Chương 1 đã tổng hợp thông tin về DN, định hướng chiến lược sử dụng nhân lực của TCT ACC qua đó khẳng định được sự phù hợp và cần thiết của việc nghiên cứu về ĐLLV của CBCBV của TCT ACC. Trong chương này cũng đã tổng quan những tài liệu khoa học để xác định ĐLLV cho NLĐ từ đó hiểu được nguyên nhân đưa ra và hoàn thiện hướng nghiên cứu phát triển ĐLLV. Thêm nữa, chưa có báo cáo nào nói đến động lực tại TCT ACC nên đây sẽ là kẽ mở để tôi triển khai nghiên cứu này. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.
Khái niệm và bản chất của động lực 2. Khái niệm động lực Hiện tại, có những phương pháp tiếp cận khác nhau đối với thuật ngữ động lực và tác giả nêu thêm một vài ví dụ từ nhiều nguồn như là: Theo Maier và Lawder (1973): “động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân”. Hay như theo Kreitner (1995): “động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định”. Ngoài ra, Daft & Marcic (2008) đã đưa ra trong nghiên cứu của mình rằng: “động lực được định nghĩa như một hay nhiều nguồn lực khơi gợi nhiệt huyết và lòng kiên trì để theo đuổi một phương hướng xác định của hành động”.
Như vậy ra động lực là yếu tố từ nội tại mỗi cá nhân và thúc đẩy họ phải cố gắng phấn đấu làm tốt một việc nhằm hướng về một kết quả cụ thể đối với bản thân hay tổ chức. Các nguyên nhân gây nên động lực chủ yếu xuất phát từ bên trong hoặc bên ngoài con người. Khái niệm động lực làm việc Michell(1982) cho rằng ĐLLV là trạng thái tinh thần kích thích sự nhận thức, phương hướng để thực hiện hành động hướng về mục đích của tổ chức. ĐLLV chịu sự chi phối liên tục của kết quả (cách tiếp cận mục tiêu, hành động và bình đẳng); xác lập mục tiêu coi nó trở thành yếu tố có tác dụng đối với mục tiêu và kế hoạch; Bartol và cộng sự (1998) nói ĐLLV như là một lực lượng thúc đẩy hoạt động, hướng tới hoạt động và là nền tảng phương hướng tồn tại.
Theo quan điểm của tác giả thì ĐLLV là các yếu tố nội tại bản thân và ngoại cảnh thôi thúc cá nhân cố gắng hết sức ở phạm vi cho phép để tạo chất lượng và năng suất lao động cao hơn. Tạo ra ĐLLV không chỉ xuất phát từ yếu tố bên ngoài 7 như lương thưởng, phụ cấp hoặc điều kiện làm việc mà còn bắt nguồn bởi các yếu tố bên trong như để khẳng định bản thân và lòng yêu mến với nghề. Vai trò của động lực Là để thúc đẩy con người phấn đấu hơn. Vì vậy động lực có vai trò rất lớn với cá nhân trong công việc và cuộc sống.
Xét riêng khía cạnh của công việc, nếu Amabile (1996) cho rằng: “vai trò cơ bản của ĐLLV là tạo ra các hành động đột phá trong công viêc của NLĐ thì các nghiên cứu khác cũng chứng minh thêm rằng NLĐ sẽ hứng thú với công việc, lao động sáng tạo và nỗ lực hơn khi công việc đó đủ hấp dẫn họ”. Nhà quản trị có thể nhận thấy ĐLLV của NLĐ thông qua việc theo dõi thái độ làm việc, ý thức kỷ luật và tinh thần cống hiến để phục vụ vì mục tiêu chung của tập thể. Vì vậy có thể thấy nó có mối liên hệ mật thiết với khả năng đạt hiệu quả cao trong nhiệm vụ được phân công của NLĐ. Một DN muốn mở rộng sản xuất và tăng sức cạnh tranh trên thị trường thì ĐLLV của CBCNV có vai trò rất lớn và là một trong điều tiên quyết liên quan đến sự tồn vong của doanh nghiệp.
Tạo động lực đối với người lao động Theo quan điểm của tác giả Mai Quốc Bảo (2010) ĐLLV được định nghĩa: “là niềm khao khát tự nguyện của cá nhân lao động để gia tăng sự tiến bộ trong nghề nghiệp và hướng đến các mục đích chung của tập thể”. Động lực bao gồm động lực bên trong và động lực bên ngoài: Động lực bên trong là yếu tố xuất phát bởi niềm khao khát đáp ứng mong muốn bên trong từng cá nhân, vì vậy mỗi cấp quản trị cần nghiên cứu để hiểu rõ tâm tư, nguyện vọng của từng người và có cách dùng sao cho thích hợp. Động lực bên ngoài là động lực xuất phát từ các yếu tố chi phối từ bên như môi trường làm việc, chính sách lương và hệ thống phúc lợi, cơ hội phát triển hay cách thức sắp xếp vị trí công tác. ĐLLV càng mạnh thì thái độ với công việc tích cực, nỗ lực càng cao.
Điều đó giúp NLĐ làm việc với quyết tâm cao độ để đạt mục tiêu và hiệu quả cao nhất. 8 Đó cũng là lý do khiến các nhà lãnh đạo nỗ lực tìm mọi phương án tạo ĐLLV cho nhân viên. Theo quan điểm của tác giả để tạo ĐLLV phải xây dựng đồng bộ giải pháp, hệ thống chính sách quản lý có tác động trực tiếp đến NLĐ, giúp mọi người đều nắm được giá trị của công việc thực hiện từ đó yêu thích công việc, có nguyện vọng gắn bó lâu dài với đơn vị, vì thế hiệu quả công việc tăng lên, giúp đơn vị hoàn thành tất cả các mục tiêu, kế hoạch. Tóm lại, các DN muốn tồn tại và ngày một phát triển đều phải có sự quyết tâm làm việc và đóng góp của chính mỗi người trong đơn vị họ.
Ngoài điều kiện là hạ tầng khoa học kỹ thuật, công nghệ phát triển thì sự đóng góp và cống hiến trí tuệ và công sức của CBCNV có vai trò rất lớn. Một CT hay DN sẽ khó tồn tại và đi lên nếu NLĐ làm hời hợt hoặc với thái độ luôn thờ ơ, đối phó. Vì vậy trách nhiệm của nhà quản trị là sử dụng nhiều biện pháp tạo ĐLLV cho NLĐ. Các phương thức tạo động lực.
Tác động tới người lao động. *Nhu cầu của người lao động Theo biểu đồ nhu cầu của Maslow mỗi người có 5 nhu cầu trong đó nhu cầu thấp nhất là “nhu cầu sinh lý”, tiếp theo là “nhu cầu an toàn”, sau đó là “nhu cầu xã hội” và khi đã thoả mãn đủ những điều trên thì họ sẽ có nhu cầu cao hơn là nhu cầu “được tôn trọng” và nhu cầu cao nhất là “tự khẳng định bản thân”. Với mỗi giai đoạn thì nhu cầu là không giống nhau và khi đã đáp ứng nhu cầu hiện tại thì họ sẽ luôn có động lực để mục tiêu cao hơn nữa và nhu cầu mới. Do đó tổ chức cần am hiểu, nắm bắt các nhu cầu của từng CBCNV tại từng thời điểm, qua đó đề ra những chiến lược nhằm hướng vào ĐLLV của NLĐ.
*Đặc điểm của tính cách NLĐ sẽ có cách ứng xử riêng khi đứng trước các tác động của thế giới chủ quan và thế giới khách quan. Người thì điềm tĩnh trước những vấn đề khó khăn, người thì rơi vào bế tắc sinh ra cáu gắt. Đối với công việc, người thì chăm chỉ, cần cù, cẩn thận, người thì lười biếng, cẩu thả. Như vậy có thể thấy rằng, tính cách là tính chất, đặc điểm, nội tâm của con người từ đó dẫn tới suy nghĩ, cảm xúc, hành 9 động và lời nói trong cách tương tác với người khác hoặc ứng xử trước các vấn đề xã hội.
Tính cách bao gồm các đặc điểm hành vi sẵn có hoặc do rèn luyện mà có. Dựa vào tính cách có thể phân biệt giữa cá nhân trong một tập thể. Đặc điểm tính cách bao gồm: tính hướng nội/hướng ngoại, sự tận tâm và kiên trì, sự nóng nảy hay điềm tĩnh, xu hướng thích khám phá điều mới mẻ hay ưa thích sự ổn định. *Năng lực làm việc Đây là khả năng đáp ứng yêu cầu công việc, được hình thành bởi 3 yếu tố: thái độ, kỹ năng, kiến thức.
Và có thể đo lường để đánh giá một cá nhân làm tốt so với con người khác. Năng lực có thể được hình thành do tư chất tự nhiên của cá nhân. Tuy nhiên, năng lực phần lớn được hình thành bồi đắp được thông qua quá trình học tập, rèn luyện, trau dồi kiến thức trong nghề nghiệp và đời sống hằng ngày. Trải nghiệm của từng cá nhân là khác nhau thì năng lực cũng khác nhau.
Một nhà lãnh đạo giỏi là người có thể nhìn nhận được năng lực của từng CBCNV để giao việc cùng với sự hỗ trợ phù hợp để NLĐ từng bước thăng tiến và làm tốt vai trò của mình. Tác động tới môi trường bên trong doanh nghiệp * Chính sách quản lý Mỗi nhà quản lý sẽ xây dựng các kế hoạch phát triển tổ chức của mình dựa trên tình hình thực tiễn của DN theo luật pháp hiện hành. Chính sách có ảnh hưởng to lớn tới sự tồn vong của DN. Nó bao gồm các quan điểm tư tưởng, mục tiêu và giải pháp đảm bảo, phát tiển và sử dụng hiệu quả NLĐ.
Khi xây dựng chính sách cho DN, đầu tiên phải lấy NLĐ làm trung tâm, phải biết lắng nghe chia sẻ tâm tư, tình cảm của họ. Từ đó, những chính sách của DN sẽ sát với thực tế của gây cảm hứng công việc đến NLĐ. Họ sẽ cảm nhận thấy được DN biết lắng nghe, tôn trọng, tin cậy vì vậy năng suất của làm việc cũng tốt hơn và gắn bó lâu dài hơn. 10 *Tiềm lực tài chính Đây là một yếu tố phản ánh sức mạnh của doanh nghiệp thông qua nguồn vốn mà doanh nghiệp có thể huy động để HĐ SXKD.
Tiềm lực tài chính có vai trò giúp DN đề ra những chiến lược đầu tư sáng suốt, chính xác, kích thích và điều tiết HĐ SXKD. Khi DN hoạt động có hiệu quả thì kèm theo đó là chế động lương bổng và trợ cấp được tăng lên, điều kiện lao động sẽ bảo đảm. Đây sẽ là động lực giúp NLĐ làm việc hăng say, tình yêu nghề và gắn kết hơn với DN. Còn nếu DN nào có tiềm lực tài chính yếu thiếu ổn định, HĐ SXKD thua lỗ thì việc cắt giảm lương thưởng là việc khó tránh được.
Khi đó điều kiện làm việc sẽ không bảo đảm và không tạo ra cảm hứng đối với NLĐ dẫn tới tình trạng bỏ việc hoặc lao động thiếu năng suất. * Văn hóa tổ chức Yếu tố là một phần không thể thiếu trong sự vận hành của một doanh nghiệp giúp làm việc trôi chảy, khiến các nhân viên luôn thấy hạnh phúc và muốn đóng góp vào doanh nghiệp hơn nữa. Văn hóa doanh nghiệp được hiểu một cách đơn giản là những đặc điểm chung của doanh nghiệp.