Phân Tích Các Nhân Tố Tác Động Đến Động Lực Làm Việc Tại Công Ty Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Sa Giang

LỜI CAM ĐOAN

1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ĐỀ TÀI

1.1. Lý do chọn đề tài

1.2. Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1. Mục tiêu chung

1.2.2. Mục tiêu cụ thể

1.3. Câu hỏi nghiên cứu

1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.4.1. Đối tượng nghiên cứu

1.4.2. Phạm vi nghiên cứu

1.5. Phương pháp nghiên cứu

1.5.1. Nghiên cứu sơ bộ

1.5.2. Nghiên cứu chính thức

1.6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

1.7. Kết cấu luận văn

2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1. Khái niệm Động lực làm việc

2.2. Một số lý thuyết về động lực

2.2.1. Thuyết nhu cầu của Maslow

2.2.2. Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959)

2.2.3. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)

2.2.4. Thuyết công bằng của J.

2.2.5. Thuyết củng cố

2.2.6. Học thuyết về sự tăng cường tích cực của B.

2.2.7. Nghiên cứu của Hackman và Oldham (1976)

2.2.8. Lý thuyết động lực làm việc

2.2.9. Mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kovach (1987)

2.3. Lược khảo tài liệu

2.4. Đề xuất mô hình nghiên cứu và giả thuyết

3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1. Thiết kế nghiên cứu

3.2. Nghiên cứu định tính

3.3. Nghiên cứu chính thức

3.4. Phương pháp chọn mẫu

3.5. Thiết kế thang đo cho bảng câu hỏi

3.5.1. Thiết kế bảng câu hỏi

3.5.2. Diễn đạt và mã hóa thang đo

3.6. Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu

3.6.1. Phân tích thống kê mô tả

3.6.2. Đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha

3.6.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA

3.6.4. Phân tích hồi quy đa biến

4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

4.1. Giới thiệu nơi nghiên cứu

4.1.1. Sự hình thành Công ty

4.1.2. Cơ cấu tổ chức

4.1.3. Cơ cấu nguồn nhân lực

4.1.4. Lĩnh vực kinh doanh và hệ thống công ty

4.1.5. Kết quả kinh doanh

4.2. Mô tả mẫu nghiên cứu

4.2.1. Mô tả mẫu nghiên cứu theo về giới tính

4.2.2. Mô tả mẫu nghiên cứu theo độ tuổi

4.2.3. Mô tả mẫu nghiên cứu theo trình độ học vấn

4.2.4. Mô tả mẫu nghiên cứu theo thâm niên

4.2.5. Mô tả mẫu nghiên cứu theo chức vụ

4.2.6. Mô tả mẫu nghiên cứu theo thu nhập

4.3. Kiểm định độ tin cậy của thang đo

4.3.1. Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Quản lý trực tiếp

4.3.2. Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Đồng nghiệp

4.3.3. Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Thu nhập và phúc lợi

4.3.4. Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Đào tạo và thăng tiến

4.3.5. Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Công việc thú vị và thách thức

4.3.6. Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố chính sách khen thưởng và công nhận

4.3.7. Cronbach’s Alpha của thang đo nhân tố Động lực làm việc

4.4. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

4.4.1. Phân tích nhân tố đối với biến độc lập

4.4.2. Phân tích nhân tố đối với biến phụ thuộc

4.5. Phân tích tương quan và phân tích hồi quy đa biến

4.5.1. Phân tích tương quan

4.5.2. Phân tích hồi quy

4.6. Thảo luận kết quả nghiên cứu

4.6.1. Thảo luận với các kết quả nghiên cứu trước đó

4.6.2. Thảo luận về động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty CP Xuất Nhập khẩu Sa Giang

5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ

5.1. Hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên Công ty CP XNK Sa Giang

5.1.1. Tăng động lực làm việc thông qua thu nhập và phúc lợi

5.1.2. Tạo động lực làm việc thông qua Đào tạo và thăng tiến

5.1.3. Tạo động lực làm việc thông qua Công việc thú vị và thách thức

5.1.4. Tạo động lực làm việc thông qua Đồng nghiệp

5.1.5. Tạo động lực làm việc thông qua chính sách khen thưởng và công nhận

5.1.6. Tạo động lực làm việc thông qua Quản lý trực tiếp

5.2. Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Phụ lục 1: Bảng câu hỏi phỏng vấn chuyên gia

Phụ lục 2: Bảng câu hỏi nghiên cứu chính thức

Phụ lục 3: Mô tả đặc điểm mẫu nghiên cứu

Phụ lục 4: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha

Phụ lục 5: Kết quả kiểm định EFA

Phụ lục 6: Kết quả ma trận phân tích tương quan và hồi quy

Phụ lục 7: Kết quả phân tích thống kê mô tả

I. Tổng Quan Về Động Lực Làm Việc Tại Sa Giang Export

Công ty Cổ phần Xuất Nhập khẩu Sa Giang (Sa Giang Export) đã trải qua gần 60 năm hình thành và phát triển, đạt được nhiều thành tựu đáng kể, bao gồm Giải bạc Thương hiệu Quốc gia 2018 và danh hiệu Hàng Việt Nam Chất Lượng Cao trong nhiều năm liền. Để duy trì và phát triển, Sa Giang Export nhận thức rõ tầm quan trọng của nguồn nhân lực, đặc biệt là việc tạo động lực làm việc cho nhân viên. Động lực làm việc là yếu tố then chốt giúp nhân viên gắn bó, cống hiến và sáng tạo, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty. Nghiên cứu này tập trung vào việc phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại Sa Giang Export, nhằm đưa ra các giải pháp thiết thực để cải thiện môi trường làm việc và tăng cường sự hài lòng của nhân viên. Theo Huỳnh Minh Duy (2020), việc củng cố nguồn nhân lực hiện tại là yếu tố cốt lõi cho sự phát triển bền vững.

1.1. Tầm quan trọng của động lực làm việc cho nhân viên

Động lực làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả và sáng tạo. Khi có động lực, nhân viên sẽ chủ động, nhiệt tình và cống hiến hết mình cho công việc. Ngược lại, nếu thiếu động lực, nhân viên sẽ làm việc cầm chừng, kém hiệu quả và có thể dẫn đến tình trạng “chảy máu chất xám”. Do đó, việc tạo động lực cho nhân viên là một trong những nhiệm vụ quan trọng hàng đầu của nhà quản lý. Quản lý nhân sự hiệu quả giúp giữ chân nhân tài và thu hút những ứng viên tiềm năng.

1.2. Thực trạng động lực làm việc tại Sa Giang Export hiện nay

Hiện tại, Sa Giang Export đang nỗ lực xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, thân thiện và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển. Tuy nhiên, vẫn còn một số vấn đề tồn tại liên quan đến động lực làm việc của nhân viên, cần được giải quyết. Nghiên cứu này sẽ đi sâu vào phân tích thực trạng động lực làm việc tại công ty, xác định các điểm mạnh, điểm yếu và đề xuất các giải pháp cải thiện. Chính sách đãi ngộ phù hợp là một trong những yếu tố quan trọng để nâng cao động lực làm việc.

II. Cách Xác Định Vấn Đề Về Động Lực Tại Sa Giang Export

Việc xác định chính xác các vấn đề liên quan đến động lực làm việc tại Sa Giang Export là bước quan trọng để đưa ra các giải pháp hiệu quả. Điều này đòi hỏi nhà quản lý cần phải lắng nghe ý kiến của nhân viên, thu thập thông tin từ nhiều nguồn khác nhau và phân tích dữ liệu một cách khách quan. Các cuộc khảo sát, phỏng vấn và đánh giá hiệu suất làm việc là những công cụ hữu ích để xác định các vấn đề về động lực. Theo luận văn của Huỳnh Minh Duy, động lực thúc đẩy mỗi người làm việc rất khác nhau, vì vậy cần xác định các yếu tố động lực riêng biệt.

2.1. Phương pháp khảo sát và thu thập thông tin từ nhân viên

Khảo sát và phỏng vấn là hai phương pháp phổ biến để thu thập thông tin từ nhân viên về động lực làm việc của họ. Khảo sát có thể được thực hiện trực tuyến hoặc trên giấy, giúp thu thập thông tin từ số lượng lớn nhân viên. Phỏng vấn cho phép nhà quản lý trao đổi trực tiếp với nhân viên, tìm hiểu sâu hơn về suy nghĩ và cảm xúc của họ. Khảo sát nhân viên định kỳ là một cách hiệu quả để theo dõi sự thay đổi về động lực làm việc.

2.2. Phân tích dữ liệu và xác định nguyên nhân gây giảm động lực

Sau khi thu thập thông tin, nhà quản lý cần phân tích dữ liệu để xác định các nguyên nhân gây giảm động lực làm việc của nhân viên. Các nguyên nhân này có thể liên quan đến môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, cơ hội phát triển, mối quan hệ với đồng nghiệp hoặc cấp trên. Việc xác định chính xác nguyên nhân sẽ giúp nhà quản lý đưa ra các giải pháp phù hợp. Phân tích hồi quy đa biến có thể được sử dụng để xác định mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến động lực làm việc.

III. Giải Pháp Tăng Động Lực Thu Nhập Phúc Lợi Sa Giang

Thu nhập và phúc lợi là một trong những yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Một chính sách lương thưởng công bằng, cạnh tranh và phù hợp với năng lực sẽ giúp nhân viên cảm thấy được đánh giá cao và có động lực cống hiến. Ngoài ra, các phúc lợi như bảo hiểm, chăm sóc sức khỏe, nghỉ phép cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo sự hài lòng và gắn bó của nhân viên với công ty. Theo kết quả nghiên cứu của Huỳnh Minh Duy (2020), biến Thu nhập và phúc lợi có tác động mạnh nhất đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty CP XNK Sa Giang.

3.1. Xây dựng chính sách lương thưởng công bằng và cạnh tranh

Để xây dựng chính sách lương thưởng công bằng và cạnh tranh, nhà quản lý cần dựa trên các tiêu chí rõ ràng, minh bạch và phù hợp với năng lực, kinh nghiệm của nhân viên. Nên tham khảo mức lương trên thị trường và so sánh với các đối thủ cạnh tranh để đảm bảo mức lương của công ty hấp dẫn. KPIs (Key Performance Indicators) cần được thiết lập rõ ràng để đánh giá hiệu quả làm việc và làm căn cứ để trả thưởng.

3.2. Cung cấp các phúc lợi hấp dẫn và thiết thực cho nhân viên

Ngoài lương thưởng, công ty nên cung cấp các phúc lợi hấp dẫn và thiết thực cho nhân viên, như bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm tai nạn, trợ cấp ăn trưa, đi lại, nhà ở. Các hoạt động vui chơi, giải trí, du lịch cũng là một phần quan trọng trong việc tạo sự gắn kết và nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên. Chính sách bảo hiểm tốt là một yếu tố quan trọng để thu hút và giữ chân nhân tài.

3.3. Đánh giá và điều chỉnh chính sách định kỳ

Chính sách lương thưởng và phúc lợi cần được đánh giá và điều chỉnh định kỳ để đảm bảo tính phù hợp và cạnh tranh. Cần thu thập ý kiến của nhân viên và so sánh với các công ty khác để đưa ra các điều chỉnh hợp lý. Phân tích so sánh với các đối thủ cạnh tranh giúp đảm bảo tính cạnh tranh của chính sách.

IV. Đào Tạo Thăng Tiến Bí Quyết Giữ Chân Nhân Tài Sa Giang

Cơ hội đào tạo và thăng tiến là một yếu tố quan trọng khác ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Nhân viên luôn mong muốn được học hỏi, phát triển bản thân và có cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp. Việc tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các khóa đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng mềm sẽ giúp họ cảm thấy được đầu tư và có động lực cống hiến. Theo Huỳnh Minh Duy, Đào tạo và thăng tiến có tác động tích cực đến động lực làm việc.

4.1. Tổ chức các khóa đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn

Công ty nên tổ chức các khóa đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho nhân viên, giúp họ cập nhật kiến thức mới và nâng cao kỹ năng làm việc. Các khóa đào tạo có thể được tổ chức nội bộ hoặc mời chuyên gia bên ngoài về giảng dạy. Đào tạo kỹ năng mềm cũng rất quan trọng để giúp nhân viên giao tiếp, làm việc nhóm hiệu quả.

4.2. Xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng và minh bạch

Cần xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng và minh bạch cho nhân viên, giúp họ biết được các bước cần thiết để đạt được vị trí mong muốn. Lộ trình thăng tiến cần dựa trên năng lực, kinh nghiệm và đóng góp của nhân viên. Đánh giá hiệu suất định kỳ là một phần quan trọng trong việc xác định khả năng thăng tiến của nhân viên.

V. Công Việc Thú Vị Thách Thức Yếu Tố Tạo Động Lực

Công việc thú vị và thách thức là một yếu tố quan trọng giúp nhân viên cảm thấy hứng thú và có động lực làm việc. Khi công việc mang tính thử thách, nhân viên sẽ có cơ hội phát huy khả năng sáng tạo, giải quyết vấn đề và cảm thấy tự hào về thành quả đạt được. Tuy nhiên, công việc cũng cần phù hợp với năng lực của nhân viên để tránh gây áp lực và căng thẳng. Theo nghiên cứu, Công việc thú vị và thách thức (CV) có tác động đến động lực làm việc.

5.1. Giao việc phù hợp với năng lực và sở thích của nhân viên

Nhà quản lý cần giao việc phù hợp với năng lực và sở thích của nhân viên. Khi nhân viên được làm những công việc mình yêu thích và có khả năng thực hiện tốt, họ sẽ cảm thấy hứng thú và có động lực làm việc. Phân công công việc hợp lý giúp phát huy tối đa tiềm năng của từng nhân viên.

5.2. Tạo cơ hội cho nhân viên tham gia các dự án mới và sáng tạo

Công ty nên tạo cơ hội cho nhân viên tham gia các dự án mới và sáng tạo, giúp họ phát huy khả năng tư duy, giải quyết vấn đề và tạo ra những sản phẩm, dịch vụ mới. Khuyến khích sáng tạo giúp tạo ra môi trường làm việc năng động và đổi mới.

VI. Khen Thưởng Công Nhận Tạo Động Lực Sa Giang Export

Khen thưởng và công nhận là một yếu tố quan trọng giúp nhân viên cảm thấy được đánh giá cao và có động lực cống hiến. Việc khen thưởng kịp thời và công bằng những thành tích của nhân viên sẽ giúp họ cảm thấy tự hào và có động lực tiếp tục phấn đấu. Hình thức khen thưởng có thể là vật chất (tiền thưởng, quà tặng) hoặc tinh thần (lời khen, bằng khen, vinh danh trước tập thể).

6.1. Xây dựng chính sách khen thưởng rõ ràng và minh bạch

Cần xây dựng chính sách khen thưởng rõ ràng và minh bạch, quy định rõ các tiêu chí, hình thức và quy trình khen thưởng. Chính sách khen thưởng cần được phổ biến rộng rãi đến tất cả nhân viên để đảm bảo tính công bằng. Tiêu chí đánh giá cần được công bố rõ ràng để nhân viên biết cách phấn đấu.

6.2. Khen thưởng kịp thời và công bằng các thành tích của nhân viên

Cần khen thưởng kịp thời và công bằng các thành tích của nhân viên, dù là thành tích lớn hay nhỏ. Việc khen thưởng chậm trễ hoặc không công bằng sẽ làm giảm động lực làm việc của nhân viên. Phản hồi tích cực thường xuyên cũng là một hình thức công nhận hiệu quả.

Phân Tích Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Động Lực Làm Việc Của Nhân Viên Công Ty Cổ Phần Xuất Nhập Khẩu Sa Giang