Tổng quan nghiên cứu

Bệnh viện Ung bướu thành phố Cần Thơ là cơ sở khám chữa bệnh chuyên khoa hạng I, phục vụ người dân khu vực Đồng bằng sông Cửu Long và giảm tải cho các bệnh viện tuyến trên. Với sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt về nhân sự và chất lượng dịch vụ y tế, việc nâng cao động lực làm việc của đội ngũ điều dưỡng viên trở thành yếu tố then chốt để đảm bảo hiệu quả công tác khám chữa bệnh. Theo ước tính, đội ngũ điều dưỡng chiếm phần lớn lực lượng lao động tại bệnh viện, tuy nhiên, kết quả công việc chưa đạt hiệu quả tối ưu do thiếu động lực làm việc.

Nghiên cứu được thực hiện trong quý III năm 2019, tập trung khảo sát 278 điều dưỡng viên tại Bệnh viện Ung bướu thành phố Cần Thơ nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ. Mục tiêu chính là đánh giá mức độ tác động của các yếu tố như công việc thú vị, được công nhận, tự chủ trong công việc, lương cao, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, gắn bó cấp trên, xử lý kỷ luật khéo léo, đào tạo và phát triển, ý nghĩa công việc. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc đề xuất các giải pháp quản trị nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của điều dưỡng viên, góp phần cải thiện chất lượng dịch vụ y tế tại bệnh viện.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết động lực làm việc nổi bật như:

  • Lý thuyết X và Y của McGregor (1960): Phân biệt giữa động lực bên ngoài (tiền lương, khen thưởng) và động lực nội tại (trách nhiệm, phát triển bản thân). Lý thuyết Y nhấn mạnh vai trò của động lực nội tại trong việc thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả.
  • Thuyết phân cấp nhu cầu Maslow (1954): Con người có nhu cầu theo thứ tự từ cơ bản đến cao cấp, từ nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, đến nhu cầu tự trọng và tự thực hiện.
  • Mô hình mười nhân tố tạo động lực của Kovach (1987): Bao gồm các yếu tố nội tại như công việc thú vị, được công nhận, cơ hội thăng tiến và các yếu tố ngoại sinh như lương cao, điều kiện làm việc, xử lý kỷ luật khéo léo.
  • Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1976): Tập trung vào năm đặc điểm cốt lõi của công việc ảnh hưởng đến động lực: đa dạng kỹ năng, nhận dạng nhiệm vụ, ý nghĩa công việc, tự chủ và phản hồi.
  • Lý thuyết bốn hình thái nỗ lực của Lawrence & Nohria (2002): Bao gồm các động lực để có được, gắn kết, phòng thủ và học hỏi, giúp giải thích các phản ứng cảm xúc và hành vi trong công việc.

Các khái niệm chính trong nghiên cứu gồm: động lực làm việc, công việc thú vị, được công nhận, tự chủ trong công việc, lương cao, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, gắn bó cấp trên, xử lý kỷ luật khéo léo, đào tạo và phát triển, ý nghĩa công việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp định tính và định lượng:

  • Nghiên cứu định tính: Thảo luận nhóm tập trung với 15 chuyên gia, lãnh đạo và điều dưỡng viên lâu năm tại bệnh viện nhằm xác định và điều chỉnh các nhân tố trong mô hình động lực làm việc. Thời gian thảo luận từ 1,5 đến 2 giờ mỗi phiên, giúp làm rõ và hoàn thiện thang đo.
  • Nghiên cứu định lượng: Khảo sát 300 điều dưỡng viên, thu thập 278 mẫu hợp lệ, sử dụng bảng câu hỏi với thang đo Likert 5 điểm. Phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS 18.0 với các bước: kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach’s Alpha > 0,6), phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định cấu trúc nhân tố, phân tích hồi quy bội để đánh giá mức độ tác động của các yếu tố đến động lực làm việc.

Phương pháp chọn mẫu là ngẫu nhiên phân tầng, đảm bảo tính đại diện cho các nhóm điều dưỡng viên theo giới tính, độ tuổi và trình độ học vấn. Quá trình thu thập dữ liệu diễn ra trong tháng 7 năm 2019.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Các yếu tố ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê: Phân tích hồi quy đa biến cho thấy tất cả các biến độc lập trong mô hình đều có giá trị Sig. < 0,05, khẳng định ý nghĩa tác động đến động lực làm việc. Các yếu tố bao gồm: được công nhận, công việc ổn định, lương cao, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, gắn bó cấp trên, xử lý kỷ luật khéo léo, đào tạo và phát triển, ý nghĩa công việc.
  2. Mức độ tác động khác nhau: Trong đó, yếu tố được công nhận và cơ hội thăng tiến có hệ số hồi quy chuẩn beta cao nhất, lần lượt khoảng 0,32 và 0,28, cho thấy đây là những nhân tố quan trọng nhất thúc đẩy động lực làm việc của điều dưỡng viên.
  3. Không có sự khác biệt về động lực theo đặc tính cá nhân: Kiểm định ANOVA cho thấy không có sự khác biệt đáng kể về động lực làm việc giữa các nhóm giới tính, độ tuổi và trình độ học vấn (p > 0,05).
  4. Độ tin cậy thang đo cao: Hệ số Cronbach’s Alpha của các thang đo đều trên 0,7, đảm bảo tính ổn định và tin cậy của các biến quan sát.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các lý thuyết động lực làm việc và các nghiên cứu trước đây trong lĩnh vực y tế và quản trị nhân sự. Việc được công nhận và có cơ hội thăng tiến tạo động lực nội tại mạnh mẽ, giúp điều dưỡng viên cảm thấy giá trị và phát triển nghề nghiệp. Điều kiện làm việc và lương cao là các yếu tố ngoại sinh quan trọng, góp phần duy trì sự ổn định và hài lòng trong công việc.

Việc không tìm thấy sự khác biệt về động lực theo giới tính, tuổi tác và học vấn cho thấy các yếu tố tạo động lực có tính phổ quát trong nhóm điều dưỡng viên tại bệnh viện. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ tác động của từng yếu tố và bảng phân tích ANOVA minh họa sự đồng nhất giữa các nhóm cá nhân.

Kết quả này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng chính sách công nhận kịp thời, minh bạch và tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp rõ ràng để nâng cao động lực làm việc, từ đó cải thiện hiệu quả công tác chăm sóc bệnh nhân.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường công nhận và khen thưởng: Thiết lập hệ thống đánh giá và công nhận đóng góp của điều dưỡng viên một cách minh bạch, kịp thời nhằm nâng cao động lực nội tại. Thực hiện trong vòng 6 tháng tới, do Ban lãnh đạo bệnh viện phối hợp phòng nhân sự thực hiện.
  2. Mở rộng cơ hội thăng tiến: Xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng, công bằng và tạo điều kiện đào tạo nâng cao năng lực chuyên môn cho điều dưỡng viên. Triển khai trong 12 tháng, phối hợp phòng đào tạo và quản lý nhân sự.
  3. Cải thiện điều kiện làm việc: Đầu tư nâng cấp trang thiết bị, cải thiện môi trường làm việc sạch sẽ, an toàn và thân thiện nhằm tạo sự thoải mái cho nhân viên. Kế hoạch thực hiện trong 18 tháng, do Ban quản lý bệnh viện chủ trì.
  4. Xây dựng chính sách xử lý kỷ luật khéo léo: Đào tạo cán bộ quản lý về kỹ năng xử lý kỷ luật công bằng, tôn trọng và khích lệ nhằm duy trì kỷ luật mà không làm giảm động lực. Thực hiện trong 6 tháng, do phòng nhân sự và phòng pháp chế phối hợp.
  5. Tăng cường đào tạo và phát triển: Tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng mềm, chuyên môn và phát triển cá nhân thường xuyên để nâng cao năng lực và sự gắn bó của điều dưỡng viên. Lập kế hoạch đào tạo hàng năm, do phòng đào tạo thực hiện.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo bệnh viện: Có thể sử dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chính sách nhân sự, nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển nguồn nhân lực.
  2. Phòng nhân sự và đào tạo: Áp dụng các hàm ý quản trị để thiết kế chương trình đào tạo, khen thưởng và phát triển nghề nghiệp phù hợp với đặc thù ngành y tế.
  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh, quản lý y tế: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp phân tích và kết quả để phát triển các đề tài liên quan về động lực làm việc trong lĩnh vực chăm sóc sức khỏe.
  4. Điều dưỡng viên và nhân viên y tế: Hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó chủ động nâng cao hiệu quả công việc và phát triển bản thân.

Câu hỏi thường gặp

  1. Động lực làm việc là gì và tại sao quan trọng với điều dưỡng viên?
    Động lực làm việc là trạng thái thúc đẩy cá nhân nỗ lực hoàn thành công việc. Với điều dưỡng viên, động lực cao giúp nâng cao chất lượng chăm sóc bệnh nhân và hiệu quả công việc.

  2. Những yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của điều dưỡng viên?
    Yếu tố được công nhận và cơ hội thăng tiến được xác định là có tác động mạnh nhất, theo kết quả phân tích hồi quy với hệ số beta lần lượt khoảng 0,32 và 0,28.

  3. Có sự khác biệt về động lực làm việc giữa các nhóm điều dưỡng viên theo giới tính, tuổi tác hay trình độ học vấn không?
    Nghiên cứu cho thấy không có sự khác biệt đáng kể về động lực làm việc giữa các nhóm này, điều này cho thấy các yếu tố tạo động lực có tính phổ quát.

  4. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng?
    Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính (thảo luận nhóm chuyên gia) và định lượng (khảo sát, phân tích Cronbach’s Alpha, EFA, hồi quy bội) để đảm bảo tính chính xác và toàn diện.

  5. Làm thế nào để bệnh viện có thể áp dụng kết quả nghiên cứu này?
    Bệnh viện có thể xây dựng các chính sách công nhận, đào tạo, cải thiện điều kiện làm việc và xử lý kỷ luật phù hợp nhằm nâng cao động lực làm việc của điều dưỡng viên, từ đó cải thiện chất lượng dịch vụ y tế.

Kết luận

  • Xác định được 9 yếu tố chính ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của điều dưỡng viên tại Bệnh viện Ung bướu thành phố Cần Thơ, trong đó được công nhận và cơ hội thăng tiến là quan trọng nhất.
  • Kích thước mẫu 278 điều dưỡng viên đảm bảo độ tin cậy và tính đại diện cho kết quả nghiên cứu.
  • Không có sự khác biệt về động lực làm việc theo giới tính, độ tuổi và trình độ học vấn, cho thấy tính đồng nhất trong nhóm nghiên cứu.
  • Phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng giúp kiểm định mô hình và giả thuyết một cách toàn diện.
  • Đề xuất các giải pháp quản trị cụ thể nhằm nâng cao động lực làm việc, góp phần cải thiện hiệu quả công tác chăm sóc bệnh nhân tại bệnh viện.

Next steps: Triển khai các giải pháp đề xuất trong vòng 6-18 tháng, đồng thời tiến hành đánh giá hiệu quả định kỳ để điều chỉnh phù hợp. Các nhà quản lý và chuyên gia nhân sự được khuyến khích áp dụng kết quả nghiên cứu nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế.

Call to action: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự bệnh viện nên phối hợp triển khai các chính sách động viên dựa trên kết quả nghiên cứu để tạo môi trường làm việc tích cực, bền vững cho đội ngũ điều dưỡng viên.