Nghiên Cứu Sự Hài Lòng Của Nhân Viên Đối Với Công Việc Tại Công Ty CP Dệt May 29/3

Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên tại công ty cổ phần dệt may 29 03, phân tích yếu tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp cải thiện.

• Người hướng dẫn: PGS. Lê Văn Huy
• Trường học: Đại học Đà Nẵng
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Nghiên Cứu Sự Hài Lòng Của Nhân Viên Tại Công Ty CP Dệt May 29/3
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: Đà Nẵng

Tóm tắt

I. Tổng Quan Nghiên Cứu Về Sự Hài Lòng Của Nhân Viên 2024

Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên là một lĩnh vực quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực. Nó không chỉ giúp doanh nghiệp hiểu rõ hơn về trạng thái tinh thần của nhân viên mà còn là cơ sở để đưa ra các quyết định và chính sách phù hợp, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc. Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, việc tạo dựng một môi trường làm việc mà nhân viên cảm thấy hài lòng và gắn bó là yếu tố then chốt để thu hút và giữ chân nhân tài. Các nghiên cứu về chủ đề này thường tập trung vào việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng, đo lường mức độ hài lòng và đề xuất các giải pháp cải thiện. Nghiên cứu này tập trung vào Công ty CP Dệt May 29/3, một doanh nghiệp dệt may có quy mô lớn tại Đà Nẵng, Việt Nam.

1.1. Định Nghĩa Sự Hài Lòng Của Nhân Viên

Sự hài lòng của nhân viên là thái độ hoặc cảm xúc tích cực của nhân viên đối với công việc của họ. Theo Vroom (1964), đó là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức. Locke (1976) định nghĩa sự hài lòng là cảm giác thích thú đối với công việc. Spector (1997) đơn giản hóa thành việc cảm thấy thích công việc và các khía cạnh của nó. Weiss (1967) đưa ra định nghĩa toàn diện hơn, bao gồm cả cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động.

1.2. Tầm Quan Trọng Của Đánh Giá Sự Hài Lòng Nhân Viên

Đánh giá sự hài lòng của nhân viên đóng vai trò then chốt trong việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả. Khi nhân viên cảm thấy hài lòng, họ có xu hướng làm việc năng suất hơn, gắn bó lâu dài hơn với công ty và đóng góp tích cực vào sự phát triển chung. Heskett, Sasser và Schlesinger (1997) đã chỉ ra mối liên kết giữa sự hài lòng của nhân viên, lòng trung thành của khách hàng và lợi nhuận của doanh nghiệp.

II. Vấn Đề Thách Thức Trong Đo Lường Mức Độ Hài Lòng

Việc đo lường mức độ hài lòng của nhân viên không phải là một nhiệm vụ dễ dàng. Sự hài lòng là một khái niệm đa chiều, chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khác nhau, từ thu nhập, chính sách đãi ngộ, đến môi trường làm việc và văn hóa công ty. Thêm vào đó, mỗi nhân viên có những kỳ vọng và ưu tiên riêng, điều này làm cho việc đưa ra một đánh giá khách quan và toàn diện trở nên khó khăn hơn. Các phương pháp đo lường truyền thống như khảo sát bằng bảng hỏi có thể gặp phải những hạn chế về tính chính xác và độ tin cậy.

2.1. Khó Khăn Trong Xác Định Các Yếu Tố Ảnh Hưởng

Một trong những thách thức lớn nhất là xác định chính xác các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên. Các yếu tố này có thể thay đổi theo thời gian và khác nhau giữa các ngành nghề, vị trí công việc và thậm chí là giữa các cá nhân trong cùng một tổ chức. Các yếu tố như thu nhập, cơ hội thăng tiến, sự công nhận, mối quan hệ với đồng nghiệp và môi trường làm việc đều có thể đóng vai trò quan trọng.

2.2. Vượt Qua Rào Cản Trong Khảo Sát Sự Hài Lòng

Khảo sát sự hài lòng của nhân viên có thể gặp phải nhiều rào cản. Nhân viên có thể e ngại việc trả lời trung thực vì sợ ảnh hưởng đến công việc của họ. Thêm vào đó, thiết kế một bảng hỏi khách quan, dễ hiểu và bao quát được tất cả các khía cạnh quan trọng là một thách thức không nhỏ. Đảm bảo tính bảo mật và ẩn danh của khảo sát là yếu tố then chốt để khuyến khích nhân viên cung cấp thông tin chính xác và trung thực.

2.3. Giải Quyết Vấn Đề Thiếu Gắn Kết Nhân Viên Với Công Ty

Thiếu gắn kết nhân viên là một vấn đề nghiêm trọng có thể dẫn đến giảm năng suất, tăng tỷ lệ nghỉ việc và ảnh hưởng tiêu cực đến hình ảnh của công ty. Các nghiên cứu cho thấy rằng nhân viên gắn kết cao thường có mức độ hài lòng cao hơn, làm việc hiệu quả hơn và ít có khả năng rời bỏ công ty hơn.

III. Phương Pháp Nghiên Cứu Sự Hài Lòng Tại Dệt May 29 3 2024

Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên tại Công ty CP Dệt May 29/3 sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng. Nghiên cứu định tính thông qua phỏng vấn sâu với cán bộ quản lý và nhân viên để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng. Sau đó, nghiên cứu định lượng sử dụng bảng hỏi khảo sát để đo lường mức độ hài lòng của nhân viên trên các yếu tố đã xác định. Dữ liệu thu thập được phân tích bằng phần mềm SPSS để đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố và đưa ra các khuyến nghị cải thiện.

3.1. Thiết Kế Bảng Khảo Sát Hài Lòng Khoa Học Và Chi Tiết

Bảng khảo sát hài lòng được thiết kế dựa trên các yếu tố đã được xác định từ nghiên cứu định tính và các lý thuyết liên quan đến sự hài lòng trong công việc. Bảng hỏi bao gồm các câu hỏi đánh giá về thu nhập, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, sự công nhận và văn hóa công ty. Các câu hỏi được thiết kế dưới dạng thang đo Likert để nhân viên có thể dễ dàng đánh giá mức độ hài lòng của mình.

3.2. Quy Trình Thu Thập Dữ Liệu Khảo Sát Hiệu Quả

Quá trình thu thập dữ liệu khảo sát được thực hiện một cách cẩn thận và có hệ thống. Nhân viên được thông báo rõ ràng về mục đích của nghiên cứu, đảm bảo tính bảo mật và ẩn danh của thông tin cung cấp. Bảng hỏi được phát trực tiếp cho nhân viên và thu lại sau khi họ hoàn thành. Việc thu thập dữ liệu được thực hiện trong một khoảng thời gian hợp lý để đảm bảo tỷ lệ phản hồi cao.

3.3. Sử Dụng Phần Mềm SPSS Để Phân Tích Dữ Liệu

Phần mềm SPSS được sử dụng để phân tích dữ liệu thu thập được từ bảng hỏi. Các phương pháp thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy được sử dụng để đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên và xác định các yếu tố ảnh hưởng quan trọng nhất.

IV. Kết Quả Nghiên Cứu Sự Hài Lòng Tại Dệt May 29 3 Năm 2024

Kết quả nghiên cứu sự hài lòng tại Công ty CP Dệt May 29/3 cho thấy mức độ hài lòng chung của nhân viên ở mức trung bình khá. Các yếu tố được đánh giá cao bao gồm mối quan hệ với đồng nghiệp và văn hóa công ty. Các yếu tố cần cải thiện bao gồm thu nhập, cơ hội thăng tiến và chính sách đãi ngộ. Kết quả cũng cho thấy có sự khác biệt về mức độ hài lòng giữa các nhóm nhân viên khác nhau về thâm niên, vị trí và trình độ học vấn.

4.1. Đánh Giá Mức Độ Hài Lòng Chung Của Nhân Viên

Mức độ hài lòng chung của nhân viên được đánh giá dựa trên trung bình điểm số của tất cả các câu hỏi trong bảng khảo sát. Kết quả cho thấy mức độ hài lòng chung ở mức trung bình khá, cho thấy rằng nhân viên có một số khía cạnh hài lòng với công việc của họ, nhưng vẫn còn nhiều điểm cần cải thiện.

4.2. Phân Tích Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Quan Trọng

Phân tích hồi quy được sử dụng để xác định các yếu tố ảnh hưởng quan trọng đến sự hài lòng của nhân viên. Kết quả cho thấy thu nhập, cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc là các yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất đến sự hài lòng. Các yếu tố khác như mối quan hệ với đồng nghiệp và văn hóa công ty cũng có ảnh hưởng, nhưng không đáng kể bằng.

4.3. So Sánh Mức Độ Hài Lòng Giữa Các Nhóm Nhân Viên

Kết quả so sánh mức độ hài lòng giữa các nhóm nhân viên khác nhau cho thấy có sự khác biệt đáng kể. Nhân viên có thâm niên cao hơn thường có mức độ hài lòng cao hơn so với nhân viên mới vào. Nhân viên ở vị trí quản lý cũng có mức độ hài lòng cao hơn so với nhân viên ở vị trí nhân viên. Sự khác biệt về trình độ học vấn cũng có ảnh hưởng đến mức độ hài lòng, với nhân viên có trình độ học vấn cao hơn thường có kỳ vọng cao hơn và do đó, mức độ hài lòng có thể thấp hơn.

V. Đề Xuất Giải Pháp Nâng Cao Sự Hài Lòng Nhân Viên 2024

Dựa trên kết quả nghiên cứu, một số giải pháp được đề xuất để nâng cao sự hài lòng của nhân viên tại Công ty CP Dệt May 29/3. Các giải pháp này tập trung vào việc cải thiện thu nhập, tạo cơ hội thăng tiến, xây dựng môi trường làm việc tích cực, nâng cao chất lượng đội ngũ lãnh đạo và hoàn thiện chính sách đãi ngộ. Việc triển khai các giải pháp này cần được thực hiện một cách đồng bộ và có sự tham gia của tất cả các bên liên quan.

5.1. Cải Thiện Chính Sách Đãi Ngộ Cho Nhân Viên

Cải thiện chính sách đãi ngộ là một trong những giải pháp quan trọng nhất để nâng cao sự hài lòng của nhân viên. Điều này bao gồm việc tăng lương, cung cấp các khoản thưởng hấp dẫn, cải thiện các phúc lợi và đảm bảo tính công bằng trong việc trả lương. Chính sách đãi ngộ cần được xây dựng dựa trên đánh giá năng lực và đóng góp của nhân viên.

5.2. Tạo Cơ Hội Đào Tạo Và Thăng Tiến Rõ Ràng

Tạo cơ hội đào tạo và thăng tiến là một yếu tố quan trọng để giữ chân nhân tài và nâng cao sự hài lòng của nhân viên. Công ty cần xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng cho nhân viên, cung cấp các khóa đào tạo nâng cao kỹ năng và tạo cơ hội cho nhân viên thể hiện năng lực của mình.

5.3. Xây Dựng Môi Trường Làm Việc Tích Cực Và Hỗ Trợ

Xây dựng môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ là một yếu tố quan trọng để tạo cảm giác thoải mái và gắn bó cho nhân viên. Điều này bao gồm việc tạo ra không gian làm việc thoải mái, khuyến khích sự hợp tác và giao tiếp giữa các đồng nghiệp, và tạo điều kiện cho nhân viên cân bằng giữa công việc và cuộc sống.

VI. Kết Luận Và Triển Vọng Nghiên Cứu Sự Hài Lòng 2024

Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên tại Công ty CP Dệt May 29/3 đã cung cấp những thông tin hữu ích để đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp cải thiện. Tuy nhiên, nghiên cứu này chỉ là một bước khởi đầu. Các nghiên cứu tiếp theo có thể tập trung vào việc khám phá sâu hơn các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng, đánh giá hiệu quả của các giải pháp đã triển khai và so sánh mức độ hài lòng giữa Công ty CP Dệt May 29/3 với các doanh nghiệp khác trong ngành.

6.1. Tóm Tắt Những Kết Quả Chính Về Chỉ Số Hài Lòng

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng chỉ số hài lòng chung của nhân viên ở mức trung bình khá, với các yếu tố như mối quan hệ với đồng nghiệp và văn hóa công ty được đánh giá cao, trong khi các yếu tố như thu nhập và cơ hội thăng tiến cần được cải thiện. Các yếu tố này có ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng của nhân viên và cần được ưu tiên trong các giải pháp cải thiện.

6.2. Hướng Nghiên Cứu Tương Lai Về Gắn Kết Nhân Viên

Hướng nghiên cứu tương lai có thể tập trung vào việc khám phá sâu hơn các yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên, đánh giá hiệu quả của các giải pháp cải thiện sự hài lòng và gắn kết, và so sánh mức độ hài lòng và gắn kết giữa Công ty CP Dệt May 29/3 với các doanh nghiệp khác trong ngành. Nghiên cứu cũng có thể mở rộng phạm vi khảo sát để bao gồm cả nhân viên ở các bộ phận khác nhau trong công ty.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC 1. SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC 1. Định nghĩa Có rất nhiều công trình nghiên cứu về sự hài lòng và các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc. Sự hài lòng này được định nghĩa và đo lường theo cả hai khía cạnh: hài lòng chung đối với công việc và hài lòng với từng thành phần của công việc.

Định nghĩa về sự hài lòng chung trong công việc: Theo Vroom (1964), sự hài lòng trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức Theo Locke (1976), sự hài lòng trong công việc được hiểu là người lao động thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ Theo Quinn và Staines (1979), sự hài lòng trong công việc là phản ứng tích cực đối với công việc Theo Spector (1997) sự hài lòng trong công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào Còn Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng, đó là thái độ (tích cực hay tiêu cực) dựa trên sự nhận thức về công việc hoặc môi trường làm việc. Tức là môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì sự hài lòng với công việc càng cao. So với những quan điểm về sự hài lòng trên, định nghĩa về sự hài lòng của Weiss (1967) là đầy đủ và bao quát hơn cả: Sự hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động [1] (luan.03 download by : skknchat@gmail.03 6 Định nghĩa về sự hài lòng với các thành phần công việc: Theo Smith, Kendal và Huilin (1969), sự hài lòng với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương) của họ. [1] Còn Schemerhon (1993), Kreitner và Kinicki (2007) định nghĩa sự hài lòng trong công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc như: vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm: thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức.

[1] Các cách tiếp cận đều phù hợp cho việc đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc, tuy nhiên sử dụng cách tiếp cận theo thành phần của công việc sẽ giúp các nhà quản trị biết rõ hơn về những điểm mạnh, điểm yếu trong việc điều hành tổ chức và hoạt động nào được nhân viên đánh giá cao nhất hoặc kém nhất. Do đó, khi nghiên cứu cần kết hợp việc xem xét cả mức độ hài lòng chung lẫn sự hài lòng của từng khía cạnh của công việc. Tóm lại sự hài lòng trong công việc của nhân viên có được khi họ có cảm giác thích thú, thoải mái và thể hiện phản ứng tích cực đối với các khía cạnh công việc của mình. Ý nghĩa của việc mang lại sự hài lòng cho nhân viên Một khi nhân viên có được sự hài lòng đối với công việc, điều đó thực sự mang lại nhiều lợi ích đối với tổ chức và xã hội.

Hài lòng về công việc, nhân viên sẽ tự hoàn thiện mình, giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu và giúp cho xã hội ngày càng phát triển. Mặc dù, sự hài lòng của nhân viên không thể mang lại mọi thành công cho doanh nghiệp nhưng ta cũng không thể phủ nhận vai trò quan trọng của nó trong hoạt động của mọi doanh nghiệp. Người lao động (luan.03 download by : skknchat@gmail.03 7 vừa là tài nguyên vừa là chi phí của doanh nghiệp. Doanh nghiệp luôn phải đương đầu với vấn đề làm sao để có thể sử dụng một cách hợp lý, có hiệu quả và tránh lãng phí tối đa nguồn tài nguyên này.

Mà việc mang lại sự hài lòng cho nhân viên là con đường duy nhất để doanh nghiệp có thể thực hiện tốt mục tiêu đó. Mối quan hệ giữa nhân viên, khách hàng, sự hoàn thành công việc và tổ chức đã được các nhà nghiên cứu (Heskett, Sasser và Schlesinger, 1997) phân tích và rút ra mối liên kết thể hiện qua chuỗi lợi nhuận dịch vụ. [15] Heskett mô tả những mối liên kết trong chuỗi như sau: “Lợi nhuận và sự phát triển được kích thích chủ yếu bởi lòng trung thành của khách hàng. Lòng trung thành là kết quả trực tiếp của sự hài lòng khách hàng.

Sự hài lòng chịu ảnh hưởng lớn bởi giá trị phục vụ khách hàng. Giá trị được tạo ra bởi năng suất của nhân viên. Lòng trung thành của nhân viên điều khiển năng suất và lòng trung thành là kết quả của việc nhân viên được hài lòng. Sự hài lòng nhân viên đối với công việc chủ yếu được tạo ra từ những hỗ trợ chất lượng cao của nhà lãnh đạo và các chính sách của tổ chức mà nó cho phép nhân viên mang đến những kết quả tốt cho khách hàng”.03 download by : skknchat@gmail.

Chuỗi lợi nhuận dịch vụ (Heskett, 1997) Dựa vào chuỗi lợi nhuận dịch vụ, có thể thấy rằng chất lượng dịch vụ bên trong của một môi trường làm việc đã góp phần lớn cho sự hài lòng của nhân viên. Chất lượng dịch vụ bên trong được đo lường bằng những nhận thức mà nhân viên hướng đến công việc, đồng nghiệp và Công ty của họ. Chất lượng dịch vụ bên trong có một ảnh hưởng nhất định đến năng lực phục vụ của nhân viên. Chẳng hạn như năng lực, quyền hạn để đáp ứng nhu cầu của khách hàng.

Năng lực phục vụ làm gia tăng năng suất của nhân viên và chất lượng đầu ra. Hơn nữa, năng suất của nhân viên ảnh hưởng tới giá trị (luan.03 download by : skknchat@gmail.03 9 dịch vụ được nhận thức bởi khách hàng. Giá trị dịch vụ được hiểu như là những kết quả khách hàng nhận được trong mối quan hệ với tổng giá (bao gồm cả giá và những chi phí khác mà khách hàng phải trả nếu có được sự phục vụ). Giá trị dịch vụ có một sự kết nối rõ ràng với sự hài lòng của khách hàng, điều này quyết định nên lòng trung thành của khách hàng.

Cuối cùng, lòng trung thành của khách hàng góp phần làm gia tăng doanh thu và lợi nhuận của Công ty. CÁC LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC Hài lòng công việc bắt nguồn từ tâm lý tổ chức và lý thuyết động viên. Theo Green (2000), các lý thuyết kinh điển về thỏa mãn công việc có thể phân chia thành 3 nhóm chính: ***Lý thuyết nội dung với hai lý thuyết nền tảng là thang nhu cầu của A. Maslow (1954) và lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1966), chỉ ra rằng việc đáp ứng đầy đủ các nhu cầu sẽ tạo ra sự thỏa mãn công việc ***Lý thuyết quá trình (như lý thuyết của Vroom) giải thích sự hài lòng đối với công việc là sự tác động của 3 mối quan hệ (1) kì vọng, (2) giá trị, (3) mong muốn.

***Lý thuyết hoàn cảnh lại cho rằng sự hải lòng với công việc là tác động qua lại của ba biến là (1) cá nhân, (2) công việc và (3) tổ chức. Lý thuyết của David Mc. Clelland David Mc. Clelland (dẫn theo dẫn theo Robbins, 2002) cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản là : nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực.

Trong đó: (1) Nhu cầu thành tựu Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi việc giải quyếtcông việc tốt hơn. Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại. Họ muốn (luan.03 download by : skknchat@gmail.03 10 cảm thấy rằng thành công hay thất bại của họ là do kết quả của những hành động của họ.Điều này có nghĩa là họ thích các công việc mang tính thách thức. Những người có nhu cầu thành tựu cao được động viên làm việc tốt hơn.

Đặc tính chung của những người có nhu cầu thành tựu cao: - Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân - Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ. − Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức - Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ (2) Nhu cầu liên minh Cũng giống như nhu cầu xã hội của A. Maslow, đó là được chấp nhận tình yêu, bạn bè, etc. Người lao động có nhu cầu này mạnh sẽ làm việc tốt những công việc tạo ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội (1) Nhu cầu quyền lực Là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng đến người khác và môi trường làm việc của họ.

Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng người có nhu cầu quyền lực mạnh và nhu cầu thành tựu có xu hướng trở thành các nhà quản trị. Một số người còn cho rằng nhà quản trị thành công là người có nhu cầu quyền lực mạnh nhất, kế đến là nhu cầu thành tựu và sau cùng là nhu cầu cần liên minh. Lý thuyết kì vọng của Vroom Nhà tâm lý học Victor H. Vroom (1964) cho rằng con người sẽ được thúc đẩy trong việc thực hiện những công việc để đạt tới mục tiêu nếu họ tin vào giá trị của mục tiêu đó, và họ có thể thấy được rằng những công việc họ làm sẽ giúp họ đạt được mục tiêu.

Lý thuyết của Vroom khẳng định rằng động cơ thúc đẩy con người làm việc sẽ được xác định bởi giá trị mà họ đặt vào kết quả cố gắng của họ, được nhân thêm bởi niềm tin mà họ có. Nói cách khác, Vroom chỉ ra rằng động cơ thúc đẩy là sản phẩm của giá trị mong đợi mà con người đặt vào mục tiêu và những cơ hội mà họ thấy sẽ hoàn thành (luan.03 download by : skknchat@gmail.03 11 được những mục tiêu đó. Thuyết của Vroom có thể được phát biểu như sau : Động cơ thúc đẩy = Mức ham mê x Niềm hi vọng Khi một người thờ ơ với việc đạt mục tiêu thì mức ham mê coi như bằng không; và mức ham mê sẽ có dấu âm khi con người phản đối việc đạt tới mục tiêu đó. Kết quả củA cả hai trường hợp đều không có động cơ thúc đẩy.

Tương tự, một người có thể không có động cơ thúc đẩy nào để đạt tới mục tiêu nếu hy vọng là số không hoặc số âm 1. Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler L.