CHƯƠNG 1 Nội dung chương này tác giả đã trình bày khái quát lý do chọn đề tài là xuất phát từ nhu cầu của thực tiễn tại Bệnh viện Ung bướu thành phố Cần Thơ, tác giả cũng trình bày mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu và cấu trúc của đề tài, từ đây có thể có cái nhìn tổng quan sơ lượt về những gì đề tài thực hiện trong quá trình nghiên cứu. 5 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 2.1 Khái niệm Hiện nay có rất nhiều định nghĩa khác nhau về động lực làm việc: Theo Vroom (1964) động lực là trạng thái hình thành khi người lao động kỳ vọng rằng họ sẽ nhận được kết quả, phần thưởng như mong muốn nếu họ nỗ lực thực hiện công việc. Theo Mitchell (1982) ông cho rằng: Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình Theo Robbins (1993) Động lực là sự sẵn sàng để phát huy nỗ lực đạt mục tiêu cao nhất của tổ chức, với điều kiện là tổ chức phải có khả năng đáp ứng một số nhu cầu cá nhân. Theo Mullins (2007) Động lực có thể được định nghĩa như là một động lực bên trong có thể kích thích cá nhân nhằm đạt được mục tiêu để thực hiện một số nhu cầu hoặc mong đợi.
Như định nghĩa về động lực làm việc được đề cập trước đây ngụ ý, động lực làm việc liên quan đến các yếu tố thúc đẩy các cá nhân thực hiện tốt công việc trong công việc. Người sử dụng lao động quan tâm đến động lực làm việc để nâng cao mức độ hiệu quả của công nhân của họ do đó nhận được nhiều hơn từ ROP của họ (lợi nhuận của người dân) (Nelson, 1999). Do đó, bằng cách tăng động lực, theo giả thuyết, nên tăng hiệu suất. Về cơ bản có bốn loại động lực khác nhau đã được nghiên cứu rộng rãi trong nhiều thập kỷ.
Chúng bao gồm: động lực bên ngoài, động lực nội tại, động lực tích cực và động lực tiêu cực (Woolfolk, 2001). Động lực bên ngoài đề cập đến động lực được tạo ra bởi một thứ gì đó bên ngoài cá nhân, ví dụ, hoàn thành một nhiệm vụ vì người khác nói hoặc vì hoàn thành nhiệm vụ đó sẽ mang lại một phần thưởng như tiền. Động lực nội tại đề cập đến động lực được tạo ra bởi một cái gì đó bên trong một cá nhân, ví dụ, học cách đan để vượt qua 6 thời gian rảnh rỗi một cách thích thú hơn. Động lực tích cực đề cập đến việc nhận phần thưởng cho việc hoàn thành một nhiệm vụ, ví dụ như nhận được một chiếc cúp sáng bóng sau khi chiến thắng một cuộc đua.
Động lực tiêu cực liên quan đến việc sử dụng các lực lượng tiêu cực để thúc đẩy mọi người, ví dụ như sử dụng sự ép buộc và sợ hãi (Woolfolk, 2001). Bốn loại động lực cơ bản này đã truyền cảm hứng cho nhiều nhà lý thuyết và đã trở thành nền tảng cho nhiều lý thuyết động lực.2 Đặc điểm của sự tạo động lực làm việc Tạo động lực là những kích thích nhằm thôi thúc, khuyến khích, động viên con người thực hiện những hành vi theo những mục tiêu nhất định. Bản chất của động lực xuất phát từ nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu của con người. Giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu có một khoảng cách nhất định và khoảng cách đó luôn có động lực để rút ngắn khoảng cách đó.
Nhu cầu gồm nhiều loại khác nhau tuỳ vào từng cách phân chia mà ta có: nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, nhu cầu trước mắt, nhu cầu lâu dài…. Sự thoả mãn nhu cầu được hiểu là sự đáp ứng nhu cầu đến một mức độ nào đó. Không có nhu cầu nào được thoả mãn hoàn toàn mà chỉ có nhu cầu được thoả mãn đến mức độ nào đó. Khi một nhu cầu được thoả mãn về cơ bản nó sẽ dần mất đi và nhu cầu mới lại xuất hiện.
Con người không bao giờ hết nhu cầu, sự thoả mãn nhu cầu có ảnh hưởng tích cực đến động lực của mỗi người. Nhu cầu luôn tồn tại vĩnh viễn nhưng nhu cầu không phải là nhân tố quyết định đến động lực mà lợi ích mới thực sự là nhân tố quyết định đến động lực. Cũng giống nhu cầu, có nhiều loại lợi ích khác nhau: lợi ích vật chất, lợi ích tinh thần, lợi ích trước mắt, lợi ích lâu dài…. Giữa lợi ích và nhu cầu có mối quan hệ chặt chẽ với nhau.
Nếu không có nhu cầu thì không thể thoả mãn nhu cầu và lợi ích cũng không xuất hiện. Khi nhu cầu xuất hiện con người sẽ tìm cách để thoả mãn nhu cầu, kết quả của sự thoả mãn nhu cầu là lợi ích đạt được. Khi sự thoả mãn nhu cầu càng lớn, khoảng cách giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu càng được rút ngắn thì lợi ích càng lớn. Lợi ích đạt được càng cao thì động lực thôi thúc càng mạnh.
Khi khoảng cách giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu chưa được rút ngắn thì nó còn thúc đẩy con người hành động để rút ngắn nó. Đó chính là động lực, động lực muốn rút ngắn khoảng cách đó để đem lại lợi ích cao nhất. 7 Trong sản xuất kinh doanh, muốn đạt được hiệu quả sản xuất và năng suất lao động cao thì bất kỳ tổ chức nào cũng cần phải có đội ngũ điều dưỡng viên mạnh. Ngoài trình độ chuyên môn, đạo đức ra thì vấn đề động lực làm việc là một trong những nhân tố quyết định đến năng suất và hiệu quả làm việc của người lao động.
Để tạo cho điều dưỡng viên vui vẻ, tích cực và có tính sáng tạo cao trong công việc thì cần phải có biện pháp tạo động lực hiệu quả. Và nếu thực hiện công tác tạo động lực tốt sẽ làm dịu đi những căng thẳng không cần thiết, tăng cường sự hấp dẫn của tiền lương, tiền thưởng… Người lao động hăng hái làm việc, gắn bó với tổ chức, sẵn sàng cống hiến hết mình vì tổ chức.3 Lợi ích của động lực Động lực là rất quan trọng đối với một tổ chức vì những lợi ích sau đây : - Đưa nguồn nhân lực vào hành động Mọi mối quan tâm đòi hỏi nguồn lực vật chất, tài chính và nhân lực để hoàn thành các mục tiêu. Thông qua động lực mà nguồn nhân lực có thể được sử dụng bằng cách sử dụng toàn bộ nó. Điều này có thể được thực hiện bằng cách xây dựng sự sẵn lòng trong điều dưỡng viên làm việc.
Điều này sẽ giúp doanh nghiệp đảm bảo sử dụng tốt nhất các nguồn lực. - Cải thiện mức độ hiệu quả của điều dưỡng viên Trình độ của cấp dưới hoặc điều dưỡng viên không chỉ phụ thuộc vào trình độ và khả năng của anh ta. Để có được tốt nhất của hiệu suất công việc của anh ấy, khoảng cách giữa khả năng và sự sẵn sàng phải được lấp đầy giúp cải thiện mức độthực hiện của cấp dưới. Điều này sẽ dẫn đến tăng năng suất, giảm chi phí hoạt động, và nâng cao hiệu quả tổng thể.
- Dẫn đến việc đạt được các mục tiêu của tổ chức Có khả năng sử dụng tốt nhất các nguồn tài nguyên, có môi trường làm việc hợp tác.Các điều dưỡng viên được định hướng mục tiêu và họ hành động một cách có chủ đích.Các mục tiêu có thể đạt được nếu sự phối hợp và hợp tác diễn ra đồng thời có thể được thực hiện một cách hiệu quả thông qua động lực. - Xây dựng mối quan hệ thân thiện Động lực là một yếu tố quan trọng mang lại sự hài lòng cho điều dưỡng viên. Điều này có thể được thực hiện bằng cách ghi nhớ và đóng khung một kế hoạch 8 khuyến khích vì lợi ích của điều dưỡng viên. Điều này có thể bắt đầu những điều sau đây: +Ưu đãi tiền tệ và phi tiền tệ, +Cơ hội thăng tiến cho điều dưỡng viên, +Sự bất mãn đối với điều dưỡng viên làm việc kém hiệu quả.
+Hợp tác hiệu quả mang lại sự ổn định, 2.2 CÁC LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 2.1 Lý thuyết động lực lý thuyết X và lý thuyết Y. Suy nghĩ này đã đưa McGregor đến hai lý thuyết về động lực của mình, lý thuyết X và lý thuyết Y. Lý thuyết X tin rằng nhân viên được thúc đẩy chủ yếu bởi những người thúc đẩy bên ngoài (tiền, khuyến khích, bảo mật) và các nhà quản lý lý thuyết X đối xử với nhân viên của họ như thể những yếu tố này sẽ thúc đẩy nhân viên của họ. Những nhà quản lý có xu hướng sử dụng áp lực và quyền lực để đáp ứng các mục tiêu.
Lý thuyết Y, mặt khác, ủng hộ rằng các nhân viên sẽ có trách nhiệm, quan tâm đến công việc của họ, mong muốn phát triển và đạt được, và nếu có cơ hội, hãy thực hiện công việc xuất sắc (Weĩaord, 2004, tr. Lý thuyết Y gợi ý rằng nhân viên sẽ tập trung nhiều hơn vào các yếu tố thúc đẩy nội tại để hoàn thành công việc và sẽ không đáp ứng tốt với các nhà quản lý lý thuyết X, những người sẽ sử dụng sự sợ hãi và ép buộc để thúc đẩy. Các nhà quản lý sẽ tiếp cận thành công hơn với các nhân viên Y lý thuyết với sự hỗ trợ bằng lời nói và công nhận phi tiền tệ. Lý thuyết X và Lý thuyết Y thường được biết đến và sử dụng trong suốt tài liệu Phát triển nguồn nhân lực, tuy nhiên McGregor đã tạo ra một sự khuấy động đặc biệt với hai lý thuyết này.
Lần lượt, Weisbord tin rằng đó không phải là một hoặc một tình huống liên quan đến lý thuyết của McGregor, thay vào đó là cả hai và cả tình huống. Để chứng minh cho luận điểm này, Weisbord đã trích dẫn Nevis, một nhà tư vấn có nghiên cứu chỉ ra rằng các nhà quản lý đã chọn khoảng 56% cho các báo cáo lý thuyết 9 X và 67% cho các lý thuyết Y, chứng minh rằng các nhân viên và nhà quản lý sử dụng cả Lý thuyết X và Lý thuyết Y thay vì cái này hay cái kia (Weisbord, 148).2 Thuyết phân cấp nhu cầu Maslow Maslow (1954) đã đưa ra lý thuyết về Phân cấp nhu cầu, trong đó tuyên bố rằng con người sẽ tập trung vào việc có được những nhu cầu nhất định theo một thứ tự cụ thể. Các nhu cầu đặc biệt phải được đáp ứng để một cá nhân chuyển sang nhu cầu cao hơn.