chương 1 là giới thiệu cơ sở hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của nó, bố cục đề tài nghiên cứu. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Tổng kết lý thuyết nghiên cứu về động lực làm việc, từ đó xác định lý thuyết nền cho nghiên cứu, lược khảo các tài liệu đã nghiên cứu. Từ đó đưa ra các thành phần trong mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Xuất Nhập Khẩu Sa Giang. Phương pháp nghiên cứu.
6 Giới thiệu về xây dựng thang đo, cách chọn mẫu, công cụ thu thập dữ liệu, quá trình thu thập thông tin được tiến hành như thế nào, các kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê được sử dụng trong đề tài. Kết quả nghiên cứu và thảo luận. Tác giả giới thiệu sơ lược về Công ty, đánh giá ban đầu về thực trạng động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Xuất Nhập Khẩu Sa Giang. Đồng thời trong chương này tác giả phân tích định lượng: Kiểm định độ tin cậy của số liệu thang đo, phân tích các nhân tố khám phá, phân tích hồi quy để xác định các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên.
Kết luận và hàm ý quản trị. Tổng kết những phát hiện của luận văn. Đồng thời đề xuất hàm ý quản trị cho nhà lãnh đạo. Hạn chế của nghiên cứu và hướng đối với nghiên cứu tiếp theo.
7 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Khái niệm Động lực làm việc Theo Robbins (1993) Động lực là sự sẵn sàng để phát huy nỗ lực đạt mục tiêu cao nhất của tổ chức, với điều kiện là tổ chức phải có khả năng đáp ứng một số nhu cầu cá nhân. Động lực làm việc (work motivation) được định nghĩa là “sự sẵn sàng cố gắng hết sức để đạt được mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện nhu cầu cá nhân được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ” (Robbins, 1998; trích Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy, 2005). “Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức” trong tác phẩm “The motivation” của Hezberg (1959) “Động lực thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh, định hướng và kiên trì thực hiện của các hoạt động tự nguyện nhằm đạt mục tiêu” (Mitchell, 1982). Động lực làm việc là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nổ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức; là sự thôi thúc, sự kiên định và bền bỉ trong quá trình làm việc.
Theo Stee & Porter (1983). Pinder(1998) đã chỉ ra rõ hơn , Ông cho rằng động lực làm việc là một tập hợp của các yếu tố bên ngoài và bên trong dẫn tới các hành vi liên quan đến việc thiết lập, định hướng hình thức, thời gian và cường độ của hành động. định nghĩa này xác định ảnh hưởng của các yếu tố bên ngoài (ví dụ, tính chất công việc, hệ thống khen thưởng của tổ chức) và các yếu tố bẩm sinh của một cá nhân (ví dụ, động cơ và nhu cầu của một người) đến các hành vi liên quan đến công việc. Các nhà nghiên cứu về tâm lý học cho rằng, động lực là một quá trình nội tại, giúp thúc đẩy, định hướng và duy trì hành động liên tục (Murphy & Alexander, 2000; Pintrich, 2003).
Con người không thể đạt được mục đích của mình nếu thiếu vắng động lực. Theo John (1993), Biểu hiện của một người có động lực làm việc là người đó làm việc rất chăm chỉ, luôn dành mọi nổ lực và cố gắng của mình cho công việc, có định hướng và hành động vì mục tiêu rõ ràng. 8 Vậy động lực là lý do hoặc là các lý do mà nhân viên làm việc, duy trì làm việc và đóng góp tích cực cho môi trường làm việc của mình. Để đạt được mục tiêu, cá nhân cần hiểu rỏ những gì họ đạt được, cần phải được khuyến khích và có sự nhiệt tình, tự nguyện cam kết để đạt mục tiêu.
Theo Chang (1996), Ray (2001), Gundry (2007), Động lực làm việc của con người bao gồm động lực bên trong và động lực bên ngoài. Động lực bên trong (instrumental/intrinsic motivation) có thể được định nghĩa là sự khát khao làm việc, bởi công việc khiến cho người lao động chứng tỏ được năng lực, năng khiếu của mình. Động lực bên trong thúc đẩy sự khao khát tìm kiếm cái mới, thử nghiệm với những kế hoạch công việc mới, tìm kiếm những cơ hội cho việc phát triển chuyên môn (Leonard, Beauvais and Scholl, 1999). Động lực thúc đẩy bên trong trái ngược với động lực bên ngoài.
Động lực bên ngoài có thể giải thích cho sự khát khao làm việc của người lao động là do phần thưởng hữu hình hoặc vô hình mà họ sẽ nhận được (Leonard, Beauvais and Scholl, 1999). Như vậy, qua những khái niệm trên ta có thể hiểu bản chất của động lực làm việc là: (1) Nó thể hiện hành động và thái độ cụ thể của người lao động trong công việc và đối với tổ chức. Điền này có nghĩa là động lực làm việc mang tính cá nhân. Mỗi người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn.
Động lực làm việc được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể; (2) Động lực làm việc của mỗi người lao động chịu sự tác động của nhiều yếu tố khác nhau (yếu tố bên trong thuộc về bản thân của mỗi cá nhân người lao động) và yếu tố bên ngoài (như môi trường làm việc, tính chất công việc…). Do vậy động lực làm việc có thể thay đổi phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc. Tại thời điểm này một người lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực làm việc của họ lại xuống thấp hoặc không có động lực làm việc, hoặc họ có thể bất mãn với công việc. Như vậy, tuy có những phát biểu khác nhau nhưng đa số các tác giả đều thống nhất theo quan điểm chung cho rằng động lực lao động mang yếu tố cá nhân, xuất phát từ bên trong và nó được thúc đẩy bởi các yếu tố cả bên trong và bên ngoài từ môi trường làm việc của người lao động.
* Sự cần thiết phải tạo động lực trong lao động 9 Con người luôn có những nhu cầu cần được thỏa mãn về cả hai mặt vật chất và tinh thần. Khi người lao động cảm thấy những nhu cầu của mình được đáp ứng sẽ tạo tâm lý tốt thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn. Đối với cá nhân người lao động không có động lực lao động thì hoạt động lao động khó có thể đạt được mục tiêu của nó bởi vì khi đó họ chỉ lao động hoàn thành công việc được giao mà không có được sự sáng tạo hay cố gắng phấn đấu trong lao động, họ chỉ coi công việc đang làm như một nghĩa vụ phai thực hiện theo hợp đồng lao động mà thôi. Do đó nhà quản lý cần phải tạo được động lực thúc đẩy tính sáng tạo và năng lực làm việc của nhân viên.
Người lao động chỉ hoạt động tích cực khi mà họ được thỏa mãn một cách tương đối những nhu cầu của bản thân. Điều này thể hiện ở lợi ích mà họ được hưởng. Khi mà người lao động cảm thấy lợi ích mà họ nhận được không tương xứng với những gì họ bỏ ra họ cảm thấy không thỏa mãn được những nhu cầu của mình thì sẽ gây ra cảm giác chán nản làm việc không tập trung cao. Lợi ích là phương tiện để thỏa mãn nhu cầu, nên lợi ích mà người lao động nhận được phải tương xứng với những gì họ cống hiến thì mới tạo ra động lực cho họ làm việc.
Động lực lao động còn giúp cho người lao động có thể tự hoàn thiện mình. Khi có được động lực trong lao động, người lao động sẽ nỗ lực lớn hơn để lao động, học hỏi, đúc kết được những kinh nghiệm trong công việc, nâng cao kiến thức, trình độ để tự hoàn thiện mình. Theo Robbins (2005), con người là yếu tố quyết định đến sự thành công hay thất bại của một tổ chức. Thỏa mãn và thúc đẩy động lực của người lao động là một trong nhựng chiến lược được người quản lý sử dụng để nâng cao thành tích chung của tổ chức.
* Vai trò của động lực làm việc Ifinedo (2003) cho thấy rằng một người lao động có động lực có thể dễ dàng thấy rõ sự nhiệt tình, sự cống hiến và sự tập trung vào công việc của họ nhằm đóng góp cho mục đích và mục tiêu chung của tổ chức. Do vậy động lực có liên quan đến việc mong muốn đạt kết quả tốt với nhiệm vụ được giao. Động lực làm việc của nhân viên có liên quan đến sự thịnh vượng hay suy thoái của tổ chức (Muhammad và các cộng sự, 2011). Nhân viên có động lực làm việc cao sẽ giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu hơn đối thủ cạnh tranh.
10 Mohamed (2012) Người lao động có động lực làm việc tốt sẽ khuyến khích hành vi có đạo đức tại tổ chức. Amabile (1996) đã công nhận tầm quan trọng của động lực nội tại đến các hoạt động sáng tạo trong công việc. Một số nhà khoa học khác như Woodman và các cộng sự (1993); Ford (1996, 1999); Nam Choi (2004); Lapeniene (2012) cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của động lực nội tại đến các hoạt động sáng tạo tại nơi làm việc. Các nhà khoa học cũng đã chứng minh rằng người lao động có xu hướng sáng tạo hơn ở nơi làm việc khi công việc có liên quan đến sự yêu thích của cá nhân hoặc khi công việc đó hấp dẫn và mang lại cho họ sự hứng thú.2 Một số lý thuyết về động lực 2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow Maslow (1943) đề xuất rằng con người có một số nhu cầu cơ bản cần phải được thực hiện trong cuộc đời của mình.
Đây là lý thuyết phát triển con người rộng rãi và được ứng dụng khi con người ở giai đoạn trưởng thành. Theo ông, nhu cầu của con người được chia thành năm cấp bậc tăng dần: Nhu cầu sinh lý; Nhu cầu an toàn; Nhu cầu xã hội; Nhu cầu được tôn vinh và nhu cầu tự thể hiện, khẳng định mình.