phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo và Phụ lục, luận văn gồm 3 chương như sau: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về dự định nghỉ việc Trong chương 1, tác giả trình bày cơ sở lý luận về dự định nghỉ việc của nhân viên bao gồm: các khái niệm về nghỉ việc và dự định nghỉ việc, tiếp theo tác giả tổng hợp các mô hình nghiên cứu trước về dự định nghỉ việc của nhân viên. Từ đó thảo luận nhóm chuyên gia đề xuất mô hình áp dụng tại Công ty TNHH Grant Thornton Việt Nam. Chƣơng 2: Phân tích thực trạng nghỉ việc và các yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc của nhân viên Công ty TNHH Grant Thornton Việt Nam 13 Giới thiệu về Công ty TNHH Grant Thornton Việt Nam, phân tích thực trạng nghỉ việc của nhân viên Công ty, kiểm định thang đo ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên. Sau đó, dựa theo kết quả phân tích nghiên cứu định lượng và dữ liệu thứ cấp thu thập được tác giả tiến hành phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên Công ty.
Chƣơng 3: Giải pháp hạn chế dự định nghỉ việc của nhân viên Công ty TNHH Grant Thornton Việt Nam Trên cơ sở lý luận ở Chương 1, phân tích thực trạng ở Chương 2, tác giả đề xuất các giải pháp làm hạn chế dự định nghỉ việc của nhân viên Công ty TNHH Grant Thornton Việt Nam và thảo luận nhóm chuyên gia đánh giá tính khả thi từng giải pháp 14 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC Trong chương 1, tác giả sẽ trình bày cơ sở lý luận về nghỉ việc và dự định nghỉ việc của nhân viên, tiếp theo tác giả sẽ giới thiệu các mô hình nghiên cứu trước về dự định nghỉ việc của nhân viên. Trên cơ sở tổng hợp và thảo luận nhóm chuyên gia, tác giả đề xuất mô hình các yếu tố tác động đến dự định nghỉ việc áp dụng tại Công ty TNHH Grant Thornton Việt Nam. Khái niệm dự định nghỉ việc 1. Khái niệm nghỉ việc Tất cả tổ chức đều phải đối mặt với tình trạng nghỉ việc của nhân viên, một vài trong số đó tự nguyện rời tổ chức trong khi đó một số khác thì bị tổ chức cho nghỉ, sa thải.
Tuy nhiên, dù là bất kỳ hình thức nào nghỉ việc là một vấn đề đặc biệt quan trọng đối với các nhà quản lý. Nó mang đến tổ chức rất nhiều tổn thất liên quan đến chi phí phát sinh khi nhân viên cũ nghỉ việc, quảng cáo, tuyển dụng, đào tạo nhân viên mới (Abbasi & Hollman, 2008). Chính vì vậy, đã có rất nhiều học giả, tác giả đã cố gắng định nghĩa khái niệm nghỉ việc để thông qua đó giúp họ hiểu rõ hơn và tìm giải đáp cho vấn đề trên của tổ chức. Nghỉ việc theo Curtis (2006) là một quy trình trong đó nhân viên rời khỏi tổ chức và bổ nhiệm người mới thay thế nhân viên này.
Còn Deery (2008) thì cho rằng nghỉ việc là một quy trình thay thế một nhân viên này bằng một nhân viên khác bởi nhiều nguyên nhân. Theo tác giả, dù đứng trên quan điểm nào thì khái niệm nghỉ việc vẫn thể hiện theo hai xu hướng ý tưởng. Một là, nghỉ việc là một sự thay thế hoặc rời khỏi tổ chức của nhân viên bởi nhiều nguyên nhân khác nhau. Hai là, nghỉ việc là một quy trình ra quyết định về việc ở lại hoặc ra đi, về thay thế nhân viên cũ bằng nhân viên mới mà kết quả của nó là làm cho tổ chức tệ đi hoặc sẽ tốt hơn.
Phân loại nghỉ việc Khi nghiên cứu về nghỉ việc các nhà nghiên cứu thường phân loại tình trạng nghỉ việc của nhân viên thành nghỉ việc không tự nguyện (involuntary turnover) và 15 nghỉ việc tự nguyện (voluntary turnover), hay nghỉ việc đúng chức năng (functional turnover) và nghỉ việc gây rối loại chức năng (dysfunctional turnover) và mỗi loại đều gây một tác động khác nhau lên tổ chức (Wells & Peachey, 2011). Trong nghiên cứu của Heneman và Judge (2006) cũng chỉ ra rằng nhân viên nghỉ việc được phân thành hai loại: nghỉ việc bắt buộc do người sử dụng lao động quyết định, nghỉ việc tự nguyện do nhân viên tự nguyện nghỉ. Nghiên cứu này, giải thích rõ nghỉ việc không tự nguyện hay còn gọi là nghỉ việc bắt buộc xảy ra do bị sa thải hoặc giảm biên chế. Nghỉ việc do bị sa thải được xem là loại bỏ nhân viên thể hiện công việc kém hay chất lượng nhân viên không đạt yêu cầu của công ty, hoặc không trung thực trong công việc, tổ chức.
Nghỉ việc do giảm biên chế là hành động cần thiết để tăng hiệu quả của tổ chức (Donoghue & Castle, 2006). Dalton, Tudor & Krackhardt (1992) cho rằng tổ chức sẽ được lợi nếu một nhân viên tồi ra đi nhưng sẽ chịu tổn thất lớn về chi phí nếu mất đi một nhân viên giỏi. Theo đó, Abbasi & Hollman (2000), cảnh báo những người nghỉ việc tự nguyện thường là những người tài năng và thông minh trong tổ chức. Họ ra đi mang theo kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức, và hậu quả là gây suy giảm hiệu quả của tổ chức.1: Phân loại nghỉ việc tự nguyện và nghỉ việc không tự nguyện Loại nghỉ việc Định nghĩa Một số ví dụ Nghỉ việc tự Sự thay đổi số lượng thành viên trong tổ chức được Từ chức nguyện chủ động thực hiện bởi chính những thành viên đó Xin nghỉ việc (Morell at, al., 2001) Nghỉ việc Tình trạng nghỉ việc của nhân viên không do nhân Sa thải không tự viên đó quyết định mà tổ chức là người có quyền Cắt giảm nguyện quyết định việc ở lại hay ra đi của nhân viên với tổ Tử vong chức (McPherson, 1976) Cao tuổi Nguồn: Tác giả tổng hợp (2019) Tóm lại, bản chất nghỉ việc là sự rời bỏ tổ chức hay sự thay thế nhân viên dựa trên cơ sở tự nguyện hay không tự nguyện.
Chính vì thế sẽ có hai loại nghỉ việc chính 16 là nghỉ việc tự nguyện và nghỉ việc bắt buộc. Mặc dù vậy, ngày nay xu hướng nghỉ việc tự nguyện của nhân viên lại chiếm ưu thế cao hơn so với xu hướng nghỉ việc không tự nguyện. Và có nhiều công trình nghiên cứu chỉ ra rằng dự định nghỉ việc có liên hệ trực tiếp với quyết định nghỉ việc tự nguyện. Nghỉ việc tự nguyện Nghỉ việc tự nguyện xuất phát từ quyết định của nhân viên liệu rằng nên ở lại hay rời bỏ tổ chức.
Quá trình này được hình thành khi nhân viên bắt đầu có nhưng vấn đề không hài lòng với tổ chức hiện tại. Khi vấn đề này càng ngày càng lớn, mà phía bên tổ chức không có động thái gì tác động vào sự hài lòng và thỏa mãn của nhân viên, lúc này nhân viên dần dần có kế hoạch chuyển việc và kết quả cuối cùng là quyết định rời bỏ công việc tại tổ chức. Theo Wells & Peachey (2010), nghỉ việc tự nguyện là quá trình mà trong đó nhân viên đưa ra quyết định ở lại hoặc rời khỏi công ty. Là sự thay đổi số lượng thành viên trong tổ chức được chủ động thực hiện bởi chính những thành viên đó (Morell at al.
Loại nghỉ việc này là loại nghỉ việc gây loạn chức năng và có thể bất lợi cho tổ chức (Mobley, 1982). Proudfoot, Corr, Guest, & Dunn, (2009) cũng cho rằng đây là một vấn đề quan trọng đối với tố chức, nó làm phát sinh những chi phí cao liên quan đến thay thế nhân viên của và đạo tạo nhân viên mới. Nội dung nghiên cứu của đề tài tập trung vào hình thức nghỉ việc tự nguyện của nhân viên. Tác giả sẽ đi tìm các nguyên nhân dẫn đến sự tự nguyện rời bỏ tổ chức của nhân viên.
Nghỉ việc không tự nguyện Ngược lại với nghỉ việc tự nguyện, nghỉ việc không tự nguyện là tình trạng mà nhân viên không muốn rơi vào. Thông thường đây là vấn đề không mong muốn của cả tổ chức và nhân viên bị cho nghỉ việc tự nguyện. Theo McPherson (1976), nghỉ việc không tự nguyện là tình trạng nghỉ việc của nhân viên không do nhân viên đó quyết định mà tổ chức là người có quyền quyết định việc ở lại hay ra đi của nhân viên với tổ 17 chức. Là sự thay đổi số lượng thành viên trong tổ chức mà không do bản thân người lao động mong muốn.
Có một số yếu tố ngoài tầm kiểm soát của nhà quản trị được liệt kê trong nghỉ việc không tự nguyện đó là sự chết, sự không còn khả năng làm việc của nhân viên (Campion, 1991). Dự định nghỉ việc: Có rất nhiều công trình nghiên cứu liên quan đến dự định nghỉ việc bởi vì nó được xác định có liên hệ trực tiếp với quyết định nghỉ việc tự nguyện (Lambert et al, 2001). Barak và cộng sự (2001) cho rằng, nhân viên thường có dự định nghỉ việc trước khi ra quyết định nghỉ việc thật sự. Một khi nhân viên cảm thấy không còn muốn gắn kết với tổ chức bởi nhiều nguyên nhân khác nhau trong họ sẽ hình thành ý định rời khỏi tổ chức trong tương lai.
Chính vì vậy, Ajzen (1991) xác định dự định nghỉ việc của nhân viên chính là biểu hiện của việc biến động nhân viên. Nó được xem như là một tiền tố dẫn đến hành động nghỉ việc thật sự của nhân viên. Theo Purani & Sahadev (2007) cho rằng dự định nghỉ việc là kế hoạch của một nhân viên nhằm từ bỏ công việc hiện tại và tìm kiếm một công việc khác trong tương lai gần. Từ những khái niệm của các tác giả trên, có thể hiểu dự định nghỉ việc của nhân viên là một kế hoạch đang được nhân viên xem xét và suy nghĩ cụ thể, về khả năng sẽ rời bỏ môi trường làm việc của tổ chức hiện tại trong một tương lai gần.
Dự định nghỉ việc có mối tương quan dương đến nghỉ việc thật sự (Noor & Maad, 2008). Và dự định nghỉ việc có thể được sử dụng để dự đoán lượng biến động thật sự của nhân viên (Cohen & Golan, 2007). Chính vì thế, hạn chế dự định nghỉ việc của nhân viên cũng chính là góp phần lớn hạn chế tỷ lệ nghỉ việc thật sự. Hay nói cách khác, muốn nâng cao công tác quản lý nguồn nhân lực của tổ chức, thực hiện tốt chính sách duy trì nhân viên, giảm tỷ lệ nghỉ việc thì làm giảm dự định nghỉ việc của nhân viên là một trong những yêu cầu then chốt.
Theo tác giả, suy cho cùng hạn chế dự định nghỉ việc là cách thức tiếp cận tốt nhất để giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên. Đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên tại Công ty TNHH Grant Thornton 1.