Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu Các nội dung trong chương này gồm có: giới thiệu đề tài nghiên cứu, trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Các nội dung trong chương này gồm có: Các khái niệm, cơ sở lý thuyết, lập luận giả thuyết và dựa vào mô hình của các nghiên cứu trước để đề xuất mô hình nghiên cứu. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Các nội dung trong chương này gồm có: Giới thiệu thiết kế nghiên cứu, cách thức chọn mẫu, trình bày thang đo, phương pháp phân tích dữ liệu nhằm đo lường các khái niệm nghiên cứu cũng như các mối quan hệ giữa các khái niệm này. Chương 4: Kết quả nghiên cứu Các nội dung trong chương này gồm có: mô tả mẫu nghiên cứu; kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo; phân tích nhân tố khám phá (EFA) và kết quả phân tích hồi quy tuyến tính để kiểm định các giả thuyết, xác định ảnh hưởng của các tác động đến động lực làm việc của cán bộ, công chức của thành phố Biên Hoà, tỉnh Đồng Nai, thảo luận kết quả nghiên cứu.
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị Các nội dung trong chương này gồm có: Tổng hợp các kết quả chính của nghiên cứu, những hạn chế của đề tài, đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo. Trong chương này 6 cũng sẽ đưa ra một số kiến nghị, hàm ý quản trị cho Thành ủy, UBND thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Các khái niệm nghiên cứu 2. Cán bộ, công chức “Khái niệm cán bộ, công chức (CBCC) phụ thuộc rất nhiều vào quan niệm về hoạt động công vụ, chế độ chính trị và nền văn hóa của mỗi quốc gia.
Vì vậy mỗi quốc gia đều có khái niệm và định nghĩa khác nhau, thậm chí ngay trong mỗi quốc gia, ở từng thời kỳ phát triển khác nhau, thuật ngữ này cũng mang những nội dung khác nhau. Một số nước có quan niệm công chức còn bao gồm cả những người làm việc trong các cơ quan dịch vụ có tính chất công cộng. Trong thực tế, khái niệm công chức luôn gắn liền với thuật ngữ “công vụ” và “cơ quan nhà nước”. Nói đến công chức là nói đến những người có chức danh, chức vụ, hưởng lương từ ngân sách nhà nước để thực hiện các hoạt động công vụ, vốn là “hoạt động mang tính quyền lực nhà nước, do cán bộ, công chức tiến hành theo quy định của pháp luật nhằm thực thi các chức năng, nhiệm vụ của nhà nước, phục vụ lợi ích nhà nước, nhân dân và xã hội” (Nguyễn Thị Hồng Hải, 2013).
Cũng chính nhiệm vụ đặc biệt này đã tạo nên sự khác biệt tất yếu của các hoạt động công vụ so với hoạt động của bất cứ tổ chức ngoài nhà nước nào khác. Lấy mục tiêu “phục vụ lợi ích nhà nước, nhân dân và xã hội”, các hoạt động công vụ đòi hỏi một đội ngũ công chức tận tâm, có trình độ hiểu biết, đạo đức công vụ và các kỹ năng cần thiết để thực thi cho được “chức năng, nhiệm vụ của nhà nước”. Từ điển tiếng Việt định nghĩa: “Cán bộ công chức là những người được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong cơ quan nhà nước, hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp”. Luật Cán bộ công chức năm 2008 định nghĩa: Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Luật viên chức năm 2010 định nghĩa: Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng 8 làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. Động lực làm việc 2. Khái niệm “Động lực là một thuật ngữ được sử dụng rộng rãi trong đời sống kinh tế xã hội, ví dụ như: động lực phát triển, động lực học tập, động lực làm việc… Tuy nhiên, dưới nhiều góc độ khác nhau có nhiều quan điểm, nhận thức khác nhau về khái niệm động lực. Theo Herzberg (1959) thì động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng đến việc đạt các mục tiêu của tổ chức.
Robbins (1998) thì cho rằng động lực làm việc thể hiện ở sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hướng đến mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân được thoả mãn theo khả năng nỗ lực của họ. Các nhà nghiên cứu Việt Nam cũng có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm này. Theo Trần Kim Dung (2006): “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động”.
Trần Văn Bình (2014) định nghĩa: “Động lực làm việc là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao nhất”. Biểu hiện của động lực làm việc là sự sẵn sàng nỗ lực say mê làm việc nhằm đặt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân đề ra. Động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người để nâng cao mọi nỗ lực của mình nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó. Như vậy động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người.
Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau. Chính vì những đặc điểm này nên động lực của mỗi con người là khác nhau vì vậy nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau đến mỗi người lao động. Từ những khía cạnh tiếp cận trên, ta có thể hiểu động lực làm việc liên quan đến thái độ, hành vi của từng cá nhân. Nó xuất phát từ những yếu tố bên trong và bên ngoài liên quan đến công việc của các cá nhân, thúc đẩy con người cố gắng, nỗ lực làm việc.
Tạo động lực làm việc “Từ khái niệm về động lực làm việc, khái niệm tạo động lực cũng cần được xác định bởi tạo động lực chính là mục tiêu nhằm tạo ra động lực. Đó chính là mục tiêu quan trọng, là câu hỏi cho mỗi cá nhân người lao động và các nhà quản lý: “Làm thế nào để tạo động lực cho nhân viên ở khu vực nhà nước, để họ thực thi nhiệm vụ công vụ đầy sáng tạo và hiệu quả?”, Như Behn (1995) đã khẳng định, là một trong 3 câu hỏi lớn cho bất cứ nhà quản lý nào ở cả khu vực công và khu vực tư cũng nên đặt ra và theo đuổi để trả lời. “Tạo động lực cho người lao động từ lâu trở thành một trong những nhiệm vụ khó nhất và quan trọng nhất đối với mỗi nhà quản lý” (Wright, 2008). Như vậy, để có được động lực cho người lao động thì phải tìm cách tạo ra được động lực đó, bởi động lực trước hết xuất phát từ trong nội tại của mỗi cá nhân.
Dưới góc độ quản lý nhân sự, tạo động được hiểu là sự vận dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp, các thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có được động lực để làm việc. Nói cách khác, đó chính là việc áp dụng các cách thức quản lý để tác động tới người lao động làm cho người lao động có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức. Để tạo động lực cho người lao động, nhà quản lý phải sử dụng tổng hợp các biện pháp nhằm tác động tới các cá nhân trong tổ chức nhằm tạo ra động lực làm việc cho họ. Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho người lao động trong các cơ quan hành chính nhà nước “Chính vì động lực làm việc có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả làm việc của tổ chức hành chính, nên tạo động lực làm việc luôn được quan tâm ở bất cứ tổ chức nào.
Đây được coi là một trong những chức năng quan trọng của người quản lý, là yếu tố mang tính quyết định hiệu quả làm việc và khả năng cạnh tranh của tổ chức, cho dù đó là tổ chức của nhà nước hay tổ chức tư nhân. Đối với bất cứ quốc gia nào, việc tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức có tầm quan trọng đặc biệt, vì họ là bộ phận quan trọng quyết định đến hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước. Động lực có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cá nhân và tổ chức. Điều này luôn luôn đúng với bất cứ tổ chức nào, nhưng đối với tổ chức nhà nước điều này quan trọng hơn, bởi vì nếu cán bộ, công chức không có động lực làm việc hoặc động cơ làm việc không tích cực sẽ ảnh 10 hưởng đến hiệu suất làm việc của cơ quan nhà nước và có tác động không tốt đến xã hội, đến công dân – đối tượng phục vụ của các cơ quan nhà nước.
Cơ quan nhà nước là những tổ chức do nhà nước thành lập để thực thi quyền lực nhà nước, hoạt động mang tính phục vụ công với nguồn kinh phí từ ngân sách nhà nước. Nếu thiếu động lực làm việc, quyền lực và pháp luật của nhà nước có thể bị vi phạm, cơ quan nhà nước hoạt động không những không hiệu quả, gây lãng phí lớn cả về tài lực lẫn vật lực mà còn làm giảm niềm tin của nhân dân vào nhà nước. Đội ngũ cán bộ, công chức là chủ thể của các hành động trong quá trình thực hiện cải cách hành chính. Họ là người thể chế hóa các đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước thành quy định của pháp luật để đưa vào cuộc sống, nói cách khác, cán bộ, công chức người đề ra các quy định và họ cũng chính là người thực thi các quy định đó.