Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và cạnh tranh ngày càng gay gắt, nguồn nhân lực trở thành yếu tố then chốt quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Động lực làm việc của nhân viên được xem là nhân tố quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất và hiệu quả công việc. Theo một số nghiên cứu, người lao động có động lực làm việc sẽ đạt hiệu suất từ 80-90%, đồng thời giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc và nghỉ phép. Tại Công ty Cổ phần Bảo hiểm Ngân hàng Nông nghiệp – Chi nhánh Khánh Hòa, mặc dù đã mở rộng quy mô và phát triển đa dạng hoạt động kinh doanh, công tác quản trị nhân sự vẫn còn nhiều thách thức, đặc biệt là trong việc duy trì và nâng cao động lực làm việc của nhân viên.

Nghiên cứu được thực hiện nhằm phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty này, với mục tiêu xác định mức độ tác động của từng yếu tố để từ đó đề xuất các giải pháp quản trị phù hợp. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào nhân viên và quản lý đang làm việc tại chi nhánh Khánh Hòa, với thời gian khảo sát từ ngày 01/01/2022 đến 01/02/2022. Kết quả nghiên cứu không chỉ có ý nghĩa thực tiễn trong việc nâng cao hiệu quả lao động và giữ chân nhân viên mà còn đóng góp vào kho tàng lý luận về động lực làm việc trong lĩnh vực quản trị kinh doanh.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình nổi bật về động lực làm việc, bao gồm:

  • Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943): Con người có năm nhu cầu được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên, từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự thể hiện. Động lực làm việc được kích thích khi các nhu cầu chưa được thỏa mãn.

  • Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959): Phân biệt các yếu tố tạo động lực (như thành tựu, thăng tiến, bản chất công việc) và các yếu tố duy trì (như tiền lương, điều kiện làm việc, quan hệ đồng nghiệp). Sự thỏa mãn các yếu tố tạo động lực sẽ thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả hơn.

  • Mô hình các đặc điểm công việc (JCM) của Hackman và Oldham (1974): Xác định năm đặc điểm công việc ảnh hưởng đến động lực gồm tính đa kỹ năng, tính đồng nhất nhiệm vụ, ý nghĩa nhiệm vụ, mức độ tự chủ và thông tin phản hồi.

  • Thuyết công bằng của Adams (1963): Nhấn mạnh sự công bằng trong phân phối phần thưởng và công sức giữa các cá nhân trong tổ chức, ảnh hưởng đến thái độ và động lực làm việc.

  • Mô hình chỉ số mô tả công việc JDI (Smith và cộng sự, 1969): Đánh giá sự hài lòng công việc dựa trên các yếu tố bản chất công việc, cơ hội thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và thu nhập.

Các khái niệm chính trong nghiên cứu bao gồm: bản chất công việc, sự giám sát của cấp trên, quan hệ đồng nghiệp, tiền lương, cơ hội thăng tiến, sự đánh giá và công nhận, điều kiện làm việc và động lực làm việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng.

  • Nguồn dữ liệu: Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát 247 nhân viên và quản lý tại Công ty Cổ phần Bảo hiểm Ngân hàng Nông nghiệp – Chi nhánh Khánh Hòa, sử dụng phiếu khảo sát với thang đo Likert 5 mức độ. Dữ liệu thứ cấp bao gồm các báo cáo nội bộ công ty và tài liệu khoa học liên quan.

  • Phương pháp chọn mẫu: Mẫu thuận tiện được áp dụng nhằm tiết kiệm chi phí và thời gian, đồng thời đảm bảo tính khả thi trong việc thu thập dữ liệu.

  • Phân tích dữ liệu: Dữ liệu được xử lý qua các bước kiểm định độ tin cậy bằng Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) để rút gọn biến, phân tích hồi quy đa biến để xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc. Các giả định về phân phối chuẩn, phương sai phần dư, tính độc lập và đa cộng tuyến cũng được kiểm tra để đảm bảo tính chính xác của mô hình.

  • Timeline nghiên cứu: Khảo sát được thực hiện trong tháng 1 năm 2022, sau đó tiến hành phân tích và báo cáo kết quả trong các tháng tiếp theo.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Bốn yếu tố ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc: Bản chất công việc, sự giám sát của cấp trên, quan hệ đồng nghiệp và cơ hội thăng tiến được xác định là các yếu tố có tác động tích cực và có ý nghĩa thống kê đến động lực làm việc của nhân viên. Trong đó, cơ hội thăng tiến có hệ số hồi quy chuẩn hóa β = 0.380, là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất.

  2. Tiền lương, sự đánh giá và công nhận, điều kiện làm việc không có tác động đáng kể: Mặc dù được khảo sát, ba yếu tố này không cho thấy ảnh hưởng rõ ràng đến động lực làm việc trong bối cảnh công ty hiện tại.

  3. Đặc điểm nhân khẩu học: Giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và thu nhập không có sự khác biệt đáng kể về mức độ động lực làm việc, tuy nhiên thu nhập có thể ảnh hưởng gián tiếp qua các yếu tố khác.

  4. Mức độ đồng thuận trong đánh giá: Giá trị trung bình các biến quan sát dao động từ 3.121 đến trên 4.0, cho thấy nhân viên nhìn chung đánh giá tích cực về các yếu tố được khảo sát.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các lý thuyết về động lực làm việc, đặc biệt là thuyết hai yếu tố của Herzberg và mô hình JCM, khi bản chất công việc và cơ hội thăng tiến được xem là nguồn động lực chính. Sự giám sát của cấp trên và quan hệ đồng nghiệp cũng đóng vai trò quan trọng trong việc tạo môi trường làm việc tích cực, từ đó thúc đẩy động lực.

So sánh với các nghiên cứu trong ngành bảo hiểm và các lĩnh vực khác, cơ hội thăng tiến thường được đánh giá là yếu tố quan trọng nhất, phản ánh mong muốn phát triển nghề nghiệp của nhân viên. Việc tiền lương và điều kiện làm việc không có tác động rõ ràng có thể do chính sách hiện tại của công ty đã ổn định hoặc chưa được nhân viên đánh giá cao.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố (hệ số β), bảng phân tích Cronbach’s Alpha cho độ tin cậy thang đo, và biểu đồ phân phối độ tuổi, giới tính của mẫu khảo sát để minh họa đặc điểm nhân khẩu học.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường cơ hội thăng tiến: Ban lãnh đạo cần xây dựng và công khai các chính sách thăng tiến minh bạch, rõ ràng, đồng thời tổ chức các chương trình đào tạo nâng cao kỹ năng nhằm tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp cho nhân viên trong vòng 6-12 tháng tới.

  2. Cải thiện bản chất công việc: Thiết kế công việc đa dạng, phù hợp với năng lực và sở thích của nhân viên, tăng tính thử thách và ý nghĩa công việc để nâng cao sự hứng thú và cam kết làm việc, thực hiện trong quý tiếp theo.

  3. Nâng cao chất lượng giám sát: Đào tạo kỹ năng quản lý cho cấp trên nhằm tăng cường sự hỗ trợ, công bằng và quan tâm đến nhân viên, giúp cải thiện mối quan hệ và tạo động lực làm việc tích cực, triển khai trong 3-6 tháng.

  4. Thúc đẩy quan hệ đồng nghiệp: Tổ chức các hoạt động xây dựng đội nhóm, giao lưu văn hóa doanh nghiệp nhằm tăng cường sự gắn kết và hỗ trợ lẫn nhau giữa các nhân viên, thực hiện định kỳ hàng quý.

Các giải pháp trên cần được phối hợp thực hiện bởi Ban lãnh đạo công ty, phòng nhân sự và các quản lý trực tiếp nhằm đảm bảo tính hiệu quả và bền vững.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp: Giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó xây dựng chính sách nhân sự phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả lao động và giữ chân nhân viên.

  2. Phòng nhân sự: Cung cấp cơ sở khoa học để thiết kế các chương trình đào tạo, đánh giá và phát triển nhân viên, đồng thời cải thiện môi trường làm việc.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh: Là tài liệu tham khảo quý giá cho các nghiên cứu về động lực làm việc, quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam.

  4. Các doanh nghiệp trong ngành bảo hiểm và tài chính: Có thể áp dụng các kết quả và đề xuất nghiên cứu để nâng cao năng lực cạnh tranh thông qua quản trị nhân sự hiệu quả.

Câu hỏi thường gặp

  1. Động lực làm việc là gì?
    Động lực làm việc là các yếu tố bên trong và bên ngoài kích thích nhân viên nỗ lực, say mê và cam kết hoàn thành công việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức và cá nhân.

  2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc tại công ty nghiên cứu?
    Cơ hội thăng tiến được xác định là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất với hệ số β = 0.380, cho thấy nhân viên rất quan tâm đến sự phát triển nghề nghiệp.

  3. Tại sao tiền lương không ảnh hưởng đáng kể đến động lực làm việc?
    Có thể do chính sách lương hiện tại đã ổn định hoặc chưa được nhân viên đánh giá cao, hoặc các yếu tố phi tài chính như cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc có tác động lớn hơn.

  4. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng là gì?
    Nghiên cứu kết hợp định tính (thảo luận nhóm chuyên gia) và định lượng (khảo sát 247 nhân viên, phân tích Cronbach’s Alpha, EFA, hồi quy đa biến) để đảm bảo tính chính xác và thực tiễn.

  5. Làm thế nào để doanh nghiệp áp dụng kết quả nghiên cứu?
    Doanh nghiệp cần tập trung cải thiện các yếu tố bản chất công việc, cơ hội thăng tiến, giám sát và quan hệ đồng nghiệp thông qua các chính sách đào tạo, phát triển và xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực.

Kết luận

  • Nghiên cứu xác định bốn yếu tố chính ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Bảo hiểm Ngân hàng Nông nghiệp – Chi nhánh Khánh Hòa gồm: bản chất công việc, sự giám sát của cấp trên, quan hệ đồng nghiệp và cơ hội thăng tiến.
  • Cơ hội thăng tiến là yếu tố có tác động mạnh nhất, nhấn mạnh vai trò của phát triển nghề nghiệp trong việc duy trì động lực làm việc.
  • Tiền lương, sự đánh giá và công nhận, điều kiện làm việc không có ảnh hưởng đáng kể trong bối cảnh nghiên cứu.
  • Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng với mẫu khảo sát 247 nhân viên, đảm bảo độ tin cậy và tính thực tiễn của kết quả.
  • Đề xuất các giải pháp quản trị tập trung vào nâng cao cơ hội thăng tiến, cải thiện bản chất công việc, nâng cao chất lượng giám sát và thúc đẩy quan hệ đồng nghiệp nhằm tăng động lực làm việc.

Next steps: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự cần triển khai các giải pháp đề xuất trong vòng 6-12 tháng tới, đồng thời theo dõi và đánh giá hiệu quả để điều chỉnh kịp thời.

Call to action: Các doanh nghiệp và nhà quản trị nhân sự nên tham khảo nghiên cứu này để xây dựng chiến lược nhân sự hiệu quả, góp phần nâng cao năng suất và sự phát triển bền vững của tổ chức.