Chương 1 trình bày các khái niệm cơ bản về cơ sở lý thuyết về sự sáng tạo trong công việc của nhân viên trong tổ chức, tổng quan tình hình nghiên cứu trong và ngoài nước. Sau đó xác định mô hình nghiên cứu và xây dựng các giả thuyết nghiên cứu.1 Khái quát về sự sáng tạo trong công việc của nhân viên trong tổ chức 1.1 Các khái niệm liên quan 1.1 Sự sáng tạo Sáng tạo là khái niệm khó định nghĩa và hiện nay có không có khái niệm nào được cho là chính xác hoàn toàn. Vì vậy, các nhà nghiên cứu đã định nghĩa sự sáng tạo theo nhiều cách khác nhau: Trước hết, hiểu theo nghĩa đơn giản thì sáng tạo là hoạt động tạo ra cái mới. Theo từ điển Tiếng Việt thì sáng tạo được hiểu là "tìm ra cái mới, cách giải quyết mới, không bị gò bó, phụ thuộc vào cái đã có".
Theo từ điển Triết học, "Sáng tạo là quá trình hoạt động của con người tạo ra những giá trị vật chất, tinh thần mới về chất. Các loại hình sáng tạo được xác định bởi đặc trưng nghề nghiệp như khoa học kĩ thuật, tổ chức quân sự. Có thể nói sáng tạo có mặt trong mọi lĩnh vực của thế giới vật chất và tinh thần". Theo cách tiếp cận truyền thống về sự sáng tạo, các nhà nghiên cứu lấy con người làm trung tâm.
Họ tập trung vào sự khác biệt của từng cá nhân: những người sáng tạo là người như thế nào, họ thích gì và có khác biệt gì so với mọi người? Mặc dù cách tiếp cận này giúp phát hiện một số điều quan trọng về lý thuyết nền, những phẩm chất cá nhân, những phong cách làm việc của một số người sáng tạo nổi bật, đại diện là nghiên cứu của Barron và 8 Harrington (1981), MacKinnon (1962, 1965) (trích theo Amabile, 1996; Olham và Cummings, 1996). Nhưng xu hướng này có sự hạn chế của nó: - Những nghiên cứu này bỏ qua vai trò của môi trường xã hội đến sự sáng tạo và đổi mới (Amabile, 1996). - Những nghiên cứu này đưa ra các giải pháp khó áp dụng trong thực tế để tăng tính sáng tạo. Xu hướng tiếp cận mới tiêu biểu có Amabile và Woodman & cộng sự.
Theo Woodman và cộng sự (1993) định nghĩa “Sự sáng tạo là việc tạo ra những sản phẩm, dịch vụ, ý tưởng, thủ tục hay quy trình mới hữu ích và có giá trị”. Ở đây, Woodman và cộng sự (1993) nhấn mạnh đến ba tính chất đó là “mới, có ích và có giá trị”. Nghiên cứu cũng nổi tiếng với mô hình tương tác của sự sáng tạo trong tổ chức. Theo mô hình này ông nhấn mạnh sự tác động và sự tương tác của các yếu tố đến cá nhân, nhóm và tổ chức dẫn đến đầu ra của sự sáng tạo.
Nhóm tác giả đã trình bày các vấn đề về sự sáng tạo ở các cấp độ khác nhau như cá nhân, nhóm và tổ chức. Đóng góp của Woodman và cộng sự đã phân tích sự sáng tạo thành các cấp độ khác nhau, từ đó phân tích sự tương tác giữa các cấp độ cũng như các yếu tố môi trường ảnh hưởng đến mỗi cấp độ. Quan điểm về sự đổi mới có khác biệt so với Amabile khi cho rằng không phải mọi sự đổi mới đều xuất phát từ sự sáng tạo bên trong tổ chức mà có thể tiếp thu từ bên ngoài. Theo Amabile (1996), sự sáng tạo là việc tạo ra những ý tưởng mới lạ và hữu ích trong bất kỳ lĩnh vực nào.
Để được coi là sáng tạo, một sản phẩm hay một ý tưởng phải khác mới những gì được thực hiện trước đó nhưng cũng phải phù hợp với mục tiêu, có giá trị và thể hiện được ý nghĩa nào đó. Sự sáng tạo chịu ảnh hưởng của cả yếu tố cá nhân và yếu tố môi trường. Sáng tạo bắt nguồn từ một tư duy sáng tạo tích lũy của cá nhân, kỹ năng và chuyên môn dựa trên nền tảng của giáo dục và động lực thực hiện nhiệm vụ (động lực nội 9 tại và động lực bên ngoài). Sự sáng tạo là việc tạo ra một sản phẩm hoặc giải pháp mới lạ, phù hợp đồng thời giải pháp phải là giải pháp mở, có nghĩa là không quá cụ thể, không có sự gò bó, cứng nhắc mà phải linh hoạt.
Các giải pháp, phương án được đưa ra không hẳn là mới hoàn toàn, nhiều khi chỉ mới một phần nhưng phải phù hợp để hoàn thành nhiệm vụ, giải quyết được vấn đề (Amabile, 2012). Như vậy, có rất nhiều những quan điểm khác nhau về sự sáng tạo. Tuy nhiên, dù có định nghĩa thế nào thì tất cả các quan điểm đều có điểm chung là sáng tạo phải là quá trình tạo ra hay hướng đến cái mới. Đây là quá trình tư duy độc lập của con người, chịu sự tác động của yếu tố môi trường cũng như phương diện cá nhân để tạo nên cái mới, giá trị và ý nghĩa hơn.2 Sáng tạo trong công việc Sự sáng tạo trong công việc của nhân viên trong tổ chức là một dạng hành vi của nhân viên diễn ra trong tổ chức.
Vì thế khái niệm này mang hai thuộc tính của sự sáng tạo đó là tính mới và tính hữu ích cho tổ chức. Woodman và cộng sự sử dụng thuật ngữ sự sáng tạo của tổ chức tương đương với thuật ngữ sự sáng tạo của Amabile: Sự sáng tạo trong tổ chức là việc tạo ra những sản phẩm, dịch vụ hay quá trình mới có hữu ích và giá trị bởi các nhân viên trong một môi trường phức tạp. Ngoài ra, Woodman và cộng sự còn chia ra các cấp độ của sự sáng tạo như: Sáng tạo của cá nhân, sáng tạo của nhóm và sáng tạo của tổ chức. Khác với Amabile (1996), Woodman và cộng sự (1993) cho rằng không phải đổi mới đều xuất phát từ việc ứng dụng ý tưởng bên trong tổ chức, mà biện luận “Mặc dù sự sáng tạo có thể tạo ra sản phẩm, dịch vụ, ý tưởng, quy trình mới mà được ứng dụng thông qua sự đổi mới còn có thể bao gồm việc sử dụng sản phẩm hoặc quá trình đã có mà nó được tạo ra bên ngoài tổ chức”.
10 Shalley và cộng sự (2004) thì có sự khác biệt so với các tác giả trên. Shalley và cộng sự còn cho rằng trong thời gian qua, sự sáng tạo trong tổ chức được định nghĩa là sự phát triển những ý tưởng về sản phẩm, ứng dụng, dịch vụ hay quá trình phải mới mẻ và có tính hữu ích tiềm năng đối với tổ chức đó. Một ý tưởng được xem là mới nếu nó mang tính độc đáo hơn so với những những hiện trạng tồn tại của tổ chức. Một ý tưởng được xem là hữu ích khi có tiềm năng mang lại giá trị trực tiếp hoặc gián tiếp cho tổ chức, trong ngắn hạn cũng như dài hạn.
Nhìn chung các nhà nghiên cứu nhận định rằng hai yếu tố quan trọng để xem một hoạt động là sáng tạo trong tổ chức chính là: Tính mới và sự hữu ích đối với tổ chức (Dewett, 2004). Vì vậy, các thuật ngữ “mới lạ”, “phù hợp” và “chấp nhận được” được sử dụng rộng rãi trong các lý thuyết (Diliello và Houghton, 2006). Trong nghiên cứu này, sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức được hiểu là việc tạo ra những ý tưởng mới và có ích đối với tổ chức của nhân viên trong tổ chức đó (Amabile, 1996, 1997, 1998; Shalley và cộng sự, 2004; Olham và Cummings, 1996; Gouthier và Rhein, 2011). Tóm lại sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức là một dạng hành vi chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố từ bên trong người của từng nhân viên như động lực, kiến thức, kỹ năng, tư suy sáng tạo, cách làm việc cho đến các yếu tố môi trường như sự hỗ trợ, khuyến khích của tổ chức, các nguồn lực, hoạt động quản lý.2 Các nội dung của sự sáng tạo trong công việc của nhân viên Theo Amabile (1983), các nội dung của sự sáng tạo tại nơi làm việc, một phần dựa trên mô hình thành phần của tâm lý học xã hội về sự sáng tạo mà cô đã xây dựng và thử nghiệm trước đó.
Nó đại diện cho một trong những lý thuyết toàn diện và có căn cứ đầu tiên về sự sáng tạo và được hoàn chỉnh 11 vào năm 2012. Theo đó, các nhân tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo bao gồm ba nội dung thuộc về bên trong: - Các kỹ năng liên quan (chuyên môn trong lĩnh vực đang làm việc và lĩnh vực liên quan) - Các quá trình liên quan đến sáng tạo (quá trình nhận thức và tính cách có lợi cho tư duy đổi mới) - Động lực nhiệm vụ (cụ thể là động lực nội tại để tham gia vào hoạt động vì hứng thú, thích thú, hoặc ý thức thách thức cá nhân). Và một nội dung bên ngoài cá nhân là môi trường xã hội – mang hàm ý môi trường được tạo ra bởi văn hóa doanh nghiệp và nhà quản lý (Amabile, 2012). Các kỹ năng liên quan bao gồm kiến thức, chuyên môn, kỹ năng kỹ thuật, trí thông minh và tài năng trong lĩnh vực cụ thể nơi cá nhân đang làm việc.
Những kỹ năng này là các nguyên liệu thô mà cá nhân có thể rút ra và sử dụng trong suốt quá trình sáng tạo, các yếu tố có thể kết hợp để tạo ra các phản ứng khả thi và tạo ra sự sáng tạo trong giải quyết vấn đề. Các quy trình nhận thức liên quan được hiểu như các đặc điểm tính cách cá nhân mang thiên hướng sáng tạo như tư duy độc lập, chấp nhận rủi ro khi đưa ra các quan điểm mới và phong cách nhận thức. Quy trình nhận thức liên quan thể hiện khả năng sử dụng một cách rộng rãi và linh hoạt các nguồn lực hiện có, tiếp cận vấn đề theo một hướng mới lạ và thoát khỏi các kịch bản nhận thức lối mòn. Động lực từ nhiệm vụ được định nghĩa là niềm đam mê, động lực để giải quyết một vấn đề hoặc thực hiện một nhiệm vụ bởi vì nó thú vị, thách thức cá nhân và mang đến sự thỏa mãn - chứ không phải là thực hiện nó bởi những động lực bên ngoài như khen thưởng, giám sát, đánh giá, hoặc yêu cầu để làm một cái gì đó theo một cách nhất định.
Sự sáng tạo của một cá nhân bị 12 thúc đẩy mạnh mẽ nhất bởi sự thích thú, phấn khích trước thách thức của chính công việc. Cuối cùng, thành phần môi trường xã hội làm bao gồm tất cả các yếu tố bên ngoài đã được chứng minh là làm suy yếu hay kích thích khả năng sáng tạo.