Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt của ngành ngân hàng, nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định đến sự phát triển bền vững của tổ chức. Tại Hội sở Ngân hàng Thương mại cổ phần Việt Nam Thịnh Vượng (VPBank), Khối khách hàng cá nhân (KHCN) với quy mô 463 nhân viên đang đối mặt với thách thức về động lực làm việc. Theo khảo sát giai đoạn 2021-2023, mức điểm động lực làm việc của nhân viên tại khối này giảm từ 3,17 xuống còn 2,67, đồng thời tỷ lệ nghỉ việc hàng năm dao động quanh mức 12-23%, đặc biệt tăng cao sau Tết Nguyên Đán. Những bất cập như mức thu nhập chưa tương xứng, công tác ghi nhận thành quả chưa minh bạch, và chính sách thăng tiến chưa công bằng được xác định là nguyên nhân chính làm giảm động lực làm việc.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Khối KHCN tại Hội sở VPBank, đo lường mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố và đề xuất các giải pháp quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc. Nghiên cứu được thực hiện trong khoảng thời gian từ tháng 4 đến tháng 6 năm 2024, tập trung tại Hội sở VPBank, Đồng Nai. Kết quả nghiên cứu không chỉ giúp Ban lãnh đạo có cái nhìn tổng quan về thực trạng động lực làm việc mà còn góp phần xây dựng các chính sách nhân sự hiệu quả, nâng cao hiệu suất lao động và giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc, từ đó thúc đẩy sự phát triển bền vững của ngân hàng.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết động lực làm việc kinh điển và hiện đại nhằm xây dựng mô hình phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) phân biệt giữa nhân tố động viên (như ghi nhận thành quả, thăng tiến) và nhân tố duy trì (như lương thưởng, điều kiện làm việc), trong đó nhân tố động viên có tác động mạnh mẽ đến động lực. Tháp nhu cầu của Maslow (1943) phân loại nhu cầu con người thành 5 cấp độ từ sinh lý đến tự thể hiện, giúp giải thích các nhu cầu nhân viên mong muốn được đáp ứng trong công việc. Lý thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) nhấn mạnh mối quan hệ giữa nỗ lực, kết quả và phần thưởng, cho thấy động lực làm việc phụ thuộc vào kỳ vọng nhận được phần thưởng xứng đáng.

Ngoài ra, lý thuyết quyền tự quyết của Deci và Ryan (2012) tập trung vào nhu cầu tự chủ, năng lực và sự liên quan trong công việc, góp phần giải thích tại sao sự tự chủ trong công việc lại thúc đẩy động lực làm việc. Lý thuyết củng cố động lực của Skinner (2014) đề cập đến việc sử dụng phần thưởng và hình phạt để điều chỉnh hành vi nhân viên. Các khái niệm chính trong nghiên cứu bao gồm: Thu nhập và phúc lợi, Đào tạo và thăng tiến, Bản chất công việc, Điều kiện làm việc, Ghi nhận thành quả, Lãnh đạo, Đồng nghiệp và Tự chủ trong công việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp kết hợp định tính và định lượng. Phần định tính được thực hiện qua thảo luận nhóm độc lập với 5 lãnh đạo và 6 nhân viên Khối KHCN tại Hội sở VPBank nhằm hiệu chỉnh bảng câu hỏi khảo sát, đảm bảo phù hợp với bối cảnh thực tế. Phần định lượng thu thập dữ liệu từ 293 nhân viên Khối KHCN thông qua bảng câu hỏi trực tuyến sử dụng thang đo Likert 5 cấp độ.

Mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp thuận tiện, đảm bảo cỡ mẫu tối thiểu 195 theo tiêu chuẩn phân tích nhân tố khám phá (EFA) và hồi quy đa biến. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 20 với các bước phân tích gồm kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s Alpha (tối thiểu 0,6), phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định cấu trúc thang đo, phân tích tương quan Pearson và hồi quy đa biến để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc. Ngoài ra, kiểm định sự khác biệt trung bình theo biến nhân khẩu học cũng được thực hiện để phân tích sâu hơn.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thu nhập và phúc lợi là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc với hệ số hồi quy cao nhất trong mô hình. Điểm trung bình thang đo yếu tố này là khoảng 3,2, phản ánh mức độ chưa hấp dẫn và chưa tương xứng với khối lượng công việc. Khoảng 85% nhân viên cho rằng mức đãi ngộ chưa đủ hấp dẫn.

  2. Ghi nhận thành quả đứng thứ hai về mức độ ảnh hưởng, với điểm trung bình khoảng 3,0. Khoảng 93% nhân viên bất mãn về công tác ghi nhận kết quả chưa công bằng và minh bạch, ảnh hưởng tiêu cực đến động lực.

  3. Đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng tích cực, điểm trung bình khoảng 3,1. Tuy nhiên, 98% nhân viên cho rằng cơ hội thăng tiến chưa công bằng, làm giảm động lực phấn đấu.

  4. Tự chủ trong công việc và Lãnh đạo cũng có ảnh hưởng thuận chiều, với điểm trung bình lần lượt là 3,0 và 3,1. Nhân viên đánh giá cao sự hỗ trợ và giao tiếp từ lãnh đạo, cũng như quyền tự chủ trong công việc giúp tăng động lực.

  5. Bản chất công việc, Điều kiện làm việc và Đồng nghiệp có mức độ ảnh hưởng thấp hơn nhưng vẫn có ý nghĩa thống kê. Điểm trung bình các yếu tố này dao động từ 2,8 đến 3,0.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy thu nhập và phúc lợi vẫn là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến động lực làm việc, phù hợp với lý thuyết Herzberg và các nghiên cứu trong ngành ngân hàng. Mức thu nhập chưa hấp dẫn là nguyên nhân chính khiến nhân viên mất động lực và tăng tỷ lệ nghỉ việc. Ghi nhận thành quả và cơ hội thăng tiến chưa rõ ràng làm giảm sự hài lòng và cam kết của nhân viên, đồng thời ảnh hưởng đến sự phát triển nghề nghiệp.

Sự tự chủ trong công việc và vai trò lãnh đạo tích cực góp phần tạo môi trường làm việc thuận lợi, tăng cường sự gắn kết và động lực. Mặc dù bản chất công việc, điều kiện làm việc và đồng nghiệp có ảnh hưởng thấp hơn, nhưng vẫn đóng vai trò hỗ trợ quan trọng trong việc duy trì động lực làm việc.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố và bảng thống kê điểm trung bình thang đo để minh họa thực trạng đánh giá của nhân viên. So sánh với các nghiên cứu trong nước và quốc tế cho thấy sự tương đồng về các yếu tố ảnh hưởng, tuy nhiên mức độ ưu tiên có sự khác biệt do đặc thù văn hóa và môi trường làm việc tại VPBank.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường chính sách thu nhập và phúc lợi: Ban lãnh đạo cần rà soát và điều chỉnh mức lương, thưởng để đảm bảo tính cạnh tranh và công bằng, hướng tới mục tiêu tăng điểm trung bình yếu tố thu nhập lên trên 3,5 trong vòng 12 tháng. Chủ thể thực hiện là phòng nhân sự phối hợp với Ban lãnh đạo Khối KHCN.

  2. Cải thiện công tác ghi nhận thành quả: Xây dựng hệ thống đánh giá minh bạch, công bằng và kịp thời, kết hợp khen thưởng vật chất và tinh thần nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên. Mục tiêu giảm tỷ lệ bất mãn về ghi nhận thành quả xuống dưới 50% trong 6 tháng tới.

  3. Tăng cơ hội đào tạo và thăng tiến: Thiết kế các chương trình đào tạo chuyên sâu, xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng dựa trên năng lực và kết quả công việc, đảm bảo ít nhất 70% nhân viên cảm nhận cơ hội thăng tiến công bằng trong 1 năm.

  4. Khuyến khích tự chủ trong công việc và phát triển lãnh đạo: Đào tạo kỹ năng lãnh đạo cho quản lý cấp trung, trao quyền tự chủ phù hợp cho nhân viên nhằm tăng sự chủ động và sáng tạo trong công việc. Mục tiêu nâng điểm trung bình yếu tố tự chủ và lãnh đạo lên trên 3,3 trong 9 tháng.

  5. Cải thiện điều kiện làm việc và xây dựng văn hóa đồng nghiệp tích cực: Đầu tư trang thiết bị, cải thiện không gian làm việc và tổ chức các hoạt động xây dựng đội nhóm nhằm tăng sự gắn kết và hỗ trợ lẫn nhau. Mục tiêu tăng điểm trung bình yếu tố điều kiện làm việc và đồng nghiệp lên trên 3,0 trong 1 năm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý nhân sự tại các ngân hàng thương mại: Giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó xây dựng chính sách nhân sự phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả lao động và giảm tỷ lệ nghỉ việc.

  2. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực: Cung cấp cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu thực tiễn về động lực làm việc trong ngành ngân hàng, làm tài liệu tham khảo cho các đề tài nghiên cứu tương tự.

  3. Chuyên gia tư vấn nhân sự và phát triển tổ chức: Hỗ trợ trong việc thiết kế các chương trình đào tạo, đánh giá hiệu quả và xây dựng môi trường làm việc tích cực dựa trên các yếu tố động lực được xác định.

  4. Nhân viên và cán bộ công tác tại Khối khách hàng cá nhân các ngân hàng: Giúp nhận thức rõ hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó chủ động đề xuất ý kiến cải thiện môi trường làm việc và phát triển bản thân.

Câu hỏi thường gặp

  1. Động lực làm việc là gì và tại sao nó quan trọng?
    Động lực làm việc là trạng thái nội tại thúc đẩy cá nhân nỗ lực hoàn thành công việc. Nó quan trọng vì ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất, sự gắn bó và tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên, từ đó tác động đến sự phát triển của tổ chức.

  2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc tại Khối KHCN VPBank?
    Thu nhập và phúc lợi được xác định là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất, chiếm ưu thế trong việc tạo động lực cho nhân viên, theo kết quả khảo sát với điểm trung bình khoảng 3,2.

  3. Làm thế nào để cải thiện công tác ghi nhận thành quả?
    Cần xây dựng hệ thống đánh giá minh bạch, công bằng, kết hợp khen thưởng kịp thời cả về vật chất và tinh thần, đồng thời tăng cường giao tiếp để nhân viên cảm nhận được sự công nhận đúng mức.

  4. Tự chủ trong công việc ảnh hưởng thế nào đến động lực?
    Tự chủ giúp nhân viên cảm thấy có quyền kiểm soát công việc, tăng sự sáng tạo và trách nhiệm, từ đó nâng cao động lực làm việc và hiệu quả công việc.

  5. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn là gì?
    Nghiên cứu kết hợp định tính (thảo luận nhóm) và định lượng (khảo sát 293 nhân viên, phân tích bằng SPSS với các kỹ thuật như Cronbach’s Alpha, EFA, hồi quy đa biến) nhằm đảm bảo tính khách quan và độ tin cậy của kết quả.

Kết luận

  • Xác định 8 yếu tố ảnh hưởng cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên Khối KHCN tại Hội sở VPBank, trong đó thu nhập và phúc lợi có ảnh hưởng mạnh nhất.
  • Kết quả nghiên cứu phản ánh thực trạng động lực làm việc còn thấp, tỷ lệ nghỉ việc cao, đặc biệt do mức thu nhập chưa hấp dẫn và công tác ghi nhận thành quả chưa hiệu quả.
  • Đề xuất các giải pháp quản trị cụ thể nhằm nâng cao động lực làm việc trong vòng 6-12 tháng tới, tập trung vào cải thiện thu nhập, ghi nhận thành quả, đào tạo, thăng tiến và tăng cường tự chủ trong công việc.
  • Nghiên cứu góp phần cung cấp cơ sở khoa học cho Ban lãnh đạo VPBank trong việc xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, đồng thời làm tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu tương lai.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi đánh giá hiệu quả và mở rộng nghiên cứu sang các khối khác trong ngân hàng để nâng cao toàn diện động lực làm việc.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao động lực làm việc và phát triển bền vững tại VPBank!