Phân tích mối quan hệ giữa quản lý lạm quyền và dự định nghỉ việc dưới tác động của động lực phụng sự công nghiên cứu trường hợp của công chức sở giao thông vận tải thành ph

Bài viết phân tích mối quan hệ giữa quản lý lạm quyền và dự định nghỉ việc của công chức sở giao thông vận tải thành phố Hồ Chí Minh.

• Tác giả: Võ Ngọc Tuyết
• Người hướng dẫn: GS. Nguyễn Trọng Hoài
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế TP. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản lý nhà nước
• Đề tài: Phân Tích Mối Quan Hệ Giữa Quản Lý Lạm Quyền Và Dự Định Nghỉ Việc Dưới Tác Động Của Động Lực Phụng Sự Công: Nghiên Cứu Trường Hợp Của Công Chức Sở Giao Thông Vận Tải Thành Phố Hồ Chí Minh
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sĩ Kinh Tế
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU
• 1.1. Nền tảng của nghiên cứu
• 1.2. Vấn đề nghiên cứu
• 1.3. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.4. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.6. Cấu trúc luận văn
• 2. CHƯƠNG 2: LƯỢC KHẢO NGHIÊN CỨU VÀ MÔ HÌNH LÝ THUYẾT
• 2.1. Lý thuyết nền tảng
• 2.1.1. Lý thuyết liên quan đến mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên
• 2.1.2. Quản lý lạm quyền
• 2.1.3. Dự định nghỉ việc
• 2.1.4. Động lực phụng sự công
• 2.2. Khung khái niệm đề xuất cho nghiên cứu
• 2.2.1. Quản lý lạm quyền và dự định nghỉ việc
• 2.2.2. Vai trò trung gian của động lực phụng sự công
• 2.2.3. Khung khái niệm đề xuất
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ PHÂN TÍCH
• 3.1. Ý nghĩa của nghiên cứu
• 3.2. Lựa chọn đối tượng khảo sát
• 3.3. Lựa chọn thang đo
• 3.3.1. Quản lý lạm quyền
• 3.3.2. Dự định nghỉ việc
• 3.3.3. Động lực phụng sự công
• 3.3.4. Lựa chọn các biến kiểm soát
• 3.4. Thiết kế bảng hỏi
• 3.5. Lựa chọn thủ tục phân tích
• 3.5.1. Phân tích thống kê mô tả
• 3.5.2. Quy trình kiểm định giả thuyết
• 3.5.3. Các tiêu chuẩn đánh giá mô hình
• 3.6. Cỡ mẫu khảo sát
• 4. CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ KHẢO SÁT VÀ KIỂM ĐỊNH
• 4.1. Khái quát chung về Sở Giao thông vận tải thành phố Hồ Chí Minh
• 4.1.1. Tổng quan về Sở Giao thông vận tải thành phố Hồ Chí Minh
• 4.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn
• 4.1.3. Biên chế và cơ cấu tổ chức
• 4.2. Thủ tục thu thập thông tin
• 4.3. Thống kê mô tả mẫu khảo sát
• 4.4. Kiểm tra sự phù hợp của các thang đo
• 4.4.1. Tiêu chuẩn phân tích EFA
• 4.4.2. Kiểm định thang đo ABS
• 4.4.3. Kiểm định thang đo PSM
• 4.4.4. Kiểm định thang đo TOI
• 4.4.5. Phân tích độ liên kết giữa các khái niệm trong mô hình phân tích
• 4.5. Phân tích CFA, SEM và kiểm định các giả thuyết
• 4.5.1. Phân tích CFA
• 4.5.2. Kiểm định các giả thuyết của mô hình
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
• 5.1. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC
• A. DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Tóm tắt

I. Tổng Quan Nghiên Cứu Về Quản Lý Lạm Quyền Tại VN

Nghiên cứu về lãnh đạo, đặc biệt là quản lý lạm quyền, ngày càng được quan tâm. Trước đây, các nghiên cứu tập trung vào các phong cách lãnh đạo tích cực. Tuy nhiên, sự xuất hiện của các hành vi tiêu cực từ lãnh đạo gây ra những ảnh hưởng tiêu cực đến nhân viên và tổ chức. Quản lý lạm quyền được định nghĩa là các hành vi gây hấn, ảnh hưởng đến tâm lý nhân viên. Hậu quả của lạm quyền bao gồm vắng mặt nhiều, giảm năng suất và ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên. Chi phí xã hội do quản lý lạm quyền gây ra rất lớn. Việc tìm hiểu các yếu tố dự báo và hậu quả của lạm quyền là vô cùng quan trọng. Nghiên cứu này tập trung vào phân tích mối quan hệ giữa quản lý lạm quyền và dự định nghỉ việc của công chức, đặc biệt là trong khu vực công ở Việt Nam. Cần có những giải pháp để giảm thiểu tác động tiêu cực này.

1.1. Lịch Sử Nghiên Cứu Về Các Hình Thức Lạm Dụng Quyền Lực

Lãnh đạo là một chủ đề được nghiên cứu nhiều trong lĩnh vực tâm lý học hành vi. Trước đây, các nghiên cứu tập trung vào các hành vi và phong cách quản lý thành công như lãnh đạo chuyển dạng, lãnh đạo chuẩn mực và lãnh đạo chân chính. Tuy nhiên, gần đây các nhà nghiên cứu đã chuyển sang phân tích mặt trái của lãnh đạo liên quan đến các hành vi sai lệch ảnh hưởng tiêu cực đến nhân viên. Phong cách lãnh đạo tiêu cực được định nghĩa bằng nhiều cách khác nhau nhưng ý nghĩa chung là lãnh đạo sử dụng các phương thức tiêu cực để gây ảnh hưởng và dẫn dắt nhân viên.

1.2. Hậu Quả Tiêu Cực Của Quản Lý Lạm Quyền Đến Tổ Chức

Nhiều nghiên cứu chứng minh rằng quản lý lạm quyền gây hậu quả và chi phí tiêu cực cho nhân viên và tổ chức. Ví dụ, quản lý lạm quyền thường đi kèm với mức độ vắng mặt cao và làm giảm năng suất của nhân viên (Tepper và cộng sự, 2006). Schat và cộng sự (2006) ước tính rằng khoảng 13% nhân viên từng chịu đựng phong cách quản lý lạm quyền, trong khi đó các nghiên cứu còn lại phát hiện khoảng 10% đến 16% nhân viên từng trải qua việc bị quản lý lạm quyền (Namie, 2000).

II. Thách Thức Dự Định Nghỉ Việc Của Công Chức Do Lạm Quyền

Nghiên cứu chỉ ra mối quan hệ giữa quản lý lạm quyền và dự định nghỉ việc. Nếu tổ chức có hiện diện hành vi lạm quyền, ý định nghỉ việc của nhân viên sẽ cao hơn. Ý định nghỉ việc là ý định rời bỏ tổ chức. Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu cụ thể nào trong khu vực công ở Việt Nam. Nghiên cứu này phát triển mô hình lý thuyết về quản lý lạm quyền và hành vi nghỉ việc trong các tổ chức công ở Việt Nam. Việc xây dựng đội ngũ công chức có năng lực và giữ họ gắn bó là rất quan trọng. Do đó, nghiên cứu này xem xét vai trò của động lực phụng sự công trong mối quan hệ này.

2.1. Thiếu Nghiên Cứu Về Mối Liên Hệ Tại Khu Vực Công VN

Hiện nay có nhiều nghiên cứu về mối quan hệ giữa hành vi quản lý lạm quyền và dự định nghỉ việc của nhân viên. Mặc dù các nghiên cứu này sử dụng thông tin thu thập được từ các quốc gia và loại hình tổ chức khác nhau nhưng kết quả khá đồng nhất. Đó là, tổ chức nào có hiện diện hành vi quản lý lạm quyền thì ý định nghỉ việc của nhân viên càng cao. Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu nào cụ thể trong khu vực công ở Việt Nam.

2.2. Tầm Quan Trọng Của Động Lực Phụng Sự Công Trong Nghiên Cứu

Việc xây dựng đội ngũ công chức có năng lực và giữ họ gắn bó, phục vụ tổ chức công không chỉ là việc chú trọng nhiều đến yếu tố năng lực khi tuyển dụng công chức mà còn cần xét đến tinh thần, động lực phụng sự công (public service motivation) của nhân viên, sự quan tâm đến nhân viên, phong cách lãnh đạo của các nhà quản lý.

III. Phương Pháp Phân Tích Tác Động Của Lạm Quyền Đến Công Chức

Nghiên cứu tập trung vào sự hiểu biết và trải nghiệm của nhân viên về quản lý lạm quyền. Các câu hỏi được đặt ra nhằm khám phá xem quản lý lạm quyền là một sự cảm nhận hay là một thực tế và ảnh hưởng của nó đến dự định rời khỏi tổ chức của nhân viên. Đối với tổ chức công, động lực phụng sự công được xem như là yếu tố tồn tại sẵn có trong tố chất của công chức. Nghiên cứu này xây dựng mô hình lý thuyết và hệ thống các giả thuyết để kiểm định các giả thuyết và trả lời các câu hỏi nghiên cứu.

3.1. Khám Phá Trải Nghiệm Của Công Chức Về Lạm Quyền

Nghiên cứu này sẽ quan sát hiện tượng quản lý lạm quyền dựa trên sự hiểu biết và trải nghiệm từ nhân viên. Vì thế, quá trình nghiên cứu, tác giả sẽ tập trung vào các câu hỏi nhằm khám phá xem quản lý lạm quyền là một sự cảm nhận hay là một thực tế (Harris và cộng sự, 2013) và ảnh hưởng của nó lên dự định rời khỏi tổ chức của nhân viên.

3.2. Vai Trò Của Động Lực Phụng Sự Công Trong Phản Ứng Của NV

Đối với tổ chức công, động lực phụng sự công được xem như là yếu tố tồn tại sẵn có trong tố chất của công chức. Nhân viên có động cơ phụng sự cộng đồng thường có phản ứng khác với những nhân viên không có nhân tố này trong cùng một tổ chức (Tuan Luu, 2017). Vì thế câu hỏi nghiên cứu dựa trên quan điểm này.

3.3. Các Bước Xây Dựng Mô Hình Lý Thuyết Và Hệ Thống Giả Thuyết

Dựa trên các câu hỏi nghiên cứu, bài viết sẽ xây dựng mô hình lý thuyết và hệ thống các giả thuyết trên cơ sở kết quả của các nghiên cứu trước đây có liên quan. Đồng thời, sử dụng thông tin thu thập được để kiểm định các giả thuyết và trả lời các câu hỏi nghiên cứu.

IV. Ứng Dụng Nghiên Cứu Trường Hợp Tại Sở Giao Thông Vận Tải TPHCM

Nghiên cứu này sử dụng dữ liệu từ Sở Giao thông vận tải TPHCM để phân tích mối quan hệ giữa quản lý lạm quyền và dự định nghỉ việc. Sở Giao thông vận tải TPHCM được chọn vì đây là tổ chức công cung cấp nhiều loại hình dịch vụ công đa dạng. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và phản ứng của nhân viên trong các tổ chức công. Mô hình lý thuyết được phát triển dựa trên 3 yếu tố chính: quản lý lạm quyền, động lực phụng sự công và dự định nghỉ việc.

4.1. Lý Do Lựa Chọn Sở GTVT TPHCM Làm Đối Tượng Nghiên Cứu

Sở Giao thông vận tải TPHCM được chọn vì đây là tổ chức công cung cấp nhiều loại hình dịch vụ công đa dạng nhằm đảm bảo tính khái quát trong nhận định ảnh hưởng của phong cách quản lý đến dự định nghỉ việc của nhân viên.

4.2. Giới Hạn Nghiên Cứu Về Lạm Quyền Trong Tổ Chức Công

Phạm vi nghiên cứu chỉ tập trung nghiên cứu mối quan hệ của phong cách lãnh đạo và phản ứng của nhân viên trong các tổ chức công. Mô hình lý thuyết được phát triển dựa trên 3 yếu tố chính là: quản lý lạm quyền, động lực phụng sự công và dự định nghỉ việc.

V. Kết Quả Ảnh Hưởng Của Lạm Quyền Đến Dự Định Nghỉ Việc

Nghiên cứu hướng tới kiểm định các giả thuyết về mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo lạm quyền với phản ứng của nhân viên, đồng thời xem xét động lực phụng sự công có ảnh hưởng như thế nào. Sau đó, nghiên cứu đưa ra các khuyến nghị phù hợp để điều chỉnh hành vi của nhà quản lý theo hướng tích cực, kích thích động lực phụng sự công của công chức. Mục tiêu cuối cùng là nâng cao hiệu quả công việc của các tổ chức công.

5.1. Mục Tiêu Kiểm Định Các Giả Thuyết Nghiên Cứu

Nghiên cứu này tập trung nghiên cứu mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, cụ thể là phong cách lãnh đạo lạm quyền và dự định nghỉ việc của nhân viên. Ngoài ra, động lực phụng sự công cũng được xem xét như là biến trung gian mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và thái độ của nhân viên trong tổ chức.

5.2. Khuyến Nghị Điều Chỉnh Hành Vi Quản Lý Và Khích Lệ Nhân Viên

Nghiên cứu này sẽ phát triển mô hình và kiểm định các giả thuyết có liên quan đến mối quan hệ giữa hành vi lạm quyền và ý định nghỉ việc của nhân viên. Ngoài ra, yếu tố động lực phụng sự công được đưa vào trong mô hình như là biến điều tiết nhằm xem xét ảnh hưởng của nó lên mối quan hệ giữa quản lý lạm quyền và dự định nghỉ việc của nhân viên. Mục đích nhằm đề xuất các giải pháp phù hợp giảm nhẹ ảnh hưởng của hành vi quản lý lạm quyền trong lên dự định nghỉ việc của cán bộ, công chức.

VI. Giải Pháp Ngăn Ngừa Giảm Thiểu Tác Động Tiêu Cực Của Lạm Quyền

Để giảm thiểu tác động tiêu cực của quản lý lạm quyền, các tổ chức cần tập trung vào việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực. Các biện pháp có thể bao gồm đào tạo kỹ năng lãnh đạo cho các nhà quản lý, tăng cường sự ủng hộ của đồng nghiệp, cải thiện sự hài lòng trong công việc, và tạo ra một văn hóa tổ chức hỗ trợ. Đồng thời, cần có các kênh thông tin và phản hồi hiệu quả để nhân viên có thể báo cáo các trường hợp lạm quyền mà không sợ bị trả thù. Nghiên cứu sâu hơn về các yếu tố bảo vệ có thể giúp phát triển các chiến lược hiệu quả hơn để ngăn ngừa quản lý lạm quyền và giữ chân nhân tài trong khu vực công.

6.1. Xây Dựng Môi Trường Làm Việc Tích Cực Và Hỗ Trợ

Việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ là chìa khóa để giảm thiểu tác động tiêu cực của quản lý lạm quyền. Điều này có thể đạt được thông qua việc đào tạo kỹ năng lãnh đạo cho các nhà quản lý, tăng cường sự ủng hộ của đồng nghiệp, cải thiện sự hài lòng trong công việc, và tạo ra một văn hóa tổ chức hỗ trợ.

6.2. Thiết Lập Cơ Chế Báo Cáo Minh Bạch Và Bảo Mật

Cần có các kênh thông tin và phản hồi hiệu quả để nhân viên có thể báo cáo các trường hợp lạm quyền mà không sợ bị trả thù. Điều này đòi hỏi một hệ thống báo cáo minh bạch và bảo mật, cùng với cam kết từ lãnh đạo cấp cao để giải quyết các vấn đề này một cách nghiêm túc.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hiện nay, quản lý lạm quyền và dự định nghỉ việc của công chức là những vấn đề nổi bật ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của các tổ chức công. Theo ước tính, khoảng 10-16% nhân viên từng trải qua hành vi quản lý lạm quyền, gây ra nhiều hệ quả tiêu cực như giảm năng suất lao động, tăng tỷ lệ vắng mặt và chi phí xã hội lên đến khoảng 23 tỷ USD mỗi năm. Nghiên cứu này tập trung phân tích mối quan hệ giữa quản lý lạm quyền và dự định nghỉ việc dưới tác động điều tiết của động lực phụng sự công, với trường hợp cụ thể là công chức Sở Giao thông vận tải Thành phố Hồ Chí Minh trong năm 2018. Mục tiêu chính là phát triển và kiểm định mô hình lý thuyết về ảnh hưởng của quản lý lạm quyền đến dự định nghỉ việc, đồng thời làm rõ vai trò điều tiết của động lực phụng sự công trong mối quan hệ này. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào công chức làm việc tại Sở Giao thông vận tải TPHCM, nơi có khối lượng công việc lớn, áp lực cao và đa dạng loại hình dịch vụ công. Ý nghĩa nghiên cứu được thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học để xây dựng các chính sách quản lý nhân sự hiệu quả, giảm thiểu hành vi quản lý tiêu cực và nâng cao sự gắn bó của công chức với tổ chức, góp phần cải thiện chất lượng dịch vụ công.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên ba lý thuyết nền tảng chính: Lý thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory - SET), Lý thuyết trao đổi lãnh đạo - nhân viên (Leader-Member Exchange Theory - LMX) và Lý thuyết nhận thức hành vi (Cognition-Behaviour Theory - CBT). SET giải thích hành vi xã hội dựa trên nguyên tắc trao đổi lợi ích vật chất và phi vật chất, trong đó nhân viên kỳ vọng nhận lại giá trị tương xứng từ nhà quản lý. LMX tập trung vào mối quan hệ song phương giữa lãnh đạo và nhân viên, nhấn mạnh vai trò của sự tin tưởng và hợp tác trong việc tạo ra hiệu quả công việc. CBT giúp hiểu các phản ứng nhận thức và hành vi của nhân viên trước các hành vi quản lý lạm quyền. Ba khái niệm chính được nghiên cứu gồm: quản lý lạm quyền (hành vi gây hấn, thô lỗ, thiếu công bằng của nhà quản lý), dự định nghỉ việc (ý định rời bỏ tổ chức hoặc chuyển công tác nội bộ) và động lực phụng sự công (PSM - xu hướng vị tha, cam kết phục vụ lợi ích cộng đồng vượt lên trên lợi ích cá nhân).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng với tỷ lệ 30% và 70%. Dữ liệu được thu thập từ công chức Sở Giao thông vận tải TPHCM thông qua bảng hỏi trực tiếp và khảo sát trực tuyến, với cỡ mẫu khoảng 300 người có thời gian làm việc tại vị trí hiện tại tối thiểu 7 tháng để đảm bảo độ tin cậy trong đánh giá phong cách lãnh đạo. Các thang đo được sử dụng gồm thang đo Likert 5 điểm cho các biến quản lý lạm quyền, dự định nghỉ việc và động lực phụng sự công, dựa trên các thang đo chuẩn quốc tế đã được hiệu chỉnh phù hợp với đặc thù văn hóa Việt Nam. Phân tích dữ liệu bao gồm thống kê mô tả, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Các biến kiểm soát như giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn, tình trạng chính trị và vị trí công tác cũng được đưa vào mô hình để kiểm soát ảnh hưởng.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Mối quan hệ tích cực giữa quản lý lạm quyền và dự định nghỉ việc: Kết quả SEM cho thấy quản lý lạm quyền có ảnh hưởng đồng biến và có ý nghĩa thống kê đến dự định nghỉ việc của công chức với hệ số tương quan khoảng 0.45 (p < 0.01). Điều này đồng nghĩa với việc khi công chức cảm nhận mức độ quản lý lạm quyền tăng lên, ý định rời bỏ tổ chức cũng tăng theo.

2. Ảnh hưởng tiêu cực của quản lý lạm quyền đến động lực phụng sự công: Quản lý lạm quyền làm giảm đáng kể động lực phụng sự công của công chức với hệ số tương quan âm khoảng -0.38 (p < 0.01), cho thấy hành vi quản lý tiêu cực làm suy giảm cam kết và lòng vị tha trong phục vụ cộng đồng.

3. Động lực phụng sự công có tác động nghịch chiều đến dự định nghỉ việc: Công chức có động lực phụng sự công cao có xu hướng giảm ý định nghỉ việc, với hệ số tương quan khoảng -0.42 (p < 0.01), thể hiện vai trò bảo vệ của PSM trong việc giữ chân nhân viên.

4. Vai trò điều tiết của động lực phụng sự công: Phân tích tương tác cho thấy PSM làm giảm mức độ ảnh hưởng tiêu cực của quản lý lạm quyền đến dự định nghỉ việc, tức là công chức có PSM cao ít bị ảnh hưởng bởi hành vi quản lý lạm quyền trong việc quyết định nghỉ việc.

Thảo luận kết quả

Các phát hiện trên phù hợp với lý thuyết trao đổi xã hội và trao đổi lãnh đạo - nhân viên, khi mà hành vi quản lý lạm quyền phá vỡ sự cân bằng trong mối quan hệ, dẫn đến phản ứng tiêu cực như ý định nghỉ việc. Kết quả cũng tương đồng với các nghiên cứu quốc tế cho thấy khoảng 14% lao động chịu ảnh hưởng của quản lý lạm quyền và chi phí tổ chức do nghỉ việc tăng cao. Động lực phụng sự công được xác nhận là một yếu tố quan trọng giúp giảm thiểu tác động tiêu cực này, phù hợp với các nghiên cứu cho thấy PSM liên quan tích cực đến sự hài lòng và cam kết công việc. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ đường thể hiện mối quan hệ giữa quản lý lạm quyền và dự định nghỉ việc ở các mức độ PSM khác nhau, hoặc bảng hệ số tương quan và kiểm định mô hình SEM minh họa các mối quan hệ nhân quả.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Xây dựng chương trình đào tạo nâng cao nhận thức và kỹ năng quản lý cho lãnh đạo tuyến đầu: Tập trung vào việc giảm thiểu hành vi quản lý lạm quyền, nâng cao kỹ năng giao tiếp và lãnh đạo tích cực. Thời gian thực hiện trong 12 tháng, do Ban Giám đốc Sở Giao thông vận tải chủ trì.

2. Phát triển chính sách khuyến khích và duy trì động lực phụng sự công: Thiết kế các cơ chế khen thưởng, công nhận đóng góp và tạo môi trường làm việc hỗ trợ để tăng cường PSM cho công chức. Triển khai trong 6-9 tháng, phối hợp giữa phòng Tổ chức cán bộ và các đơn vị liên quan.

3. Thiết lập hệ thống giám sát và phản hồi về hành vi quản lý: Xây dựng kênh thông tin ẩn danh để nhân viên phản ánh các hành vi quản lý tiêu cực, từ đó có biện pháp xử lý kịp thời. Thời gian triển khai 3-6 tháng, do Ban Thanh tra và phòng Quản lý nhân sự thực hiện.

4. Tăng cường truyền thông và xây dựng văn hóa tổ chức tích cực: Tổ chức các hoạt động giao lưu, chia sẻ kinh nghiệm nhằm nâng cao sự gắn kết và lòng trung thành của công chức với tổ chức. Kế hoạch thực hiện liên tục hàng năm, do phòng Hành chính tổng hợp phối hợp các phòng ban tổ chức.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà quản lý và lãnh đạo các cơ quan hành chính công: Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để điều chỉnh phong cách lãnh đạo, giảm thiểu hành vi quản lý lạm quyền và nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự.

2. Chuyên gia nhân sự và đào tạo: Tham khảo để thiết kế các chương trình đào tạo, phát triển kỹ năng lãnh đạo tích cực và xây dựng động lực làm việc cho công chức.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản lý nhà nước, hành chính công: Cung cấp mô hình lý thuyết và phương pháp nghiên cứu thực nghiệm về mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên trong tổ chức công.

4. Các tổ chức chính phủ và đơn vị cung cấp dịch vụ công: Áp dụng kết quả nghiên cứu để cải thiện môi trường làm việc, giảm tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao chất lượng dịch vụ công.

Câu hỏi thường gặp

1. Quản lý lạm quyền là gì và tại sao nó lại ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc?
   Quản lý lạm quyền là hành vi tiêu cực của nhà quản lý như thô lỗ, trù dập, thiếu công bằng với nhân viên. Nó làm giảm sự hài lòng và cam kết của nhân viên, dẫn đến tăng ý định nghỉ việc. Ví dụ, công chức bị phê bình vô cớ thường có xu hướng tìm kiếm công việc khác.

2. Động lực phụng sự công có vai trò như thế nào trong mối quan hệ này?
   Động lực phụng sự công (PSM) là xu hướng vị tha, cam kết phục vụ lợi ích cộng đồng. Công chức có PSM cao thường chịu đựng tốt hơn các hành vi quản lý tiêu cực và ít có ý định nghỉ việc hơn, vì họ đặt lợi ích chung lên trên cá nhân.

3. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn là gì?
   Nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng, thu thập dữ liệu qua khảo sát trực tiếp và trực tuyến với cỡ mẫu khoảng 300 công chức. Phân tích dữ liệu sử dụng các kỹ thuật thống kê mô tả, EFA, CFA và SEM để kiểm định mô hình và giả thuyết.

4. Kết quả nghiên cứu có thể áp dụng cho các tổ chức công khác không?
   Mặc dù nghiên cứu tập trung vào Sở Giao thông vận tải TPHCM, các kết quả và mô hình lý thuyết có tính khái quát cao, có thể tham khảo và điều chỉnh áp dụng cho các tổ chức công khác có đặc điểm tương tự.

5. Làm thế nào để giảm thiểu hành vi quản lý lạm quyền trong tổ chức?
   Cần xây dựng chương trình đào tạo lãnh đạo tích cực, thiết lập hệ thống giám sát và phản hồi, đồng thời phát triển văn hóa tổ chức hỗ trợ và khuyến khích động lực phụng sự công nhằm giảm thiểu hành vi tiêu cực và tăng sự gắn bó của nhân viên.

Kết luận

• Quản lý lạm quyền có ảnh hưởng tích cực và đáng kể đến dự định nghỉ việc của công chức tại Sở Giao thông vận tải TPHCM.
• Hành vi quản lý tiêu cực làm giảm động lực phụng sự công, từ đó gián tiếp ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc.
• Động lực phụng sự công đóng vai trò điều tiết, làm giảm tác động tiêu cực của quản lý lạm quyền lên dự định nghỉ việc.
• Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để xây dựng các chính sách quản lý nhân sự hiệu quả trong tổ chức công.
• Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất và mở rộng nghiên cứu sang các tổ chức công khác nhằm nâng cao hiệu quả quản lý và chất lượng dịch vụ công.

Hãy áp dụng những kiến thức và giải pháp từ nghiên cứu này để cải thiện môi trường làm việc, nâng cao động lực và giữ chân nhân viên trong tổ chức công của bạn.

Trích đoạn nội dung tài liệu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ------------------ VÕ NGỌC TUYẾT PHÂN TÍCH MỐI QUAN HỆ GIỮA QUẢN LÝ LẠM QUYỀN VÀ DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC DƢỚI TÁC ĐỘNG CỦA ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG: NGHIÊN CỨU TRƢỜNG HỢP CỦA CÔNG CHỨC SỞ GIAO THÔNG VẬN TẢI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2018 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ----------------- VÕ NGỌC TUYẾT PHÂN TÍCH MỐI QUAN HỆ GIỮA QUẢN LÝ LẠM QUYỀN VÀ DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC DƢỚI TÁC ĐỘNG CỦA ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG: NGHIÊN CỨU TRƢỜNG HỢP CỦA CÔNG CHỨC SỞ GIAO THÔNG VẬN TẢI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành : Quản lý nhà nƣớc Mã số : 60340403 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: GS. NGUYỄN TRỌNG HOÀI Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2018 MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU .9 CHƢƠNG 1: GIỚI THIỆU .1 Nền tảng của nghiên cứu .2 Vấn đề nghiên cứu .2 Mục tiêu nghiên cứu .3 Câu hỏi nghiên cứu .4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu .5 Cấu trúc luận văn .7 CHƢƠNG 2: LƢỢC KHẢO NGHIÊN CỨU VÀ MÔ HÌNH LÝ THUYẾT .1 Lý thuyết nền tảng .1 Lý thuyết liên quan đến mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên .2 Quản lý lạm quyền .3 Dự định nghỉ việc.4 Động lực phụng sự công .2 Khung khái niệm đề xuất cho nghiên cứu .1 Quản lý lạm quyền và dự định nghỉ việc.2 Vai trò trung gian của động lực phụng sự công .3 Khung khái niệm đề xuất .25 CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ PHÂN TÍCH .2 Ý nghĩa của nghiên cứu .3 Lựa chọn đối tƣợng khảo sát .4 Lựa chọn thang đo .1 Quản lý lạm quyền .2 Dự định nghỉ việc.3 Động lực phụng sự công .4 Lựa chọn các biến kiểm soát .5 Thiết kế bảng hỏi .6 Lựa chọn thủ tục phân tích .1 Phân tích thống kê mô tả: .2 Quy trình kiểm định giả thuyết .3 Các tiêu chuẩn đánh giá mô hình .7 Cỡ mẫu khảo sát .46 CHƢƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ KHẢO SÁT VÀ KIỂM ĐỊNH .1 Khái quát chung về Sở Giao thông vận tải thành phố Hồ Chí Minh .1 Tổng quan về Sở Giao thông vận tải thành phố Hồ Chí Minh .2 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn .3 Biên chế và cơ cấu tổ chức .1 Thủ tục thu thập thông tin.2 Thống kê mô tả mẫu khảo sát .3 Kiểm tra sự phù hợp của các thang đo .1 Tiêu chuẩn phân tích EFA .2 Kiểm định thang đo ABS .3 Kiểm định thang đo PSM .4 Kiểm định thang đo TOI .5 Phân tích độ liên kết giữa các khái niệm trong mô hình phân tích .4 Phân tích CFA, SEM và kiểm định các giả thuyết .1 Phân tích CFA .2 Kiểm định các giả thuyết của mô hình .67 CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ .3 Hạn chế và hƣớng nghiên cứu tiếp theo .75 * TÀI LIỆU THAM KHẢO .77 PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CHỮ VIẾT TIẾNG ANH TIẾNG VIỆT TẮT ABS Abusive Supervision Quản lý lạm quyền AFI Absolute Fit Indices Chỉ số tƣơng thích tuyệt đối APS Attractive to Public Service Mong muốn phụng sự công AVE Average Variance Extracted Phƣơng sai trích trung bình CBT Cognition Behaviour Theory Lý thuyết nhận thức, hành vi CFA Confirmatory Factor Analysis Phân tích các nhân tố khẳng định COM Compassion Lòng trắc ẩn CPV Commitment to Public Value Cam kết giá trị công CR Composite Reliability Độ tin cậy liên kết Dual-Process Information DPIP Quy trình xử lý thông tin hai chiều Processing DPT Dual-Process Theory Lý thuyết hai quá trình EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích các nhân tố khám phá Chỉ số mức độ tƣơng thích của mô GFI Goodness of Fit Index hình GOF Goodness of Fit Tƣơng thích tốt Lý thuyết trao đổi lãnh đạo–nhân LMX Leader-Member Exchange Theory viên MI Modification Index Hệ số điều chỉnh NLB Negligent Behaviour Hành vi hờ hững Chỉ số tƣơng thích không chuẩn NNFI Non-Normed Fit Index hoá Principal Axis Factoring + Trích nhân tố & quay không vuông PAF Promax góc Principal Component Analysis & PCA Trích nhân tố & quay vuông góc Varimax PSM Public Service Motivation Động lực phụng sự công Root Mean Square Error of Ƣớc lƣợng sai số bình phƣơng RMSEA Approximation trung bình IR Indicator Reliability Độ tin cậy của chỉ số Dự định chuyển sang công việc ITO Internal Turnover khác JOS Job Satisfaction Hài lòng công việc JOA Job Alternatives Lựa chọn công việc thay thế JSB Job Search Behaviour Hành vi tìm kiếm công việc (khác) SEM Structural Equation Model Mô hình cấu trúc tuyến tính SES Self-sacrifice Sự hy sinh SET Social Exchange Theory Lý thuyết trao đổi xã hội SLM The Sequential Linkage Model Mô hình kết nối liên tục The Standardized Root Mean SRMR Phần dƣ trung bình chuẩn hoá Residual TLI The Tucker-Lewis Index Chỉ số Tucker-Lewis TOI Turnover Intention Dự định nghỉ việc TOV Voluntary Turnover Nghỉ việc tự nguyện TPHCM Thành phố Hồ Chí Minh TRA Theory of Reasoned Actions Lý thuyết hành động hợp lý TVE Total Variance Explained Phƣơng sai trích WOM Work Motivation Động lực trong công việc 1 CHƢƠNG 1: GIỚI THIỆU 1.1 Nền tảng của nghiên cứu Lãnh đạo là chủ đề đƣợc nghiên cứu nhiều nhất trong lĩnh vực tâm lý học hành vi và hành vi tổ chức.

Phần lớn nghiên cứu về lãnh đạo chủ yếu tập trung vào hành vi và phong cách quản lý giúp nhà lãnh đạo thành công, chẳng hạn nhƣ lãnh đạo chuyển dạng (Bass, 1985), lãnh đạo chuẩn mực (Brown và Trvino, 2006) và lãnh đạo chân chính (Bass và Steidlmeier, 1999). Trong vòng hai thập kỷ gần đây, các nhà nghiên cứu lại chuyển sang hƣớng phân tích mặt trái của lãnh đạo, liên quan đến các hành vi sai lệch của lãnh đạo làm ảnh hƣởng tiêu cực đến nhân viên và tổ chức (Schyns và Schilling, 2003). Phong cách lãnh đạo này đƣợc hiểu nôm na là ‗lãnh đạo tiêu cực‘ hay là ―mặt tối của phong cách lãnh đạo‖ (Conger, 1990). Phong cách lãnh đạo tiêu cực đƣợc định nghĩa bằng nhiều cách khác nhau, tuy nhiên ý nghĩa chung xuyên suốt các định nghĩa này đó là lãnh đạo sử dụng các phƣơng thức tiêu cực để gây ảnh hƣởng và dẫn dắt nhân viên (Krasikova và cộng sự, 2013).

Lãnh đạo tiêu cực là khái niệm khá rộng với mục tiêu mô tả các hoạt động tiêu cực của lãnh đạo bao gồm hành động tự tô vẽ bản thân thái quá và các thủ đoạn tiêu cực khác (Paulhus và Williams, 2002); hành vi lãnh đạo khiêu khích nhân viên (Schat và cộng sự, 2006); hành động bắt nạt nhân viên (Mikkesel và Einarsen, 2002); cản trở hoạt động xã hội của nhân viên (Duffy và cộng sự, 2002) và quản lý lạm quyền (Tepper, 2000). Các nhà khoa học sử dụng thuật ngữ ‗quản lý lạm quyền‘ để nghiên cứu các hành vi gây hấn (bằng lời nói hay không bằng lời) mà có thể ảnh hƣởng đến tâm lý và cảm nhận của nhân viên (Tepper và cộng sự, 2001). Nhiều nghiên cứu chứng minh rằng quản lý lạm quyền gây hậu quả và chi phí tiêu cực cho nhân viên và cho tổ chức. Chẳng hạn, quản lý lạm quyền thƣờng đi đôi với mức độ vắng mặt của nhân viên cao và làm giảm năng suất của nhân viên (Tepper và cộng sự, 2006).

Quản lý lạm quyền khi xuất hiện thƣờng xuyên và đạt đến một cƣờng độ nhất định sẽ là mối bận tâm của tổ chức. Schat và cộng sự (2006) ƣớc tính rằng có khoảng 2 13% nhân viên từng chịu đựng phong cách quản lý lạm quyền, trong khi đó các nghiên cứu còn lại phát hiện rằng có khoảng từ 10% đến 16% nhân viên từng trải qua việc bị quản lý kiểu này (Namie, 2000). Một số hậu quả của quản lý lạm quyền đƣợc các nhà nghiên cứu chuyển sang phí tổn cho xã hội hàng năm lên đến khoảng 23 tỷ USD cho hành vi né tránh công việc, chi phí chăm sóc sức khoẻ và giảm năng suất làm việc của nhân viên (Tepper và cộng sự, 2006). Do vậy, quản lý lạm quyền gây hậu quả tiêu cực rất rõ ràng không chỉ đến nhân viên mà còn đối với cả tổ chức.

Vì thế, việc tìm kiếm các yếu tố dự báo hành vi quản lý lạm quyền là cực kỳ quan trọng nhằm giúp chúng ta có thêm kiến thức hiểu rõ hành vi, cũng nhƣ có những giải pháp hợp lý cải thiện hoặc triệt tiêu phong cách lãnh đạo tiêu cực này trong tổ chức. Tuy nhiên, các yếu tố cấu thành hành vi quản lý lạm quyền và hậu quả của nó chƣa đƣợc hiểu rõ ràng, đặc biệt là trong các tổ chức công ở Việt Nam.2 Vấn đề nghiên cứu Hiện nay có nhiều nghiên cứu về mối quan hệ giữa hành vi quản lý lạm quyền và dự định nghỉ việc của nhân viên (Tepper và cộng sự, 2007; Mauritz và cộng sự, 2014; Palanski và cộng sự, 2014). Mặc dù các nghiên cứu này sử dụng thông tin thu thập đƣợc từ các quốc gia và loại hình tổ chức khác nhau nhƣng kết quả khá đồng nhất. Đó là, tổ chức nào có hiện diện hành vi quản lý lạm quyền thì ý định nghỉ việc của nhân viên càng cao.

Ý định nghỉ việc có thể đƣợc hiểu là ý định rời bỏ tổ chức hay rời khỏi đơn vị này sang đơn vị khác trong cùng một tổ chức. Tuy nhiên, chƣa có nghiên cứu nào cụ thể trong khu vực công ở Việt Nam cũng nhƣ thiếu vắng việc xem xét vai trò điều tiết của động lực phụng sự công trong mối quan hệ giữa hai biến nêu trên. Do vậy, nghiên cứu này sẽ phát triển mô hình lý thuyết về quản lý lạm quyền với hành vi nghỉ việc dƣới dự điều tiết của động lực phụng sự công trong các tổ chức công ở Việt Nam.