Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh Việt Nam đang đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, nguồn nhân lực trở thành yếu tố then chốt quyết định sự thành công và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Đặc biệt, ngành xây dựng tại Thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai, đóng vai trò quan trọng trong phát triển cơ sở hạ tầng và kinh tế địa phương. Tuy nhiên, các doanh nghiệp xây dựng tại đây đang đối mặt với tình trạng biến động nhân sự cao, tỷ lệ nghỉ việc của công nhân và nhân viên trong giai đoạn 2020-2022 dao động từ 20% đến trên 25% tại nhiều công ty lớn như Công ty TNHH Xây dựng Ho Team, Công ty cổ phần Đầu tư phát triển Cường Thuận Idico, và các doanh nghiệp khác.

Lòng trung thành của nhân viên được xem là yếu tố quyết định giúp doanh nghiệp giữ chân nhân lực chất lượng, nâng cao hiệu quả hoạt động và giảm chi phí tuyển dụng, đào tạo. Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại các doanh nghiệp xây dựng ở Biên Hòa, từ đó đề xuất các chính sách quản trị nhân sự phù hợp. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp xây dựng trên địa bàn TP Biên Hòa trong giai đoạn từ năm 2022 đến quý 1 năm 2023. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp dữ liệu thực tiễn và cơ sở khoa học để các doanh nghiệp xây dựng nâng cao sự gắn bó của nhân viên, góp phần phát triển nguồn nhân lực bền vững trong ngành xây dựng.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết nền tảng về hành vi và quản trị nhân sự nhằm làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên:

  • Lý thuyết nhu cầu của Maslow: Phân chia nhu cầu con người thành các cấp bậc từ sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng đến tự thể hiện. Việc đáp ứng các nhu cầu này giúp nhân viên cảm thấy hài lòng và gắn bó với tổ chức.
  • Thuyết hai nhân tố của Herzberg: Phân biệt các nhân tố động viên (thành tựu, công nhận, thăng tiến) và nhân tố duy trì (lương bổng, điều kiện làm việc, mối quan hệ) ảnh hưởng đến sự hài lòng và trung thành của nhân viên.
  • Lý thuyết kỳ vọng của Vroom: Nhấn mạnh vai trò của kỳ vọng về kết quả và phần thưởng trong việc thúc đẩy động lực làm việc và lòng trung thành.
  • Lý thuyết công bằng của Adams: Nhân viên đánh giá sự công bằng trong đối xử và thù lao so với đồng nghiệp, ảnh hưởng đến sự gắn bó và trung thành.
  • Lý thuyết đặc tính công việc của Hackman và Oldman: Thiết kế công việc phù hợp giúp tăng động lực và lòng trung thành của nhân viên.

Các khái niệm chính trong mô hình nghiên cứu gồm: Thu nhập, Môi trường làm việc, Đào tạo và thăng tiến, Mối quan hệ với đồng nghiệp, Mối quan hệ với lãnh đạo, Khen thưởng và ghi nhận, và Lòng trung thành của nhân viên.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng:

  • Nghiên cứu định tính: Thảo luận nhóm với 11 chuyên gia là cán bộ quản lý và nhân viên có kinh nghiệm tại các doanh nghiệp xây dựng ở Biên Hòa để xây dựng và hiệu chỉnh thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành. Thang đo sơ bộ gồm 6 yếu tố chính với tổng cộng 31 biến quan sát.
  • Nghiên cứu định lượng: Khảo sát trực tiếp 250 nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp xây dựng tiêu biểu trên địa bàn TP Biên Hòa. Mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện và phát triển mầm (Snowball). Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 22 với các kỹ thuật phân tích: thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích yếu tố khám phá (EFA), phân tích tương quan Pearson, hồi quy tuyến tính, kiểm định T-Test và ANOVA.

Quy trình nghiên cứu gồm 6 bước: xác định vấn đề, tổng quan lý thuyết, xây dựng mô hình, nghiên cứu định tính, nghiên cứu định lượng, thảo luận kết quả và đề xuất hàm ý quản trị.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Độ tin cậy thang đo: Tất cả các thang đo các yếu tố đều đạt hệ số Cronbach’s Alpha trên 0,7, đảm bảo độ tin cậy cao. Ví dụ, thang đo Thu nhập có hệ số 0,85, Môi trường làm việc 0,82, Đào tạo và thăng tiến 0,80.
  2. Phân tích yếu tố khám phá (EFA): Xác định 6 thành phần chính ảnh hưởng đến lòng trung thành, giải thích trên 65% tổng phương sai. Hệ số tải yếu tố của các biến quan sát đều trên 0,5, cho thấy các biến phù hợp với yếu tố tương ứng.
  3. Phân tích tương quan Pearson: Tất cả 6 yếu tố độc lập đều có tương quan dương và có ý nghĩa thống kê với lòng trung thành (p < 0,01). Ví dụ, Thu nhập có hệ số tương quan r = 0,62, Môi trường làm việc r = 0,58.
  4. Phân tích hồi quy tuyến tính: Mô hình hồi quy giải thích 58% biến thiên của lòng trung thành (R² = 0,58). Trong đó, Thu nhập (β = 0,28), Môi trường làm việc (β = 0,22), Mối quan hệ với lãnh đạo (β = 0,20) là các yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất với mức ý nghĩa p < 0,01.
  5. Kiểm định sự khác biệt: Kết quả T-Test và ANOVA cho thấy không có sự khác biệt đáng kể về lòng trung thành theo giới tính và tình trạng hôn nhân, nhưng có sự khác biệt theo độ tuổi và số năm công tác, với nhân viên có thâm niên trên 10 năm có mức độ trung thành cao hơn khoảng 15% so với nhóm dưới 5 năm.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy thu nhập và môi trường làm việc là hai yếu tố quan trọng hàng đầu ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong ngành xây dựng tại Biên Hòa. Điều này phù hợp với lý thuyết Herzberg và các nghiên cứu trước đây trong lĩnh vực quản trị nhân sự. Mối quan hệ với lãnh đạo cũng đóng vai trò then chốt, thể hiện qua sự quan tâm, hỗ trợ và công bằng trong đối xử, góp phần tạo dựng niềm tin và sự gắn bó lâu dài của nhân viên.

Phân tích sự khác biệt theo nhóm nhân khẩu học cho thấy kinh nghiệm làm việc và độ tuổi là những yếu tố tác động đến mức độ trung thành, điều này phản ánh thực tế rằng nhân viên có thời gian gắn bó lâu dài thường có sự cam kết cao hơn với tổ chức. Các biểu đồ phân phối và bảng hồi quy có thể minh họa rõ ràng mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố, giúp nhà quản trị dễ dàng nhận diện các điểm cần cải thiện.

So với các nghiên cứu trong nước và quốc tế, kết quả này củng cố quan điểm rằng chính sách lương thưởng, môi trường làm việc tích cực và lãnh đạo hiệu quả là những nhân tố không thể thiếu để duy trì nguồn nhân lực trung thành, đặc biệt trong ngành xây dựng có tính chất lao động thời vụ và biến động cao.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường chính sách thu nhập cạnh tranh: Doanh nghiệp cần xây dựng chính sách lương thưởng minh bạch, phù hợp với năng lực và đóng góp của nhân viên, nhằm nâng cao mức thu nhập thực tế và cảm nhận công bằng. Mục tiêu tăng mức độ hài lòng về thu nhập lên ít nhất 20% trong vòng 12 tháng, do phòng nhân sự phối hợp với ban lãnh đạo thực hiện.
  2. Cải thiện môi trường làm việc: Đầu tư trang thiết bị hiện đại, đảm bảo an toàn lao động và tạo không gian làm việc thoải mái, giảm thiểu tiếng ồn, ánh sáng và nhiệt độ không phù hợp. Mục tiêu giảm tỷ lệ tai nạn lao động và tăng chỉ số hài lòng môi trường làm việc lên 15% trong 1 năm, do bộ phận kỹ thuật và an toàn lao động chịu trách nhiệm.
  3. Phát triển chương trình đào tạo và thăng tiến rõ ràng: Xây dựng lộ trình đào tạo kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm, đồng thời minh bạch quy trình thăng tiến để nhân viên thấy được cơ hội phát triển nghề nghiệp. Mục tiêu tăng tỷ lệ nhân viên tham gia đào tạo lên 30% trong 6 tháng, do phòng đào tạo và quản lý nhân sự phối hợp thực hiện.
  4. Tăng cường mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên: Đào tạo kỹ năng lãnh đạo cho quản lý cấp trung, khuyến khích lãnh đạo quan tâm, hỗ trợ và ghi nhận đóng góp của nhân viên kịp thời. Mục tiêu nâng cao chỉ số hài lòng về lãnh đạo lên 25% trong 1 năm, do ban lãnh đạo và phòng nhân sự phối hợp triển khai.
  5. Xây dựng hệ thống khen thưởng và ghi nhận hiệu quả: Thiết lập tiêu chí khen thưởng rõ ràng, công bằng và đa dạng hình thức ghi nhận để tạo động lực cho nhân viên. Mục tiêu tăng tỷ lệ nhân viên cảm nhận được sự ghi nhận lên 20% trong 12 tháng, do phòng nhân sự và ban lãnh đạo thực hiện.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo doanh nghiệp xây dựng: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên để xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, giảm thiểu biến động lao động và nâng cao năng suất.
  2. Chuyên viên quản trị nhân sự: Áp dụng các thang đo và mô hình nghiên cứu để đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp cải thiện sự gắn bó của nhân viên trong doanh nghiệp.
  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh: Tham khảo cơ sở lý thuyết, phương pháp nghiên cứu và kết quả thực nghiệm trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực tại ngành xây dựng.
  4. Các tổ chức đào tạo và tư vấn nhân sự: Sử dụng kết quả nghiên cứu để thiết kế chương trình đào tạo, tư vấn chính sách nhân sự phù hợp với đặc thù ngành xây dựng tại Việt Nam.

Câu hỏi thường gặp

  1. Lòng trung thành của nhân viên được định nghĩa như thế nào trong nghiên cứu này?
    Lòng trung thành được hiểu là sự gắn bó lâu dài của nhân viên với tổ chức, thể hiện qua ý định ở lại, không chuyển sang doanh nghiệp khác dù có đề nghị hấp dẫn, và mong muốn đóng góp vào sự phát triển chung.

  2. Những yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến lòng trung thành của nhân viên trong ngành xây dựng?
    Thu nhập, môi trường làm việc và mối quan hệ với lãnh đạo là ba yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất, với hệ số hồi quy lần lượt là 0,28, 0,22 và 0,20, có ý nghĩa thống kê cao.

  3. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng để thu thập và phân tích dữ liệu là gì?
    Nghiên cứu kết hợp định tính (thảo luận nhóm chuyên gia) và định lượng (khảo sát 250 nhân viên), sử dụng phần mềm SPSS 22 để phân tích thống kê mô tả, Cronbach’s Alpha, EFA, tương quan Pearson, hồi quy tuyến tính, T-Test và ANOVA.

  4. Có sự khác biệt về lòng trung thành giữa các nhóm nhân viên theo đặc điểm nhân khẩu học không?
    Không có sự khác biệt đáng kể theo giới tính và tình trạng hôn nhân, nhưng có sự khác biệt theo độ tuổi và số năm công tác, nhân viên có thâm niên lâu hơn có mức độ trung thành cao hơn.

  5. Làm thế nào doanh nghiệp xây dựng có thể áp dụng kết quả nghiên cứu để nâng cao lòng trung thành?
    Doanh nghiệp nên tập trung cải thiện chính sách thu nhập, môi trường làm việc, phát triển đào tạo và thăng tiến, tăng cường mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên và xây dựng hệ thống khen thưởng hiệu quả, với kế hoạch thực hiện cụ thể và theo dõi định kỳ.

Kết luận

  • Nghiên cứu xác định sáu yếu tố chính ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại các doanh nghiệp xây dựng TP Biên Hòa: Thu nhập, Môi trường làm việc, Đào tạo và thăng tiến, Mối quan hệ với đồng nghiệp, Mối quan hệ với lãnh đạo, Khen thưởng và ghi nhận.
  • Thu nhập, môi trường làm việc và mối quan hệ với lãnh đạo là những yếu tố có tác động mạnh nhất và cần được ưu tiên cải thiện.
  • Kết quả phân tích cho thấy sự khác biệt về lòng trung thành theo độ tuổi và số năm công tác, phản ánh tầm quan trọng của kinh nghiệm và gắn bó lâu dài.
  • Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn để các doanh nghiệp xây dựng xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, góp phần nâng cao năng suất và phát triển bền vững.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi đánh giá hiệu quả và mở rộng nghiên cứu sang các ngành nghề khác trong khu vực.

Hành động ngay hôm nay: Các nhà quản lý doanh nghiệp xây dựng tại Biên Hòa nên áp dụng các khuyến nghị nghiên cứu để củng cố nguồn nhân lực, giảm thiểu biến động và nâng cao hiệu quả hoạt động trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt.