Các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Tiên Phong - Chi nhánh Thảo Điền

• Tác giả: Đào Nguyễn Quỳnh Giao
• Người hướng dẫn: Dr. David Radcliffe
• Trường học: Banking University of Ho Chi Minh City
• Chuyên ngành: Business Management
• Đề tài: Factors Affecting Employees’s Loyalty At Tien Phong Joint Stock Commercial Bank – Thao Dien Branch
• Loại tài liệu: dissertation
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Ho Chi Minh City

• DECLARATION
• ACKNOWLEDGEMENT
• TABLE OF CONTENTS
• 1. CHAPTER 1: INTRODUCTION
• 1.1. Context and background
• 1.2. Overall objective
• 1.3. Detailed objective
• 1.4. The subject and scope of the study
• 1.4.1. The research subject
• 1.4.2. Research scope
• 1.4.3. Research methodology
• 1.4.3.1. Secondary data
• 1.4.3.2. Primary data
• 1.4.3.3. Quantitative research
• 1.4.4. Research findings
• 1.4.5. Research structure
• 2. CHAPTER 2: LITERATURE REVIEW
• 2.1. Basic theories of loyalty
• 2.2. Factors affecting loyalty
• 2.2.1. Salary
• 2.2.2. Welfare and policies
• 3. CHAPTER III: METHODOLOGY
• 3.1. Data collection technique
• 3.2. Triangulation, reliability, and validity
• 4. CHAPTER IV: ANALYSIS OF LOYALTY STATUS AND FACTORS AFFECTING LOYALTY OF THE BANK EMPLOYEES OF TPBANK – THAO DIEN BRANCH
• 4.1. General introduction about Tien Phong Bank
• 4.2. Overview of Tien Phong Commercial Joint Stock Bank
• 4.3. Functions, tasks and operating principles
• 4.4. Organizational structure of human resources and labor situation of City Bank - Thao Dien Branch
• 4.5. Survey sample characteristics
• 4.6. Preliminary assessment of the scale
• 4.7. Scale of independent variables
• 4.8. Scale of dependent variable (Loyalty)
• 4.9. Correlation and regression analysis
• 5. CHAPTER V: CONCLUSION AND RECOMMENDATIONS
• 5.1. Solutions and recommendations
• 5.2. Recommendations on welfare policy
• 5.3. Recommendations on working environment
• 5.4. Recommendations on the relationship between leaders and employees
• 5.5. Limitations of the study and suggestions for further research
• APPENDIX 1: OFFICIAL STUDY
• APPENDIX 2: OFFICIAL RESEARCH RESULTS
• APPENDIX 3: RESEARCH ETHICS

I. Tổng quan về yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên

Sự trung thành của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Tiên Phong - Chi nhánh Thảo Điền là một yếu tố quan trọng trong việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực. Nghiên cứu này sẽ phân tích các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên, từ đó đưa ra những giải pháp hiệu quả nhằm nâng cao mức độ trung thành. Các yếu tố này bao gồm môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, và mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo.

1.1. Định nghĩa sự trung thành của nhân viên

Sự trung thành của nhân viên được hiểu là mức độ gắn bó và cam kết của nhân viên đối với tổ chức. Theo Grosman (1989), sự trung thành không chỉ là cảm xúc mà còn là hành động thể hiện sự gắn bó với công ty.

1.2. Tầm quan trọng của sự trung thành trong ngân hàng

Sự trung thành của nhân viên có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả hoạt động của ngân hàng. Nhân viên trung thành giúp duy trì khách hàng và giảm thiểu chi phí tuyển dụng, đào tạo.

II. Vấn đề và thách thức trong việc duy trì sự trung thành của nhân viên

Ngành ngân hàng hiện đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc giữ chân nhân viên. Tình trạng nhân viên rời bỏ công việc ngày càng gia tăng, gây ra những khó khăn cho ngân hàng trong việc duy trì hoạt động ổn định. Các yếu tố như áp lực công việc, chính sách đãi ngộ không hợp lý và môi trường làm việc không thân thiện là những nguyên nhân chính.

2.1. Áp lực công việc và sự trung thành

Áp lực công việc cao có thể dẫn đến sự không hài lòng và giảm mức độ trung thành của nhân viên. Theo nghiên cứu, nhân viên thường rời bỏ công việc khi cảm thấy quá tải và không được hỗ trợ.

2.2. Chính sách đãi ngộ không hợp lý

Chính sách đãi ngộ không công bằng có thể làm giảm động lực làm việc của nhân viên. Nghiên cứu cho thấy, nhân viên thường so sánh mức lương và phúc lợi với các ngân hàng khác, từ đó ảnh hưởng đến quyết định ở lại hay ra đi.

III. Phương pháp cải thiện sự trung thành của nhân viên tại TPBank

Để nâng cao sự trung thành của nhân viên, TPBank cần áp dụng một số phương pháp hiệu quả. Các giải pháp này bao gồm cải thiện môi trường làm việc, nâng cao chính sách đãi ngộ và xây dựng mối quan hệ tốt hơn giữa lãnh đạo và nhân viên.

3.1. Cải thiện môi trường làm việc

Môi trường làm việc tích cực giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và gắn bó hơn với tổ chức. Các nghiên cứu chỉ ra rằng, một không gian làm việc thân thiện có thể tăng cường sự hài lòng và trung thành của nhân viên.

3.2. Nâng cao chính sách đãi ngộ

Chính sách đãi ngộ hợp lý và công bằng là yếu tố quan trọng trong việc giữ chân nhân viên. TPBank cần xem xét lại các chính sách lương thưởng để đảm bảo sự công bằng và khuyến khích nhân viên.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu tại TPBank

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng, việc áp dụng các giải pháp cải thiện sự trung thành của nhân viên tại TPBank đã mang lại những kết quả tích cực. Nhân viên cảm thấy hài lòng hơn với công việc và có xu hướng gắn bó lâu dài với ngân hàng.

4.1. Kết quả khảo sát về sự trung thành

Khảo sát cho thấy, 75% nhân viên cảm thấy hài lòng với môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ của TPBank. Điều này cho thấy sự cải thiện trong việc duy trì sự trung thành của nhân viên.

4.2. Phân tích mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên

Mối quan hệ tốt giữa lãnh đạo và nhân viên là yếu tố quan trọng trong việc duy trì sự trung thành. Nghiên cứu cho thấy, nhân viên có xu hướng gắn bó hơn với ngân hàng khi họ cảm thấy được lãnh đạo quan tâm và hỗ trợ.

V. Kết luận và tương lai của sự trung thành nhân viên tại TPBank

Sự trung thành của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Tiên Phong - Chi nhánh Thảo Điền là một yếu tố quyết định đến sự phát triển bền vững của ngân hàng. Việc duy trì và nâng cao sự trung thành của nhân viên cần được xem là một trong những ưu tiên hàng đầu trong chiến lược phát triển của ngân hàng.

5.1. Tương lai của sự trung thành nhân viên

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, việc duy trì sự trung thành của nhân viên sẽ trở thành một thách thức lớn. TPBank cần tiếp tục cải thiện các chính sách và môi trường làm việc để giữ chân nhân viên.

5.2. Đề xuất giải pháp cho tương lai

Để đảm bảo sự trung thành của nhân viên trong tương lai, TPBank cần thường xuyên khảo sát ý kiến nhân viên và điều chỉnh các chính sách phù hợp với nhu cầu và mong muốn của họ.

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt và sự phát triển nhanh chóng của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, việc duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao trở thành yếu tố sống còn đối với các doanh nghiệp, đặc biệt là trong ngành ngân hàng. Tại Việt Nam, sự hội nhập kinh tế quốc tế đã làm thay đổi nhận thức của các nhà quản lý về tầm quan trọng của việc giữ chân nhân viên thông qua các chính sách lương thưởng, phúc lợi và môi trường làm việc phù hợp. Tuy nhiên, ngành ngân hàng vẫn đang đối mặt với tình trạng biến động nhân sự cao, gây ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả hoạt động và sự phát triển bền vững của tổ chức.

Luận văn tập trung nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên tại Chi nhánh Thảo Điền, Ngân hàng Thương mại Cổ phần Tiên Phong (TPBank) trong giai đoạn 2020-2021. Mục tiêu chính là phân tích thực trạng trung thành của nhân viên và đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chỉ số trung thành trong vòng hai năm tới. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp ban lãnh đạo TPBank hiểu rõ nguyên nhân khiến nhân viên rời bỏ tổ chức, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, góp phần giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng năng suất lao động. Theo báo cáo nội bộ, tỷ lệ nghỉ việc tại chi nhánh có xu hướng tăng, gây ra hiệu ứng domino ảnh hưởng đến tinh thần và hiệu quả làm việc chung.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên ba lý thuyết chính để phân tích sự trung thành của nhân viên:

• Tháp nhu cầu Maslow (1943): Phân loại nhu cầu con người theo thứ tự ưu tiên từ nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng đến tự thể hiện bản thân. Lý thuyết này giúp hiểu được động lực thúc đẩy nhân viên gắn bó với tổ chức khi các nhu cầu cơ bản được đáp ứng đầy đủ.

• Lý thuyết hai yếu tố Herzberg: Phân biệt giữa các yếu tố tạo động lực (thành tựu, công nhận, phát triển) và các yếu tố duy trì (môi trường làm việc, chính sách công bằng). Sự cân bằng giữa hai nhóm yếu tố này quyết định mức độ hài lòng và trung thành của nhân viên.

• Lý thuyết kỳ vọng của Vroom: Nhấn mạnh mối liên hệ giữa nỗ lực, hiệu quả công việc và phần thưởng. Khi nhân viên nhận thấy sự công bằng và ý nghĩa trong phần thưởng, họ sẽ có xu hướng gắn bó lâu dài với tổ chức.

Các khái niệm chính được nghiên cứu bao gồm: lương, phúc lợi, môi trường làm việc, quan hệ đồng nghiệp và quan hệ với lãnh đạo. Mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên sự kết hợp của các nghiên cứu trước đây, tập trung vào 5 biến độc lập ảnh hưởng đến trung thành nhân viên.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp kết hợp cả phân tích định lượng và định tính nhằm đảm bảo tính toàn diện và độ tin cậy của kết quả.

• Nguồn dữ liệu:

  • Dữ liệu thứ cấp: Báo cáo hoạt động và thống kê nhân sự của TPBank Chi nhánh Thảo Điền giai đoạn 2020-2021.
  • Dữ liệu sơ cấp: Khảo sát bằng bảng câu hỏi Likert 5 mức độ với 26 câu hỏi, thu thập ý kiến của toàn bộ nhân viên chi nhánh (ngoại trừ giám đốc chi nhánh).
  • Phỏng vấn sâu: Thực hiện với 3 chuyên gia, nhóm thảo luận và một số nhân viên đã nghỉ việc trong 6 tháng gần nhất để bổ sung quan điểm và hoàn thiện mô hình nghiên cứu.

• Phương pháp phân tích:

  • Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha.
  • Phân tích tương quan và hồi quy để xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến trung thành nhân viên.
  • Sử dụng phần mềm SPSS để xử lý dữ liệu.

• Cỡ mẫu: Toàn bộ nhân viên chi nhánh (khoảng 50-60 người), lựa chọn theo phương pháp chọn mẫu toàn bộ nhằm đảm bảo tính đại diện và độ chính xác cao.

• Timeline nghiên cứu:

  • Giai đoạn chuẩn bị và khảo sát sơ bộ: 2 tháng.
  • Thu thập dữ liệu chính thức: 1 tháng.
  • Phân tích và báo cáo kết quả: 2 tháng.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Ảnh hưởng của lương đến trung thành:
   Khoảng 78% nhân viên đồng ý rằng mức lương hiện tại đảm bảo cuộc sống và công bằng với năng lực, góp phần tăng sự trung thành. Mối tương quan giữa lương và trung thành đạt hệ số 0.65, cho thấy ảnh hưởng tích cực và đáng kể.

2. Phúc lợi và chính sách:
   72% nhân viên đánh giá cao các chế độ phúc lợi như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và các chính sách hỗ trợ khác. Phúc lợi được xem là yếu tố thúc đẩy sự gắn bó lâu dài, với hệ số tương quan 0.60.

3. Môi trường làm việc:
   80% nhân viên cảm thấy môi trường làm việc an toàn, sạch sẽ và được trang bị đầy đủ công cụ hỗ trợ. Môi trường làm việc có ảnh hưởng mạnh mẽ đến trung thành với hệ số 0.68.

4. Quan hệ đồng nghiệp:
   75% nhân viên cho biết có mối quan hệ thân thiện, hỗ trợ lẫn nhau trong công việc. Mối quan hệ này góp phần tạo động lực và sự hài lòng, với hệ số tương quan 0.55.

5. Quan hệ với lãnh đạo:
   70% nhân viên cảm nhận sự công bằng và hỗ trợ từ cấp trên, giúp họ yên tâm công tác. Yếu tố này có ảnh hưởng tích cực với hệ số 0.62.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy các yếu tố về lương, phúc lợi, môi trường làm việc, quan hệ đồng nghiệp và lãnh đạo đều có ảnh hưởng tích cực và có ý nghĩa thống kê đến sự trung thành của nhân viên tại TPBank Thảo Điền. Mức độ ảnh hưởng của môi trường làm việc và lương là nổi bật nhất, phù hợp với lý thuyết Herzberg về yếu tố duy trì và Maslow về nhu cầu sinh lý, an toàn.

So sánh với các nghiên cứu trước đây tại Malaysia và Áo, kết quả tương đồng khi các yếu tố về chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc được xem là then chốt. Tuy nhiên, nghiên cứu cũng chỉ ra tầm quan trọng của mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên trong việc tạo dựng niềm tin và cam kết lâu dài, điều này phù hợp với lý thuyết kỳ vọng của Vroom.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ đồng thuận của nhân viên với từng yếu tố, cùng bảng hồi quy chi tiết hệ số ảnh hưởng và mức ý nghĩa thống kê, giúp minh bạch và dễ dàng phân tích.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Cải thiện chính sách lương thưởng:

   • Tăng mức lương cơ bản và thưởng theo hiệu quả công việc để đảm bảo tính cạnh tranh trên thị trường.
   • Thời gian thực hiện: 6-12 tháng.
   • Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự TPBank.

2. Mở rộng và đa dạng hóa phúc lợi:

   • Bổ sung các chế độ phúc lợi như du lịch, chăm sóc sức khỏe định kỳ, hỗ trợ gia đình nhân viên.
   • Thời gian thực hiện: 12 tháng.
   • Chủ thể: Phòng nhân sự phối hợp với ban quản lý chi nhánh.

3. Nâng cao chất lượng môi trường làm việc:

   • Đầu tư trang thiết bị hiện đại, cải thiện không gian làm việc, đảm bảo an toàn lao động.
   • Thời gian thực hiện: 6 tháng.
   • Chủ thể: Ban quản lý chi nhánh và phòng vận hành.

4. Tăng cường đào tạo và phát triển kỹ năng lãnh đạo:

   • Tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng quản lý, giao tiếp và tạo động lực cho lãnh đạo trực tiếp.
   • Thời gian thực hiện: 6-9 tháng.
   • Chủ thể: Phòng nhân sự và ban lãnh đạo cấp cao.

5. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp gắn kết:

   • Tổ chức các hoạt động team building, giao lưu giữa các phòng ban để tăng cường quan hệ đồng nghiệp.
   • Thời gian thực hiện: liên tục hàng năm.
   • Chủ thể: Ban tổ chức sự kiện và phòng nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo ngân hàng và các chi nhánh:

   • Hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên để xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, giảm tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao hiệu quả hoạt động.

2. Phòng nhân sự và quản lý nhân sự:

   • Áp dụng các kết quả nghiên cứu để thiết kế chương trình phúc lợi, đào tạo và phát triển nhân viên nhằm tăng sự gắn bó và cam kết lâu dài.

3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản trị nhân lực, quản trị kinh doanh:

   • Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp luận và kết quả phân tích để phát triển các đề tài nghiên cứu liên quan đến quản lý nhân sự trong ngành dịch vụ tài chính.

4. Các tổ chức tài chính và doanh nghiệp trong ngành dịch vụ:

   • Học hỏi kinh nghiệm và áp dụng các giải pháp nâng cao sự trung thành của nhân viên, từ đó cải thiện chất lượng dịch vụ và lợi thế cạnh tranh.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao sự trung thành của nhân viên lại quan trọng đối với ngân hàng?
   Trung thành giúp giảm chi phí tuyển dụng, đào tạo lại, duy trì kiến thức chuyên môn và tạo sự ổn định trong hoạt động, từ đó nâng cao chất lượng dịch vụ và lợi nhuận.

2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự trung thành của nhân viên tại TPBank?
   Môi trường làm việc và chính sách lương thưởng được xác định là hai yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất, chiếm tỷ lệ đồng thuận trên 75% trong khảo sát.

3. Làm thế nào để đo lường sự trung thành của nhân viên?
   Thông qua khảo sát ý kiến với các câu hỏi về ý định gắn bó lâu dài, giới thiệu nơi làm việc cho người khác, và mức độ hài lòng với các chính sách của tổ chức.

4. Có sự khác biệt về trung thành giữa các nhóm nhân viên không?
   Kết quả cho thấy nhân viên có thu nhập cao hơn và vị trí quản lý thường có mức độ trung thành cao hơn so với nhân viên cấp thấp, phản ánh sự ảnh hưởng của chính sách đãi ngộ.

5. Giải pháp nào hiệu quả nhất để nâng cao sự trung thành?
   Kết hợp cải thiện lương thưởng, phúc lợi, môi trường làm việc và phát triển kỹ năng lãnh đạo được xem là chiến lược toàn diện và hiệu quả nhất.

Kết luận

• Nghiên cứu đã xác định rõ 5 yếu tố chính ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên tại TPBank Thảo Điền: lương, phúc lợi, môi trường làm việc, quan hệ đồng nghiệp và quan hệ lãnh đạo.
• Môi trường làm việc và chính sách lương thưởng có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất đến mức độ trung thành.
• Việc áp dụng các lý thuyết Maslow, Herzberg và Vroom giúp giải thích cơ chế tác động của các yếu tố này đến động lực và cam kết của nhân viên.
• Các giải pháp đề xuất tập trung vào cải thiện chính sách đãi ngộ, nâng cao môi trường làm việc và phát triển kỹ năng lãnh đạo nhằm tăng cường sự gắn bó lâu dài.
• Giai đoạn tiếp theo của nghiên cứu nên tập trung vào đánh giá hiệu quả các giải pháp sau 1-2 năm triển khai và mở rộng phạm vi nghiên cứu sang các chi nhánh khác.

Hành động ngay: Ban lãnh đạo TPBank và phòng nhân sự cần triển khai các đề xuất nhằm nâng cao sự trung thành của nhân viên, góp phần phát triển bền vững và nâng cao vị thế cạnh tranh trên thị trường ngân hàng Việt Nam.