Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt và sự phát triển nhanh chóng của khoa học công nghệ, nguồn nhân lực trở thành yếu tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Tại Công Ty Cổ Phần Kiến trúc Nội thất và Xây dựng PenViet, với quy mô nhân sự dao động từ 222 đến 243 người trong giai đoạn 2019-2021, việc duy trì và nâng cao động lực làm việc của nhân viên là một thách thức lớn. Năm 2020, do ảnh hưởng của dịch Covid-19, số lượng nhân viên giảm 5,93%, trong khi năm 2021 tăng trở lại 9,46% với nhiều biến động về nghỉ việc. Động lực làm việc không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động mà còn tác động đến sự gắn bó và phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại PenViet, đo lường mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố và đề xuất giải pháp nâng cao động lực làm việc phù hợp với đặc thù doanh nghiệp. Nghiên cứu được thực hiện trong khoảng thời gian từ tháng 6 đến tháng 9 năm 2022, dựa trên dữ liệu thu thập từ năm 2019 đến 2021 tại trụ sở chính của công ty tại Hà Nội. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cải thiện hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, góp phần nâng cao năng suất và chất lượng công việc, đồng thời tăng cường sự hài lòng và gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết và mô hình nghiên cứu về động lực làm việc nổi bật như:

  • Thuyết tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1954): Phân cấp nhu cầu từ sinh lý, an toàn, xã hội, được quý trọng đến tự thể hiện, giúp hiểu rõ các cấp độ nhu cầu thúc đẩy nhân viên.
  • Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959): Phân biệt nhân tố duy trì (lương, điều kiện làm việc, chính sách) và nhân tố thúc đẩy (thăng tiến, công nhận, trách nhiệm) ảnh hưởng đến sự hài lòng và động lực làm việc.
  • Thuyết X, Y của McGregor (1960): Mô tả hai quan điểm quản lý khác nhau về nhân viên, từ kiểm soát nghiêm ngặt đến khuyến khích tự giác và sáng tạo.
  • Thuyết công bằng của Stacy Adam (1963): Nhấn mạnh sự công bằng trong đối xử và đánh giá giữa nhân viên để duy trì động lực.
  • Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964): Động lực được xác định bởi kỳ vọng, công cụ và giá trị phần thưởng.

Ngoài ra, mô hình nghiên cứu của Teck-Hong & Waheed (2011) được sử dụng làm nền tảng, với các nhân tố chính gồm: Tiền lương, Đào tạo, Môi trường làm việc, Bản chất công việc, Quan hệ với lãnh đạo, Quan hệ với đồng nghiệp và Đánh giá thành tích.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng:

  • Phương pháp định tính: Phỏng vấn sâu 15 chuyên gia và nhân viên tại PenViet nhằm hiệu chỉnh thang đo và xác định các nhân tố phù hợp với thực tiễn doanh nghiệp.
  • Phương pháp định lượng: Khảo sát 180 nhân viên (chiếm khoảng 74% tổng số nhân viên) bằng bảng câu hỏi Likert 5 bậc, thu thập dữ liệu từ tháng 6 đến tháng 9 năm 2022.

Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng phần mềm SPSS với các bước:

  • Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha (tất cả các thang đo đều đạt trên 0,7).
  • Phân tích nhân tố khám phá (EFA) để rút gọn biến quan sát và xác định cấu trúc nhân tố.
  • Phân tích hồi quy tuyến tính đa biến để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố độc lập đến động lực làm việc.

Cỡ mẫu được xác định theo tiêu chuẩn tối thiểu 135 mẫu (5 lần số biến quan sát), đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy của kết quả.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tiền lương là nhân tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc với hệ số hồi quy β = 0,35, mức ý nghĩa p < 0,01. Khoảng 85% nhân viên đồng ý rằng mức lương hiện tại phù hợp và đảm bảo cuộc sống cá nhân, góp phần thúc đẩy họ nỗ lực làm việc.

  2. Môi trường làm việc và quan hệ với lãnh đạo cũng có tác động tích cực đáng kể, với hệ số β lần lượt là 0,28 và 0,22 (p < 0,05). Nhân viên đánh giá cao sự hỗ trợ từ lãnh đạo và điều kiện làm việc an toàn, thoải mái, góp phần nâng cao sự hài lòng và cam kết.

  3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ảnh hưởng vừa phải (β = 0,18, p < 0,05), thể hiện qua việc nhân viên được tham gia các khóa tập huấn và có cơ hội thăng tiến công bằng.

  4. Quan hệ với đồng nghiệp và đánh giá thành tích có tác động thấp hơn nhưng vẫn có ý nghĩa, với β lần lượt là 0,12 và 0,10 (p < 0,1). Mối quan hệ thân thiện, hỗ trợ giữa đồng nghiệp và sự công nhận thành tích giúp tạo động lực làm việc tích cực.

  5. Bản chất công việc phù hợp với năng lực nhân viên có ảnh hưởng tích cực nhưng mức độ thấp nhất trong các nhân tố (β = 0,08, p gần 0,1), cho thấy cần cải thiện rõ ràng hơn về phân công công việc phù hợp.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy tiền lương vẫn là yếu tố quyết định hàng đầu trong việc tạo động lực làm việc tại PenViet, phù hợp với nghiên cứu của Shaemi Barzoki và cộng sự (2012). Môi trường làm việc và quan hệ lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì sự hài lòng và cam kết của nhân viên, tương đồng với kết quả nghiên cứu của Teck-Hong & Waheed (2011).

Mức độ ảnh hưởng thấp hơn của đào tạo và quan hệ đồng nghiệp phản ánh thực tế doanh nghiệp cần tăng cường các chương trình phát triển kỹ năng và xây dựng văn hóa làm việc nhóm. Bản chất công việc chưa được phân công rõ ràng có thể gây ra sự không hài lòng, cần được cải thiện để nâng cao hiệu quả công việc.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố (hệ số β) và bảng phân tích hồi quy chi tiết, giúp minh họa rõ ràng các kết quả định lượng.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường chính sách tiền lương và thưởng: Điều chỉnh mức lương phù hợp với năng lực và đóng góp của nhân viên, áp dụng các chính sách thưởng linh hoạt theo hiệu quả công việc nhằm nâng cao chỉ số hài lòng tiền lương trong vòng 12 tháng tới. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự.

  2. Cải thiện môi trường làm việc: Đầu tư nâng cấp trang thiết bị, đảm bảo an toàn lao động và tạo không gian làm việc thoải mái, sạch sẽ. Thực hiện trong 6 tháng, đánh giá định kỳ hàng quý. Chủ thể thực hiện: Phòng hành chính và quản lý dự án.

  3. Phát triển chương trình đào tạo và phát triển nhân viên: Xây dựng kế hoạch đào tạo rõ ràng, đa dạng các khóa học kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm, tạo cơ hội thăng tiến công bằng. Thời gian triển khai 12 tháng, đánh giá hiệu quả qua khảo sát nhân viên. Chủ thể thực hiện: Phòng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

  4. Tăng cường quan hệ lãnh đạo - nhân viên: Đào tạo kỹ năng lãnh đạo cho quản lý, khuyến khích giao tiếp cởi mở, hỗ trợ và động viên nhân viên thường xuyên. Thực hiện liên tục, đánh giá qua phản hồi nhân viên hàng năm. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự.

  5. Xây dựng văn hóa làm việc nhóm và đánh giá thành tích công bằng: Tổ chức các hoạt động gắn kết đồng nghiệp, thiết lập hệ thống đánh giá thành tích minh bạch, công khai và khen thưởng kịp thời. Triển khai trong 6 tháng, theo dõi qua chỉ số gắn bó nhân viên. Chủ thể thực hiện: Phòng nhân sự và các trưởng bộ phận.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp: Nhận diện các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, nâng cao năng suất và sự gắn bó của nhân viên.

  2. Phòng nhân sự và quản trị nguồn nhân lực: Áp dụng các phương pháp khảo sát, phân tích dữ liệu và đề xuất giải pháp thực tiễn để cải thiện môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị Kinh doanh: Tham khảo khung lý thuyết, mô hình nghiên cứu và phương pháp phân tích dữ liệu trong lĩnh vực động lực làm việc, đặc biệt trong ngành kiến trúc và xây dựng.

  4. Các doanh nghiệp trong lĩnh vực kiến trúc, nội thất và xây dựng: Áp dụng kết quả nghiên cứu để nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự, thích ứng với đặc thù ngành nghề và điều kiện thị trường.

Câu hỏi thường gặp

  1. Động lực làm việc là gì và tại sao nó quan trọng?
    Động lực làm việc là lực đẩy bên trong cá nhân thúc đẩy họ nỗ lực hoàn thành công việc. Nó quan trọng vì ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất, chất lượng công việc và sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp.

  2. Những nhân tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc tại PenViet?
    Tiền lương, môi trường làm việc và quan hệ với lãnh đạo là những nhân tố có ảnh hưởng mạnh nhất, theo kết quả phân tích hồi quy với hệ số β lần lượt là 0,35; 0,28 và 0,22.

  3. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng để đánh giá động lực làm việc?
    Nghiên cứu kết hợp phỏng vấn định tính và khảo sát định lượng với 180 nhân viên, sử dụng Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và hồi quy tuyến tính đa biến để phân tích dữ liệu.

  4. Làm thế nào để cải thiện động lực làm việc dựa trên kết quả nghiên cứu?
    Cải thiện chính sách tiền lương, nâng cấp môi trường làm việc, phát triển đào tạo, tăng cường quan hệ lãnh đạo - nhân viên và xây dựng văn hóa làm việc nhóm là các giải pháp thiết thực.

  5. Kết quả nghiên cứu có thể áp dụng cho các doanh nghiệp khác không?
    Mặc dù nghiên cứu tập trung vào PenViet, các nguyên tắc và mô hình lý thuyết có thể áp dụng cho các doanh nghiệp trong ngành kiến trúc, xây dựng và các lĩnh vực tương tự, cần điều chỉnh phù hợp với đặc thù từng doanh nghiệp.

Kết luận

  • Động lực làm việc của nhân viên tại Công Ty Cổ Phần Kiến trúc Nội thất và Xây dựng PenViet chịu ảnh hưởng tích cực bởi các nhân tố: Tiền lương, Môi trường làm việc, Quan hệ lãnh đạo, Đào tạo, Quan hệ đồng nghiệp, Đánh giá thành tích và Bản chất công việc.
  • Tiền lương và môi trường làm việc là hai nhân tố quan trọng nhất, chiếm tỷ trọng ảnh hưởng lớn trong mô hình hồi quy.
  • Nghiên cứu đã xây dựng mô hình và thang đo phù hợp với thực tiễn doanh nghiệp, sử dụng phương pháp phân tích định lượng và định tính kết hợp.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao động lực làm việc trong vòng 6-12 tháng, tập trung vào chính sách tiền lương, cải thiện môi trường, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp, theo dõi đánh giá hiệu quả và điều chỉnh chính sách phù hợp để duy trì động lực làm việc bền vững.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao động lực làm việc, góp phần phát triển bền vững doanh nghiệp của bạn!