Chương 1 đã trình bày tổng quan về đề tài nghiên cứu của tác giả từ lý do hình thành nghiên cứu, xác định mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, những đóng góp của đề tài và bố cục mà đề tài thực hiện. Trong Chương 2, tác giả sẽ tiến hành trình bày cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu của đề tài. 5 Chương 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết làm nền tảng cho nghiên cứu, nội dung của chương giới thiệu rõ ràng và khoa học một số phát biểu về lý thuyết về động lực làm việc cụ thể là định nghĩa động cơ, động lực làm việc. Chương này cũng trình bày các học thuyết về động lực làm việc như học thuyết nhu cầu của Maslow, mô hình hai nhóm nhân tố của Hezbeg.
Căn cứ thực tế cùng với cơ sở lý thuyết, luận văn có chọn lọc các nghiên cứu tiên đề từ đó đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất và phát biểu các giả thuyết của mô hình.1 Các khái niệm cơ bản về động lực làm việc Nguồn nhân lực của một tổ chức đóng vai trò hết sức quan trọng, đó là nhân tố quyết định nên sự thành bại trong kinh doanh của tổ chức. Vấn đề tạo động lực trong lao động là một trong những nội dung quan trọng của công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp, nó thúc đẩy người lao động hăng say làm việc nâng cao nắng suất lao động. Nghiên cứa Hawthorne khởi đầu năm 1924 và kéo dài nhiều năm nhằm nghiên cứu các ảnh hưởng của điều kiện vệ sinh lao động như ánh sáng nơi làm việc, độ dài thời gian làm việc, chu kỳ làm việc nghỉ ngơi; các ảnh hưởng của nhóm lên các cá nhân, phong cách lãnh đạo và sự thoải mái của công nhân tại nơi làm việc đối với năng suất lao động. Kết quả cho thấy không chỉ có các thiết kế mẫu công việc, cách trả lương, thưởng mà cả các yếu tố tâm sinh lý cũng ảnh hưởng đến năng suất lao động.
Các yếu tố của điều kiện môi trường làm việc như quan hệ nhóm, phong cách lãnh đạo. đã tác động mạnh mẽ đến tình cảm, nhiệt tình của người lao động và là nguồn gốc nâng cao hiệu quả làm việc. Còn theo Herzberg (1959) cho rằng Động 6 lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức. Theo từ điển Longman thì Động lực làm việc là một động lực có ý thức hay vô thức khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt được một mục tiêu mong đợi và là những lực đẩy bên trong nhằm đáp ứng các nhu cầu cá nhân chưa được thỏa mãn.
Còn theo Nguyễn Vân Điềm và cộng sự (2009) cho rằng Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó; Nó là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động (Bùi Anh Tuấn, 2009). Mặc dù, có rất nhiều định nghĩa khác nhau về tạo động lực trong lao động, nhưng nhìn chung các lý thuyết về tạo động lực chủ yếu xoay quanh vấn đề về nhu cầu của con người. Các nhà quản trị cần phải quan tâm xem người lao động có những như cầu gì, tạo điều kiện để họ phát triển, thỏa mãn các nhu cầu đó.
Bản chất của động lực lao động Động lực lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá nhân, mà nó phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc, được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và thái độ của họ đối với tổ chức. Cùng một công việc, môi trường làm việc, nhưng tại mỗi thời điểm khác nhau thì động lực của người lao động có thể khác nhau. Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất.
Các phương hướng tạo động lực Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất cao khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo. Điều đó phụ thuộc vào cách thức và phương pháp mà những 7 người quản lý sử dụng để tạo động lực cho nhân viên. Một số phương hướng tạo động lực gợi ý cho các nhà quản lý: a. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện nhiệm vụ cho nhân viên - Xác định mục tiêu của tổ chức và giúp người lao động hiểu rõ mục tiêu đó; - Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động; có thể dùng các bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc để thực hiện việc này; - Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành công việc của mỗi người, qua đó giúp họ làm việc tốt hơn.
Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành công việc - Loại trừ các trở ngại đối với việc thực hiện công việc của họ; - Cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc; - Tuyển chọn và bố trí người phù hợp để thực hiện công việc. Kích thích lao động - Sử dụng tiền lương, tiền công như một công cụ cơ bản để kích thích vật chất đối với người lao động. Tiền lương và tiền công phải được trả tương xứng với sự đóng góp của mỗi người và đảm bảo công bằng; - Áp dụng các hình thức tưởng thưởng để nâng cao nỗ lực và thành tích của người lao động; - Sử dụng các hình thức khuyến khích phi tài chính để thỏa các mãn nhu cầu về tinh thần của người lao động như xây dựng môi trường làm việc thân thiện, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp, đào tạo, nâng cao trách nhiệm của mỗi người trong công việc.2 Các học thuyết liên quan đến động lực làm việc 2.1 Thuyết nhu cầu Cho đến nay, trên thế giới có nhiều lý thuyết về nhu cầu, nhưng tiêu biểu cho lý thuyết này là thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943), cụ thể của thuyết này như sau: 8 Theo Maslows, các nhu cầu gồm có hai cấp: cấp cao và cấp thấp. Cấp thấp gồm các nhu cầu sinh học và an ninh, an toàn.
Cấp cao gồm các nhu cầu xã hội, tự trọng và sự hoàn thiện. Việc nhu cầu được thỏa mãn và được thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của con người. Đây là khát vọng và nỗ lực để đạt được mong muốn. Theo đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người.
Như vậy, để khuyến khích và động viên nhân viên, nhà quản lý cần nghiên cứu và tìm hiểu cụ thể nhu cầu của nhân viên và có biện pháp hữu hiệu để đáp ứng, nghĩa là họ cần biết thỏa mãn nhu cầu của nhân viên một cách hợp lý trong phạm vi có thể mà vẫn mang lại hiệu quả cao nhất cho doanh nghiệp.1 Tháp nhu cầu Maslow Nguồn: Abraham Maslow (1943) Các tầng trong Tháp nhu cầu của Maslow: - Tầng thứ nhất: Các nhu cầu căn bản nhất thuộc về "thể lý" (physiological) - thức ăn, nước uống, nơi trú ngụ, tình dục, bài tiết, thở, nghỉ ngơi; - Tầng thứ hai: Nhu cầu an toàn (safety) - cần có cảm giác yên tâm về an toàn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản được đảm bảo; 9 - Tầng thứ ba: Nhu cầu được giao lưu tình cảm và được trực thuộc (love/belonging) - muốn được trong một nhóm cộng đồng nào đó, muốn có gia đình yên ấm, bạn bè thân hữu tin cậy; - Tầng thứ tư: Nhu cầu được quý trọng, kính mến (esteem) - cần có cảm giác được tôn trọng, kính mến, được tin tưởng; - Tầng thứ năm: Nhu cầu về tự thể hiện bản thân cường độ cao (self - actualization) - muốn sáng tạo, được thể hiện khả năng, thể hiện bản thân, trình diễn mình, có được và được công nhận là thành đạt.2 Thuyết hai nhân tố Thuyết hai nhân tố (Two Factor Theory hoặc Herzberg's Boby Motivation- Hygiene Theory) được nhà tâm lý học người Mỹ Frederick Herzberg khởi xướng năm 1959. Học thuyết này đã và đang được các nhà quản lý doanh nghiệp áp dụng rộng rãi, nội dung cụ thể thuyết này như sau: Có hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên tại nơi làm việc; là các nhân tố duy trì và các nhân tố động viên. Nhân tố duy trì là các nhân tố gây ra sự không hài lòng ở nơi làm việc. Chúng là các yếu tố bên ngoài hoặc độc lập với công việc; và có liên quan với những thứ như tiền lương, tính ổn định của công việc (khả năng nhân viên giữ được việc làm, không bị sa thải), chính sách của doanh nghiệp, điều kiện làm việc, năng lực của lãnh đạo và mối quan hệ giữa người giám sát, cấp dưới và đồng nghiệp.
Theo Herzberg, những nhân tố này không thúc đẩy nhân viên. Tuy nhiên, khi chúng thiếu sót hoặc không đầy đủ, các nhân tố duy trì có thể khiến nhân viên rất không hài lòng. Khi các yếu tố duy trì không được đáp ứng, nhân viên có cảm giác như thiếu thứ gì đó hoặc mọi thứ không hoàn toàn đúng. Nhóm thứ hai là nhân tố động viên.
Chúng gắn liền với động lực của nhân viên và phát sinh từ các điều kiện nội tại của công việc, phụ thuộc vào chính bản thân công việc. Các yếu tố của sự động viên bao gồm trách nhiệm, sự hài lòng trong công việc, sự công nhận, thành tích, cơ hội phát triển và thăng tiến.2 Thuyết hai nhân tố Nguồn: Herzberg (1959) 2.3 Thuyết công bằng Một trong những nghiên cứu đầu tiên về công bằng trong tổ chức là John Stacey Adams (1963), ông cho rằng con người luôn muốn được đối xử công bằng, nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh tỉ lệ đó của họ với tỉ lệ của những đồng nghiệp trong công ty.