Những Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Gắn Kết Của Lao Động Tại Công Ty Wallem Việt Nam

Đối với Wallem Việt Nam, sự gắn kết nhân viên đóng vai trò then chốt trong việc đạt được tầm nhìn trở thành tổ chức hàng đầu trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ mở rộng thị trường tại châu Á. Để đạt được mục tiêu này, Wallem cần những nhân viên tài năng, giàu kinh nghiệm và nhiệt huyết, những người có thể liên tục cải thiện hiệu suất của công ty để đáp ứng sự hài lòng và tin tưởng của khách hàng và đối tác. Thương hiệu nhà tuyển dụng Wallem Việt Nam cũng được xây dựng mạnh mẽ hơn thông qua những nhân viên gắn bó.

Sự hài lòng, tận tâm và gắn kết có mối liên hệ mật thiết với nhau trong một quy trình tăng tiến. Mỗi yếu tố có vai trò riêng, nhưng chúng hỗ trợ lẫn nhau để nâng cao hiệu suất công việc. Theo quan điểm quản lý, nhân viên hài lòng với công việc không nhất thiết tận tâm hoặc gắn kết. Một người có thể hài lòng nhưng không hoàn toàn gắn bó. Hoặc, một người có thể vừa gắn bó vừa hài lòng, nhưng lại thiếu sự tận tâm. Do đó, cả ba yếu tố này đều quan trọng để tạo ra một môi trường làm việc năng động, tận tâm và gắn kết, mang lại hiệu quả cao nhất cho Wallem Việt Nam.

Theo số liệu từ phòng nhân sự, tỷ lệ nghỉ việc bình quân hàng năm của công ty khá cao, cho thấy mức độ gắn bó lâu dài của người lao động với tổ chức là rất thấp. Năm 2014, tổng số nhân sự nghỉ việc là 1,036 người (30% trong tổng số 3,500 lao động chính thức), năm 2015 là 1,069 lao động (31%). Ước tính 6 tháng đầu năm 2016, số người nghỉ việc là 980 (28%). Điều này đặt ra câu hỏi về các yếu tố ảnh hưởng đến tỷ lệ nghỉ việc tại Wallem Việt Nam và liệu sự gắn kết có phải là một trong số đó.

Mức thu nhập bình quân của lao động cấp độ nhân viên là khá thấp, bình quân giao động từ mức 4,500,000 đồng đến 5,000,000 đồng/tháng. Với mức trả công này thì chỉ phù hợp với các lao động như sinh viên mới tốt nghiệp có năng lực trung bình, trong khi đo các sinh viên có học lực cao và các kỹ năng mềm khác thì mức trả công này hoàn toàn không phù hợp. Đối với lao động có kinh nghiệm thì mức trả công như trên không thể giữ chân họ ở lâu với công ty vì họ đóng góp công sức lao động nhiều nhưng trả công quá thấp so với mặt bằng chung của thị trường. Thời gian làm việc trên 8 giờ một ngày, có khi người lao động phải làm việc đến 12 giờ mỗi ngày trong nhiều tháng liên tục nhất là rơi vào các thời điểm thực hiện kiểm soát nội bộ, điều này cũng làm cho người lao động cảm thấy sự đóng góp của họ không được trả công xứng đáng và người lao động có xu hướng tìm việc mới.

Hiện tại, hiệu quả làm việc của người lao động ở Wallem vẫn đạt ở mức cao, nhưng sự hài lòng và sự tận tâm của lao động đối với tổ chức vẫn còn rất hạn chế. Mục đích của nghiên cứu này là để tìm ra mức độ gắn kết của những người lao động trong nhóm, trong tổ chức và các nhân tố ảnh hưởng đáng kể đến sự gắn kết của những người lao động, cũng như làm thế nào để cải thiện các nhân tố này để làm cho hiệu quả hoạt động kinh doanh của tổ chức ngày một tốt hơn, duy trì sự ổn định của người lao động trong tổ chức.

Việc đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với chế độ lương thưởng hiện tại là rất quan trọng. Khảo sát sự gắn kết của nhân viên cần bao gồm các câu hỏi liên quan đến sự công bằng, cạnh tranh và minh bạch của hệ thống lương thưởng. So sánh với các công ty khác trong ngành có thể cung cấp thông tin hữu ích để điều chỉnh chính sách trả công và phúc lợi.

Ngoài tiền lương, các phúc lợi khác như bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ, trợ cấp đi lại, ăn trưa, và các chương trình chăm sóc sức khỏe cũng đóng vai trò quan trọng. Xác định các loại phúc lợi được nhân viên Wallem Việt Nam đánh giá cao nhất và điều chỉnh chương trình phúc lợi để đáp ứng nhu cầu của họ có thể tăng cường sự gắn kết.

Nghiên cứu cần xem xét liệu các chính sách giữ chân nhân viên Wallem Việt Nam hiện tại có đủ sức hấp dẫn để giữ chân nhân viên giỏi hay không. Phân tích mối quan hệ giữa các phúc lợi và quyết định ở lại công ty của nhân viên có thể giúp xác định những điều chỉnh cần thiết.

Nghiên cứu cần xem xét các phong cách lãnh đạo khác nhau và tác động của chúng đến sự gắn kết của nhân viên. Lãnh đạo truyền cảm hứng, hỗ trợ và trao quyền cho nhân viên có xu hướng tạo ra môi trường làm việc gắn kết hơn. Ngược lại, lãnh đạo độc đoán và kiểm soát có thể làm giảm động lực làm việc của nhân viên và mức độ gắn kết.

Giao tiếp hiệu quả, minh bạch và hai chiều có thể giúp xây dựng mối quan hệ tin tưởng giữa nhân viên và lãnh đạo, cũng như giữa các đồng nghiệp. Đánh giá hiệu quả của các kênh giao tiếp nội bộ Wallem Việt Nam và xác định các cải tiến cần thiết có thể tăng cường sự gắn kết.

Nghiên cứu cần xem xét liệu văn hóa doanh nghiệp Wallem Việt Nam có hỗ trợ sự gắn kết của nhân viên hay không. Một nền văn hóa tôn trọng, hợp tác và khuyến khích sự phát triển cá nhân có thể tạo ra môi trường làm việc gắn kết hơn. Ngược lại, một nền văn hóa cạnh tranh quá mức hoặc thiếu sự hỗ trợ có thể làm giảm sự gắn kết.

Việc đánh giá cơ hội học hỏi và phát triển kỹ năng tại Wallem Việt Nam là rất quan trọng. Khảo sát sự gắn kết của nhân viên cần bao gồm các câu hỏi liên quan đến sự sẵn có và chất lượng của các chương trình đào tạo, huấn luyện và phát triển nghề nghiệp.

Xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng cho nhân viên có thể giúp họ thấy được tiềm năng phát triển trong công ty và tăng cường sự gắn kết. Nghiên cứu cần xem xét liệu Wallem Việt Nam có cung cấp lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng và khả thi hay không.

Nghiên cứu cần xem xét liệu các chương trình đào tạo và phát triển có thực sự giúp nhân viên tăng cường sự tự tin và cải thiện hiệu suất làm việc hay không. Điều này có thể được đánh giá thông qua các khảo sát trước và sau đào tạo, cũng như thông qua đánh giá hiệu suất làm việc thực tế.

Điều chỉnh chính sách lương thưởng để đảm bảo tính cạnh tranh và công bằng là rất quan trọng. Cần xem xét tăng lương cơ bản, cung cấp các khoản thưởng dựa trên hiệu suất, và điều chỉnh các phúc lợi để đáp ứng nhu cầu của nhân viên. Xem xét những giải pháp tăng cường sự gắn kết đã được áp dụng tại các công ty khác.

Đầu tư vào đào tạo và phát triển lãnh đạo có thể giúp cải thiện tác động của lãnh đạo đến sự gắn kết. Các chương trình đào tạo nên tập trung vào việc phát triển các kỹ năng lãnh đạo truyền cảm hứng, hỗ trợ và trao quyền cho nhân viên.

Cải thiện các kênh giao tiếp nội bộ Wallem Việt Nam để đảm bảo sự minh bạch, cởi mở và hai chiều. Xây dựng một nền văn hóa doanh nghiệp Wallem Việt Nam tôn trọng, hợp tác và khuyến khích sự phát triển cá nhân.