Tổng quan nghiên cứu

Sự gắn kết của nhân viên y tế với tổ chức là yếu tố then chốt quyết định hiệu quả hoạt động và sự phát triển bền vững của các cơ sở y tế, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh và biến động nhân lực hiện nay. Tại Việt Nam, các cơ sở y tế tư nhân như Công ty TNHH Medlatec Thanh Xuân đang đối mặt với thách thức duy trì và phát huy sự gắn kết của nhân viên y tế trong môi trường làm việc đa dạng và áp lực cao. Nghiên cứu được thực hiện trong năm 2022 với 82 nhân viên y tế tại Medlatec Thanh Xuân nhằm mô tả mức độ gắn kết và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết này. Kết quả cho thấy tỷ lệ nhân viên có mức độ gắn kết cao đạt 87,8%, trong đó các yếu tố lòng trung thành, sự nỗ lực cố gắng và niềm tự hào lần lượt chiếm 46,3%, 97,6% và 93,9%. Nghiên cứu tập trung vào các yếu tố cá nhân như tuổi tác, thâm niên công tác, hoàn cảnh gia đình và các yếu tố tổ chức như môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ, cơ hội thăng tiến và phong cách lãnh đạo. Phạm vi nghiên cứu bao gồm toàn bộ nhân viên y tế làm việc theo hợp đồng tại Medlatec Thanh Xuân từ tháng 1 đến tháng 10 năm 2022. Ý nghĩa nghiên cứu không chỉ giúp đơn vị cải thiện chính sách quản lý nhân sự mà còn đóng góp vào kho tàng kiến thức về quản lý nguồn nhân lực y tế trong bối cảnh các cơ sở y tế tư nhân tại Việt Nam.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên khung lý thuyết về sự gắn kết tổ chức của Mowday và cộng sự (1979), tập trung vào ba thành phần chính: lòng trung thành, sự nỗ lực cố gắng và niềm tự hào đối với tổ chức. Thang đo được điều chỉnh phù hợp với bối cảnh Việt Nam theo nghiên cứu của Trần Kim Dung, bao gồm 9 biến quan sát đánh giá sự gắn kết của nhân viên y tế. Ngoài ra, các yếu tố ảnh hưởng được phân tích dựa trên mô hình tổng hợp các yếu tố cá nhân (tuổi, giới tính, thâm niên, trình độ chuyên môn, hoàn cảnh gia đình) và yếu tố tổ chức (môi trường làm việc, chế độ lương thưởng, phong cách lãnh đạo, đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến). Các lý thuyết về thu nhập, khen thưởng, môi trường làm việc và văn hóa tổ chức cũng được tham khảo để giải thích các mối quan hệ ảnh hưởng đến sự gắn kết.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng thiết kế mô tả cắt ngang kết hợp phương pháp định lượng và định tính. Dữ liệu định lượng được thu thập từ 82 nhân viên y tế làm việc tại Medlatec Thanh Xuân, sử dụng bộ câu hỏi thang đo Likert 5 mức độ để đánh giá sự gắn kết và các yếu tố ảnh hưởng. Mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện, đảm bảo tiêu chuẩn làm việc tối thiểu 1 năm và đồng ý tham gia nghiên cứu. Dữ liệu được nhập liệu bằng phần mềm Epidata 3.1 và phân tích bằng SPSS 20 với các thống kê mô tả, kiểm định t-test, chi-square để đánh giá sự khác biệt và mối liên hệ giữa các biến. Phương pháp định tính gồm phỏng vấn sâu 14 đối tượng đại diện từ Ban Giám đốc, lãnh đạo phòng ban và nhân viên nhằm làm rõ các yếu tố ảnh hưởng và đề xuất giải pháp. Toàn bộ quá trình nghiên cứu tuân thủ các quy định đạo đức nghiên cứu y sinh học, được Hội đồng đạo đức Trường Đại học Y tế Công cộng phê duyệt.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Mức độ gắn kết chung cao: 87,8% nhân viên y tế tại Medlatec Thanh Xuân có mức độ gắn kết cao với công ty, thể hiện qua ba thành phần: lòng trung thành (46,3%), sự nỗ lực cố gắng (97,6%) và niềm tự hào (93,9%). Điểm trung bình của sự nỗ lực cố gắng đạt 4,84/5, niềm tự hào 4,6/5 và lòng trung thành 3,9/5.

  2. Ảnh hưởng của thâm niên công tác: Nhân viên có thâm niên công tác từ 3 năm trở lên có tỷ lệ gắn kết cao (95,8%) so với nhóm dưới 3 năm (36,4%), với ý nghĩa thống kê p < 0,001.

  3. Tác động của hoàn cảnh gia đình: Nhân viên có gia đình và có con có mức độ gắn kết cao hơn đáng kể (93,3%) so với nhóm có gia đình nhưng chưa có con (66,7%), p = 0,007.

  4. Yếu tố tổ chức quan trọng: Phân công công việc hợp lý, môi trường làm việc thuận lợi, chế độ đãi ngộ tốt và cơ hội học tập, thăng tiến được xác định là các yếu tố làm tăng mức độ gắn kết của nhân viên với công ty.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trong và ngoài nước, khẳng định vai trò quan trọng của thâm niên công tác và hoàn cảnh gia đình trong việc duy trì sự gắn kết nhân viên y tế. Mức độ nỗ lực cố gắng và niềm tự hào cao phản ánh sự cam kết tích cực của nhân viên đối với tổ chức, góp phần nâng cao hiệu quả công việc và chất lượng dịch vụ y tế. Các yếu tố tổ chức như môi trường làm việc và chế độ đãi ngộ được xác nhận là nhân tố then chốt, đồng thời phù hợp với lý thuyết về sự hài lòng công việc và cam kết tổ chức. Phân tích định tính bổ sung cho thấy sự quan tâm của lãnh đạo, chính sách đào tạo và sự công bằng trong trả lương là những điểm nhấn quan trọng tạo động lực gắn kết. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ gắn kết theo nhóm thâm niên và hoàn cảnh gia đình, cũng như bảng phân tích các yếu tố tổ chức ảnh hưởng đến sự gắn kết.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường chính sách đào tạo và phát triển nghề nghiệp: Công ty cần xây dựng kế hoạch đào tạo định kỳ, tạo điều kiện cho nhân viên nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng quản lý trong vòng 12 tháng tới, nhằm nâng cao sự hài lòng và gắn kết.

  2. Cải thiện môi trường làm việc: Đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất, cải thiện điều kiện làm việc và xây dựng môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ tinh thần nhân viên, đặc biệt chú trọng giảm áp lực công việc trong 6-12 tháng tới.

  3. Xây dựng chính sách lương thưởng công bằng và hấp dẫn: Rà soát và điều chỉnh mức lương, thưởng phù hợp với năng lực và đóng góp của nhân viên, đảm bảo tính cạnh tranh trên thị trường lao động, thực hiện trong vòng 6 tháng.

  4. Thúc đẩy phong cách lãnh đạo hỗ trợ và truyền cảm hứng: Tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng lãnh đạo cho quản lý trực tiếp, nâng cao khả năng giao tiếp và động viên nhân viên, triển khai trong 9 tháng tới.

  5. Tăng cường cơ hội thăng tiến và công nhận thành tích: Thiết lập hệ thống đánh giá năng lực minh bạch, tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng cho nhân viên có thành tích xuất sắc, thực hiện trong vòng 1 năm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý các cơ sở y tế tư nhân: Giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, nâng cao năng suất và giảm tỷ lệ nghỉ việc.

  2. Chuyên gia quản lý nguồn nhân lực y tế: Cung cấp cơ sở dữ liệu thực tiễn và mô hình phân tích để phát triển các chương trình đào tạo, phát triển nhân lực phù hợp với đặc thù ngành y tế.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản lý y tế: Là tài liệu tham khảo quý giá về phương pháp nghiên cứu kết hợp định lượng và định tính trong lĩnh vực quản lý nhân sự y tế.

  4. Các tổ chức và doanh nghiệp trong lĩnh vực chăm sóc sức khỏe: Hỗ trợ xây dựng chiến lược giữ chân nhân viên, nâng cao sự hài lòng và gắn kết trong môi trường làm việc đa dạng và áp lực cao.

Câu hỏi thường gặp

  1. Sự gắn kết của nhân viên y tế được đo lường như thế nào?
    Sử dụng thang đo Likert 5 mức độ dựa trên ba thành phần chính: lòng trung thành, sự nỗ lực cố gắng và niềm tự hào đối với tổ chức, với điểm cắt ≥ 4 được xem là mức độ gắn kết cao.

  2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn kết của nhân viên y tế?
    Thâm niên công tác và hoàn cảnh gia đình có ảnh hưởng đáng kể, bên cạnh đó môi trường làm việc và chế độ đãi ngộ cũng là những yếu tố tổ chức quan trọng.

  3. Làm thế nào để tăng sự gắn kết của nhân viên y tế trong cơ sở y tế tư nhân?
    Cần tập trung vào cải thiện môi trường làm việc, chính sách lương thưởng công bằng, tạo cơ hội đào tạo và thăng tiến, đồng thời nâng cao kỹ năng lãnh đạo của quản lý trực tiếp.

  4. Tại sao nhân viên có thâm niên công tác cao lại có mức độ gắn kết cao hơn?
    Nhân viên lâu năm thường quen thuộc với văn hóa tổ chức, có sự ổn định về công việc và cuộc sống, từ đó tạo nên sự trung thành và cam kết lâu dài.

  5. Nghiên cứu này có thể áp dụng cho các cơ sở y tế khác không?
    Mô hình và kết quả nghiên cứu có thể tham khảo và điều chỉnh phù hợp với đặc thù từng cơ sở y tế, đặc biệt là các đơn vị tư nhân có quy mô và cơ cấu tương tự.

Kết luận

  • Nghiên cứu xác định mức độ gắn kết chung của nhân viên y tế tại Medlatec Thanh Xuân đạt 87,8%, với sự nỗ lực cố gắng và niềm tự hào là hai thành phần nổi bật.
  • Thâm niên công tác và hoàn cảnh gia đình là các yếu tố cá nhân có ảnh hưởng đáng kể đến sự gắn kết.
  • Các yếu tố tổ chức như môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ, cơ hội đào tạo và phong cách lãnh đạo đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì sự gắn kết.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao sự gắn kết, góp phần phát triển nguồn nhân lực bền vững cho Medlatec Thanh Xuân.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các chính sách đào tạo, cải thiện môi trường làm việc và xây dựng hệ thống lương thưởng công bằng, đồng thời theo dõi đánh giá hiệu quả trong vòng 12 tháng tới.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao sự gắn kết nhân viên y tế, góp phần phát triển bền vững tổ chức y tế của bạn!