Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường cạnh tranh ngày càng gay gắt và hội nhập sâu rộng, nguồn nhân lực trở thành yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển của các tổ chức, đặc biệt là trong ngành ngân hàng. Tại Thành phố Hồ Chí Minh, trung tâm kinh tế lớn nhất cả nước, đến cuối năm 2020 đã có hơn 2.164 tổ chức tín dụng hoạt động, trong đó Ngân hàng Thương mại Cổ phần Phương Đông (OCB) là một trong những ngân hàng có bước phát triển mạnh mẽ. Từ năm 2018 đến 2021, vốn điều lệ của OCB tăng 2,07 lần, tổng tài sản tăng 1,88 lần và lợi nhuận trước thuế tăng 2,5 lần. Tuy nhiên, số lượng nhân sự lại giảm nhẹ từ 6.599 xuống còn khoảng 5.800 người, đặt ra thách thức trong việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực.

Nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên OCB tại khu vực TP.HCM, từ đó đề xuất các giải pháp quản trị nhằm nâng cao sự hài lòng, góp phần ổn định và phát triển nguồn nhân lực. Phạm vi nghiên cứu bao gồm các chi nhánh OCB tại TP.HCM, với dữ liệu thu thập từ tháng 1/2022 đến tháng 7/2022, dựa trên khảo sát 190 nhân viên. Mức độ hài lòng được đánh giá qua 6 nhóm yếu tố chính: bản chất công việc, phúc lợi, tiền lương, đồng nghiệp, đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo cấp trên. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp thông tin cho các nhà quản trị ngân hàng để xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, đồng thời góp phần nâng cao năng suất lao động và sự gắn bó của nhân viên.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết nền tảng về sự hài lòng trong công việc, bao gồm:

  • Lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow: Phân chia nhu cầu con người thành 5 cấp độ từ sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng đến tự thể hiện bản thân. Sự hài lòng trong công việc được xem là kết quả của việc thỏa mãn các nhu cầu này.

  • Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg: Phân biệt nhân tố duy trì (lương, đồng nghiệp, lãnh đạo) và nhân tố động viên (thăng tiến, công nhận) ảnh hưởng đến thái độ và sự hài lòng của nhân viên.

  • Lý thuyết kỳ vọng của Vroom: Nhấn mạnh vai trò của kỳ vọng và giá trị phần thưởng trong việc thúc đẩy động lực làm việc.

  • Lý thuyết sự công bằng của Adams: Người lao động đánh giá sự công bằng trong phần thưởng và đóng góp, ảnh hưởng đến thái độ và sự hài lòng.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo cấp trên, đồng nghiệp, tiền lương, phúc lợi và sự hài lòng trong công việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính và định lượng. Phương pháp định tính được thực hiện qua phỏng vấn chuyên gia và lãnh đạo cấp cao tại OCB nhằm hoàn thiện bảng câu hỏi khảo sát. Phương pháp định lượng gồm hai giai đoạn: khảo sát sơ bộ và khảo sát chính thức với 190 mẫu thu thập qua khảo sát trực tuyến.

Bảng câu hỏi sử dụng thang đo Likert 5 mức độ, được kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy đa biến và kiểm định sự khác biệt bằng T-Test, ANOVA. Mẫu được chọn theo phương pháp phi xác suất, ngẫu nhiên thuận lợi, đảm bảo tỷ lệ quan sát/biến đo lường tối thiểu 5:1 theo tiêu chuẩn của Hair và cộng sự.

Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 20, đảm bảo tính khách quan và độ tin cậy cao trong phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên OCB tại TP.HCM.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Bản chất công việc là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng trong công việc với hệ số tác động cao nhất trong mô hình hồi quy. Nhân viên đánh giá cao tính phù hợp công việc với năng lực, tính rõ ràng và ý nghĩa của nhiệm vụ.

  2. Phúc lợi đứng thứ hai về mức độ ảnh hưởng, bao gồm các chế độ bảo hiểm xã hội, y tế, ngày nghỉ phép, du lịch và các hỗ trợ tài chính. Mức độ hài lòng với phúc lợi có tác động tích cực rõ rệt đến sự gắn bó của nhân viên.

  3. Tiền lương cũng là yếu tố quan trọng, với mức độ hài lòng về thu nhập, trợ cấp, thưởng và phân phối công bằng ảnh hưởng tích cực đến thái độ làm việc.

  4. Đồng nghiệp và đào tạo, thăng tiến có mức độ ảnh hưởng trung bình, thể hiện qua sự hỗ trợ trong công việc và cơ hội phát triển năng lực cá nhân.

  5. Lãnh đạo cấp trên có ảnh hưởng tích cực nhưng mức độ thấp hơn so với các yếu tố trên, phản ánh sự quan tâm, hỗ trợ và công bằng trong quản lý.

Ngoài ra, nghiên cứu cho thấy không có sự khác biệt đáng kể về sự hài lòng trong công việc theo giới tính, độ tuổi, thu nhập, vị trí làm việc và cấp bậc hiện tại. Tuy nhiên, sự hài lòng có sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên theo tình trạng hôn nhân và thời gian làm việc.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trong và ngoài nước, khẳng định vai trò quan trọng của bản chất công việc và phúc lợi trong việc nâng cao sự hài lòng. Việc nhân viên cảm thấy công việc có ý nghĩa và phù hợp với năng lực giúp tăng động lực và hiệu quả làm việc. Phúc lợi tốt tạo sự an tâm và gắn bó lâu dài.

Mức độ ảnh hưởng của tiền lương phản ánh nhu cầu sinh lý cơ bản theo Maslow, đồng thời phù hợp với lý thuyết Herzberg về nhân tố duy trì. Mức độ ảnh hưởng thấp hơn của lãnh đạo có thể do sự đa dạng trong phong cách quản lý và kỳ vọng của nhân viên.

Sự khác biệt về sự hài lòng theo tình trạng hôn nhân và thời gian làm việc cho thấy các yếu tố cá nhân và giai đoạn cuộc sống ảnh hưởng đến cảm nhận công việc, cần được xem xét trong chính sách nhân sự.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố và bảng phân tích ANOVA về sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên, giúp trực quan hóa kết quả nghiên cứu.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường cải thiện bản chất công việc: Phân công công việc phù hợp năng lực, tăng tính thách thức và ý nghĩa công việc nhằm nâng cao động lực và sự hài lòng. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng. Chủ thể: Ban quản lý nhân sự và các phòng ban chuyên môn.

  2. Nâng cao chính sách phúc lợi: Mở rộng các chương trình bảo hiểm, hỗ trợ tài chính và các hoạt động chăm sóc nhân viên để tạo sự an tâm và gắn bó lâu dài. Thời gian thực hiện: 12 tháng. Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng hành chính nhân sự.

  3. Cải thiện chính sách tiền lương và thưởng: Đảm bảo tính công bằng, minh bạch trong phân phối thu nhập, đồng thời xây dựng các tiêu chí thưởng rõ ràng, khích lệ đóng góp của nhân viên. Thời gian thực hiện: 6 tháng. Chủ thể: Phòng tài chính và nhân sự.

  4. Phát triển chương trình đào tạo và thăng tiến: Tạo cơ hội học tập, nâng cao kỹ năng và lộ trình thăng tiến rõ ràng để đáp ứng nhu cầu phát triển cá nhân của nhân viên. Thời gian thực hiện: liên tục. Chủ thể: Phòng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

  5. Tăng cường vai trò lãnh đạo: Đào tạo kỹ năng quản lý, giao tiếp và tạo động lực cho lãnh đạo cấp trên nhằm nâng cao sự hài lòng và hiệu quả làm việc của nhân viên. Thời gian thực hiện: 6-9 tháng. Chủ thể: Ban lãnh đạo cấp cao và phòng nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Nhà quản trị nhân sự ngân hàng: Có thể áp dụng các kết quả nghiên cứu để xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, nâng cao sự hài lòng và giữ chân nhân viên.

  2. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh, tài chính ngân hàng: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp và kết quả để phát triển các đề tài nghiên cứu liên quan.

  3. Lãnh đạo các ngân hàng thương mại khác: Áp dụng các hàm ý quản trị để cải thiện môi trường làm việc, tăng năng suất và sự gắn bó của nhân viên.

  4. Chuyên gia tư vấn phát triển nguồn nhân lực: Sử dụng dữ liệu và phân tích để tư vấn các giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự trong ngành ngân hàng.

Câu hỏi thường gặp

  1. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên ngân hàng?
    Bản chất công việc được xác định là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất, chiếm tỷ lệ tác động cao nhất trong mô hình nghiên cứu, thể hiện qua sự phù hợp công việc với năng lực và ý nghĩa công việc.

  2. Phúc lợi có vai trò như thế nào trong sự hài lòng của nhân viên?
    Phúc lợi đóng vai trò quan trọng thứ hai, giúp nhân viên cảm thấy an tâm về mặt tài chính và sức khỏe, từ đó tăng sự gắn bó và hiệu quả làm việc.

  3. Có sự khác biệt về sự hài lòng giữa các nhóm nhân viên không?
    Nghiên cứu cho thấy không có sự khác biệt đáng kể theo giới tính, độ tuổi, thu nhập, vị trí và cấp bậc, nhưng có sự khác biệt theo tình trạng hôn nhân và thời gian làm việc.

  4. Làm thế nào để cải thiện vai trò lãnh đạo trong việc nâng cao sự hài lòng?
    Đào tạo kỹ năng lãnh đạo, giao tiếp và tạo động lực cho cấp trên là giải pháp thiết thực để nâng cao sự hài lòng và hiệu quả công việc của nhân viên.

  5. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn là gì?
    Nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng, sử dụng khảo sát trực tuyến với 190 mẫu, phân tích bằng SPSS qua các phương pháp như Cronbach’s Alpha, EFA, hồi quy đa biến và kiểm định ANOVA.

Kết luận

  • Nghiên cứu xác định 6 yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên OCB tại TP.HCM: bản chất công việc, phúc lợi, tiền lương, đồng nghiệp, đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo cấp trên.
  • Bản chất công việc và phúc lợi là hai yếu tố có tác động mạnh nhất, đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao sự hài lòng.
  • Sự hài lòng không khác biệt theo nhiều đặc điểm nhân khẩu học, ngoại trừ tình trạng hôn nhân và thời gian làm việc.
  • Các hàm ý quản trị được đề xuất nhằm cải thiện chính sách nhân sự, tăng cường đào tạo, cải thiện lãnh đạo và phúc lợi.
  • Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học cho các nhà quản trị ngân hàng trong việc phát triển nguồn nhân lực bền vững, góp phần thực hiện thành công mục tiêu phát triển của OCB giai đoạn 2021-2025.

Để tiếp tục phát triển, các nhà quản trị nên triển khai các giải pháp đề xuất trong vòng 1-2 năm tới, đồng thời theo dõi và đánh giá hiệu quả để điều chỉnh kịp thời. Mời quý độc giả và các nhà nghiên cứu quan tâm liên hệ để trao đổi và ứng dụng kết quả nghiên cứu trong thực tiễn quản trị nhân sự ngân hàng.