CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 1. Khái niệm, vai trò động lực làm việc của nhân viên 1. Khái niệm động lực làm việc của nhân viên Nguồn lực con người là một trong những nhân tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp.
Một doanh nghiệp muốn phát triển đi lên cần phải biết cách sử dụng triệt để, hiệu quả nguồn lực con người. Một trong điều cần làm để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực chính là thúc đẩy động lực làm việc cho nhân viên. Để đưa ra được khái niệm động lực làm việc của nhân viên, trước tiến, tác giả sẽ đề cập tới khái niệm về động lực. Theo Donovan (2002) đã chỉ ra động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu của mỗi cá nhân.
Theo Rainey (2000) đã chỉ ra động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định. Trong cuốn sách của Kleinbeck (2013) cũng chỉ ra rằng động lực là những nhân tố thúc đẩy cá nhân thực hiện một điều gì đó. Như vậy, trong phạm vi nghiên cứu của đề tài có thể hiểu: Động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn. Theo Phạm Hồng Chương (2012) chỉ ra rằng động lực chính là cái thúc đẩy, kích thích nhân viên hăng hái làm việc nhiều hơn và cống hiến nhiều hơn cho doanh nghiệp của mình và nơi mình đang gắn bó.
Theo Pinder (2014) cũng chỉ ra động lực tại nơi làm việc được định nghĩa là sự sẵn sàng nỗ lực ở mức độ cao đối với các mục tiêu của doanh nghiệp dựa trên khả năng đáp ứng một số nhu cầu cá nhân. Động lực thúc đẩy được hiểu là một chuỗi phản ứng nối tiếp nhau, bắt đầu từ nhu cầu, đến mong muốn và sau đó là sự thôi thúc, rồi tiếp đó là hành động để đạt được các mục tiêu và cuối cùng là thỏa mãn những điều mong muốn lúc ban đầu. 11 Như vậy, trong phạm vi nghiên cứu của đề tài tác giả sử dụng khái niệm về động lực làm việc của nhân viên theo cách hiểu của Pinder (2014), theo đó: Động lực làm việc của nhân viên là sự sẵn sàng nỗ lực làm việc thể hiện thông qua cách làm việc, thái độ của nhân viên đối với những công việc cụ thể mà họ đang đảm nhiệm, giao phó bởi doanh nghiệp. Vai trò động lực làm việc của nhân viên Các nghiên cứu nước ngoài được đề cập tới trong mục tổng quan của Calk và cộng sự (2017), Shahamat và cộng sự (2019) và Amanda Kooser (2019) đã chỉ ra tầm quan trọng đặc biệt của động lực làm việc của nhân viên đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp và với chính bản thân của nhân viên.
Ngoài ra, trong nghiên cứu của Nguyễn Đức Thắng (2022) và Phạm Lan Anh (2022) mới đây cũng chỉ ra rằng động lực làm việc của nhân viên có tác động tới xã hội, doanh nghiệp và bản thân người nhân viên trong doanh nghiệp đó. Cụ thể (i) Đối với xã hội: Động lực làm việc gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn dựa trên sự phát triển của các doanh nghiệp. Khi nhân viên có động lực làm việc sẽ thúc đẩy tăng năng suất lao động của nhân viên đó, từ đó, đóng góp chung vào hiệu quả sản xuất của cả doanh nghiệp. Nếu tăng năng suất lao động với một cấp độ nhanh và với quy mô lớn sẽ tạo điều kiện tăng thu nhập kinh tế quốc dân cho phép giải quyết thuận lợi giữa tích lũy và tiêu dùng.
Qua đó, làm cho của cải tài chính trong xã hội ngày càng nhiều dẫn đến tăng trưởng kinh tế. Tăng trưởng kinh tế lại tác động lại khiến cho nhân viên có điều kiện thỏa mãn những nhu cầu của mình ngày càng phong phú và đa dạng. Đời sống mọi người được hạnh phúc ấm no, xã hội sẽ ổn định, phồn vinh. Ngoài ra, động lực làm việc giúp các cá nhân có thể thực hiện được mục tiêu, mục đích của mình, đời sống tinh thần của mỗi người sẽ trở nên phong phú hơn, từ đó hình thành nên những giá trị mới cho xã hội.
Mặt khác, các thành 12 viên của xã hội được phát triển toàn diện và có cuộc sống hạnh phúc hơn khi các nhu cầu của họ được thoả mãn. (ii) Đối với doanh nghiệp: Khi nhân viên có động lực làm việc sẽ hình thành nên tài sản quý giá của doanh nghiệp đó là đội ngũ nhân viên giỏi, có tâm huyết, gắn bó với doanh nghiệp đồng thời thu hút được nhiều người tài về làm việc cho doanh nghiệp. Ngoài ra, khi người nhân viên có động lực làm việc họ sẽ được sử dụng hiệu quả nhất, tốn ít chi phí nhất mà vẫn có thể khai thác tối ưu các khả năng của nhân viên và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Mặt khác, những nhân viên đó sẽ tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn hoá doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh của doanh nghiệp.
(iii) Đối với nhân viên: Khi bản thân họ có động lực làm việc sẽ làm tăng năng suất lao động cá nhân, khi đó, nhân viên sẽ thấy yêu thích công việc và làm việc hăng say, kết quả là năng suất lao động cá nhân được nâng cao rõ rệt. Năng suất tăng lên dẫn tới tiền lương cũng được nâng cao hơn trước và nâng cao thu nhập cho nhân viên. Mặt khác, nhân viên có động lực làm việc tốt sẽ phát huy được tính sáng tạo, tính sáng tạo thường được phát huy khi con người cảm thấy thoải mái, tự nguyện khi thực hiện một công việc nào đó. Ngoài ra, người nhân viên có động lực làm việc cao họ sẽ tăng sự gắn bó với công việc và doanh nghiệp hiện tại, khi đó, họ cảm thấy yêu thích và cảm nhận được sự thú vị trong công việc thì sẽ hình thành bên trong họ sự gắn bó với doanh nghiệp hiện tại của mình.
Thêm một lợi ích nữa đối với nhân viên đó là khi công việc được tiến hành thuận lợi thì họ sẽ thấy được công sức mình bỏ ra là có ích và đạt được hiệu quả cao. Điều đó tạo cho họ cảm thấy có ý nghĩa trong công việc, cảm thấy mình quan trọng và có ích và từ đó không ngừng hoàn thiện bản thân mình hơn nữa. Các lý thuyết về động lực làm việc của nhân viên 1. Thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1954) Tháp nhu cầu Maslow tiếng Anh là “Maslow’s hierachy of needs” được nhà kinh tế học Abraham Maslow người New York công bố vào năm 1942 trong bài viết “A Theory of Human Motivation”.
Thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow đã cho rằng con người được thúc đẩy bởi nhiều nhu cầu khác nhau và những nhu cầu này được phân cấp theo thứ bậc từ thấp đến cao. Các cấp độ nhu cầu của Maslow (1954) Đây là một nghiên cứu đã được thực hiện khá lâu nhưng khả năng vận dụng vào thực tiễn môi trường doanh nghiệp hiện nay là hiện hữu. Theo đó, có rất nhiều nghiên cứu hiện nay vẫn kế thừa các kết quả nghiên cứu trong học thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1954) như Steers và cộng sự (2004); Breaugh và cộng sự (2018) hoặc Van den Broeck và cộng sự (2021). Cụ thể, trong học thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1954) đã chỉ ra rằng nhu cầu của nhân viên sẽ dao động từ nhu cầu cấp thấp đến nhu cầu cấp cao theo thứ tự năm mức độ: Tầng 1: Nhu cầu sinh lý là những nhu cầu đầu tiên và cơ bản nhất như những nhu cầu cần thiết để duy trì sự sống như thở, nghỉ ngơi, ăn uống và các 14 nhu cầu khác cần thiết cho sự sống còn của cá nhân.
Có thể thấy rằng đây là nhu cầu đầu tiên, và nó cũng chi phối mong muốn của người dân, vì vậy nếu không được thỏa mãn ở cấp độ cơ bản này, nó sẽ không đạt được nhu cầu cao hơn. Tầng 2: Nhu cầu an toàn, sau khi đạt được những nhu cầu cơ bản nhất về nhu cầu sinh lý, nhân viên sẽ yêu cầu mức độ nhu cầu tiếp theo bao gồm sự ổn định và an toàn thể chất trong môi trường làm việc và đời sống cá nhân. Hoặc có thể hiểu đơn giản là trong nhu cầu này, công nhân sẽ tránh được các mối đe dọa và dấu hiệu nguy hiểm tại nơi làm việc, được bảo hiểm trong lao động. Tầng 3: Nhu cầu về xã hội là cấp độ thứ ba trong kim tự tháp nhu cầu của Maslow sau khi đáp ứng nhu cầu an toàn liên quan đến mong muốn kết bạn, được yêu thương và chấp nhận trong một cộng đồng nhất định.
Mọi người sẽ cảm thấy trống rỗng khi không có bạn bè và người thân và họ sẽ cố gắng làm quen với mọi người xung quanh. Tầng 4: Nhu cầu được quý trọng là nhu cầu liên quan đến tôn trọng bản thân và người khác. Ông Maslow đã chia thành hai loại: thứ nhất là mong muốn, địa vị, thống trị, uy tín, thể hiện bản thân và loại thứ hai là mong muốn tin tưởng, sức mạnh, thành tích. Trong một doanh nghiệp, điều đó được thể hiện thông qua những kỳ vọng của họ về sự thăng tiến nghề nghiệp hoặc phần thưởng cho sự cống hiến của họ.
Cuối cùng, thứ tự cao nhất là nhu cầu được thể hiện mình: các nhu cầu tương ứng với việc hoàn thành các thách thức, và thực tế nói chung là trở thành người tốt nhất bạn có thể đạt được. Theo đó, trong doanh nghiệp để đáp ứng nhu cầu này, cần tạo cơ hội cho nhân viên được sáng tạo, phát triển và tham gia đầy đủ các khóa đào tạo kỹ năng để có khả năng và để từ đó họ tự tin hơn khi làm công việc có những thử thách mới. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) Ra đời muộn hơn với Thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1954) nhưng Thuyết 2 nhân tố của Frederick Herzberg cũng nhận được rất nhiều tán thưởng của giới nghiên cứu. Cụ thể, học thuyết hai nhân tố giải thích sự thỏa mãn hay không thỏa mãn của nhân viên thông qua 2 nhân tố là duy trì và thúc đẩy.