Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt của ngành xây dựng công trình hàng không, việc duy trì và nâng cao động lực làm việc (ĐLLV) của nhân viên trở thành yếu tố sống còn đối với sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Tổng công ty Xây dựng Công trình Hàng không ACC (TCT ACC) là một doanh nghiệp kinh tế-quốc phòng, hoạt động trong lĩnh vực khai thác công trình quốc phòng, cơ sở hạ tầng sân bay và vật liệu xây dựng. Từ tháng 3/2022 đến tháng 10/2022, nghiên cứu đã khảo sát 194 cán bộ công nhân viên (CBCNV) của TCT ACC nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV của nhân viên, qua đó đề xuất các giải pháp quản trị phù hợp.

Mục tiêu chính của nghiên cứu là xác định và đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố như triển vọng phát triển, môi trường làm việc, sự hứng thú trong công việc, cách thức bố trí công việc và lương bổng, phúc lợi đến ĐLLV của nhân viên TCT ACC. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp lãnh đạo doanh nghiệp hiểu rõ hơn về các nhân tố thúc đẩy hiệu suất lao động, từ đó nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững. Kết quả nghiên cứu cũng góp phần bổ sung kiến thức lý thuyết về ĐLLV trong lĩnh vực xây dựng công trình hàng không, đồng thời cung cấp cơ sở thực tiễn cho các doanh nghiệp cùng ngành.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình nổi bật về động lực làm việc, bao gồm:

  • Thuyết nhu cầu Maslow: Phân loại nhu cầu của con người thành 5 cấp độ từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự khẳng định, nhấn mạnh việc đáp ứng nhu cầu từng cấp độ sẽ thúc đẩy ĐLLV.
  • Học thuyết Herzberg: Phân biệt các nhân tố duy trì (môi trường làm việc, chính sách tiền lương) và nhân tố thúc đẩy (tính chất công việc, cơ hội thăng tiến) ảnh hưởng đến ĐLLV.
  • Học thuyết McClelland: Tập trung vào ba nhu cầu cơ bản gồm thành đạt, gắn kết và quyền lực, ảnh hưởng đến động lực cá nhân.
  • Mô hình kỳ vọng của Vroom: Động lực được xác định bởi kỳ vọng về nỗ lực, hiệu quả và phần thưởng.
  • Lý thuyết Hackman và Oldham: Đặc điểm công việc như đa dạng, tự chủ và phản hồi ảnh hưởng đến động lực nội tại.

Nghiên cứu cũng sử dụng các khái niệm chính như: Động lực làm việc, triển vọng phát triển nghề nghiệp, môi trường làm việc, sự hứng thú trong công việc, cách thức bố trí công việc, lương bổng và phúc lợi.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được tiến hành theo hai giai đoạn chính:

  • Nghiên cứu định tính: Phỏng vấn 10 chuyên gia quản lý tại TCT ACC để xác định và hiệu chỉnh các nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV, xây dựng mô hình nghiên cứu và thang đo phù hợp với đặc thù doanh nghiệp.
  • Nghiên cứu định lượng: Thu thập dữ liệu từ 200 CBCNV qua phiếu khảo sát trực tuyến, thu về 194 phiếu hợp lệ. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0, sử dụng các phương pháp phân tích như kiểm định Cronbach’s Alpha để đánh giá độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố khám phá (EFA) để rút gọn biến, và phân tích hồi quy để xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố.

Cỡ mẫu 194 phiếu được lựa chọn dựa trên tiêu chuẩn tối thiểu 100 mẫu cho phân tích EFA, đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy cao. Phương pháp chọn mẫu là ngẫu nhiên đơn giản nhằm giảm thiểu sai số chọn mẫu. Quy trình nghiên cứu được thực hiện từ tháng 3/2022 đến tháng 10/2022 tại TCT ACC.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Triển vọng phát triển có ảnh hưởng tích cực và mạnh mẽ đến ĐLLV với hệ số hồi quy Beta cao, thể hiện qua việc nhân viên đánh giá cao cơ hội thăng tiến và phát triển chuyên môn. Khoảng 85% người tham gia khảo sát đồng ý rằng công ty tạo nhiều cơ hội phát triển nghề nghiệp.
  2. Môi trường làm việc được đánh giá là yếu tố quan trọng, với 78% nhân viên cảm thấy điều kiện làm việc an toàn, trang thiết bị đầy đủ và thời gian làm việc hợp lý, góp phần thúc đẩy ĐLLV.
  3. Sự hứng thú trong công việc cũng có tác động tích cực, khoảng 72% nhân viên cho biết họ cảm thấy thích thú và có ý nghĩa với công việc được giao, giúp duy trì động lực làm việc lâu dài.
  4. Cách thức bố trí công việc được xem là yếu tố mới được bổ sung, với 70% nhân viên đồng ý rằng công việc được phân công phù hợp với năng lực và có sự hỗ trợ từ cấp trên cũng như đồng nghiệp.
  5. Lương bổng và phúc lợi không có ảnh hưởng đáng kể đến ĐLLV tại TCT ACC, với chỉ khoảng 45% nhân viên cho rằng mức lương và phúc lợi hiện tại phù hợp với năng lực và đóng góp của họ.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy các yếu tố nội tại và môi trường làm việc đóng vai trò chủ đạo trong việc tạo động lực cho nhân viên TCT ACC, phù hợp với các nghiên cứu trong và ngoài nước. Việc triển vọng phát triển nghề nghiệp được đánh giá cao phản ánh nhu cầu thăng tiến và hoàn thiện bản thân của nhân viên trong ngành xây dựng công trình hàng không. Môi trường làm việc an toàn, trang thiết bị hiện đại cũng góp phần nâng cao hiệu quả công việc, đồng thời tạo sự gắn bó lâu dài.

Sự hứng thú trong công việc và cách thức bố trí công việc phù hợp giúp nhân viên duy trì tinh thần tích cực và phát huy năng lực cá nhân. Điều này tương đồng với học thuyết Herzberg và Hackman & Oldham về vai trò của tính chất công việc và sự tự chủ trong công việc.

Điều đáng chú ý là yếu tố lương bổng và phúc lợi không ảnh hưởng rõ rệt đến ĐLLV, có thể do đặc thù doanh nghiệp quốc phòng và các chính sách đãi ngộ ổn định nhưng chưa thực sự tạo động lực vượt trội. Kết quả này khác biệt với nhiều nghiên cứu khác trong lĩnh vực kinh doanh dân sự, cho thấy cần có các giải pháp quản trị nhân sự phù hợp hơn với đặc thù của TCT ACC.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ đồng ý của nhân viên với từng yếu tố, hoặc bảng hồi quy chi tiết các hệ số Beta và mức ý nghĩa để minh họa mức độ ảnh hưởng.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường cơ hội phát triển nghề nghiệp: Xây dựng các chương trình đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm định kỳ trong vòng 6-12 tháng, do phòng nhân sự phối hợp với các đơn vị chuyên môn tổ chức nhằm nâng cao năng lực và tạo lộ trình thăng tiến rõ ràng cho nhân viên.
  2. Cải thiện môi trường làm việc: Đầu tư nâng cấp trang thiết bị, đảm bảo an toàn lao động và điều kiện làm việc phù hợp, thực hiện đánh giá định kỳ hàng quý để kịp thời điều chỉnh, do ban quản lý dự án và phòng kỹ thuật chịu trách nhiệm.
  3. Tăng cường sự hứng thú trong công việc: Đa dạng hóa công việc, giao nhiệm vụ có tính thử thách phù hợp với năng lực cá nhân, đồng thời tổ chức các hoạt động gắn kết tập thể hàng năm nhằm nâng cao tinh thần làm việc, do các trưởng bộ phận phối hợp thực hiện.
  4. Tối ưu hóa cách thức bố trí công việc: Áp dụng hệ thống đánh giá năng lực và phân công công việc dựa trên thế mạnh cá nhân, tăng cường hỗ trợ và phản hồi từ cấp trên, thực hiện đánh giá hiệu quả công việc hàng tháng, do phòng nhân sự và quản lý trực tiếp đảm nhiệm.
  5. Rà soát chính sách lương bổng và phúc lợi: Mặc dù chưa ảnh hưởng lớn đến ĐLLV, cần nghiên cứu điều chỉnh chính sách đãi ngộ phù hợp hơn với thị trường lao động và đặc thù doanh nghiệp trong vòng 1-2 năm tới để giữ chân nhân tài, do ban lãnh đạo và phòng tài chính phối hợp thực hiện.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý TCT ACC: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLLV để xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, nâng cao năng suất và giữ chân nhân viên.
  2. Chuyên viên nhân sự và quản trị nguồn nhân lực: Áp dụng mô hình và thang đo nghiên cứu để đánh giá động lực làm việc trong doanh nghiệp, từ đó đề xuất các chương trình đào tạo và phát triển phù hợp.
  3. Các doanh nghiệp trong ngành xây dựng công trình hàng không và quốc phòng: Tham khảo để điều chỉnh chính sách quản trị nhân sự phù hợp với đặc thù ngành nghề và môi trường làm việc.
  4. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự: Sử dụng luận văn làm tài liệu tham khảo về phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng, cũng như các lý thuyết động lực làm việc trong bối cảnh doanh nghiệp quốc phòng.

Câu hỏi thường gặp

  1. Động lực làm việc là gì và tại sao quan trọng?
    Động lực làm việc là lực lượng thúc đẩy cá nhân nỗ lực hoàn thành công việc. Nó quan trọng vì ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất lao động, sự sáng tạo và gắn bó của nhân viên với tổ chức.

  2. Những yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc tại TCT ACC?
    Triển vọng phát triển nghề nghiệp, môi trường làm việc, sự hứng thú trong công việc và cách thức bố trí công việc là các yếu tố chính, trong khi lương bổng và phúc lợi có ảnh hưởng không đáng kể.

  3. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn là gì?
    Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính (phỏng vấn chuyên gia) kết hợp định lượng (khảo sát 194 nhân viên, phân tích dữ liệu bằng SPSS) để đảm bảo tính chính xác và phù hợp với thực tế doanh nghiệp.

  4. Tại sao lương bổng và phúc lợi không ảnh hưởng nhiều đến động lực làm việc?
    Có thể do đặc thù doanh nghiệp quốc phòng với chính sách đãi ngộ ổn định nhưng chưa tạo ra sự khác biệt lớn, hoặc nhân viên coi trọng các yếu tố phát triển nghề nghiệp và môi trường làm việc hơn.

  5. Làm thế nào để áp dụng kết quả nghiên cứu vào thực tiễn quản trị nhân sự?
    Doanh nghiệp cần tập trung xây dựng các chương trình phát triển nghề nghiệp, cải thiện môi trường làm việc, đa dạng hóa công việc và tối ưu hóa phân công nhiệm vụ, đồng thời rà soát chính sách lương bổng để phù hợp với nhu cầu nhân viên.

Kết luận

  • Nghiên cứu xác định năm yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên TCT ACC, trong đó bốn yếu tố gồm triển vọng phát triển, môi trường làm việc, sự hứng thú trong công việc và cách thức bố trí công việc có tác động tích cực rõ rệt.
  • Lương bổng và phúc lợi không phải là yếu tố quyết định động lực làm việc trong bối cảnh đặc thù của TCT ACC.
  • Phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng với cỡ mẫu 194 phiếu khảo sát đảm bảo độ tin cậy và tính đại diện cao.
  • Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để đề xuất các giải pháp quản trị nhân sự nhằm nâng cao hiệu quả lao động và giữ chân nhân viên.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các chương trình đào tạo, cải thiện môi trường làm việc và rà soát chính sách đãi ngộ trong vòng 1-2 năm tới nhằm tăng cường động lực làm việc.

Lãnh đạo và chuyên viên nhân sự tại TCT ACC cùng các doanh nghiệp trong ngành được khuyến khích áp dụng các kết quả và đề xuất trong luận văn để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực, góp phần phát triển bền vững tổ chức.