thật kinh ngạc về những động cơ thúc đẩy động lực của con ngƣời” tái bản – Đổi tên từ “Động lực 3.0”, NXB Lao động xã hội (Bản quyền tiếng Việt công ty sách Alpha), Hà Nội. Tác giả đã đƣa ra đƣợc các luận điểm mới, cơ sở về động lực làm việc của con ngƣời, mà tác giả nhận định là các tổ chức, doanh nghiệp hiện nay chƣa khai thác và đánh giá đúng vai trò của nó do vẫn còn lệ thuộc nhiều vào các mô hình tạo động lực cũ.
Cuốn sách chỉ ra rằng động lực của con ngƣời đƣợc biểu hiện qua 3 mức. Trong nghiên cứu này, động lực 3.0 đƣợc khuyến khích áp dụng triệt để – Tăng cƣờng các biện pháp tạo động lực nội tại bên trong mỗi con ngƣời, phát huy tính chủ động, tinh thần, nhiệt huyết mỗi cá nhân. Có 02 nhóm yếu tố từ ngƣời lao động và tính chất công việc để áp dụng các động lực, sử dụng cân bằng cả ba loại động lực 1. Đôi khi, tại cùng một thời điểm nhất định cần phải kết hợp cả ba loại động lực.
Nghiên cứu trong nƣớc và ngoài nƣớc của các tác giả nêu trên đã đƣa ra đƣợc các cơ sở lý thuyết về tạo động lực, các giải pháp về tạo động lực và giữ chân nhân tài ứng dụng thực tế trong các Doanh nghiệp, nghiên cứu của các tác giả dù ở các thời điểm và không gian khác nhau nhƣng đều cho thấy động lực làm việc của ngƣời lao động gắn liền với các hoạt động đãi ngộ nhƣ trả lƣơng, trả 6 z thƣởng, xây dựng các chính sách phúc lợi, trợ cấp, phụ cấp và các yếu tố đãi ngộ phi tài chính nhƣ điều kiện làm việc, môi trƣờng làm việc,…Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố này càng tốt thì mức động lực của ngƣời lao động càng đƣợc nâng lên. Tuy nhiên tại thời điểm nghiên cứu, các giải pháp đƣa ra giải quyết đƣợc vấn đề tồn đọng về công tác tạo động lực nhƣng chƣa có nhiều giải pháp mới đột phá trong công tác tạo động lực cho ngƣời lao động trong bối cảnh thị trƣờng lao động cạnh tranh. Cơ sở lý luận về động lực làm việc 1. Các khái niệm cơ bản 1.1 Động lực Có rất nhiều định nghĩa về động lực, điển hình là: Động lực là các quá trình tâm lý ảnh hƣởng đến mục đích và định hƣớng của hành vi(Kreitner, 1995).
Động lực là một khuynh hƣớng để hành xử một cách có chủ đích nhằm đạt đƣợc những nhu cầu cụ thể chƣa đƣợc đáp ứng (Buford, Bedeian, và Linder, 1995) Động lực là tất cả diễn biến xảy ra bên trong con ngƣời đƣợc mô tả nhƣ mong muốn, ham muốn, …(Donnelly, Gibson, và Ivancevich 1995) Từ đó, ta có thể đƣa ra một cách hiểu chung nhất về động lực nhƣ sau: Động lực, đƣợc hiểu một cách chung nhất là tất cả những cái gì thôi thúc con ngƣời, tác động lên con ngƣời thúc đẩy con ngƣời hoạt động. Mỗi cá nhân khác nhau sẽ có những động lực khác nhau và khi có động lực thúc đẩy họ sẽ nỗ lực hết sức để đạt đƣợc những mong muốn, mục đích của mình. Theo giáo trình Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp: Động lực là sự khao khát, tự nguyện của cá nhân nhằm tăng cƣờng sự nỗ lực của cá nhân để đạt đƣợc mục tiêu hay kết quả nào đó. Theo quan điểm hành vi tổ chức: Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con ngƣời nỗ lực làm việc 7 z trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao.
Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt đƣợc mục đích của tổ chức cũng nhƣ của bản thân ngƣời lao động (Hà Văn Hội, 2007. Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Hà Nội: Nhà xuất bản Bƣu điện). Nếu coi nguồn nhân lực là nhân tố quan trọng hàng đầu quyết định đến sự tồn tại và phát triển của một tổ chức, một doanh nghiệp.
Thì các nhà lãnh đạo và nhà quản lý luôn đặt ra câu hỏi, làm thế nào để ngƣời lao động làm việc một cách hăng say, nhiệt tình, làm thế nào để xây dựng đƣợc một đội ngũ nhân sự tận tâm, cống hiến hết sức mình với tổ chức. trong cũng một điều kiện làm việc, môi trƣờng làm việc và bản chất của công việc, mức độ nghiêm túc, hang say làm việc và hiệu quả của các cá nhân trong một tập thể là khác nhau. Trong quá trình tìm hiểu, các nhà quản lý đã tìm ra rằng để tạo ra động cơ và động lực làm việc cho ngƣời lao động, họ phải thỏa mãn đƣợc tập hợp các nhu cầu, mong muốn cơ bản của chính ngƣời lao động. Mitchell (1982) đƣa ra bốn đặc điểm chung làm cơ sở định nghĩa động lực là: Động lực là một hiện tƣợng cá nhân Động lực là cố ý Động lực là nhiều mặt Động lực dự đoán hành vi Mullins (1996) phân loại động lực thành công thành ba phần: Lợi ích kinh tế Sự hài lòng của cá nhân Các mối quan hệ xã hội 1.