Chương 1 đã xây dựng hướng tổng quát, định hình cách thức nghiên cứu, tổng hợp tài liệu và trình bày nghiên cứu theo tiêu chuẩn hàn lâm. Luận văn thạc sĩ Kinh tế 6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Hành vi tổ chức Tổ chức là tập hợp những người cùng làm việc với nhau để đạt mục tiêu chung. Tổ chức được coi như là một hệ thống mở có tương tác với môi trường bên ngoài. Qua việc tương tác, tổ chức hoàn thiện quá trình chuyển hóa các nguồn lực đầu vào thành các sản phẩm và dịch vụ đầu ra, thỏa mãn nhu cầu khách hàng.
Quá trình chuyển hóa càng hoàn thiện thì năng suất và hiệu suất hoạt động của tổ chức càng cao (Schermerhorn, 2013). Thực hiện các quá trình chuyển hóa chính là cấu trúc tổ chức theo đó các bộ phận khác nhau của tổ chức được sắp xếp và phối hợp hoạt động với nhau. Đây là mô hình một tổ chức bao gồm các hệ thống con hoạt động và phối hợp với nhau trong công việc hằng ngày. Tương tự như thế các hệ thống con trong tổ chức lại bao gồm các tập hợp nhân viên cùng thực hiện nhiệm vụ công việc hằng ngày.
Luận văn Hành vi tổ chức bao gồmthạc các hành visĩ Kinh của cá nhân, nhómtế và tổ chức con có ảnh hưởng đến hiệu suất hoạt động của tổ chức (Robbins và Judge, 2013). Do đó, hành vi tổ chức nghiên cứu hành vi cá nhân và nhóm như là các hệ thống con trong hoạt động hằng ngày của tổ chức. Nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức thông qua hoàn thiện quá trình chuyển hóa của tổ chức. Đây là quan điểm hoàn thiện quá trình hoạt động của tổ chức bắt nguồn từ bên trong tổ chức đó.
Nghiên cứu hành vi tổ chức để trả lời câu hỏi con người làm gì trong một tổ chức và điều đó ảnh hưởng tới tổ chức đó như thế nào? Do đó các khái niệm nghiên cứu của hành vi tổ chức thường rất rộng bao gồm: công việc, môi trường làm việc, thỏa mãn công việc, vắng mặt, nghỉ việc, hiệu suất làm việc, quản trị nhân sự v.v… Các vấn đề nghiên cứu hành vi tổ chức liên quan đến: lãnh đạo, trao quyền, động viên, hệ thống thông tin, cấu trúc tổ chức, quy trình hoạt động, học tập trong tổ chức, phát triển năng lực cá nhân, quản trị sự thay đổi, quản trị xung đột, thiết kế công việc, căng thẳng trong công việc v.v… 7 Phương pháp nghiên cứu hành vi tổ chức theo lý thuyết hệ thống và quản trị dựa trên thực chứng. Dựa trên cơ sở dữ liệu, sử dụng các công cụ thống kê tìm kiếm các chứng cứ có tính khoa học cao làm cơ sở cho việc ra quyết định quản trị.2 Hành vi dự định Hành vi của con người là hành vi có tính tương tác trong xã hội, có tính hợp lý và xuất phát từ thông tin hoặc niềm tin khi xem xét và đánh giá một hành vi chuẩn. Mỗi cá nhân khác nhau sẽ bị ảnh hưởng từ trải nghiệm những người xung quanh và nguồn thông tin tiếp xúc. Họ sẽ đánh giá, nghi nhớ và lặp lại hành vi chuẩn trong tương lai (Ajzen, 2011).
Nhân tố nền: Niềm Hình Cá nhân: nhân cách, tin hành thành Ý Định tâm trạng, cảm xúc, vi. giá trị, khuôn mẫu, thái độ, chấp nhận rủi ro. Luận vănNiềm thạc Chấp Xã hội: Học vấn, tuổi tác, giới tính, thu tin giả sĩ Kinh tế nhận giả nhập, tôn giáo, dân tộc, văn hóa, đạo đức. Hành Vi Thông tin: kiến thức, truyền thông, xen kẽ.
Niềm Hành tin vi kiểm kiểm soát.1: Mô hình thuyết hành vi dự định. (nguồn Ajzen (2011)) Niềm tin được hình thành từ 3 nhân tố: Cá nhân, xã hội và thông tin. Ảnh hưởng của chúng bao gồm 2 mức: Tích cực và tiêu cựu. Niềm tin tích cực có tác dụng thúc đẩy các hành vi tích cực và ngược lại.
Thuyết hành vi dự định cho rằng, ý định là dạng tiềm thức, được củng cố hằng ngày bởi thông tin con người thu nhận thông qua môi trường và xã hội. Khi có đủ thông tin, ý định sẽ được thể hiện trong thực tế là một hành vi. 8 Theo mô hình thuyết hành vi dự định, có 3 cấp độ của niềm tin hình thành nên ý định: Cấp tập sự khi niềm tin được kiểm soát. Hành vi được thực hiện bởi vì con người được yêu cầu phải làm như vậy.
Cấp trưởng thành khi niềm tin được thấu hiểu và hình thành các giả định chung. Hành vi sẽ được thực hiện khi con người thu thập đầy đủ các niềm tin tích cực. Cấp hoàn thiện khi niềm tin được định nghĩa. Con người xác nhận niềm tin của mình và dù các thông tin ban đầu chưa rõ ràng, một hành vi sẽ được thực hiện.
Ở đây, ý định chính là niềm tin của hành vi. Lý thuyết hành vi dự định nhằm dự đoán hành vi của một cá nhân trong tương lai. Xuất phát là một nghiên cứu của ngành tâm lý học, lý thuyết hành vi dự định của Ajzen còn được ứng dụng rất nhiều trong các lĩnh vực khác. Về mặt quản trị, thuyết hành vi dự định là nền tảng cho các khái niệm nghiên cứu chuyên sâu như: ý định nghỉ việc, ý định mua hàng, sự sẵn lòng hay sự hài lòng v.2 Các nghiên cứu tại Việt Nam và quốc tế có liên quan 2.1 Các nghiên cứu tại Việt Nam Luận văn Theo Hoàng Thị thạc Thanh Chung sĩý định (2017), Kinhnghỉ việc tế của giảng viên các trường đại học ở Việt Nam ở 2 nhóm: Trường tư thục và công lập.
Cho thấy giảng viên từ các trường công lập có xu hướng ít hài lòng hơn với công việc, cam kết tổ chức cao hơn, áp lực công việc thấp hơn so với nhóm giảng viên từ các trường tư thục. Trong đó, áp lực công việc có ảnh hưởng lớn nhất theo hướng thuận chiều với ý định nghỉ việc. Cam kết tổ chức có ảnh hưởng lớn thứ 2, ngược chiều ý định nghĩ việc. Hài lòng công việc ảnh hưởng ít nhất ngược chiều ý định nghỉ việc.
Ngoài môi trường sư phạm, môi trường làm việc văn phòng, cũng là nơi thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong các hoạt động kinh tế. Nghiên cứu của Nguyễn Thanh Hoàng (2017), cho thấy các yếu tố môi trường làm việc bao gồm: Lương, phúc lợi, cơ chế và chính sách lương bổng ảnh hưởng ngược chiều ý định nghỉ việc. Kết quả cho thấy mức độ ảnh hưởng ý định nghỉ việc cao nhất là lương, thứ nhì là phúc lợi và cuối cùng là các cơ chế và chính sách lương thưởng. Cũng trong môi trường công ty tư nhân, nghiên cứu của Đỗ Thị Tuyết Nhung (2014), tập trung vào nhận thức nhân viên về sự công bằng trong đánh giá kết quả công việc, ảnh hưởng 9 ý định nghỉ việc qua biến trung gian cam kết công việc.
Kết quả cho thấy nhận thức về sự công bằng tác động thuận chiều tới cam kết trong công việc, và cam kết trong công việc tác động ngược chiều ý định nghỉ việc. Nghiên cứu của Nguyễn Viết Quý (2014) trong môi trường ngân hàng nơi áp lực làm việc cao. Nghiên cứu các yếu tố sự công bằng tổ chức, căng thẳng trong công việc, sự cam kết tổ chức và hài lòng công việc có tác động tới ý định nghỉ việc. Kết quả cho thấy ảnh hưởng mạnh nhất và ngược chiều với ý định nghỉ việc là công bằng trong tổ chức.
Căng thẳng trong công việc có tác động thứ 2 và thuận chiều. Cam kết tổ chức có tác động thứ 3 và ngược chiều. Hài lòng công việc tác động thứ 4 và ngược chiều. Theo lý thuyết công bằng, khi nhận thức đang bị đối xử không công bằng, nhân viên có thể giảm các nỗ lực làm việc để lấy lại công bằng cho bản thân (Adam, 1963).
Các nghiên cứu trong và ngoài nước gần đây làm rõ mối quan hệ này thông qua biến sự im lặng trong tổ chức. Theo Nguyễn Ngọc Minh Trang (2017), nghiên cứu mối quan hệ của im lặng trong tổ chức với ý định nghỉ việc, qua biến trung gian Luận văn thạc sĩ Kinh tế cam kết tình cảm. Kết quả cho thấy im lặng trong tổ chức có tác động ngược chiều tới cam kết tình cảm. Cam kết tình cảm tác động thuận chiều tới ý định nghỉ việc.
Môi trường sản xuất là nơi có các điều kiện làm việc khắc nghiệt, lương nhân công rẻ mạt, thu nhập tuyến tính theo giờ. Người lao động không có nhiều sự lựa chọn nghề nghiệp khi mặt bằng chung về điều kiện và môi trường làm việc không có sự khác biệt. Trong môi trường lao động phổ thông như thế thì ý định nghỉ việc có ảnh hưởng ra sao? Nghiên cứu của Trịnh Thị Ý Nhi (2014), về ảnh hưởng của ý định nghỉ việc trường hợp công nhân ngành dệt may tỉnh Bình Dương. Nghiên cứu của Đào Thân Chinh (2016), ý định nghỉ việc trong trường hợp công nhân ngành bao bì nhựa tại Tp.
Hồ Chí Minh. Theo đó, người lao động phổ thông quan tâm nhiều nhất môi trường làm việc quá các yếu tố lương, thưởng, phúc lợi, điều kiện làm việc. Thứ nhì là gắn kết tổ chức qua các yếu tố quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên, hợp tác trong công việc. Khác với khối văn phòng, nhóm lao động phổ thông không có nhiều sự quan tâm tới các vấn đề khác như hài lòng công việc, thỏa mãn công việc, trách nhiệm xã hội hay công bằng trong tổ chức v.1: Tổng kết các kết quả nghiên cứu liên quan tại Việt Nam Tác giả Tác nhân ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc Hoàng Thị Thanh Chung Cam kết tổ chức ảnh hưởng ngược chiều (2017) Hài lòng công việc ảnh hưởng ngược chiều Nguyễn Viết Quý (2014) Nguyễn Thanh Hoàng (2017) Môi trường làm việc ảnh hưởng ngược chiều Trịnh Thị Ý Nhi (2014) Cam kết trong công việc ảnh hưởng ngược chiều Đào Thân Chinh (2016) Đỗ Thị Tuyết Nhung (2014) Nguyễn Viết Quý (2014) Công bằng tổ chức ảnh hưởng ngược chiều Căng thẳng công việc ảnh hưởng thuận chiều Nguyễn Ngọc Minh Trang Im lặng tổ chức trung gian tác động thuận chiều (2017) Luận văn thạc sĩ Kinh tế (nguồn từ dữ liệu điều tra) 2.2 Các nghiên cứu trên thế giới 2.1 Nghiên cứu của N.
Zagladi và cộng sự (2015) Thỏa mãn trong công việc. Công bằng Ý định nghỉ trong tổ chức. Khoảng cách quyền lực.2: Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của công bằng trong tổ chức tới ý định nghỉ việc thông qua vai trò của sự thõa mãn trong công việc và khoảng cách quyền lực. Zagladi và cộng sự (2015)) 11 Nghiên cứu của N.