Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Lòng Trung Thành Của Nhân Viên Đối Với Tổ Chức

• Tác giả: Trần Thị Thùy Linh
• Người hướng dẫn: TS. Võ Tấn Phong
• Trường học: Trường Đại Học Lạc Hồng
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Lòng Trung Thành Của Nhân Viên Tại Doanh Nghiệp Xây Dựng Ở Biên Hòa
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sĩ
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Đồng Nai

• LỜI CẢM ƠN
• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.2.1. Mục tiêu tổng quát
• 1.2.2. Mục tiêu cụ thể
• 1.3. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.4. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
• 1.4.1. Đối tượng nghiên cứu
• 1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
• 1.5. Phương pháp nghiên cứu
• 1.5.1. Nghiên cứu định tính
• 1.5.2. Nghiên cứu định lượng
• 1.6. Ý nghĩa khoa học thực tiễn của đề tài
• 1.7. Kết cấu của đề tài nghiên cứu
• 1.8. TÓM TẮT CHƯƠNG 1
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Một số vấn đề liên quan đến lòng trung thành
• 2.1.1. Khái niệm về lòng trung thành
• 2.1.2. Tầm quan trọng của việc nâng cao lòng trung thành
• 2.2. Các lý thuyết liên quan
• 2.2.1. Lý thuyết nhu cầu của Maslow
• 2.2.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
• 2.2.3. Lý thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
• 2.2.4. Lý thuyết công bằng của Adams (1963)
• 2.2.5. Lý thuyết về đặc tính công việc của Richard Hackman và Greg Oldman
• 2.3. Tổng quan các nghiên cứu có liên quan
• 2.3.1. Các nghiên cứu nước ngoài
• 2.3.2. Các nghiên cứu trong nước
• 2.4. Mô hình nghiên cứu
• 2.4.1. Cơ sở để xây dựng mô hình nghiên cứu
• 2.4.2. Các khái niệm nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu
• 2.4.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất
• 2.5. TÓM TẮT CHƯƠNG 2
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.2. Nghiên cứu định tính
• 3.2.1. Xây dựng thang đo ban đầu
• 3.2.2. Thảo luận nhóm
• 3.2.3. Kết quả nghiên cứu định tính
• 3.3. Nghiên cứu định lượng
• 3.3.1. Thiết kế mẫu
• 3.3.2. Thiết kế bảng câu hỏi
• 3.3.3. Thu thập dữ liệu
• 3.3.4. Xử lý dữ liệu
• 3.4. TÓM TẮT CHƯƠNG 3
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
• 4.1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu
• 4.1.1. Kết quả thu thập dữ liệu
• 4.1.2. Thống kê mẫu theo giới tính (GTi)
• 4.1.3. Thống kê mẫu theo độ tuổi (Dtu)
• 4.1.4. Thống kê số lượng theo trình độ (TDo)
• 4.1.5. Thống kê số lượng số năm công tác (Cta)
• 4.1.6. Thống kê mẫu theo tình trạng hôn nhân
• 4.2. Kiểm định thang đo
• 4.2.1. Độ tin cậy của thang đo
• 4.2.2. Phân tích yếu tố khám phá EFA
• 4.2.3. Phân tích tương quan Pearson
• 4.2.4. Phân tích hồi quy tuyến tính
• 4.2.4.1. Kiểm định sự phù hợp mô hình
• 4.2.4.2. Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính
• 4.2.5. Kiểm định giả thuyết nghiên cứu
• 4.3. Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm
• 4.3.1. Kiểm định sự lòng trung thành theo giới tính
• 4.3.2. Kiểm định sự lòng trung thành theo tình trạng hôn nhân
• 4.3.3. Kiểm định sự lòng trung thành theo số năm công tác
• 4.3.4. Kiểm định sự lòng trung thành theo độ tuổi
• 4.3.5. Kiểm định sự lòng trung thành theo trình độ
• 4.4. Thảo luận kết quả nghiên cứu
• 4.5. TÓM TẮT CHƯƠNG 4
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
• 5.1. Kết luận
• 5.2. Hàm ý quản trị
• 5.2.1. Đào tạo và thăng tiến
• 5.2.2. Mối quan hệ với đồng nghiệp
• 5.2.3. Mối quan hệ với lãnh đạo
• 5.2.4. Môi trường làm việc
• 5.2.5. Khen thưởng và ghi nhận
• 5.3. Hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo
• 5.4. TÓM TẮT CHƯƠNG 5
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC 2
• PHIẾU KHẢO SÁT Ý KIẾN
• PHỤ LỤC 3
• Danh mục các Doanh nghiệp có nhân viên được khảo sát
• PHỤ LỤC 5
• Kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha
• PHỤ LỤC 6
• Phân tích yếu tố khám phá EFA
• PHỤ LỤC 7
• Phân tích tương quan Pearson
• PHỤ LỤC 8
• Phân tích hồi quy tuyến tính
• PHỤ LỤC 9
• Kiểm định T-Test One-Way ANOVA

I. Tổng Quan Nghiên Cứu Lòng Trung Thành Nhân Viên Xây Dựng Biên Hòa

Nghiên cứu này tập trung vào các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên xây dựng tại các doanh nghiệp ở Biên Hòa. Trong bối cảnh công nghiệp hóa và hội nhập, nguồn nhân lực chất lượng cao, có mức độ gắn kết cao là yếu tố then chốt để doanh nghiệp phát triển bền vững. Bài toán đặt ra là làm sao để giữ chân nhân viên, đặc biệt là trong ngành xây dựng, nơi có sự cạnh tranh gay gắt về nhân lực. Theo báo cáo của Aon Hewitt, lòng trung thành của nhân viên tăng 1% có thể làm tăng doanh thu doanh nghiệp lên 0.6%. Vì vậy, việc hiểu rõ và tác động vào các yếu tố này là vô cùng quan trọng.

1.1. Tầm Quan Trọng Của Lòng Trung Thành Nhân Viên Xây Dựng

Lòng trung thành của nhân viên không chỉ là sự gắn bó với công ty mà còn là động lực thúc đẩy hiệu suất làm việc. Nhân viên trung thành thường làm việc năng suất hơn, ít có ý định rời bỏ công ty và sẵn sàng cống hiến cho sự phát triển chung. Đặc biệt, trong ngành xây dựng, nơi đòi hỏi sự phối hợp nhịp nhàng giữa các bộ phận, mức độ gắn kết của nhân viên càng trở nên quan trọng. Theo nghiên cứu, việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ là yếu tố quan trọng để tăng lòng trung thành của nhân viên.

1.2. Thực Trạng Lòng Trung Thành Tại Doanh Nghiệp Xây Dựng Biên Hòa

Thực tế cho thấy, nhiều doanh nghiệp xây dựng ở Biên Hòa đang đối mặt với tình trạng tỷ lệ giữ chân nhân viên xây dựng thấp, đặc biệt là sau đại dịch COVID-19. Nhân viên có năng lực thường có xu hướng chuyển sang các công ty có chế độ đãi ngộ tốt hơn hoặc môi trường làm việc hấp dẫn hơn. Điều này gây khó khăn cho doanh nghiệp trong việc duy trì ổn định nguồn nhân lực và ảnh hưởng đến năng lực cạnh tranh. Nghiên cứu khảo sát tại các DNXD trong năm 2022 đến hết quí 01 năm 2023 cho thấy tình trạng công nhân xây dựng lần lƣợt nghỉ việc, chuyển việc không còn gắn bó với doanh nghiệp, điển hình nhƣ: Công ty TNHH Xây dựng Ho Team có tỷ lệ công nhân, nhân viên nghỉ việc từ năm 2020 đến 2022 trên 20%; Công ty cổ phần Đầu tƣ phát triển Cƣờng Thuận Idico trên 20%;

II. Xác Định Các Yếu Tố Chính Ảnh Hưởng Lòng Trung Thành

Nghiên cứu tập trung xác định và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng lòng trung thành nhân viên trong ngành xây dựng ở Biên Hòa. Các yếu tố này có thể bao gồm: chính sách đãi ngộ nhân viên, môi trường làm việc ngành xây dựng, cơ hội phát triển nghề nghiệp, mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo, và văn hóa doanh nghiệp xây dựng. Việc xác định chính xác các yếu tố này là cơ sở để đưa ra các giải pháp can thiệp hiệu quả, nhằm nâng cao lòng trung thành và giảm tỷ lệ nghỉ việc.

2.1. Yếu Tố Thu Nhập Và Phúc Lợi Ảnh Hưởng Lòng Trung Thành

Lương thưởng trong ngành xây dựng luôn là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến quyết định gắn bó của nhân viên. Mức lương cạnh tranh, chế độ phúc lợi tốt (bảo hiểm, phụ cấp, thưởng...) tạo động lực cho nhân viên và thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đối với đời sống của họ. Chính sách đãi ngộ nhân viên phù hợp cũng góp phần tạo ra sự công bằng và minh bạch trong đánh giá hiệu suất nhân viên xây dựng.

2.2. Tác Động Của Môi Trường Làm Việc Đến Lòng Trung Thành

Môi trường làm việc an toàn, thân thiện và chuyên nghiệp là yếu tố quan trọng giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và muốn gắn bó lâu dài. Điều này bao gồm các yếu tố như: điều kiện làm việc, trang thiết bị, cơ sở vật chất, và giao tiếp nội bộ trong doanh nghiệp xây dựng. Một môi trường làm việc tốt giúp nhân viên giảm căng thẳng, tăng tính sáng tạo và nâng cao hiệu quả công việc. Ngoài ra, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống cũng là một yếu tố quan trọng cần được xem xét.

2.3. Vai Trò Của Cơ Hội Phát Triển Sự Nghiệp

Cơ hội thăng tiến trong công việc và phát triển sự nghiệp trong ngành xây dựng là động lực lớn để nhân viên nỗ lực và gắn bó với công ty. Doanh nghiệp cần tạo điều kiện cho nhân viên được đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn, và có lộ trình thăng tiến rõ ràng. Việc này không chỉ giúp nhân viên phát triển bản thân mà còn tăng cường động lực làm việc của nhân viên.

III. Phân Tích Mức Độ Ảnh Hưởng Các Yếu Tố Lòng Trung Thành

Nghiên cứu này sử dụng các phương pháp định lượng và định tính để đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên xây dựng. Kết quả phân tích sẽ cho thấy yếu tố nào có tác động mạnh nhất, yếu tố nào có tác động yếu hơn, từ đó giúp doanh nghiệp ưu tiên các giải pháp can thiệp phù hợp. Mô hình nghiên cứu bao gồm các biến độc lập (các yếu tố ảnh hưởng) và biến phụ thuộc (lòng trung thành).

3.1. Phương Pháp Nghiên Cứu Định Tính Và Định Lượng Được Sử Dụng

Nghiên cứu sử dụng cả hai phương pháp định tính và định lượng để thu thập và phân tích dữ liệu. Nghiên cứu định tính được sử dụng để khám phá, điều chỉnh và đề xuất mô hình thang đo lòng trung thành của nhân viên với các doanh nghiệp xây dựng. Nghiên cứu định lượng thông qua bảng câu hỏi khảo sát trực tiếp nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp xây dựng tại Thành phố Biên Hòa với qui mô mẫu nghiên cứu là 250. Thang đo đƣợc kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach's Alpha và phân tích yếu tố khám phá (EFA).

3.2. Kết Quả Phân Tích Thống Kê Về Mức Độ Ảnh Hưởng

Mô hình lý thuyết đƣợc kiểm định thông qua phân tích tƣơng quan Pearson, phân tích hồi quy tuyến tính và cuối cùng là phân tích T-test và ANOVA để kiểm định sự khác biệt giữa các biến định tính. Phần mềm SPSS 22 đƣợc sử dụng để phân tích dữ liệu. Kết quả kiểm định cho thấy thang đo lòng trung thành của nhân viên đều đạt đƣợc độ tin cậy, giá trị cho phép và gồm có sáu thành phần: (1) Thu nhập; (2) Môi trƣờng làm việc; (3) Đào tạo và thăng tiến; (4) Mối quan hệ với đồng nghiệp; (5) Mối quan hệ với lãnh đạo và (6) Khen thƣởng và ghi nhận.

IV. Hàm Ý Quản Trị Nâng Cao Lòng Trung Thành Tại DN Xây Dựng

Dựa trên kết quả nghiên cứu, luận văn đưa ra các hàm ý quản trị cụ thể và thiết thực để giúp doanh nghiệp xây dựng ở Biên Hòa nâng cao lòng trung thành của nhân viên. Các hàm ý này tập trung vào việc cải thiện chính sách đãi ngộ, xây dựng môi trường làm việc tích cực, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp, và tăng cường giao tiếp nội bộ. Việc áp dụng các hàm ý này một cách hiệu quả sẽ giúp doanh nghiệp giữ chân nhân viên giỏi và thu hút nhân tài.

4.1. Cải Thiện Chính Sách Đãi Ngộ Và Phúc Lợi Cho Nhân Viên

Doanh nghiệp cần rà soát và điều chỉnh chính sách lương thưởng sao cho cạnh tranh và phù hợp với thị trường lao động. Ngoài ra, cần bổ sung các chế độ phúc lợi hấp dẫn như: bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm tai nạn, trợ cấp nhà ở, hỗ trợ chi phí đi lại... Việc này không chỉ giúp nhân viên cảm thấy được quan tâm mà còn tạo động lực để họ cống hiến hết mình.

4.2. Xây Dựng Môi Trường Làm Việc Thân Thiện Và Chuyên Nghiệp

Môi trường làm việc cần được xây dựng dựa trên sự tôn trọng, tin tưởng và hợp tác. Doanh nghiệp cần khuyến khích giao tiếp nội bộ cởi mở, lắng nghe ý kiến của nhân viên và giải quyết các vấn đề một cách công bằng. Ngoài ra, cần đảm bảo an toàn lao động và tạo điều kiện làm việc tốt nhất cho nhân viên.

4.3. Tạo Cơ Hội Phát Triển Nghề Nghiệp Và Thăng Tiến

Doanh nghiệp cần xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng và minh bạch cho nhân viên. Đồng thời, cần tạo điều kiện cho nhân viên được tham gia các khóa đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng mềm. Việc này giúp nhân viên phát triển bản thân và cảm thấy có tương lai tại công ty.

V. Kết Luận Về Lòng Trung Thành Và Hướng Nghiên Cứu Tương Lai

Nghiên cứu đã xác định và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên xây dựng tại Biên Hòa, đồng thời đưa ra các hàm ý quản trị thiết thực. Kết quả nghiên cứu có thể được sử dụng làm cơ sở để các doanh nghiệp xây dựng xây dựng và triển khai các chính sách nhân sự hiệu quả, nhằm giữ chân nhân viên và nâng cao năng lực cạnh tranh. Nghiên cứu trong tương lai có thể tập trung vào các yếu tố đặc thù của từng loại hình doanh nghiệp xây dựng hoặc các khu vực địa lý khác.

5.1. Tổng Kết Các Kết Quả Nghiên Cứu Chính

Kết quả nghiên cứu cho thấy thu nhập, môi trường làm việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp, mối quan hệ với đồng nghiệp và mối quan hệ với lãnh đạo là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên. Trong đó, chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc được đánh giá là có tác động mạnh nhất. Văn hóa doanh nghiệp và sự ghi nhận đóng góp cũng đóng vai trò quan trọng.

5.2. Đề Xuất Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo Về Lòng Trung Thành

Nghiên cứu có thể được mở rộng để khảo sát sự hài lòng công việc của nhân viên và sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống ảnh hưởng đến lòng trung thành như thế nào. Ngoài ra, có thể nghiên cứu các biện pháp cụ thể để cải thiện giao tiếp nội bộ và xây dựng mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên. Nghiên cứu sâu hơn về quản lý nhân sự ngành xây dựng và tuyển dụng và đào tạo nhân viên xây dựng cũng là hướng đi tiềm năng.