Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam thời đại 4.0, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (NNL) trở thành yếu tố sống còn đối với sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Công ty TNHH Viettel - CHT, một doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực quản lý máy chủ điện toán đám mây và xây dựng xã hội số, đã nhận thức rõ vai trò quan trọng của nguồn nhân lực chất lượng cao trong việc cạnh tranh và phát triển. Giai đoạn nghiên cứu từ 2018 đến 2022 tập trung phân tích thực trạng nâng cao chất lượng NNL tại Viettel - CHT, nhằm đề xuất các giải pháp phù hợp cho giai đoạn 2025-2030.

Mục tiêu nghiên cứu là làm sáng tỏ lý luận về chất lượng nguồn nhân lực, đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng NNL tại Viettel - CHT, đồng thời đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh doanh trong thời đại chuyển đổi số. Phạm vi nghiên cứu bao gồm các hoạt động nâng cao chất lượng NNL tại Viettel - CHT trong giai đoạn 2018-2022, với trọng tâm là các chỉ tiêu về thể lực, trí lực, tâm lực và kỹ năng nghề nghiệp.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở khoa học cho công tác quản trị nhân sự tại Viettel - CHT, góp phần nâng cao năng suất lao động, hiệu quả kinh doanh và tăng cường năng lực cạnh tranh trên thị trường dịch vụ điện toán đám mây. Qua đó, doanh nghiệp có thể phát triển bền vững, đồng thời đóng góp vào sự phát triển chung của ngành công nghệ thông tin và viễn thông tại Việt Nam.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực hiện đại, trong đó tập trung vào ba khái niệm chính: nhân lực và nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực, và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Theo đó, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể các yếu tố về sức khỏe, trình độ, kỹ năng, phẩm chất đạo đức và thái độ làm việc của người lao động. Chất lượng nguồn nhân lực bao gồm thể lực (sức khỏe thể chất, tinh thần và xã hội), trí lực (trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng mềm) và tâm lực (ý thức, trách nhiệm, tác phong công nghiệp).

Mô hình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được xây dựng dựa trên các hoạt động: hoạch định nhân lực, tuyển dụng, sử dụng, đánh giá, đào tạo và phát triển, cùng với các chính sách đãi ngộ vật chất và tinh thần. Ngoài ra, luận văn tham khảo kinh nghiệm thực tiễn từ các doanh nghiệp như Toyota và FPT Software Đà Nẵng để làm cơ sở so sánh và rút ra bài học phù hợp cho Viettel - CHT.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu được thu thập từ cả thông tin thứ cấp và sơ cấp. Thông tin thứ cấp bao gồm số liệu từ Tổng cục Thống kê, Tập đoàn Viễn thông Quân đội Viettel, các báo cáo nội bộ của Viettel - CHT, cùng các tài liệu học thuật và pháp luật liên quan. Thông tin sơ cấp được thu thập qua khảo sát bằng bảng hỏi và phỏng vấn sâu với 160 nhân viên và cán bộ công ty, trong đó 150 phiếu hợp lệ được sử dụng để phân tích.

Phương pháp phân tích bao gồm phân tích định lượng số liệu khảo sát, đánh giá thực trạng qua các chỉ tiêu về thể lực, trí lực, tâm lực và kỹ năng nghề nghiệp, đồng thời sử dụng phương pháp so sánh, tổng hợp và phân tích để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp. Thời gian nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2018-2022, với đề xuất giải pháp cho giai đoạn 2025-2030.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Cơ cấu nguồn nhân lực và trình độ chuyên môn: Tỷ lệ lao động có trình độ đại học trở lên chiếm khoảng 65%, trong đó nhân viên kỹ thuật chiếm 40% tổng số lao động. Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo chuyên môn đạt 78%, phản ánh sự đầu tư vào nâng cao trình độ chuyên môn.

  2. Thể lực và sức khỏe người lao động: Khoảng 85% người lao động được đánh giá có sức khỏe loại I và II theo tiêu chuẩn Bộ Y tế, đảm bảo thể lực đáp ứng yêu cầu công việc. Tuy nhiên, vẫn còn khoảng 15% lao động thuộc nhóm sức khỏe trung bình và yếu, ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc.

  3. Kỹ năng mềm và tâm lực: Kết quả khảo sát cho thấy 70% nhân viên có kỹ năng mềm ở mức khá trở lên, trong đó kỹ năng làm việc nhóm và giao tiếp được đánh giá cao nhất. Tuy nhiên, khoảng 30% nhân viên còn thiếu kỹ năng giải quyết vấn đề và tư duy sáng tạo. Về tâm lực, 80% nhân viên thể hiện thái độ làm việc tích cực, có ý thức trách nhiệm cao, nhưng vẫn còn tồn tại một số trường hợp chưa đạt yêu cầu về tác phong công nghiệp.

  4. Hoạt động đào tạo và phát triển: Công ty đã tổ chức hơn 50 khóa đào tạo trong giai đoạn 2018-2022, với tổng kinh phí đào tạo chiếm khoảng 3% tổng chi phí nhân sự hàng năm. Tỷ lệ nhân viên tham gia đào tạo đạt 90%, góp phần nâng cao năng lực chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp.

Thảo luận kết quả

Các số liệu cho thấy Viettel - CHT đã có những bước tiến đáng kể trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là về trình độ chuyên môn và sức khỏe người lao động. Việc duy trì tỷ lệ lao động có trình độ đại học cao giúp công ty đáp ứng yêu cầu kỹ thuật trong lĩnh vực điện toán đám mây và dịch vụ số. Tuy nhiên, thể lực của một bộ phận lao động còn hạn chế, cần được cải thiện thông qua các chương trình chăm sóc sức khỏe và an toàn lao động.

Kỹ năng mềm và tâm lực là những yếu tố then chốt ảnh hưởng đến hiệu quả công việc và sự gắn bó của nhân viên với công ty. Mặc dù phần lớn nhân viên có thái độ tích cực, nhưng việc nâng cao kỹ năng giải quyết vấn đề và tư duy sáng tạo vẫn là thách thức cần được chú trọng. So sánh với kinh nghiệm của Toyota và FPT Software Đà Nẵng, Viettel - CHT cần tăng cường các chương trình đào tạo kỹ năng mềm và xây dựng môi trường làm việc khuyến khích sáng tạo, đổi mới.

Việc đầu tư vào đào tạo chiếm tỷ lệ khoảng 3% chi phí nhân sự là phù hợp với xu hướng của các doanh nghiệp công nghệ cao, tuy nhiên cần đảm bảo tính hiệu quả và liên tục của các chương trình đào tạo. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ trình độ học vấn, biểu đồ tròn về phân bố sức khỏe và biểu đồ đường thể hiện số lượng khóa đào tạo qua các năm.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện công tác kế hoạch hóa nhân lực: Xây dựng kế hoạch nhân lực chi tiết theo từng giai đoạn, dự báo nhu cầu nhân lực về số lượng và chất lượng, đặc biệt tập trung vào các vị trí kỹ thuật cao. Thời gian thực hiện: 2025-2026. Chủ thể: Phòng Nhân sự phối hợp với Ban Lãnh đạo.

  2. Tuyển dụng nhân lực đúng người, đúng việc: Áp dụng quy trình tuyển dụng khoa học, minh bạch, ưu tiên tuyển dụng nhân sự có kỹ năng mềm và chuyên môn phù hợp với yêu cầu công việc. Thời gian: liên tục từ 2025. Chủ thể: Phòng Nhân sự.

  3. Tăng cường đào tạo và phát triển kỹ năng mềm: Triển khai các khóa đào tạo kỹ năng giải quyết vấn đề, tư duy sáng tạo, làm việc nhóm và giao tiếp hiệu quả. Kết hợp đào tạo trong và ngoài công việc, hỗ trợ chứng chỉ quốc tế. Thời gian: 2025-2028. Chủ thể: Phòng Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực.

  4. Nâng cao công tác chăm sóc sức khỏe và an toàn lao động: Thiết lập chương trình kiểm tra sức khỏe định kỳ, cải thiện điều kiện làm việc, đảm bảo an toàn lao động, giảm thiểu tai nạn và bệnh nghề nghiệp. Thời gian: 2025-2027. Chủ thể: Phòng Hành chính và Ban An toàn lao động.

  5. Xây dựng chính sách đãi ngộ hấp dẫn và tạo động lực làm việc: Cải tiến hệ thống lương thưởng, phúc lợi vật chất và tinh thần, tổ chức các phong trào thi đua, khen thưởng kịp thời nhằm nâng cao tinh thần làm việc và sự gắn bó của nhân viên. Thời gian: 2025-2026. Chủ thể: Ban Lãnh đạo và Phòng Nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp công nghệ thông tin và viễn thông: Giúp hiểu rõ vai trò và các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, từ đó xây dựng chiến lược nhân sự phù hợp với mục tiêu phát triển.

  2. Phòng nhân sự và quản trị nhân lực: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn để cải tiến quy trình tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ nhân viên, nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự: Là tài liệu tham khảo quý giá về phương pháp nghiên cứu, phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp hiện đại.

  4. Các tổ chức đào tạo và tư vấn nhân sự: Hỗ trợ xây dựng các chương trình đào tạo, tư vấn chiến lược phát triển nguồn nhân lực dựa trên các phân tích và kinh nghiệm thực tiễn tại Viettel - CHT.

Câu hỏi thường gặp

  1. Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá dựa trên những tiêu chí nào?
    Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá qua thể lực (sức khỏe thể chất, tinh thần), trí lực (trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng mềm) và tâm lực (thái độ, trách nhiệm, tác phong công nghiệp). Ví dụ, tại Viettel - CHT, sức khỏe được phân loại theo tiêu chuẩn Bộ Y tế, kỹ năng mềm được đánh giá qua khảo sát nội bộ.

  2. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng để đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại Viettel - CHT?
    Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp thu thập dữ liệu sơ cấp qua khảo sát bảng hỏi với 150 phiếu hợp lệ và phỏng vấn sâu, cùng với phân tích số liệu thứ cấp từ báo cáo nội bộ và các tài liệu liên quan. Phân tích định lượng và so sánh được áp dụng để đánh giá các chỉ tiêu về nguồn nhân lực.

  3. Những yếu tố nào ảnh hưởng đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp?
    Bao gồm nhân tố bên trong như quan điểm lãnh đạo, chính sách nhân sự, môi trường làm việc và nhận thức người lao động; nhân tố bên ngoài như phát triển khoa học công nghệ, giáo dục đào tạo, thị trường lao động, y tế, môi trường xã hội và pháp lý. Ví dụ, sự phát triển công nghệ đòi hỏi nhân lực có trình độ cao hơn.

  4. Các giải pháp chính để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Viettel - CHT là gì?
    Bao gồm hoạch định nhân lực, tuyển dụng đúng người đúng việc, đào tạo kỹ năng mềm và chuyên môn, chăm sóc sức khỏe và an toàn lao động, cùng với chính sách đãi ngộ vật chất và tinh thần nhằm tạo động lực làm việc. Các giải pháp này được đề xuất thực hiện trong giai đoạn 2025-2030.

  5. Làm thế nào để doanh nghiệp duy trì và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong dài hạn?
    Doanh nghiệp cần xây dựng chiến lược phát triển nhân lực bài bản, liên tục đào tạo và phát triển kỹ năng, tạo môi trường làm việc tích cực, áp dụng chính sách đãi ngộ công bằng và khuyến khích sáng tạo. Ví dụ, Viettel - CHT học hỏi kinh nghiệm từ Toyota và FPT Software trong việc đào tạo và giữ chân nhân tài.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, làm rõ vai trò then chốt của NNL trong sự phát triển doanh nghiệp hiện đại.
  • Thực trạng tại Viettel - CHT giai đoạn 2018-2022 cho thấy sự tiến bộ rõ rệt về trình độ chuyên môn, sức khỏe và kỹ năng mềm của người lao động, nhưng vẫn còn tồn tại hạn chế cần khắc phục.
  • Các giải pháp đề xuất tập trung vào hoạch định nhân lực, tuyển dụng, đào tạo kỹ năng mềm, chăm sóc sức khỏe và chính sách đãi ngộ nhằm nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực trong giai đoạn 2025-2030.
  • Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn cho công tác quản trị nhân sự tại Viettel - CHT, góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững.
  • Khuyến nghị các bên liên quan tiếp tục theo dõi, đánh giá và điều chỉnh các chính sách nhân sự phù hợp với sự phát triển của công nghệ và thị trường lao động.

Hành động tiếp theo: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự Viettel - CHT cần triển khai ngay các giải pháp đề xuất, đồng thời thiết lập hệ thống đánh giá hiệu quả liên tục để đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực ngày càng được nâng cao.