Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 tác động mạnh mẽ đến nhiều lĩnh vực, đặc biệt là ngành kiểm toán, việc giữ chân nhân sự chất lượng cao trở thành thách thức lớn đối với các doanh nghiệp. Tại Công ty TNHH Grant Thornton Việt Nam, tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên trong giai đoạn 2016-2018 có xu hướng tăng, từ 8,63% năm 2016 lên 13,07% năm 2018, trong đó hơn 75% nhân viên nghỉ việc là kiểm toán viên và trợ lý kiểm toán viên – lực lượng nòng cốt của công ty. Sự biến động này ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng dịch vụ, hình ảnh và hiệu quả hoạt động của công ty.

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là đề xuất các giải pháp khả thi nhằm hạn chế dự định nghỉ việc của nhân viên Công ty TNHH Grant Thornton đến năm 2024. Phạm vi nghiên cứu tập trung tại trụ sở công ty tại Hà Nội, với dữ liệu thu thập chủ yếu trong giai đoạn 2016-2018 và khảo sát năm 2019. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc ổn định nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng dịch vụ và tăng cường vị thế cạnh tranh của công ty trên thị trường kiểm toán độc lập tại Việt Nam.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết về nghỉ việc và dự định nghỉ việc, trong đó nghỉ việc được phân thành nghỉ việc tự nguyện và không tự nguyện. Dự định nghỉ việc được xem là tiền đề dẫn đến hành động nghỉ việc thực tế, có mối tương quan dương với quyết định nghỉ việc tự nguyện.

Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm sáu yếu tố chính ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên: (1) Cấp trên trực tiếp, (2) Thu nhập, (3) Đào tạo và phát triển nghề nghiệp, (4) Áp lực công việc, (5) Cân bằng giữa công việc và cuộc sống, và (6) Sự gắn bó với nghề nghiệp và công ty. Các yếu tố này được lựa chọn dựa trên tổng hợp các nghiên cứu trong và ngoài nước, đồng thời được điều chỉnh phù hợp với thực tế tại Công ty Grant Thornton thông qua thảo luận nhóm chuyên gia.

Các khái niệm chính bao gồm:

  • Dự định nghỉ việc: kế hoạch của nhân viên về việc rời bỏ công việc hiện tại trong tương lai gần.
  • Cấp trên trực tiếp: vai trò lãnh đạo, hỗ trợ và quản lý trực tiếp nhân viên.
  • Thu nhập: tổng các khoản lương, thưởng và phụ cấp.
  • Đào tạo và phát triển nghề nghiệp: cơ hội học tập, thăng tiến và phát triển năng lực.
  • Áp lực công việc: mức độ căng thẳng do yêu cầu công việc vượt quá khả năng.
  • Cân bằng công việc-cuộc sống: sự hài hòa giữa công việc và các nhu cầu cá nhân.
  • Sự gắn bó với nghề nghiệp và công ty: mức độ cam kết và nhiệt huyết của nhân viên với tổ chức.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp, kết hợp nghiên cứu định tính và định lượng.

  • Nguồn dữ liệu sơ cấp: khảo sát 151 nhân viên tại trụ sở Hà Nội, thu về 139 bảng khảo sát hợp lệ. Mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện, đảm bảo cỡ mẫu tối thiểu theo tiêu chuẩn 5 lần số biến quan sát (24 biến).
  • Phương pháp phân tích: sử dụng phần mềm SPSS 23 và Excel 2010 để kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích mô tả.
  • Timeline nghiên cứu:
    • Nghiên cứu định tính lần 1: thảo luận nhóm 12 chuyên gia để điều chỉnh thang đo.
    • Nghiên cứu định lượng: khảo sát nhân viên năm 2019.
    • Nghiên cứu định tính lần 2 và 3: thảo luận nhóm chuyên gia để đánh giá và hoàn thiện giải pháp đề xuất.

Ngoài ra, tác giả thu thập dữ liệu thứ cấp từ các báo cáo tài chính, tài liệu ngành và các nghiên cứu liên quan trong giai đoạn 2016-2018 để bổ trợ phân tích.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tỷ lệ nghỉ việc tăng cao: Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên tại Công ty tăng từ 8,63% năm 2016 lên 13,07% năm 2018, trong đó kiểm toán viên và trợ lý kiểm toán viên chiếm hơn 75% số lượng nghỉ việc.
  2. Ảnh hưởng của cấp trên trực tiếp: Yếu tố này có tác động tiêu cực đến dự định nghỉ việc, nghĩa là khi cấp trên trực tiếp thể hiện sự quan tâm, hỗ trợ và quản lý hiệu quả, dự định nghỉ việc của nhân viên giảm đáng kể. Điểm trung bình đánh giá yếu tố này đạt mức cao, phản ánh sự quan tâm của lãnh đạo là một điểm mạnh của công ty.
  3. Thu nhập chưa đáp ứng kỳ vọng: Mặc dù thu nhập của nhân viên Grant Thornton tương đối cạnh tranh trong ngành, khảo sát cho thấy vẫn còn một bộ phận nhân viên không hài lòng với mức lương và các khoản thưởng, dẫn đến dự định nghỉ việc tăng.
  4. Đào tạo và phát triển nghề nghiệp: Cơ hội đào tạo và thăng tiến được đánh giá tích cực, tuy nhiên vẫn còn tồn tại hạn chế về chính sách minh bạch và phù hợp với nguyện vọng cá nhân, ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên.
  5. Áp lực công việc cao: Nhân viên thường xuyên cảm thấy quá tải, áp lực về thời gian và chất lượng công việc là nguyên nhân quan trọng làm tăng dự định nghỉ việc.
  6. Cân bằng công việc và cuộc sống: Mức độ cân bằng chưa được đảm bảo tốt, đặc biệt trong các giai đoạn cao điểm kiểm toán, làm gia tăng căng thẳng và ý định rời bỏ công ty.
  7. Sự gắn bó với nghề nghiệp và công ty: Nhân viên có sự gắn bó cao với nghề nghiệp và công ty có xu hướng dự định nghỉ việc thấp hơn, thể hiện qua các chỉ số tự hào và cam kết với tổ chức.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố lãnh đạo trực tiếp và áp lực công việc đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành dự định nghỉ việc của nhân viên. Điều này phù hợp với các nghiên cứu trong ngành kiểm toán và dịch vụ chuyên nghiệp, nơi áp lực công việc thường rất cao. Thu nhập và cơ hội phát triển nghề nghiệp cũng là những yếu tố then chốt, tuy nhiên mức độ ảnh hưởng có thể khác nhau tùy theo nhóm tuổi và vị trí công việc.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ nghỉ việc theo năm và vị trí công việc, biểu đồ đường thể hiện xu hướng dự định nghỉ việc theo mức độ hài lòng với các yếu tố, và bảng phân tích Cronbach’s Alpha cho độ tin cậy thang đo. So sánh với các nghiên cứu trong nước và quốc tế cho thấy sự tương đồng về các yếu tố ảnh hưởng, đồng thời nhấn mạnh đặc thù ngành kiểm toán với áp lực công việc cao và yêu cầu phát triển liên tục.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường năng lực và kỹ năng lãnh đạo cho cấp trên trực tiếp

    • Đào tạo kỹ năng quản lý, giao tiếp và hỗ trợ nhân viên.
    • Mục tiêu giảm dự định nghỉ việc ít nhất 10% trong 2 năm tới.
    • Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng Nhân sự.

  2. Cải thiện chính sách thu nhập và phúc lợi

    • Rà soát, điều chỉnh mức lương, thưởng cạnh tranh hơn so với thị trường.
    • Áp dụng chính sách thưởng theo hiệu quả công việc rõ ràng.
    • Mục tiêu nâng cao mức hài lòng về thu nhập lên trên 80% trong khảo sát tiếp theo.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng Tài chính – Kế toán phối hợp phòng Nhân sự.

  3. Phát triển chương trình đào tạo và lộ trình thăng tiến minh bạch

    • Xây dựng kế hoạch đào tạo định kỳ, phù hợp với nhu cầu cá nhân và mục tiêu công ty.
    • Công khai lộ trình thăng tiến và tiêu chí đánh giá năng lực.
    • Mục tiêu tăng tỷ lệ nhân viên hài lòng về cơ hội phát triển nghề nghiệp lên 85% trong 3 năm.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng Đào tạo và Phát triển nhân sự.

  4. Giảm áp lực công việc và nâng cao cân bằng công việc-cuộc sống

    • Tổ chức phân bổ công việc hợp lý, tăng cường hỗ trợ trong các giai đoạn cao điểm.
    • Khuyến khích văn hóa làm việc linh hoạt, tạo điều kiện nghỉ phép hợp lý.
    • Mục tiêu giảm áp lực công việc và tăng sự hài lòng về cân bằng cuộc sống lên 75% trong 2 năm.
    • Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo, phòng Quản lý dự án và phòng Nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý cấp trung của các công ty kiểm toán

    • Lợi ích: Hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc, từ đó xây dựng chính sách giữ chân nhân viên hiệu quả.
    • Use case: Thiết kế chương trình đào tạo lãnh đạo, cải thiện môi trường làm việc.

  2. Phòng Nhân sự và Quản trị nguồn nhân lực

    • Lợi ích: Áp dụng mô hình nghiên cứu để đánh giá thực trạng nhân sự, đề xuất giải pháp phù hợp với đặc thù ngành kiểm toán.
    • Use case: Xây dựng hệ thống đánh giá nhân viên, chính sách lương thưởng và phúc lợi.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân sự

    • Lợi ích: Tham khảo cơ sở lý luận, phương pháp nghiên cứu và kết quả thực tiễn trong lĩnh vực dự định nghỉ việc.
    • Use case: Phát triển đề tài nghiên cứu liên quan hoặc ứng dụng mô hình nghiên cứu.

  4. Các doanh nghiệp trong ngành dịch vụ chuyên nghiệp

    • Lợi ích: Hiểu được đặc thù áp lực công việc và các yếu tố ảnh hưởng đến nhân sự, từ đó áp dụng các giải pháp phù hợp.
    • Use case: Cải thiện môi trường làm việc, giảm biến động nhân sự.

Câu hỏi thường gặp

  1. Dự định nghỉ việc khác gì với nghỉ việc thực tế?
    Dự định nghỉ việc là kế hoạch hoặc ý định của nhân viên về việc rời bỏ công ty trong tương lai gần, còn nghỉ việc thực tế là hành động rời bỏ công ty. Dự định nghỉ việc thường là tiền đề dự báo cho nghỉ việc thực tế.

  2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến dự định nghỉ việc tại Grant Thornton?
    Cấp trên trực tiếp và áp lực công việc được xác định là hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất, theo khảo sát và phân tích dữ liệu của nghiên cứu.

  3. Làm thế nào để giảm áp lực công việc cho nhân viên kiểm toán?
    Phân bổ công việc hợp lý, tăng cường hỗ trợ trong các giai đoạn cao điểm, áp dụng lịch làm việc linh hoạt và tạo điều kiện nghỉ phép hợp lý là các biện pháp hiệu quả.

  4. Tại sao thu nhập lại quan trọng trong việc giữ chân nhân viên?
    Thu nhập phản ánh sự công nhận và giá trị của nhân viên đối với công ty. Mức thu nhập cạnh tranh giúp tăng sự hài lòng và giảm ý định tìm kiếm công việc khác.

  5. Làm sao để nâng cao sự gắn bó của nhân viên với công ty?
    Tạo môi trường làm việc tích cực, xây dựng văn hóa doanh nghiệp, cung cấp cơ hội phát triển nghề nghiệp và quan tâm đến đời sống cá nhân của nhân viên giúp tăng sự gắn bó.

Kết luận

  • Tỷ lệ nghỉ việc tại Công ty TNHH Grant Thornton Việt Nam tăng từ 8,63% lên 13,07% trong giai đoạn 2016-2018, chủ yếu ở nhóm kiểm toán viên và trợ lý kiểm toán viên.
  • Sáu yếu tố chính ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc gồm: cấp trên trực tiếp, thu nhập, đào tạo và phát triển nghề nghiệp, áp lực công việc, cân bằng công việc-cuộc sống và sự gắn bó với nghề nghiệp và công ty.
  • Cấp trên trực tiếp và áp lực công việc là những yếu tố tác động mạnh nhất đến dự định nghỉ việc.
  • Các giải pháp đề xuất tập trung vào nâng cao năng lực lãnh đạo, cải thiện chính sách thu nhập, phát triển nghề nghiệp và giảm áp lực công việc.
  • Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn để Ban lãnh đạo công ty xây dựng chiến lược giữ chân nhân viên hiệu quả đến năm 2024.

Next steps: Triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi và đánh giá hiệu quả định kỳ, đồng thời mở rộng nghiên cứu sang các chi nhánh khác của công ty.

Call-to-action: Ban lãnh đạo và phòng Nhân sự cần phối hợp chặt chẽ để thực hiện các biện pháp cải tiến nhằm ổn định nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng dịch vụ và phát triển bền vững công ty.