I. Tổng Quan Nghiên Cứu Về Quản Lý Lạm Quyền Tại VN
Nghiên cứu về lãnh đạo, đặc biệt là quản lý lạm quyền, ngày càng được quan tâm. Trước đây, các nghiên cứu tập trung vào các phong cách lãnh đạo tích cực. Tuy nhiên, sự xuất hiện của các hành vi tiêu cực từ lãnh đạo gây ra những ảnh hưởng tiêu cực đến nhân viên và tổ chức. Quản lý lạm quyền được định nghĩa là các hành vi gây hấn, ảnh hưởng đến tâm lý nhân viên. Hậu quả của lạm quyền bao gồm vắng mặt nhiều, giảm năng suất và ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên. Chi phí xã hội do quản lý lạm quyền gây ra rất lớn. Việc tìm hiểu các yếu tố dự báo và hậu quả của lạm quyền là vô cùng quan trọng. Nghiên cứu này tập trung vào phân tích mối quan hệ giữa quản lý lạm quyền và dự định nghỉ việc của công chức, đặc biệt là trong khu vực công ở Việt Nam. Cần có những giải pháp để giảm thiểu tác động tiêu cực này.
1.1. Lịch Sử Nghiên Cứu Về Các Hình Thức Lạm Dụng Quyền Lực
Lãnh đạo là một chủ đề được nghiên cứu nhiều trong lĩnh vực tâm lý học hành vi. Trước đây, các nghiên cứu tập trung vào các hành vi và phong cách quản lý thành công như lãnh đạo chuyển dạng, lãnh đạo chuẩn mực và lãnh đạo chân chính. Tuy nhiên, gần đây các nhà nghiên cứu đã chuyển sang phân tích mặt trái của lãnh đạo liên quan đến các hành vi sai lệch ảnh hưởng tiêu cực đến nhân viên. Phong cách lãnh đạo tiêu cực được định nghĩa bằng nhiều cách khác nhau nhưng ý nghĩa chung là lãnh đạo sử dụng các phương thức tiêu cực để gây ảnh hưởng và dẫn dắt nhân viên.
1.2. Hậu Quả Tiêu Cực Của Quản Lý Lạm Quyền Đến Tổ Chức
Nhiều nghiên cứu chứng minh rằng quản lý lạm quyền gây hậu quả và chi phí tiêu cực cho nhân viên và tổ chức. Ví dụ, quản lý lạm quyền thường đi kèm với mức độ vắng mặt cao và làm giảm năng suất của nhân viên (Tepper và cộng sự, 2006). Schat và cộng sự (2006) ước tính rằng khoảng 13% nhân viên từng chịu đựng phong cách quản lý lạm quyền, trong khi đó các nghiên cứu còn lại phát hiện khoảng 10% đến 16% nhân viên từng trải qua việc bị quản lý lạm quyền (Namie, 2000).
II. Thách Thức Dự Định Nghỉ Việc Của Công Chức Do Lạm Quyền
Nghiên cứu chỉ ra mối quan hệ giữa quản lý lạm quyền và dự định nghỉ việc. Nếu tổ chức có hiện diện hành vi lạm quyền, ý định nghỉ việc của nhân viên sẽ cao hơn. Ý định nghỉ việc là ý định rời bỏ tổ chức. Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu cụ thể nào trong khu vực công ở Việt Nam. Nghiên cứu này phát triển mô hình lý thuyết về quản lý lạm quyền và hành vi nghỉ việc trong các tổ chức công ở Việt Nam. Việc xây dựng đội ngũ công chức có năng lực và giữ họ gắn bó là rất quan trọng. Do đó, nghiên cứu này xem xét vai trò của động lực phụng sự công trong mối quan hệ này.
2.1. Thiếu Nghiên Cứu Về Mối Liên Hệ Tại Khu Vực Công VN
Hiện nay có nhiều nghiên cứu về mối quan hệ giữa hành vi quản lý lạm quyền và dự định nghỉ việc của nhân viên. Mặc dù các nghiên cứu này sử dụng thông tin thu thập được từ các quốc gia và loại hình tổ chức khác nhau nhưng kết quả khá đồng nhất. Đó là, tổ chức nào có hiện diện hành vi quản lý lạm quyền thì ý định nghỉ việc của nhân viên càng cao. Tuy nhiên, chưa có nghiên cứu nào cụ thể trong khu vực công ở Việt Nam.
2.2. Tầm Quan Trọng Của Động Lực Phụng Sự Công Trong Nghiên Cứu
Việc xây dựng đội ngũ công chức có năng lực và giữ họ gắn bó, phục vụ tổ chức công không chỉ là việc chú trọng nhiều đến yếu tố năng lực khi tuyển dụng công chức mà còn cần xét đến tinh thần, động lực phụng sự công (public service motivation) của nhân viên, sự quan tâm đến nhân viên, phong cách lãnh đạo của các nhà quản lý.
III. Phương Pháp Phân Tích Tác Động Của Lạm Quyền Đến Công Chức
Nghiên cứu tập trung vào sự hiểu biết và trải nghiệm của nhân viên về quản lý lạm quyền. Các câu hỏi được đặt ra nhằm khám phá xem quản lý lạm quyền là một sự cảm nhận hay là một thực tế và ảnh hưởng của nó đến dự định rời khỏi tổ chức của nhân viên. Đối với tổ chức công, động lực phụng sự công được xem như là yếu tố tồn tại sẵn có trong tố chất của công chức. Nghiên cứu này xây dựng mô hình lý thuyết và hệ thống các giả thuyết để kiểm định các giả thuyết và trả lời các câu hỏi nghiên cứu.
3.1. Khám Phá Trải Nghiệm Của Công Chức Về Lạm Quyền
Nghiên cứu này sẽ quan sát hiện tượng quản lý lạm quyền dựa trên sự hiểu biết và trải nghiệm từ nhân viên. Vì thế, quá trình nghiên cứu, tác giả sẽ tập trung vào các câu hỏi nhằm khám phá xem quản lý lạm quyền là một sự cảm nhận hay là một thực tế (Harris và cộng sự, 2013) và ảnh hưởng của nó lên dự định rời khỏi tổ chức của nhân viên.
3.2. Vai Trò Của Động Lực Phụng Sự Công Trong Phản Ứng Của NV
Đối với tổ chức công, động lực phụng sự công được xem như là yếu tố tồn tại sẵn có trong tố chất của công chức. Nhân viên có động cơ phụng sự cộng đồng thường có phản ứng khác với những nhân viên không có nhân tố này trong cùng một tổ chức (Tuan Luu, 2017). Vì thế câu hỏi nghiên cứu dựa trên quan điểm này.
3.3. Các Bước Xây Dựng Mô Hình Lý Thuyết Và Hệ Thống Giả Thuyết
Dựa trên các câu hỏi nghiên cứu, bài viết sẽ xây dựng mô hình lý thuyết và hệ thống các giả thuyết trên cơ sở kết quả của các nghiên cứu trước đây có liên quan. Đồng thời, sử dụng thông tin thu thập được để kiểm định các giả thuyết và trả lời các câu hỏi nghiên cứu.
IV. Ứng Dụng Nghiên Cứu Trường Hợp Tại Sở Giao Thông Vận Tải TPHCM
Nghiên cứu này sử dụng dữ liệu từ Sở Giao thông vận tải TPHCM để phân tích mối quan hệ giữa quản lý lạm quyền và dự định nghỉ việc. Sở Giao thông vận tải TPHCM được chọn vì đây là tổ chức công cung cấp nhiều loại hình dịch vụ công đa dạng. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và phản ứng của nhân viên trong các tổ chức công. Mô hình lý thuyết được phát triển dựa trên 3 yếu tố chính: quản lý lạm quyền, động lực phụng sự công và dự định nghỉ việc.
4.1. Lý Do Lựa Chọn Sở GTVT TPHCM Làm Đối Tượng Nghiên Cứu
Sở Giao thông vận tải TPHCM được chọn vì đây là tổ chức công cung cấp nhiều loại hình dịch vụ công đa dạng nhằm đảm bảo tính khái quát trong nhận định ảnh hưởng của phong cách quản lý đến dự định nghỉ việc của nhân viên.
4.2. Giới Hạn Nghiên Cứu Về Lạm Quyền Trong Tổ Chức Công
Phạm vi nghiên cứu chỉ tập trung nghiên cứu mối quan hệ của phong cách lãnh đạo và phản ứng của nhân viên trong các tổ chức công. Mô hình lý thuyết được phát triển dựa trên 3 yếu tố chính là: quản lý lạm quyền, động lực phụng sự công và dự định nghỉ việc.
V. Kết Quả Ảnh Hưởng Của Lạm Quyền Đến Dự Định Nghỉ Việc
Nghiên cứu hướng tới kiểm định các giả thuyết về mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo lạm quyền với phản ứng của nhân viên, đồng thời xem xét động lực phụng sự công có ảnh hưởng như thế nào. Sau đó, nghiên cứu đưa ra các khuyến nghị phù hợp để điều chỉnh hành vi của nhà quản lý theo hướng tích cực, kích thích động lực phụng sự công của công chức. Mục tiêu cuối cùng là nâng cao hiệu quả công việc của các tổ chức công.
5.1. Mục Tiêu Kiểm Định Các Giả Thuyết Nghiên Cứu
Nghiên cứu này tập trung nghiên cứu mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, cụ thể là phong cách lãnh đạo lạm quyền và dự định nghỉ việc của nhân viên. Ngoài ra, động lực phụng sự công cũng được xem xét như là biến trung gian mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và thái độ của nhân viên trong tổ chức.
5.2. Khuyến Nghị Điều Chỉnh Hành Vi Quản Lý Và Khích Lệ Nhân Viên
Nghiên cứu này sẽ phát triển mô hình và kiểm định các giả thuyết có liên quan đến mối quan hệ giữa hành vi lạm quyền và ý định nghỉ việc của nhân viên. Ngoài ra, yếu tố động lực phụng sự công được đưa vào trong mô hình như là biến điều tiết nhằm xem xét ảnh hưởng của nó lên mối quan hệ giữa quản lý lạm quyền và dự định nghỉ việc của nhân viên. Mục đích nhằm đề xuất các giải pháp phù hợp giảm nhẹ ảnh hưởng của hành vi quản lý lạm quyền trong lên dự định nghỉ việc của cán bộ, công chức.
VI. Giải Pháp Ngăn Ngừa Giảm Thiểu Tác Động Tiêu Cực Của Lạm Quyền
Để giảm thiểu tác động tiêu cực của quản lý lạm quyền, các tổ chức cần tập trung vào việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực. Các biện pháp có thể bao gồm đào tạo kỹ năng lãnh đạo cho các nhà quản lý, tăng cường sự ủng hộ của đồng nghiệp, cải thiện sự hài lòng trong công việc, và tạo ra một văn hóa tổ chức hỗ trợ. Đồng thời, cần có các kênh thông tin và phản hồi hiệu quả để nhân viên có thể báo cáo các trường hợp lạm quyền mà không sợ bị trả thù. Nghiên cứu sâu hơn về các yếu tố bảo vệ có thể giúp phát triển các chiến lược hiệu quả hơn để ngăn ngừa quản lý lạm quyền và giữ chân nhân tài trong khu vực công.
6.1. Xây Dựng Môi Trường Làm Việc Tích Cực Và Hỗ Trợ
Việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ là chìa khóa để giảm thiểu tác động tiêu cực của quản lý lạm quyền. Điều này có thể đạt được thông qua việc đào tạo kỹ năng lãnh đạo cho các nhà quản lý, tăng cường sự ủng hộ của đồng nghiệp, cải thiện sự hài lòng trong công việc, và tạo ra một văn hóa tổ chức hỗ trợ.
6.2. Thiết Lập Cơ Chế Báo Cáo Minh Bạch Và Bảo Mật
Cần có các kênh thông tin và phản hồi hiệu quả để nhân viên có thể báo cáo các trường hợp lạm quyền mà không sợ bị trả thù. Điều này đòi hỏi một hệ thống báo cáo minh bạch và bảo mật, cùng với cam kết từ lãnh đạo cấp cao để giải quyết các vấn đề này một cách nghiêm túc.
