Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong quản trị doanh nghiệp hiện đại, nguồn nhân lực luôn được xác định là tài sản cốt lõi chi phối năng lực cạnh tranh và sự phát triển bền vững của tổ chức. Dù làn sóng công nghệ đang thay thế nhiều tác vụ thủ công, con người vẫn đóng vai trò trực tiếp trong việc vận hành, sáng tạo và tối ưu hóa hệ thống. Tuy nhiên, thị trường lao động Việt Nam đối mặt với tình trạng biến động nhân sự ngày càng phức tạp; theo Khảo sát Nơi làm việc tốt nhất Việt Nam năm 2017 của Anphabe, trung bình các doanh nghiệp thất thoát khoảng 51% nhân tài sau khi gia nhập và tỷ lệ nghỉ việc chung được dự báo ở mức 20%.

Tại Công ty Cổ phần Sách Alpha (Alpha Books) – Chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh, đặc thù ngành xuất bản đòi hỏi nhân sự có chuyên môn sâu, kỹ năng ngôn ngữ và sự tỉ mỉ. Việc tuyển dụng nhân sự ngành sách vốn gặp nhiều khó khăn, song công tác giữ chân nhân sự phù hợp còn thách thức hơn. Trong giai đoạn 2018 đến tháng 03/2019, số lượng lao động tại chi nhánh giảm mạnh từ 46 người xuống còn 35 người (nghỉ việc 11 người, tương ứng giảm gần 24%). Biến động này dẫn đến tình trạng nhân viên hiện tại phải kiêm nhiệm nhiều đầu việc, gây quá tải, làm chậm tiến độ phát hành các ấn phẩm sách và phát sinh thêm chi phí tuyển dụng, đào tạo thay thế.

Xuất phát từ thực trạng trên, tác giả Phan Ngọc Bảo Thy đã thực hiện khóa luận tốt nghiệp ngành Quản lý Công nghiệp với đề tài "Các yếu tố ảnh hưởng đến sự giữ chân nhân viên tại Công ty Cổ phần Sách Alpha – chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh".

Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu được xác định cụ thể:

  1. Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự giữ chân nhân viên tại Công ty Cổ phần Sách Alpha – chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh.
  2. Đề xuất các giải pháp, kiến nghị cụ thể đối với Ban giám đốc nhằm khắc phục tình trạng nhân viên nhảy việc, nghỉ việc, góp phần ổn định nguồn nhân lực.
  3. Đóng góp tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu tiếp theo về quản trị duy trì nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Sự giữ chân nhân viên tại Công ty Cổ phần Sách Alpha – chi nhánh Thành phố Hồ Chí Minh.
  • Phạm vi không gian: Nội bộ chi nhánh Công ty Cổ phần Sách Alpha tại 138C Nguyễn Đình Chiểu, Phường 6, Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh.
  • Phạm vi thời gian: Thu thập và phân tích dữ liệu sơ cấp từ tháng 02/2019 đến tháng 04/2019; dữ liệu thứ cấp về biến động lao động giai đoạn 2017 đến tháng 03/2019.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận xây dựng nền tảng nghiên cứu dựa trên các khái niệm học thuật về giữ chân nhân viên của Cotton và Tuttle (1986), Walker (2001), Singh và Dixit (2011), Akila (2012), Mita (2014), cùng các phân tích về chi phí thay thế lao động của Somaya và Williamson (2008), Masbigiri và Nienabar (2011), Irshad và Afridi (2010).

Các học thuyết nền tảng được tác giả áp dụng bao gồm:

  • Lý thuyết Tháp nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Giải thích động cơ làm việc qua 5 thứ bậc nhu cầu (sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng, tự thể hiện).
  • Học thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg: Phân định rõ nhóm yếu tố duy trì (chính sách công ty, sự giám sát, tiền lương, quan hệ con người, điều kiện làm việc) và nhóm yếu tố động viên (sự thành đạt, thừa nhận thành tích, bản chất công việc, trách nhiệm, cơ hội thăng tiến).
  • Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams (1963): Đánh giá nhận thức của nhân viên thông qua tương quan giữa tỷ lệ quyền lợi nhận được so với công sức đóng góp của bản thân và đồng nghiệp.

Trên cơ sở tổng hợp từ các mô hình nghiên cứu thực nghiệm trong và ngoài nước (Nguyễn Cẩm Vân và Trương Bá Thanh, 2015; Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang, 2015; Msengeti và Obwogi, 2015; Nasir và Mahmood, 2016; Bibi và cộng sự, 2017; Tadesse, 2018), tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu ban đầu gồm 6 yếu tố tác động đến sự giữ chân nhân viên:

  1. Môi trường làm việc ($H_1$)
  2. Mối quan hệ với đồng nghiệp ($H_2$)
  3. Sự hỗ trợ của người quản lý ($H_3$)
  4. Cơ hội thăng tiến ($H_4$)
  5. Tiền lương ($H_5$)
  6. Cam kết gắn bó với tổ chức ($H_6$)

Phương pháp nghiên cứu chính là nghiên cứu định tính thông qua kỹ thuật phỏng vấn sâu (in-depth interview). Cỡ mẫu nghiên cứu gồm 8 nhân viên ($n=8$, mã hóa từ A1 đến A8) đại diện cho các phòng ban khác nhau tại chi nhánh (Biên tập viên, PR - Marketing, Nhân viên văn phòng/hỗ trợ). Thời lượng mỗi cuộc phỏng vấn kéo dài từ 20 đến 60 phút, thực hiện trực tiếp tại văn phòng theo dàn bài bán cấu trúc định sẵn. Dữ liệu ghi chép được xử lý, mã hóa và tổng hợp phân tích nội dung để kiểm tra tính phù hợp của mô hình lý thuyết. Nguồn dữ liệu thứ cấp do Phòng Nhân sự công ty cung cấp về số liệu lao động giai đoạn 2017 – 03/2019.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu

Chương mở đầu trình bày tính cấp thiết của đề tài trong bối cảnh tỷ lệ biến động nhân sự ngành xuất bản gia tăng. Tác giả nêu rõ mục tiêu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng, phạm vi thời gian (tháng 02/2019 – 04/2019), phương pháp phỏng vấn sâu và kết cấu tổng thể gồm 6 chương của báo cáo.

Chương 2: Giới thiệu về Công ty Cổ phần Sách Alpha

Chương này khái quát quá trình hình thành từ năm 2005 của Alpha Books, việc thành lập chi nhánh TP. Hồ Chí Minh vào tháng 11/2011, các mốc phát triển các công ty thành viên (Omega Việt Nam, Trạm đọc năm 2016; Sống năm 2018), các dòng sách chủ lực (Alpha Core, Alpha Gen, Alpha Omega, Sống, ETS) và cơ cấu tổ chức theo khối sản xuất, khối kinh doanh, khối hỗ trợ.

Đồng thời, chương 2 tổng hợp thực trạng nguồn nhân lực của chi nhánh tính đến tháng 03/2019 qua các bảng số liệu cụ thể:

Bảng 1: Biến động và cơ cấu nhân sự tại Alpha Books – Chi nhánh TP.HCM (giai đoạn 2017 – 03/2019)

Tiêu chí phân tích Phân loại Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
Quy mô lao động qua các mốc Năm 2017 43 -
Năm 2018 46 +6,98% (tăng 3 người)
Tháng 03/2019 35 -23,91% (giảm 11 người)
Cơ cấu theo giới tính (03/2019) Nam 14 40,00%
Nữ 21 60,00%
Cơ cấu theo độ tuổi (03/2019) Dưới 28 tuổi 23 65,71%
Từ 28 tuổi trở lên 12 34,29%
Cơ cấu theo trình độ (03/2019) Cao đẳng 7 20,00%
Đại học 25 71,43%
Sau đại học 3 8,57%

Số liệu cho thấy đội ngũ nhân sự mang tính đặc thù: tỷ lệ nữ chiếm đa số (60%), độ tuổi trẻ dưới 28 tuổi chiếm 65,71%, trình độ học vấn cao với 80% từ đại học trở lên, tuy nhiên tính ổn định lao động suy giảm rõ rệt trong năm 2018 – đầu 2019.

Chương 3: Cơ sở khoa học của nghiên cứu

Tác giả hệ thống hóa các định nghĩa về giữ chân nhân viên, chứng minh tổn thất chi phí khi nhân sự rời đi (lên tới 100 - 150% tiền lương theo Somaya & Williamson, 2008). Chương 3 phân tích sâu 3 lý thuyết nền tảng (Tháp nhu cầu Maslow, Thuyết hai yếu tố Herzberg, Thuyết công bằng Adams) và 6 nghiên cứu thực nghiệm tiền bối. Từ đó, tác giả thiết lập mô hình nghiên cứu lý thuyết gồm 6 yếu tố tác động trực tiếp ($H_1$ đến $H_6$).

Chương 4: Thiết kế nghiên cứu

Chương này mô tả quy trình nghiên cứu gồm 6 bước logic: Xác định vấn đề $\rightarrow$ Lược khảo nghiên cứu $\rightarrow$ Đề xuất mô hình $\rightarrow$ Thiết kế nghiên cứu & lập dàn bài phỏng vấn $\rightarrow$ Phỏng vấn sâu thu thập dữ liệu $\rightarrow$ Phân tích dữ liệu, thảo luận và kiến nghị. Tác giả lập bảng thông tin chi tiết 8 nhân sự phỏng vấn (từ A1 đến A8) thuộc các bộ phận biên tập, PR - Marketing và khối văn phòng để đảm bảo thu thập góc nhìn đa chiều.

Chương 5: Kết quả nghiên cứu

Chương 5 phân tích chuyên sâu dữ liệu định tính. Về ý định gắn bó: có 3/8 nhân viên (A1, A6, A7) muốn tiếp tục gắn bó nhờ tình yêu ngành sách; 3/8 nhân viên (A2, A3, A8) phân vân; và 2/8 nhân viên (A4, A5) bày tỏ rõ ý định nghỉ việc do bất mãn về khối lượng công việc, cơ cấu quản trị, giao tiếp nội bộ và thu nhập.

Kết quả đánh giá tác động của 6 yếu tố từ dữ liệu phỏng vấn được tổng hợp như sau:

Bảng 2: Tổng hợp ý kiến đánh giá của nhân viên về các yếu tố ảnh hưởng

Yếu tố giả thuyết Số nhân viên đồng ý ($n=8$) Tỷ lệ Đánh giá thực trạng từ phỏng vấn
Môi trường làm việc 6/8 75% Trang thiết bị tương đối đủ; không gian yên tĩnh hợp làm sách; nhược điểm: máy móc sửa chữa chậm, thiếu văn phòng phẩm, bố trí các phòng cách tầng gây cách biệt giao tiếp.
Mối quan hệ với đồng nghiệp 4/8 50% Hỗ trợ tốt trong nội bộ từng phòng ban nhưng thiếu tính liên kết, thiếu đoàn kết giữa các phòng ban khác nhau.
Sự hỗ trợ của người quản lý 4/8 50% Quản lý hỗ trợ khi phát sinh yêu cầu; tuy nhiên khoảng cách địa lý (quản lý ở Hà Nội) và giao tiếp thiếu thẳng thắn đôi khi gây ức chế tâm lý.
Cơ hội thăng tiến 3/8 37,5% Nhân viên đánh giá cơ cấu chi nhánh nhỏ hẹp nên ít cơ hội thăng chức; ưu tiên hàng đầu là hoàn thành công việc chuyên môn và đam mê.
Tiền lương 5/8 62,5% Mức lương chỉ đáp ứng nhu cầu sinh hoạt cơ bản, chậm trễ và sai sót trong chi trả lương gây bức xúc; tăng lương là đòn bẩy giữ chân lớn.
Cam kết gắn bó với tổ chức 3/8 37,5% Nhân viên tự hào về thương hiệu Alpha Books nhưng không đặt lợi ích công ty lên hàng đầu; sẵn sàng chuyển việc nếu có cơ hội tốt hơn.

Từ phân tích trên, tác giả thực hiện hiệu chỉnh mô hình: loại bỏ 2 yếu tố không đạt ngưỡng tác động trọng yếu ("Cơ hội thăng tiến" và "Cam kết gắn bó với tổ chức"), giữ lại 4 yếu tố có ảnh hưởng quyết định gồm: Môi trường làm việc ($H_1$), Mối quan hệ với đồng nghiệp ($H_2$), Sự hỗ trợ của người quản lý ($H_3$) và Tiền lương ($H_4$).

Chương 6: Kiến nghị

Dựa trên mô hình hiệu chỉnh, tác giả đưa ra các nhóm giải pháp hướng tới Ban giám đốc chi nhánh: cải thiện chế độ đãi ngộ và tính chính xác, kịp thời trong chi trả lương; tối ưu hóa không gian làm việc và bảo trì trang thiết bị; thúc đẩy văn hóa gắn kết liên phòng ban; cải tiến phương thức quản lý và giao tiếp nội bộ giữa trụ sở chính và chi nhánh. Cuối chương là phần trình bày các hạn chế về quy mô mẫu và hướng nghiên cứu mở rộng.

Kết quả và đóng góp

Kết quả chính rút ra từ văn bản

  • Xác định tỷ lệ suy giảm nhân sự thực tế: Trong giai đoạn từ năm 2018 đến tháng 03/2019, chi nhánh sụt giảm 23,91% nhân sự (từ 46 xuống 35 người), tạo ra áp lực quá tải công việc lên đội ngũ còn lại.
  • Phân định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố: Nghiên cứu định tính chỉ ra rằng "Môi trường làm việc" (6/8 đồng thuận) và "Tiền lương" (5/8 đồng thuận) là hai yếu tố có tác động lớn nhất đến quyết định ở lại của người lao động. Yếu tố "Mối quan hệ với đồng nghiệp" và "Sự hỗ trợ của người quản lý" cùng đạt tỷ lệ 4/8. Ngược lại, "Cơ hội thăng tiến" (3/8) và "Cam kết gắn bó với tổ chức" (3/8) chưa tạo ra tác động rõ rệt trong bối cảnh tổ chức chi nhánh quy mô nhỏ.
  • Rút gọn và hiệu chỉnh mô hình: Mô hình lý thuyết ban đầu gồm 6 yếu tố được rút gọn xuống còn 4 yếu tố cốt lõi phản ánh đúng thực trạng vận hành của Alpha Books – Chi nhánh TP. Hồ Chí Minh.

Giải pháp và kiến nghị của tác giả

  • Về chính sách tiền lương và đãi ngộ: Rà soát lại thang bảng lương theo mặt bằng chi phí sinh hoạt tại TP. Hồ Chí Minh, khắc phục triệt để tình trạng chậm trễ hoặc tính toán sai sót kỳ lương nhằm tạo sự an tâm cho người lao động.
  • Về môi trường và điều kiện làm việc: Thiết lập quy trình sửa chữa, bảo trì thiết bị văn phòng (máy in, máy tính) kịp thời; xem xét bố trí không gian làm việc mở để giảm khoảng cách di chuyển giữa các tầng; nghiên cứu cơ chế làm việc linh hoạt (flexible working/làm việc từ xa theo deadline đối với vị trí biên tập viên).
  • Về quản lý và giao tiếp nội bộ: Xây dựng kênh liên lạc trực tiếp, minh bạch giữa quản lý phụ trách (tại Hà Nội) và nhân viên chi nhánh; nâng cao kỹ năng phản hồi, động viên và ghi nhận thành tích nhân viên kịp thời.
  • Về quan hệ đồng nghiệp và văn hóa tổ chức: Đẩy mạnh các hoạt động giao lưu liên phòng ban nhằm xóa bỏ sự khép kín giữa các bộ phận chuyên môn.

Đóng góp của nghiên cứu

Khóa luận đã kiểm chứng sự phù hợp của các học thuyết động viên kinh điển (Maslow, Herzberg, Adams) vào một doanh nghiệp ngành xuất bản tại Việt Nam. Nghiên cứu chỉ ra sự khác biệt đặc thù: đối với lao động trẻ ngành sách, nhu cầu thăng tiến chức danh không chi phối mạnh bằng sự thoải mái của môi trường làm việc, tính chất tự chủ trong công việc chuyên môn và mức độ công bằng của thu nhập.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận được tác giả thẳng thắn chỉ ra các giới hạn nhất định trong quá trình thực hiện:

  • Hạn chế về phương pháp và cỡ mẫu: Đề tài chỉ áp dụng phương pháp nghiên cứu định tính với cỡ mẫu phỏng vấn sâu dừng lại ở 8 nhân viên ($n=8$). Do đó, các kết luận mang tính khám phá, chưa đo lường và kiểm định được độ tin cậy của thang đo cũng như mức độ tác động định lượng thông qua các mô hình hồi quy thống kê.
  • Hạn chế về phạm vi không gian: Khảo sát chỉ giới hạn trong phạm vi nội bộ Chi nhánh Công ty Cổ phần Sách Alpha tại TP. Hồ Chí Minh, chưa mở rộng so sánh với Trụ sở chính tại Hà Nội hay các doanh nghiệp xuất bản khác trên thị trường.
  • Hướng nghiên cứu tiếp theo: Tác giả đề xuất các nghiên cứu sau này nên kết hợp phương pháp nghiên cứu hỗn hợp (định tính kết hợp định lượng), mở rộng quy mô mẫu khảo sát lên toàn bộ nhân sự công ty hoặc các doanh nghiệp trong cùng khối ngành phát hành sách, sử dụng các công cụ phân tích dữ liệu thống kê (SPSS/AMOS) để lượng hóa chính xác trọng số tác động của từng nhân tố.

Giá trị tham khảo

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Phan Ngọc Bảo Thy cung cấp giá trị tham khảo thiết thực cho nhiều nhóm đối tượng:

  • Sinh viên các ngành Kinh tế, Quản trị nhân lực, Quản lý Công nghiệp: Cung cấp tài liệu tham khảo chuẩn mực về quy trình thiết kế nghiên cứu định tính, kỹ thuật phỏng vấn sâu bán cấu trúc và phương pháp mã hóa dữ liệu văn bản từ phỏng vấn sang mô hình hiệu chỉnh.
  • Ban lãnh đạo và bộ phận Nhân sự của Alpha Books: Bản báo cáo phản ánh trung thực tâm tư, bức xúc và kỳ vọng của nhân viên chi nhánh (đặc biệt về lương, thiết bị làm việc, khoảng cách quản lý), cung cấp cơ sở dữ liệu thực tiễn để ban hành các điều chỉnh nhân sự.
  • Các nhà quản lý doanh nghiệp vừa và nhỏ, doanh nghiệp ngành sáng tạo - xuất bản: Cung cấp góc nhìn thực tế về tâm lý của đội ngũ lao động trẻ có trình độ học vấn cao, từ đó xây dựng các chính sách giữ chân người lao động phù hợp với tính chất công việc đặc thù.

Câu hỏi thường gặp

1. Thực trạng biến động lao động tại Alpha Books – Chi nhánh TP.HCM giai đoạn 2017 – 03/2019 diễn ra như thế nào?
Theo số liệu Phòng Nhân sự tại Bảng 2.1 của khóa luận, năm 2017 chi nhánh có 43 nhân viên, tăng lên 46 nhân viên vào năm 2018 (tăng 3 người). Tuy nhiên, đến tháng 03/2019, quy mô nhân sự giảm xuống còn 35 người (giảm 11 người, tương ứng giảm 23,91%), gây ra sự thiếu hụt nhân lực và quá tải công việc đáng kể.

2. Đội ngũ nhân sự của công ty tại thời điểm khảo sát có đặc điểm cơ cấu ra sao?
Tại thời điểm tháng 03/2019 (tổng số 35 lao động), cơ cấu nhân sự gồm: nữ giới chiếm 60% (21 người), nam giới chiếm 40% (14 người); cơ cấu lao động trẻ với 65,71% dưới 28 tuổi (23 người); về trình độ, nhân sự có bằng Đại học chiếm 71,43% (25 người), Cao đẳng chiếm 20% (7 người) và Sau đại học chiếm 8,57% (3 người).

3. Vì sao hai yếu tố "Cơ hội thăng tiến" và "Cam kết gắn bó với tổ chức" bị loại khỏi mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh?
Qua phỏng vấn sâu 8 nhân viên, chỉ có 3/8 người đánh giá hai yếu tố này ảnh hưởng đến việc ở lại. Đa số nhân viên cho rằng do cơ cấu chi nhánh nhỏ, không có nhiều vị trí quản lý để thăng chức nên họ không đặt mục tiêu thăng tiến mà ưu tiên làm tốt chuyên môn hoặc thỏa mãn đam mê; đồng thời mức độ cam kết với tổ chức chưa đủ mạnh để níu giữ họ nếu các điều kiện về lương và môi trường không được đáp ứng.

4. Khóa luận thu thập dữ liệu định tính bằng cách thức cụ thể nào?
Nghiên cứu phỏng vấn sâu trực tiếp 8 nhân viên (mã hóa A1 đến A8) đại diện cho các vị trí Biên tập viên, PR - Marketing và khối hỗ trợ. Thời lượng mỗi cuộc phỏng vấn kéo dài từ 20 đến 60 phút tại văn phòng công ty trong giai đoạn từ tháng 02/2019 đến tháng 04/2019, nội dung được ghi chép và phân tích văn bản.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Phan Ngọc Bảo Thy đã phân tích một cách có hệ thống thực trạng biến động lao động và các nguyên nhân ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân viên tại Công ty Cổ phần Sách Alpha – Chi nhánh TP. Hồ Chí Minh. Thông qua phương pháp nghiên cứu định tính phỏng vấn sâu, tác giả đã chứng minh và hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu, khẳng định 4 yếu tố then chốt gồm Môi trường làm việc, Tiền lương, Mối quan hệ với đồng nghiệp và Sự hỗ trợ của người quản lý chi phối trực tiếp quyết định gắn bó của nhân sự. Các giải pháp đề xuất gắn liền với dữ liệu thực tế, cung cấp căn cứ hữu ích cho Ban giám đốc doanh nghiệp trong việc ổn định bộ máy nhân sự ngành xuất bản.