chương 1, tác giả cơ bản trình bày mục tiêu nghiên cứu của đề tài, lý do tác giả nghiên cứu đề tài “Các yếu tố tác động đến lòng trung thành của người lao động: nghiên cứu trường hợp của công ty cổ phần dịch vụ và kỹ thuật cơ điện lạnh R.E” từ đó đưa ra mục tiêu nghiên cứu phù hợp với đề tài. Ngoài ra, đối tượng và phạm vi nghiên cứu cũng như các phương pháp nghiên cứu được tác giả sử dụng trong đề tài. 8 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2. Một số khái niệm về lòng trung thành và các yếu tố tác động 2.
Khái niệm về lòng trung thành của người lao động Theo Herbert (1975) thì Lòng trung thành là xu hướng của người lao động tiếp tục làm việc lâu dài tại công ty cũng như việc chống lại xu hướng rời khỏi công ty hiện tại, tìm kiếm một công ty mới. Khái niệm cơ bản như vậy bao gồm cả những lý do tích cực và tiêu cực cho lòng trung thành đối với một Công ty. Điều đó có nghĩa là một số nhân viên trung thành với Công ty trong một thời gian dài bởi vì họ thực sự cảm thấy thích thú với công việc của họ. Trong khi đó, một số người không hài lòng với công việc của họ, nhưng vẫn làm việc đó bởi vì họ cân nhắc đến sự an toàn cho bản thân và cho gia đình của họ khi nghĩ việc hiện tại, cũng như cân nhắc vấn đề tuổi tác và các chính sách Nghỉ hưu của công ty.
Với Steers, (1977) diễn tả Lòng trung thành với tổ chức là sức mạnh của trận đấu giữa cá nhân với tổ chức của anh ta và sự liên kết của anh ta với nó. Porter (1979) ngụ ý rằng, Trung thành là ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức. Định nghĩa nỗi tiếng của Mowday về lòng trung thành tương tự như khái niệm “Duy trì” trong các nghiên cứu ở phạm vi quốc gia trong nhiều năm liền của viện Aon Consulting: nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức - doanh nghiệp mặc dù có nơi khác có lời đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn. Lòng trung thành như là sức mạnh tương quan của cá nhân với tổ chức của nó, và rằng cá nhân thể hiện mức độ trung thành cao với tổ chức trong tổ chức mà ở đó nó hoạt động nó có niềm tin mạnh mẽ để chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức, sẵn sàng nỗ lực hết sức có thể để phục vụ tổ chức, và có một mong muốn mạnh mẽ để tiếp tục làm việc trong tổ chức đó.
Meyer và Allen (1990) với quan điểm Lòng trung thành là một điều kiện tâm lý phản ánh mối quan hệ của cá nhân trong tổ chức mà nó hoạt động, ba trạng thái tâm lý gồm: Một là, nhân viên có thể trung thành với tổ chức xuất phát từ tình cảm thật sự của họ, họ sẽ ở lại với tổ chức dù có nơi khác trả lương cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn. Hai là, họ có thể trung thành với tổ chức chỉ vì họ không có cơ hội tìm được công việc tốt hơn. Ba là, họ có thể trung thành với tổ chức vì các chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi. 9 Loyalty Research Center (2004) khái niệm Lòng trung thành của nhân viên là khi nhân viên có cam kết gắn liền với thành công của tổ chức và tin rằng làm việc cho tổ chức này là sự lựa chọn tốt nhất của họ.
Coughlan (2005) lại khái niệm Lòng trung thành của nhân viên được xem là sự tận tụy của nhân viên đối với thành công của doanh nghiệp, tin tưởng rằng làm việc tại doanh nghiệp là lựa chọn đúng nhất. Họ không những có ý định tiếp tục làm việc tại doanh nghiệp mà còn không tích cực tìm kiếm cơ hội việc làm khác. Với Johnson (2005) thì khái niệm rằng, ngày nay nhân viên “Trung thành với nghề nghiệp của họ hơn là trung thành với nhà tuyển dụng” và “Bản chất trong quan hệ giữa nhân viên và nhà tuyển dụng đã có những thay đổi căn bản và cần đánh giá lại khái niệm trung thành”. Những năm sau đó Kumar và Shekhar (2012) lại khái niệm rằng, người lao động biết về vị trí của họ trong chuỗi sự kiện thông qua trong tổ chức dẫn đến đạt được lòng trung thành của người lao động thông qua nhận thức về tầm quan trọng của họ trong tổ chức và do đó dẫn đến lòng trung thành của khách hàng và sau đó là sự thành công của tổ chức.
Họ cũng chỉ ra rằng nhu cầu trung thành của nhân viên lòng trung thành của người sử dụng lao động trong một môi trường bị chi phối bởi một cam kết chung đối với sự trung thực và giao tiếp chân thành của quản lý với nhân viên. Và ngày ngay có rất nhiều nghiên cứu trong nước với mỗi quan điểm và góc nhìn khác nhau dựa trên đặc điểm ở các môi trường làm việc nhất định, do đó khái niệm về Lòng trung thành của người lao động ngày một mới lạ hơn. Tóm lại, trên cơ sở những khái niệm, những định nghĩa của các nhà nghiên cứu trước, tác giả khái quát lại Lòng trung thành của nhân viên là một trạng thái tâm lý thể hiện ý chí của người lao động một cách chủ quan, nó được hình thành và lớn dần lên trong quá trình lao động, khi mà người lao động cảm nhận được các điều kiện cần thiết mà tổ chức mang lại đáp ứng cơ bản cho nhu cầu bản thân. Hơn nữa, khái niệm về lòng trung thành của nhân viên cần được xem xét trong điều kiện khách quan hơn, diễn biến của lòng trung thành còn bị chi phối bởi sự cạnh tranh về những lời mời gọi về chế độ, đãi ngộ, môi trường làm việc giữa các chủ doanh nghiệp.
Các thành phần cấu thành lòng trung thành của nhân viên Quá trình nghiên cứu trên thế giới với nhiều tác giả có cách nhìn nhận khác nhau về khái niệm lòng trung thành của người lao động với tổ chức. Do đó, đã xuất hiện nhiều thang đo với các thành phần yếu tố khác nhau để đo lường khái niệm này, có thể khái quát một vài thành phần cơ bản lược khảo từ các giả nổi bật như sau: Steers & Porter (1979) đã đề cập ba thành phần của sự gắn kết lâu dài: Sự đồng nhất (Identification): có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu, giá trị của tổ chức. Lòng trung thành (Loyalty): sự mong muốn mọt cách mạnh mẽ duy trì vai trò là thành viên của tổ chức. Sự nỗ lực (Invovement): là sự tham gia tích cực vào các hoạt động của tổ chức, luôn cố gắng phấn đấu hết mình với tổ chức.P (1990) trong bài nghiên cứu cũng đề cập tới ba thành phần của sựu gắn kết của nhân viên với tổ chức: Sự gắn kết vì tình cảm (Affective): cảm xúc, đồng nhất với các mục tiêu chung và sự dấn thân vào tổ chức, mong muốn là thành viên của tổ chức.
Sự gắn kết để duy trì (Continuance): nhân viên cảm thấy mất mát chi phí khi rời bỏ tổ chức. Sự gắn kết vì đạo đức (Normative): cảm thấy có nghĩa vụ phải hoàn thành công việc. Trần Kim Dung (2006) với bài nghiên cứu điều chỉnh lại thang đo sự gắn kết của nhân viên cho phù hợp với hoàn cảnh tại Việt Nam, được thể hiện ở ba thành phần cơ bản như sau: Sự cố gắng, nỗ lực: Thể hiện sự cố gắng, thậm chí hi sinh một số lợi ích cá nhân để hoàn thành công việc vì mục tiêu chung và giá trị của tổ chức. Tự hào, yêu mến tổ chức: luôn tự hào là một thành viên của tổ chức.
Trung thành với tổ chức: Có mong muốn duy trì tư cách thành viên của tổ chức. Lợi ích của việc xây dựng lòng trung thành của nhân viên Lợi ích từ long trung thành của nhân viên đem lại cho doanh nghiệp rất lớn, doanh nghiệp muốn thành công thì cần phải quan tâm đến vai trò của con người trong tổ chức, một khi nhân viên tin tưởng vào tổ chức thì họ có động lực để hoàn thành nhiệm vụ, cống hiến cho tổ chức, hoặc thậm chí là hoàn thành vượt mức chỉ tiêu, một số lợi ích có thể đạt được như sau: Nhân viên trung thành với công ty thường có năng suất làm việc tốt hơn những nhân viên khác, họ luôn có trách nhiệm trong công việc, cũng như hoàn thành nhiệm vụ được giao một cách tốt nhất, luôn biết cách làm cho khách hàng hài lòng và điều này giúp cho doanh nghiệp giữ chân được khách hàng và đồng thời tăng cũng như ổn định doanh thu. Giảm được chi phí thay thế nhân sự, một khi nhân viên rời đi, doanh nghiệp phải tuyển các nhân viên mới vào, tốn chi phí tuyển dụng cũng như chi phí để đào tạo lại các nhân viên mới, phải mất một khoảng thời gian để nhân viên mới thích nghi với moi trường công việc, hoàn thiện các kỹ năng làm việc. Nhân viên trung thành là một trong những nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của các bộ phận kinh doanh trong doanh nghiệp.
Khi một nhân viên nghỉ việc thì hoạt động kinh doanh cũng có phần ảnh hưởng, trường hợp nếu đó là lãnh đạo cấp cao thì hoạt động kinh doanh có thể bị dán đoạn cũng như trì trệ do chưa tìm được người khác để thay thế. Là yếu tố bảo đảm bí mật kinh doanh, một khi nhân viên ra đi, doanh nghiệp không chỉ mất một nhân viên có kinh nghiệm các kỹ năng cần thiết mà họ đã đào tạo trong thời gian lao động mà còn giúp cho doanh nghiệp khác có được những yếu tố đó mà không cần phải đào tạo cũng như đầu tư thời gian và tiền bạc. Nếu người nghỉ việc là quản lý cấp cao nắm giữ nhiều bí mật, chiến lược kinh doanh, các mối quan hệ xã hội cũng như các mối quan hệ trong công việc với đối tác hoặc là một kỹ sư nắm bắt công nghệ sản xuất… chuyển sang làm việc cho đối thủ cạnh tranh thì khi đó tổn thất càng tồi tệ hơn. Các học thuyết nền tảng về sự trung thành của người lao động với tổ chức 2.
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow Maslow (1943) chia nhu cầu của con người thành 5 cấp độ từ thấp đến cao, đến năm 1990 Maslow hoàn hiện tháp nhu cầu 8 bậc như Hình 2. 1: Các cấp bậc của nhu cầu Maslow Thuyết nhu cầu đã giải thích được phần nào các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến động lực, sự hài lòng và ảnh hưởng gián tiếp đến sự gắn kết của nhân viên.