chương 1 Trong chương này trình bày về tính cấp thiết của đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, thể hiện được các câu hỏi của nghiên cứu cũng như nêu lên ý nghĩa của nghiên cứu. Luan van Chương 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU Trong chương 2 sẽ được trình bày hai nội dung chính là cơ sở lý thuyết liên quan đến đề tài và tổng quan tài liệu nghiên cứu. Phần cơ sở lý thuyết sẽ trình bày các khái niệm, các lý thuyết có liên quan đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Phần tổng quan tài liệu nghiên cứu sẽ được trình bày các nghiên ở trong nước và nước ngoài có liên quan đến đề tài.
Từ đó, đề xuất giả thiết và mô hình nghiên cứu. Khái niệm sự gắn bó của nhân viên Có nhiều rất nhiều quan điểm, ý kiến khác nhau của các nhà nghiên cứu trong việc định nghĩa cũng như đo lường sự gắn bó của nhân viên với tổ chức (Organization Commitment). Tuy nhiên, dù đứng trên góc độ nào hay theo quan điểm nào đi nữa thì sự gắn bó của nhân viên với tổ chức cũng là một yêu cầu tất yếu cho thành công của tổ chức mà trong đó con người là chủ thể không thể tách rời. Cũng chính vì vậy mà trong “lý thuyết nhân tài 3 C” của Dave Ulrich (Talent = Competence * Commitment * Contribution/ Nhân tài = Năng lực * Cam kết * Cống hiến) các biến được kết nối với nhau theo cấp số nhân, chứ không phải cấp số cộng.
Nghĩa là, nếu một biến nào đó bị mất đi, hai biến còn lại sẽ không thể thay thế được. Chẳng hạn, người có năng lực kém sẽ không bao giờ là “nhân tài” kể cả khi anh ta có sự cống hiến và hết mình, và ngược lại nhân tài phải có kỹ năng, ý chí, mục đích và phải thể hiện qua việc hết mình và cống hiến. Nhân tài chính là tài sản quý giá nhất, là nhân tố quyết định sự thành công của tổ chức (Đoàn Thị Trang Hiền, 2012). Luan van Khái niệm về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức được xây dựng từ lý thuyết của Homan, 1958, sau đó được phát triển bởi lý thuyết của Becker, 1960 và ngày càng trở thành đề tài quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu về sau.
Theo lý thuyết của Homan, 1958 và Becker, 1960 thì gắn bó với tổ chức được xem như là kết quả của mối quan hệ trao đổi giữa cá nhân và tổ chức (Baba & Jamal, 1979). Shedon (1971) định nghĩa gắn bó là sự đánh giá tích cực về tổ chức và mục tiêu của tổ chức. Porter et al (1974) đã thảo luận ba thành phần chính của gắn bó tổ chức là “niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận các mục tiêu của tổ chức, sẵn sàng nỗ lực hết mình vì tổ chức và mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức”. Mowday, Porter và Steer (1982) đã khẳng định sự gắn bó gắn liền với lòng trung thành và cũng đưa ra ba thành phần của sự gắn bó như sau: Đồng nhất với mục tiêu và giá trị của tổ chức; Mong muốn là thành viên của tổ chức; Sẵn lòng nỗ lực vì tổ chức.
Với Beckeri , Randal và Riegel (1995) thì cho rằng gắn bó với tổ chức là sức mạnh của sự đồng nhất của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong tổ chức, được thể hiện qua ba yếu tố sau: Mong muốn được duy trì là thành viên của tổ chức; Sẵn sàng nỗ lực hết mình vì tổ chức; Có niềm tin mạnh mẽ và hài lòng với các giá trị và mục tiêu của tổ chức. Theo Northcraft và Neale (1996), gắn bó với tổ chức là thái độ phản ánh sự trung thành của nhân viên với tổ chức, sự trung thành này phải trải qua một quá trình mà ở đó các thành viên trong tổ chức luôn bày tỏ sự quan tâm của họ đối với sự thành công của tổ chức mà họ công tác (Tella, 2007). Mueller, Wallace và Price, 1992; Price, 1997 định nghĩa gắn bó với tổ chức là mức độ mà một nhân viên cảm thấy trung thành với tổ chức (Currivan, 1999, Phạm Hồng Liêm, 2011). Meyer và Allen (1991) và Dunham et al (1994) đã xác định ba thành phần Luan van của sự gắn bó: gắn bó tình cảm, gắn bó tiếp diễn và gắn bó nghĩa vụ.
Gắn bó nghĩa vụ là một khía cạnh tương đối mới của sự gắn bó với tổ chức đã được xác định bởi Bolon, 1993. Gắn bó tình cảm (Affective commitment) được định nghĩa như là sự gắn kết cảm xúc, sự đồng nhất và sự quan tâm của một nhân viên với mục tiêu của tổ chức (Mowday et al, 1997; Meyer & Allen, 1993). Gắn bó tiếp diễn (Continuance commitment) là sự sẵn sàng ở lại tổ chức vì những đầu tư của nhân viên là không thể chuyển nhượng. Đầu tư này bao gồm những thứ như hưu trí, mối quan hệ với những nhân viên khác, hoặc những điều đặc biệt đối với tổ chức (Reichers, 1985).
Gắn bó tiếp diễn cũng bao gồm các yếu tố chẳng hạn như số năm làm việc hoặc những lợi ích mà nhân viên chỉ có thể nhận được duy nhất từ một tổ chức (Reicher, 1985). Meyer và Allen (1997) tiếp tục giải thích rằng những nhân viên chia sẻ sự gắn bó tiếp diễn của họ với tổ chức thì thường khó rời khỏi tổ chức. Gắn bó nghĩa vụ (Normative commitment) (Bolon, 1993) là sự gắn bó mà một người tin rằng họ có nghĩa vụ với nơi làm việc của họ. Năm 1982, Weiner đã định nghĩa về gắn bó nghĩa vụ như là một “giá trị khái quát của lòng trung thành và bổn phận” của nhân viên với tổ chức.
Gắn bó nghĩa vụ có thể được giải thích bởi những sự gắn bó khác như hôn nhân, gia đình, tôn giáo… Do đó, khi nói đến sự gắn bó tại nơi làm việc họ thường cảm thấy như họ có một nghĩa vụ đạo đức đối với tổ chức (Weiner, 1982). Meyer , Allen và Smith (1993) nói rằng ba thành phần của sự gắn bó là một trạng thái tâm lý “mà có đặc trưng cho mối quan hệ của nhân viên với tổ chức hoặc có những tác động ảnh hưởng đến việc nhân viên tiếp tục ở lại tổ chức”. Meyer và Allen (1997) định nghĩa gắn bó với tổ chức là “ở lại với tổ chức, tham gia công việc thường xuyên, nỗ lực làm việc mỗi ngày, bảo vệ tài sản của công ty và tin vào mục tiêu của tổ chức”. Các nhân viên tích cực đóng góp cho tổ chức vì có sự gắn bó với tổ chức.
Nghiên cứu của Yuksel (2000) định nghĩa rằng gắn bó với tổ chức như một Luan van quá trình trong đó bao gồm lòng trung thành của người lao động, nỗ lực hết mình vì những lợi ích và thành công của tổ chức. Theo Celep (2000), gắn bó với tổ chức đó là vượt qua những mong đợi bình thường của tổ chức mà nó nhấn mạnh vào hành vi của một cá nhân đối với mục tiêu và giá trị của tổ chức. Theo Michael Armstrong (2009) thì sự gắn bó của nhân viên là tình trạng sẵn sàng của nhân viên với công việc, với tổ chức và được thúc đẩy để đạt thành tích cao. Nó thể hiện khi nhân viên cảm thấy thích thú, tích cực, hăng hái trong công việc và sẵn sàng đổ thêm công sức để làm việc hết khả năng.
Từ những khái niệm nêu trên chúng ta có thể thấy được rằng, có rất nhiều cách định nghĩa và đo lường về mức độ gắn bó của nhân viên đối với tổ chức và mỗi khái niệm, mỗi cách định nghĩa đều có những khác biệt nhất định. Các thành phần của sự gắn bó với tổ chức Mỗi nhà nghiên cứu có những định nghĩa khác nhau về gắn bó với tổ chức do vậy mà có những thành phần khác nhau để đo lường khái niệm này: Meyer and Allen (1991): Đề xuất 3 thành phần gắn bó: Sự gắn bó vì tình cảm (Affective): Cảm xúc gắn bó, đồng nhất và dấn thân vào trong tổ chức; Sự gắn bó để duy trì (Continuance): Nhân viên nhận thấy sẽ mất mát chi phí khi rời khỏi tổ chức; Sự gắn bó vì đạo đức (Normative): Cảm giác có nghĩa vụ tiếp tục công việc. Mayer và Schoorman (1992): Đề xuất 2 thành phần gắn bó: Giá trị (Value): Niềm tin và sự chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức và sự sẵn sàng nỗ lực cho tổ chức; Sự duy trì (Continuance): Mong muốn duy trì vai trò thành viên của tổ chức. Jaros et al.
(1993): Đề xuất 3 thành phần gắn bó: Tình cảm (Affective): Mức độ mà một cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ chức thông qua những cảm giác như lòng trung thành, cảm thấy yêu mến tổ chức, nhiệt tình vì tổ chức, hài lòng và Luan van cảm thấy mình thuộc về tổ chức; Sự duy trì (Continuance): Mức độ mà cá nhân cảm thấy phải gắn bó với tổ chức vì họ cảm thấy mất mát quá nhiều thứ nếu rời bỏ tổ chức; Sự gắn bó vì đạo đức (Moral): Mức độ mà cá nhân gắn bó về mặt tâm lý với tổ chức thông qua việc tiếp thu mục tiêu, giá trị và sứ mạng của tổ chức. Theo Trần Kim Dung và Abraham Morris (2005) sự gắn bó với tổ chức thể hiện ở ba thành phần sau: Nỗ lực: nỗ lực để hoàn thành trách nhiệm; Tự hào: tự hào vì là thành viên của tổ chức; Trung thành: mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức. Tầm quan trọng của sự gắn bó của nhân viên Sự gắn bó của nhân viên là phần cốt lõi trong mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức. Vấn đề nằm ở chỗ người nhân viên làm gì và làm với thái độ như thế nào trong cương vị của họ, những yếu tố nào sẽ góp phần cải tiến thành quả làm việc mang lại lợi ích cho công ty và cho chính nhân viên đó.
Purcell (2003) mô tả, thái độ làm việc tự nguyện là lựa chọn thường có của nhân viên ở cách họ thực hiện công việc, mức độ cố gắng, chú tâm, sáng tạo và sự hiệu quả trong công việc của họ. Thái độ đó có thể là tích cực, thường xuất hiện khi nhân viên hài lòng và gắn kết với công việc của họ, nhân viên sẵn sàng bỏ thêm công sức, làm vượt yêu cầu đề ra để đạt được thành quả cao. Thái độ đó cũng có thể là tiêu cực nếu nhân viên chủ động tìm cách để trốn tránh, trì hoãn công việc. Như vậy có thể thấy rằng sự gắn bó của nhân viên sẽ đem đến cho tổ chức rất nhiều lợi ích.