Luận văn thạc sĩ về động lực làm việc của nhân viên y tế ngành lao tại Tây Ninh

• Tác giả: Nguyễn Thị Thùy Quyên
• Người hướng dẫn: PGS.TS Bùi Thị Thanh
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế TP. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản Lý Công
• Đề tài: Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Động Lực Làm Việc Của Nhân Viên Y Tế Ngành Lao Tỉnh Tây Ninh
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sĩ Kinh Tế
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: TP. Hồ Chí Minh

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Phương pháp nghiên cứu
• 1.5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
• 1.6. Cấu trúc luận văn
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Khái niệm động lực làm việc
• 2.2. Các lý thuyết liên quan đến động lực làm việc
• 2.2.1. Thuyết nhu cầu Maslow (1943)
• 2.2.2. Thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959)
• 2.2.3. Thuyết nhu cầu ERG của Alderfer (1972)
• 2.2.4. Thuyết mong đợi của Vroom (1964)
• 2.2.5. Các nghiên cứu trước liên quan đến động lực làm việc
• 2.2.5.1. Các nghiên cứu từ nước ngoài
• 2.2.5.2. Các nghiên cứu ở Việt Nam
• 2.3. Đề xuất mô hình nghiên cứu
• 2.4. Đặc điểm của NVYT ngành lao tỉnh Tây Ninh
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.2. Nghiên cứu định tính
• 3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính
• 3.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính
• 3.2.3. Xây dựng và mã hóa thang đo
• 3.3. Nghiên cứu định lượng
• 3.3.1. Thiết kế mẫu nghiên cứu
• 3.3.2. Thiết kế bảng câu hỏi
• 3.3.3. Phương pháp xử lý dữ liệu nghiên cứu
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu
• 4.2. Kết quả phân tích Cronbach’Alpha
• 4.3. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
• 4.4. Phân tích nhân tố các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
• 4.5. Phân tích tương quan và hồi quy
• 4.5.1. Phân tích hệ số tương quan
• 4.5.2. Phân tích hồi quy
• 4.6. Đánh giá sự phù hợp của mô hình
• 4.6.1. Kiểm định sự phù hợp của mô hình
• 4.6.2. Kết quả phân tích hồi quy và đánh giá mức độ ảnh hưởng từng yếu tố
• 4.7. Kiểm định giả thuyết
• 4.7.1. Kiểm định lý thuyết về phân phối chuẩn
• 4.7.2. Kiểm định động lực làm việc với các biến định tính
• 4.7.3. Kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc giữa các giới tính
• 4.7.4. Kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc giữa các độ tuổi
• 4.7.5. Kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc giữa các trình độ học vấn
• 4.7.6. Kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc giữa các vị trí công tác
• 4.7.7. Kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc giữa các thâm niên công tác
• 4.7.8. Kiểm định sự khác biệt về động lực làm việc giữa các tổng thu nhập
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ
• 5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu
• 5.2. Thảo luận kết quả nghiên cứu
• 5.3. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

I. Tổng quan về nghiên cứu

Nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên y tế tại Tây Ninh được thực hiện nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ. Trong bối cảnh hiện nay, động lực làm việc không chỉ là vấn đề cá nhân mà còn là yếu tố quyết định đến hiệu quả hoạt động của tổ chức. Các nhà quản lý cần nhận thức rõ rằng nhân viên y tế là nguồn lực quan trọng trong việc nâng cao chất lượng dịch vụ y tế. Theo tổ chức Y tế Thế giới, nhân viên y tế là yếu tố cốt lõi trong việc cung cấp dịch vụ y tế hiệu quả. Do đó, việc tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ là rất cần thiết.

1.1. Lý do chọn đề tài

Lý do chọn đề tài này xuất phát từ thực tế rằng động lực làm việc của nhân viên y tế tại Tây Ninh chưa được nghiên cứu sâu. Các nghiên cứu trước đây chủ yếu tập trung vào các lĩnh vực khác, trong khi ngành y tế lại có những đặc thù riêng. Việc nâng cao động lực làm việc không chỉ giúp cải thiện chất lượng dịch vụ mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của ngành y tế. Nghiên cứu này sẽ cung cấp thông tin hữu ích cho các nhà quản lý trong việc xây dựng chính sách và chiến lược nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên y tế.

II. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương này trình bày các lý thuyết liên quan đến động lực làm việc. Các lý thuyết như thuyết nhu cầu Maslow, thuyết hai yếu tố của Herzberg, và thuyết nhu cầu ERG của Alderfer đều nhấn mạnh tầm quan trọng của việc thỏa mãn nhu cầu của nhân viên y tế. Theo Maslow, nhu cầu được chia thành hai nhóm chính: nhu cầu cơ bản và nhu cầu bậc cao. Việc thỏa mãn các nhu cầu này sẽ tạo ra động lực làm việc cho nhân viên y tế. Thuyết Herzberg phân chia các yếu tố thành hai nhóm: yếu tố thúc đẩy và yếu tố duy trì, cho thấy rằng môi trường làm việc và sự công nhận có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc.

2.1. Các lý thuyết liên quan đến động lực làm việc

Các lý thuyết về động lực làm việc cung cấp nền tảng lý thuyết cho nghiên cứu này. Thuyết nhu cầu Maslow cho rằng con người có nhiều cấp độ nhu cầu, từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự khẳng định. Thuyết hai yếu tố của Herzberg chỉ ra rằng các yếu tố như sự công nhận và môi trường làm việc có thể tạo ra sự hài lòng cho nhân viên y tế. Thuyết ERG của Alderfer cho thấy rằng nhiều nhu cầu có thể ảnh hưởng đồng thời đến động lực làm việc. Những lý thuyết này sẽ được áp dụng để phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại Tây Ninh.

III. Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện qua hai bước: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính nhằm khám phá và điều chỉnh các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế. Sau đó, nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua khảo sát 212 nhân viên y tế tại Tây Ninh. Kết quả cho thấy có 7 yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc, bao gồm môi trường làm việc, sự công nhận, đồng nghiệp, lãnh đạo, đào tạo và thăng tiến, công việc thú vị, và thu nhập. Những yếu tố này sẽ được phân tích chi tiết trong các chương tiếp theo.

3.1. Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu bao gồm việc thu thập dữ liệu từ các nhân viên y tế thông qua bảng câu hỏi. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS để phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc. Phương pháp này giúp xác định mức độ tác động của từng yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại Tây Ninh. Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp thông tin quan trọng cho các nhà quản lý trong việc xây dựng chính sách nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên y tế.

IV. Kết quả nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng các yếu tố như môi trường làm việc, sự công nhận, và đồng nghiệp có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của nhân viên y tế. Phân tích hồi quy cho thấy rằng môi trường làm việc là yếu tố quan trọng nhất, tiếp theo là sự công nhận và đồng nghiệp. Những yếu tố này không chỉ ảnh hưởng đến động lực làm việc mà còn đến chất lượng dịch vụ y tế mà nhân viên y tế cung cấp. Kết quả này cho thấy rằng các nhà quản lý cần chú trọng đến việc cải thiện môi trường làm việc và tạo điều kiện cho nhân viên y tế được công nhận.

4.1. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng

Phân tích cho thấy rằng môi trường làm việc có ảnh hưởng mạnh mẽ đến động lực làm việc của nhân viên y tế. Một môi trường làm việc tích cực, hỗ trợ và khuyến khích sẽ tạo ra động lực làm việc cao hơn. Sự công nhận từ cấp trên và đồng nghiệp cũng đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì động lực làm việc. Các nhà quản lý cần chú ý đến việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự công nhận giữa các nhân viên y tế.

V. Kết luận và kiến nghị

Nghiên cứu đã xác định được các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên y tế tại Tây Ninh. Các nhà quản lý cần chú trọng đến việc cải thiện môi trường làm việc, tạo điều kiện cho sự công nhận và phát triển nghề nghiệp của nhân viên y tế. Những kiến nghị này không chỉ giúp nâng cao động lực làm việc mà còn góp phần vào việc nâng cao chất lượng dịch vụ y tế tại Tây Ninh. Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng cần có thêm các nghiên cứu sâu hơn về động lực làm việc trong các lĩnh vực khác của ngành y tế.

5.1. Kiến nghị cho các nhà quản lý

Các nhà quản lý nên xem xét việc cải thiện môi trường làm việc và tạo ra các chương trình công nhận cho nhân viên y tế. Việc tổ chức các buổi đào tạo và phát triển nghề nghiệp cũng rất cần thiết để nâng cao động lực làm việc. Ngoài ra, cần có các chính sách phúc lợi hợp lý để thu hút và giữ chân nhân viên y tế. Những biện pháp này sẽ giúp nâng cao động lực làm việc và chất lượng dịch vụ y tế tại Tây Ninh.