Chương 1 đã giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu. Chương 2 nhằm mục đích giới thiệu cơ sở lý thuyết về động lực làm việc và một số nghiên cứu của các nhà nghiên cứu đã được công nhận trên thế giới cũng như các nghiên cứu tại Việt Nam. Từ đó nghiên cứu đưa ra các thành phần trong mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động. Định nghĩa về động lực làm việc Có nhiều quan điểm về động lực làm việc nhưng đều có điểm chung là thúc đẩy người lao động hăng say trong công việc nhằm nâng cao năng suất.
- Theo Robbins, 1998: Động lực làm việc là sự sẵn lòng, nỗ lực của cá nhân trong khả năng của họ để hướng tới mục tiêu của tổ chức. - Mitchell, 1992 cho rằng: động lực là mức độ mà một cá nhân đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình. - “Động lực làm chúng ta chuyển từ trạng thái chán nản thành thích thú” (Islam và Ismail, 2008). - “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.
Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”. (Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương, 2009) Như vậy, động lực là nhân tố bên trong của mỗi người, kích thích con người làm việc trong trạng thái hưng phấn nhằm thoả mãn nhu cầu cá nhân, tạo ra năng suất và hiệu quản cao. Tạo động lực làm việc: Để có được động lực làm việc thì phải tìm cách tạo ra động lực làm việc: Theo Bùi Anh Tuấn (2009, trang 87): “Tạo động lực được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong làm việc. Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của quản lý.
Một khi người lao động có động lực làm việc, thì sẽ tạo ra khả năng tiềm năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác”. 6 Tạo động lực làm việc xuất phát từ việc đáp ứng nhu cầu và sự thoả mãn của người lao động như thu nhập, nhu cầu phát triển cá nhân, nhu cầu tham gia các hoạt động xã hội để khẳng định bản thân sẽ thúc đẩy người lao động hăng say làm việc, gắn bó và sẵn sàng cống hiến vì tổ chức. Tổ chức có chiến lược tốt trong công tác quản trị nhân sự nhằm tạo ra động lực làm việc tốt cho nhân viên sẽ giúp nhân viên có tinh thần, thái độ và hành vi tích cực trong các hoạt động của tổ chức. Có thể rút ra rằng tạo động lực lao động chính là việc các nhà quản trị vận dụng các chính sách, biện pháp, cách thức quản lý nhằm làm cho người lao động hăng say trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức.
Đặc điểm của động lực làm việc: Động lực làm việc của người lao động trong một tổ chức bao gồm các đặc điểm sau: o Động lực làm việc gắn liền với công việc, với tổ chức và với môi trường làm việc cụ thể. o Động lực làm việc không phải là đặc điểm tính cách cá nhân, nhà quản lý có thể can thiệp vào quá trình tạo động lực cho người lao động. Trong trường hợp các yếu tố khác không thay đổi, động lực làm việc sẽ dẫn tới năng suất lao động, hiệu quả công việc cao hơn. Tuy nhiên, sự thực hiện công việc không chỉ phụ thuộc vào động lực làm việc mà còn phụ thuộc vào khả năng làm việc của người lao động, phương tiện và các nguồn lực khác để thực hiện công việc.
Trên thực tế người lao động không có động lực họ vẫn có thể hoàn thành công việc nhưng hiệu quả công việc không phản ánh đúng khả năng của họ. Nếu người lao động mất hoặc giảm động lực thì họ có thể không hoàn thành nhiệm vụ của mình hoặc hoàn thành nhưng kết quả công việc không cao và họ có xu hướng ra khỏi tổ chức. Một số học thuyết về động lực làm việc: 2. Các lý thuyết về nhu cầu Lý thuyết nhu cầu cố gắng nhận diện những yếu tố tạo động cơ thúc đẩy con người trên cơ sở làm thỏa mãn các nhu cầu.
Trong nghiên cứu này đi sâu tìm hiểu một vài thuyết điển hình sau: 7 2. Thuyết nhu cầu Maslow Nhà tâm lý học người Mỹ - Abraham Maslow (1943) cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau và được sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao, ông chia các nhu cầu của con người thành 5 nhóm và sắp xếp theo thứ tự như sau: ➢ Nhu cầu sinh lý: là nhu cầu cơ bản nhất của con người như thức ăn, nước uống, nơi ở, … ➢ Nhu cầu an toàn: là mong muốn có được cảm giác an toàn về an ninh, một công việc ổn định lâu dài, điều kiện làm việc đầy đủ. ➢ Nhu cầu xã hội: là nhu cầu được giao, gặp gỡ, tiếp xúc thiết lập các mối quan hệ với những người khác trong cuộc sống và trong công việc. ➢ Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu được tôn trọng, được tin tưởng, được công nhận đối với sự thành quả, tài năng, năng lực của cá nhân.
➢ Nhu cầu tự hoàn thiện: là cấp độ cao nhất về nhu cầu thể hiện bản thân, mong muốn tự chủ sáng tạo, phát triển toàn diện cả về thể lực và trí lực. Ở cấp độ này, con người mong muốn công việc có tính thách thức, đòi hỏi bản thân phải nỗ lực để đạt được mục tiêu, được tự chủ trong công việc. Nhu cầu của con người phát triển từ thấp đến cao, khi nhu cầu bậc thấp được thỏa mãn thì nó không còn tạo ra động lực và con người hướng đến nhu cầu bậc cao hơn và tác động đến hành vi của họ. Vì vậy, muốn tạo động lực cho người lao động cần phải hiểu được cấp bậc nhu cầu hiện tại của họ, từ đó cần có kế hoạch, phương hướng nhằm thỏa mãn các nhu cầu của họđể làm cho họ hăng say và thích thú trong công việc được giao đảm bảo đạt các mục tiêu của tổ chức.
8 5 NHU CẦU TỰ THỂ HIỆN 4 NHU CẦU ĐƯỢC TÔN TRỌNG 3 NHU CẦU XÃ HỘI 2 NHU CẦU AN TOÀN 1 NHU CẦU SINH LÝ Hình 2.1: Các cấp bậc nhu cầu của Maslow 2. Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959) Frederick Herzberg (1959) đặt câu hỏi về các nhân tố ảnh hưởng đến người lao động: khi nào có tác dụng động viên người lao động và khi nào có tác dụng ngược lại. Ông và đồng nghiệp tiến hành các cuộc phỏng vấn người lao động và thu được nhiều kết luận có ích. Từ kết quả thu được, ông chia thành 2 nhóm nhân tố tác động đến người lao động: nhân tố duy trì và nhân tố thúc đẩy.
Các yếu tố thúc đẩy liên quan đến thuộc tính công việc, tạo ra sự hài lòng như sự thành đạt, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm, bản chất công việc và cơ hội x x x phát triển được xem như là những yếu tố nội tại. x x Các yếu tố duy trì liên quan đến môi trường làm việc, cần được duy trì ở mức độ x x x x x x chấp nhận được như điều kiện làm việc, chính sách của công ty, sự giám sát, mối quan x x x x x x hệ giữa các cá nhân, tiền lương , địa vị và công việc an toàn được xem là những yếu tố x x x x tác động từ bên ngoài. x x x Học thuyết này giúp cho các nhà quản trị biết được các yếu tố gây ra sự bất mãn cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này. 9 NHÂN TỐ THÚC ĐẨY Đạt kết quả mong muốn Sự tiến bộ Sự công nhận Trách nhiệm Cơ hội phát triển … NHÂN TỐ DUY TRÌ Điều kiện làm việc Chính sách công ty Lương, phúc lợi Sự giám sát Mối quan hệ cá nhân … Hình 2.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg 2.
Thuyết nhận thức Thuyết nhận thức chú trọng vào động viên, khuyến khích thông qua việc đưa ra các phần thưởng theo những mong đợi và cảm nhận công bằng. Thuyết mong đợi của Vroom (1964) Vroom (1964) cho rằng “Hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thưc mà được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai.” Người lao động được động viên khi nỗ lực của họ tạo ra kết quả tốt, kết quả tốt sẽ x x x đạt được phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa, phù hợp với mục tiêu cá x x x x nhân. x Nỗ lực Kết quả Phần thưởng Mục tiêu Hình 2.3: Mô hình thuyết mong đợi của Vroom Học thuyết có ý nghĩa: để tạo động lực cho người lao động, nhà quản lý cần áp dụng các biện pháp để tạo nên sự kỳ vọng cho người lao động đối với các kết quả, phần thưởng, giúp cho người lao động hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực và thành tích, kết quả và phần thưởng. Thuyết công bằng của J.
Stacy Adam (1963) Thuyết công bằng cho rằng người lao động mong muốn công sức, đóng góp họ bỏ vào công việc như nỗ lực, trình độ, kinh nghiệm sẽ được đánh giá chính xác, nhận được ngãi ngộ xứng đáng và những mối quan hệ trong công việc. Nếu tỷ suất ngang bằng với những người khác thì họ cho rằng đang tồn tại công bằng, nếu tỷ suất này không ngang bằng thì họ cho rằng tồn tại bất công. Khi tồn tại bất công sẽ tạo động lực để người lao động phấn đấu điều chỉnh công bằng cho bản thân. Do vậy, doanh nghiệp cần phải xây dựng hệ thống đánh giá tốt, với những tiêu chí đánh giá phù hợp, phương pháp đánh giá chính xác công bằng, công khai phản ánh chính xác kết quả công việc nhằm thiết lập và duy trì sự công bằng trong tổ chức, tạo động lực cho người lao động, tránh sự phân biệt đối xử giữa những người lao động trong tập thể vì bất kỳ lý do nào như tuổi tác, tôn giáo, dân tộc hay giới tính.
Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1976) Hackman và Oldham (1976) xây dựng mô hình đặc điểm công việc cho người lao động có được động lực và sự thoả mãn trong công việc.