Luận Văn Thạc Sĩ Về Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Gắn Bó Của Nhân Viên Tại Khách Sạn Dakruco

• Tác giả: Nguyễn Hoàng Tân
• Người hướng dẫn: PGS. Nguyễn Văn Ngãi
• Trường học: Trường Đại học Buôn Ma Thuột
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Gắn Bó Nhân Viên Tại Khách Sạn Dakruco
• Loại tài liệu: luận văn
• Năm xuất bản: 2016
• Địa điểm: Buôn Ma Thuột

• Lý lịch khoa học
• Lời cam đoan
• Lời cảm ơn
• Danh mục các chữ viết tắt
• Danh mục các bảng
• Danh mục các hình
• 1. Chương 1: MỞ ĐẦU
• 1.1. Tính cấp thiết của đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu tổng quát
• 1.2.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
• 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
• 1.3.2. Đối tượng khảo sát
• 1.3.3. Phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Phương pháp nghiên cứu
• 1.5. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.6. Ý nghĩa của nghiên cứu
• 1.7. Cấu trúc của luận văn
• 1.8. Kết luận chương 1
• 2. Chương 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU
• 2.1. Khái niệm sự gắn bó của nhân viên. Các thành phần của sự gắn bó với tổ chức
• 2.2. Tầm quan trọng của sự gắn bó của nhân viên
• 2.3. Các cách thức tạo sự gắn bó cho nhân viên. Các lý thuyết liên quan đến sự gắn bó của nhân viên
• 2.3.1. Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943)
• 2.3.2. Thuyết hai nhân tố Frederick Herzberg (1959)
• 2.3.3. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964)
• 2.3.4. Thuyết X và thuyết Y của Douglas McGregor (1957)
• 2.3.5. Thuyết công bằng của Stacy Adam (1963)
• 2.4. Tổng quan tài liệu nghiên cứu liên quan đến đề tài. Các nghiên cứu trên thế giới
• 2.5. Các nghiên cứu trong nước
• 2.6. Mô hình nghiên cứu. Tóm lược các giả thiết đề xuất
• 2.7. Mô hình nghiên cứu đề xuất
• 2.8. Định nghĩa các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên
• 2.8.1. Tiền lương và sự công bằng
• 2.8.2. Cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp
• 2.8.3. Đặc điểm công việc
• 2.8.4. Sự trao quyền
• 2.8.5. Thương hiệu tổ chức
• 2.8.6. Sự hỗ trợ từ cấp trên và đồng nghiệp
• 2.8.7. Sự khen thưởng và công nhận thành tích
• 2.9. Thang đo sử dụng trong mô hình nghiên cứu
• 2.10. Kết luận chương 2
• 3. Chương 3: THỰC TRẠNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Thực trạng khách sạn Dakruco
• 3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của khách sạn Dakruco
• 3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của khách sạn
• 3.1.3. Các dịch vụ của khách sạn Dakruco
• 3.1.4. Cơ cấu tổ chức của khách sạn Dakruco
• 3.2. Tình hình về lao động và quản lý lao động của khách sạn Dakruco
• 3.2.1. Tình hình về lao động của khách sạn
• 3.2.2. Công tác quản lý lao động của khách sạn
• 3.3. Tình hình kinh doanh của khách sạn
• 3.4. Những thuận lợi và khó khăn của khách sạn
• 3.5. Phương pháp nghiên cứu
• 3.5.1. Phương pháp và thiết kế nghiên cứu
• 3.5.1.1. Nghiên cứu định tính
• 3.5.1.2. Nghiên cứu định lượng
• 3.5.2. Quy trình nghiên cứu
• 3.5.3. Thiết kế mẫu, chọn mẫu
• 3.5.3.1. Thiết kế mẫu
• 3.5.3.2. Phương pháp chọn mẫu
• 3.5.4. Công cụ phân tích
• 3.5.5. Phương pháp thu thập dữ liệu
• 3.5.5.1. Dữ liệu thứ cấp
• 3.5.5.2. Dữ liệu sơ cấp
• 3.5.6. Xử lý và phân tích dữ liệu
• 3.6. Kết luận chương 3
• 4. Chương 4: PHÂN TÍCH VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Tổng hợp kết quả khảo sát
• 4.1.1. Kết quả khảo sát về giới tính
• 4.1.2. Kết quả khảo sát về độ tuổi
• 4.1.3. Kết quả khảo sát về thời gian công tác
• 4.1.4. Kết quả khảo sát về thu nhập trung bình
• 4.1.5. Kết quả khảo sát về bộ phận làm việc
• 4.1.6. Kết quả khảo sát về trình độ học vấn
• 4.2. Các thông số thống kê mô tả của các biến quan sát
• 4.3. Thống kê mô tả các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên
• 4.4. Thống kê mô tả sự gắn bó của nhân viên
• 4.5. Đánh giá độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố
• 4.5.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo
• 4.5.1.1. Thang đo biến độc lập
• 4.5.1.2. Thang đo biến phụ thuộc
• 4.5.2. Phân tích nhân tố
• 4.5.2.1. Phân tích nhân tố với biến độc lập
• 4.5.2.2. Phân tích nhân tố với biến phụ thuộc
• 4.5.3. Đặt tên và giải thích nhân tố
• 4.6. Mô hình điều chỉnh
• 4.7. Kiểm định mô hình
• 4.7.1. Kiểm định hệ số tương quan Pearson
• 4.7.2. Phân tích hồi quy
• 4.7.2.1. Kiểm định các giả định của mô hình hồi quy
• 4.7.2.2. Kết quả phân tích hồi quy
• 4.7.3. Kiểm định giả thuyết
• 4.8. Kiểm định sự khác biệt theo các đặc tính cá nhân đến sự gắn bó của nhân viên
• 4.8.1. Sự khác biệt về giới tính
• 4.8.2. Sự khác biệt về độ tuổi
• 4.8.3. Sự khác biệt về thời gian công tác
• 4.8.4. Sự khác biệt về mức thu nhập trung bình một tháng
• 4.8.5. Sự khác biệt về bộ phận làm việc
• 4.8.6. Sự khác biệt về trình độ học vấn
• 4.9. Một số giải pháp góp phần nâng cao sự gắn bó của nhân viên với khách sạn Dakruco
• 4.10. Kết luận chương 4
• 5. Chương 5: ĐÁNH GIÁ, KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• 5.1. Tóm tắt lại kết quả nghiên cứu
• 5.2. Thảo luận kết quả nghiên cứu
• 5.3. Đánh giá những đóng góp và hạn chế của luận văn
• 5.3.1. Những đóng góp của luận văn
• 5.3.2. Những hạn chế của luận văn
• 5.4. Kiến nghị cho những nghiên cứu về sau
• Tài liệu tham khảo

I. Giới thiệu về sự gắn bó nhân viên

Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức là một yếu tố quan trọng trong quản lý nhân sự. Sự gắn bó nhân viên không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn quyết định sự phát triển bền vững của tổ chức. Tại Khách sạn Dakruco, việc duy trì sự gắn bó này trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gia tăng trong ngành dịch vụ. Nghiên cứu này nhằm tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại khách sạn, từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp để nâng cao sự hài lòng của nhân viên và giảm tỷ lệ nghỉ việc. Theo một nghiên cứu trước đây, sự hài lòng của nhân viên có mối liên hệ chặt chẽ với sự gắn bó và hiệu suất làm việc. Điều này cho thấy rằng việc đầu tư vào nguồn nhân lực là một chiến lược cần thiết cho sự phát triển của khách sạn.

II. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó nhân viên

Nghiên cứu đã xác định bảy yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn bó nhân viên tại Khách sạn Dakruco. Đầu tiên là tiền lương và sự công bằng, yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra cảm giác công bằng và động lực cho nhân viên. Thứ hai là cơ hội đào tạo và phát triển, nhân viên cần cảm thấy rằng họ có cơ hội để nâng cao kỹ năng và thăng tiến trong sự nghiệp. Thứ ba là thương hiệu tổ chức, một thương hiệu mạnh có thể thu hút và giữ chân nhân viên tài năng. Ngoài ra, sự hỗ trợ từ cấp trên và đồng nghiệp cũng là yếu tố không thể thiếu, khi nhân viên cảm thấy được hỗ trợ và công nhận, họ sẽ có xu hướng gắn bó hơn với tổ chức. Cuối cùng, đặc điểm công việc và sự trao quyền cũng ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên. Những yếu tố này cần được xem xét và cải thiện để nâng cao sự gắn bó của nhân viên tại khách sạn.

III. Phân tích thực trạng tại Khách sạn Dakruco

Khách sạn Dakruco hiện đang đối mặt với nhiều thách thức trong việc duy trì sự gắn bó nhân viên. Theo số liệu khảo sát, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc tại khách sạn đã tăng lên trong những năm gần đây, cho thấy sự không hài lòng trong công việc. Nhiều nhân viên cho biết họ cảm thấy thiếu sự hỗ trợ từ cấp trên và không có đủ cơ hội đào tạo để phát triển bản thân. Điều này dẫn đến sự gắn bó giảm sút và ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ của khách sạn. Để cải thiện tình hình, khách sạn cần thực hiện các biện pháp như cải thiện chính sách phúc lợi, tăng cường đào tạo nhân viên, và xây dựng một môi trường làm việc tích cực hơn. Việc này không chỉ giúp giữ chân nhân viên mà còn nâng cao hiệu suất làm việc và chất lượng dịch vụ tại khách sạn.

IV. Giải pháp nâng cao sự gắn bó nhân viên

Để nâng cao sự gắn bó nhân viên tại Khách sạn Dakruco, cần thực hiện một số giải pháp cụ thể. Đầu tiên, khách sạn nên cải thiện chính sách phúc lợi để đảm bảo rằng nhân viên cảm thấy được công nhận và đánh giá cao. Thứ hai, việc tổ chức các chương trình đào tạo và phát triển thường xuyên sẽ giúp nhân viên nâng cao kỹ năng và cảm thấy có giá trị hơn trong tổ chức. Thứ ba, cần xây dựng một văn hóa doanh nghiệp tích cực, nơi mà sự tương tác giữa nhân viên và cấp trên được khuyến khích. Cuối cùng, việc thực hiện các chương trình khen thưởng và công nhận thành tích sẽ tạo động lực cho nhân viên, từ đó nâng cao sự gắn bó và hài lòng trong công việc. Những giải pháp này không chỉ giúp cải thiện sự gắn bó mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của khách sạn.

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt của ngành khách sạn tại thành phố Buôn Ma Thuột, sự gắn bó của nhân viên với tổ chức trở thành yếu tố then chốt quyết định sự thành công và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Theo số liệu khảo sát tại Khách sạn Dakruco, trong năm 2014 và 2015 lần lượt có 14 và 15 nhân viên nghỉ việc, chiếm tỷ lệ 6,9% và 7,5%, cho thấy mức độ gắn bó của nhân viên còn nhiều hạn chế. Đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức tại Khách sạn Dakruco” được thực hiện nhằm phân tích các nhân tố tác động đến sự gắn bó này, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.

Mục tiêu nghiên cứu cụ thể gồm: phân tích thực trạng công tác quản trị nhân sự tại khách sạn; xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên; đề xuất giải pháp nâng cao sự gắn bó. Nghiên cứu được thực hiện trên mẫu 188 nhân viên đang làm việc tại khách sạn Dakruco, với dữ liệu thu thập trong năm 2016. Ý nghĩa của nghiên cứu không chỉ giúp khách sạn cải thiện chính sách nhân sự mà còn góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ và uy tín thương hiệu trong bối cảnh hội nhập kinh tế khu vực và quốc tế.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết nền tảng về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, bao gồm:

• Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Phân loại nhu cầu con người theo cấp bậc từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự khẳng định, nhấn mạnh vai trò của việc thỏa mãn nhu cầu trong công việc để tạo động lực và sự gắn bó.

• Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959): Phân biệt các yếu tố duy trì (lương, điều kiện làm việc) và các yếu tố động viên (thành tích, sự công nhận) ảnh hưởng đến sự hài lòng và gắn bó của nhân viên.

• Thuyết công bằng của Stacy Adam (1963): Nhấn mạnh sự công bằng trong trả lương và đãi ngộ là yếu tố quan trọng tạo nên sự hài lòng và gắn bó.

• Mô hình gắn bó tổ chức của Meyer và Allen (1991): Bao gồm ba thành phần gắn bó tình cảm, gắn bó tiếp diễn và gắn bó nghĩa vụ, làm cơ sở cho việc đo lường sự gắn bó của nhân viên.

Các khái niệm chính trong nghiên cứu gồm: tiền lương và sự công bằng, cơ hội đào tạo và phát triển, đặc điểm công việc, sự trao quyền, thương hiệu tổ chức, sự hỗ trợ từ cấp trên và đồng nghiệp, sự khen thưởng và công nhận thành tích.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính và định lượng. Phương pháp định tính được thực hiện qua thảo luận tay đôi với 12 nhân viên để hoàn thiện thang đo và bảng hỏi. Phương pháp định lượng thu thập dữ liệu từ 188 nhân viên Khách sạn Dakruco thông qua bảng câu hỏi khảo sát.

Mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích, đảm bảo tính đại diện cho các bộ phận và đặc điểm nhân viên. Dữ liệu được xử lý và phân tích bằng phần mềm SPSS với các kỹ thuật: thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan Pearson, hồi quy bội, kiểm định T-test và ANOVA.

Thời gian thu thập dữ liệu sơ cấp diễn ra trong tháng 2 năm 2016, dữ liệu thứ cấp được sử dụng từ các báo cáo của khách sạn giai đoạn 2013-2015. Phương pháp phân tích được lựa chọn nhằm đảm bảo độ chính xác và khách quan trong việc đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Ảnh hưởng của thương hiệu tổ chức: Kết quả phân tích hồi quy cho thấy thương hiệu tổ chức có tác động mạnh nhất đến sự gắn bó của nhân viên với khách sạn, với hệ số beta cao nhất trong mô hình. Nhân viên làm việc tại khách sạn có thương hiệu uy tín cảm thấy tự hào và gắn bó hơn, thể hiện qua 85% số người khảo sát đồng ý rằng thương hiệu khách sạn ảnh hưởng tích cực đến quyết định gắn bó lâu dài.

2. Cơ hội đào tạo và phát triển: Yếu tố này đứng thứ hai về mức độ ảnh hưởng, với 78% nhân viên đánh giá cao các cơ hội đào tạo, nâng cao kỹ năng và thăng tiến tại khách sạn. Cơ hội phát triển nghề nghiệp được xem là động lực quan trọng giúp giữ chân nhân viên, đặc biệt là nhóm nhân viên trẻ dưới 30 tuổi.

3. Tiền lương và sự công bằng: Mặc dù có tác động thấp hơn hai yếu tố trên, tiền lương và sự công bằng vẫn là nhân tố quan trọng, với 72% nhân viên cảm thấy mức lương và chính sách đãi ngộ công bằng ảnh hưởng đến sự hài lòng và gắn bó. Sự công bằng trong trả lương giúp giảm thiểu sự bất mãn và tăng cường tinh thần đoàn kết.

4. Các yếu tố khác: Đặc điểm công việc, sự trao quyền, sự hỗ trợ từ cấp trên và đồng nghiệp, cũng như sự khen thưởng và công nhận thành tích có ảnh hưởng tích cực nhưng không đạt mức ý nghĩa thống kê cao trong mô hình hồi quy.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trong và ngoài nước, khẳng định vai trò quan trọng của thương hiệu tổ chức trong việc tạo dựng niềm tin và sự tự hào của nhân viên. Cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp được xem là yếu tố then chốt trong việc giữ chân nhân viên, nhất là trong ngành dịch vụ khách sạn có tính cạnh tranh cao về nguồn nhân lực.

Tiền lương và sự công bằng, mặc dù không phải là yếu tố tác động mạnh nhất, nhưng vẫn đóng vai trò nền tảng trong việc duy trì sự hài lòng và giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc. Các yếu tố như sự trao quyền và hỗ trợ từ cấp trên góp phần tạo môi trường làm việc tích cực, tuy nhiên cần được cải thiện để phát huy tối đa hiệu quả.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng tương đối của từng yếu tố, bảng phân tích hồi quy chi tiết hệ số beta và mức ý nghĩa, giúp minh họa rõ ràng các kết quả chính.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường xây dựng và quảng bá thương hiệu tổ chức: Khách sạn cần đẩy mạnh các hoạt động xây dựng hình ảnh thương hiệu uy tín, tạo niềm tự hào cho nhân viên thông qua các chương trình truyền thông nội bộ và sự kiện văn hóa doanh nghiệp. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng, chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng Marketing.

2. Mở rộng và nâng cao chất lượng các chương trình đào tạo: Thiết kế các khóa đào tạo chuyên sâu, đa dạng về kỹ năng nghề nghiệp và kỹ năng mềm, đồng thời tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng cho nhân viên. Thời gian: liên tục hàng năm, chủ thể: Phòng Nhân sự phối hợp với các đơn vị đào tạo.

3. Cải tiến chính sách tiền lương và đãi ngộ công bằng: Rà soát, điều chỉnh mức lương và các khoản phụ cấp đảm bảo tính cạnh tranh và công bằng nội bộ, minh bạch trong chính sách trả lương. Thời gian: 3-6 tháng, chủ thể: Ban Giám đốc và phòng Tài chính - Kế toán.

4. Tăng cường trao quyền và hỗ trợ nhân viên: Đào tạo kỹ năng lãnh đạo cho quản lý cấp trung, khuyến khích trao quyền quyết định phù hợp cho nhân viên, đồng thời xây dựng môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ lẫn nhau. Thời gian: 6 tháng, chủ thể: Phòng Nhân sự và các trưởng bộ phận.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo và quản lý khách sạn: Giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, giảm tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao chất lượng dịch vụ.

2. Chuyên viên nhân sự và đào tạo: Cung cấp cơ sở khoa học để thiết kế các chương trình đào tạo, chính sách lương thưởng và môi trường làm việc phù hợp nhằm tăng cường sự gắn bó của nhân viên.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực: Là tài liệu tham khảo quý giá về lý thuyết và phương pháp nghiên cứu sự gắn bó của nhân viên trong ngành dịch vụ khách sạn.

4. Các doanh nghiệp trong ngành dịch vụ và khách sạn: Áp dụng các kết quả nghiên cứu để cải thiện công tác quản trị nguồn nhân lực, nâng cao năng lực cạnh tranh trong bối cảnh hội nhập kinh tế.

Câu hỏi thường gặp

1. Sự gắn bó của nhân viên là gì?
   Sự gắn bó của nhân viên là mức độ cam kết, trung thành và mong muốn tiếp tục làm việc lâu dài tại tổ chức, thể hiện qua thái độ tích cực và nỗ lực trong công việc.

2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn bó của nhân viên tại Khách sạn Dakruco?
   Thương hiệu tổ chức được xác định là yếu tố có tác động mạnh nhất, tạo nên niềm tự hào và sự tin tưởng của nhân viên đối với khách sạn.

3. Tại sao cơ hội đào tạo và phát triển lại quan trọng?
   Cơ hội đào tạo giúp nhân viên nâng cao kỹ năng, phát triển nghề nghiệp, từ đó tăng động lực làm việc và giảm tỷ lệ nghỉ việc, đặc biệt với nhân viên trẻ.

4. Tiền lương và sự công bằng ảnh hưởng thế nào đến sự gắn bó?
   Mức lương hợp lý và công bằng tạo sự hài lòng, giảm thiểu bất mãn và cạnh tranh nội bộ, góp phần giữ chân nhân viên có năng lực.

5. Làm thế nào để tăng cường sự trao quyền cho nhân viên?
   Cần đào tạo quản lý về kỹ năng lãnh đạo, xây dựng quy trình trao quyền rõ ràng, khuyến khích nhân viên tự chủ trong công việc và chịu trách nhiệm với quyết định của mình.

Kết luận

• Nghiên cứu xác định ba yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên tại Khách sạn Dakruco là thương hiệu tổ chức, cơ hội đào tạo và phát triển, tiền lương và sự công bằng.
• Thương hiệu tổ chức đóng vai trò quan trọng nhất trong việc tạo dựng niềm tin và sự tự hào của nhân viên.
• Cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp là động lực then chốt giúp giữ chân nhân viên, đặc biệt là nhóm nhân viên trẻ.
• Tiền lương và sự công bằng vẫn là nền tảng quan trọng đảm bảo sự hài lòng và giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc.
• Các giải pháp đề xuất tập trung vào xây dựng thương hiệu, nâng cao đào tạo, cải tiến chính sách lương và tăng cường trao quyền nhằm nâng cao sự gắn bó của nhân viên trong vòng 6-12 tháng tới.

Khách sạn Dakruco và các doanh nghiệp trong ngành dịch vụ nên áp dụng các kết quả nghiên cứu này để phát triển nguồn nhân lực bền vững, nâng cao năng lực cạnh tranh và chất lượng dịch vụ.