Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển nguồn nhân lực ngành y tế, động lực làm việc của nhân viên y tế (NVYT) đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao chất lượng dịch vụ y tế công cộng. Tỉnh Tây Ninh, với đặc thù ngành lao là môi trường làm việc độc hại và nguy hiểm, đang đối mặt với thách thức về nguồn nhân lực thiếu và yếu, đặc biệt là đội ngũ bác sĩ chuyên ngành lao chỉ có khoảng 14 người. Theo báo cáo khảo sát năm 2017, tổng số NVYT ngành lao tại tỉnh là 212 người, trong đó đa số là nữ và có trình độ trung cấp, cao đẳng chiếm 72,9%. Động lực làm việc của họ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công tác phòng chống lao và chất lượng khám chữa bệnh.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NVYT ngành lao tỉnh Tây Ninh, đánh giá mức độ tác động của từng yếu tố và đề xuất các giải pháp nâng cao động lực làm việc. Nghiên cứu được thực hiện trong khoảng thời gian từ tháng 7 đến tháng 9 năm 2017, tập trung khảo sát tại Bệnh viện Lao và Bệnh phổi Tây Ninh cùng các đơn vị tuyến dưới. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc hỗ trợ các nhà quản trị y tế xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, góp phần nâng cao hiệu quả công tác phòng chống lao và chăm sóc sức khỏe cộng đồng.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết động lực làm việc kinh điển và mô hình nghiên cứu thực tiễn:

  • Thuyết nhu cầu Maslow (1943): Phân chia nhu cầu con người thành 5 cấp bậc từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự khẳng định, trong đó nhu cầu về tiền lương, môi trường làm việc và cơ hội phát triển được xem là các yếu tố quan trọng trong tổ chức y tế.
  • Thuyết hai yếu tố Herzberg (1959): Phân biệt các yếu tố duy trì (như môi trường làm việc, thu nhập) và các yếu tố thúc đẩy (như sự công nhận, công việc thú vị) ảnh hưởng đến sự thỏa mãn và động lực làm việc.
  • Thuyết mong đợi Vroom (1964): Nhấn mạnh vai trò của kỳ vọng về kết quả và phần thưởng trong việc tạo động lực cho nhân viên.
  • Mô hình nghiên cứu Kovach (1987): Xác định 10 yếu tố tạo động lực, trong đó 7 yếu tố được chọn làm cơ sở cho nghiên cứu gồm: môi trường làm việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, sự công nhận, thu nhập và phúc lợi, đào tạo và thăng tiến, công việc thú vị.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: động lực làm việc, môi trường làm việc, lãnh đạo, đồng nghiệp, sự công nhận, thu nhập và phúc lợi, đào tạo và thăng tiến, công việc thú vị.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu áp dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng:

  • Nghiên cứu định tính: Thảo luận nhóm với 16 NVYT và nhà quản lý ngành lao tại Tây Ninh nhằm khám phá, điều chỉnh và hoàn thiện thang đo các yếu tố ảnh hưởng. Khảo sát thử với 20 NVYT để kiểm tra tính phù hợp của bảng câu hỏi.
  • Nghiên cứu định lượng: Khảo sát chính thức với 212 NVYT ngành lao, sau khi làm sạch dữ liệu còn 199 mẫu hợp lệ. Mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện, đảm bảo đại diện cho toàn bộ nhân viên ngành lao tỉnh.
  • Phân tích dữ liệu: Sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để thực hiện phân tích thống kê mô tả, kiểm định Cronbach’s Alpha đánh giá độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định cấu trúc nhân tố, phân tích hồi quy tuyến tính bội để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc.

Thời gian nghiên cứu kéo dài từ tháng 7 đến tháng 9 năm 2017, đảm bảo thu thập dữ liệu đầy đủ và chính xác.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Môi trường làm việc là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của NVYT ngành lao tỉnh Tây Ninh với hệ số hồi quy Beta cao nhất, chiếm tỷ lệ ảnh hưởng khoảng 25%. Các biến quan sát như thời gian làm việc phù hợp, nơi làm việc an toàn, cơ sở vật chất đầy đủ được đánh giá cao.
  2. Sự công nhận đứng thứ hai về mức độ tác động, chiếm khoảng 20% ảnh hưởng. NVYT cảm thấy được đánh giá cao và khen ngợi khi hoàn thành tốt nhiệm vụ sẽ có động lực làm việc tích cực hơn.
  3. Đồng nghiệp và lãnh đạo lần lượt chiếm khoảng 15% và 13% mức độ ảnh hưởng. Mối quan hệ hỗ trợ, chia sẻ kinh nghiệm giữa đồng nghiệp và phong cách lãnh đạo công bằng, tôn trọng góp phần nâng cao tinh thần làm việc.
  4. Đào tạo và thăng tiến cùng công việc thú vị có mức độ ảnh hưởng trung bình, lần lượt chiếm khoảng 12% và 10%. Cơ hội phát triển nghề nghiệp và tính đa dạng, sáng tạo trong công việc thúc đẩy sự gắn bó của nhân viên.
  5. Thu nhập và phúc lợi có mức độ ảnh hưởng thấp nhất, khoảng 8%, mặc dù vẫn là yếu tố quan trọng nhưng không phải là động lực chính trong môi trường đặc thù ngành lao.

Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha cho thấy tất cả các thang đo đều đạt độ tin cậy cao (từ 0.68 đến 0.89). Kiểm định KMO đạt 0.812 và kiểm định Bartlett’s Sig. = 0.000 cho thấy dữ liệu phù hợp để phân tích nhân tố. Mô hình hồi quy tuyến tính bội có hệ số R² hiệu chỉnh đạt 0.66, cho thấy 66% biến động động lực làm việc được giải thích bởi 7 yếu tố độc lập.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân môi trường làm việc chiếm ưu thế có thể do đặc thù ngành lao với môi trường độc hại, đòi hỏi điều kiện làm việc an toàn và trang thiết bị đầy đủ để đảm bảo sức khỏe và hiệu quả công việc. Kết quả này phù hợp với nghiên cứu của Herzberg (1959) và Kovach (1987) về vai trò của môi trường làm việc trong tạo động lực.

Sự công nhận và mối quan hệ đồng nghiệp cũng là những yếu tố quan trọng, phản ánh nhu cầu xã hội và được tôn trọng trong thuyết Maslow. Điều này đồng nhất với các nghiên cứu tại Việt Nam và quốc tế về động lực làm việc trong lĩnh vực y tế và các ngành công tác công.

Mức độ ảnh hưởng thấp hơn của thu nhập và phúc lợi có thể do NVYT ngành lao tại Tây Ninh đã được hưởng chế độ phụ cấp đặc thù và phụ cấp độc hại, làm giảm áp lực về thu nhập. Tuy nhiên, yếu tố này vẫn cần được duy trì và cải thiện để giữ chân nhân viên.

Các kết quả có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ ảnh hưởng của từng yếu tố, bảng hệ số hồi quy và ma trận tương quan Pearson minh họa mối quan hệ giữa các biến.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Cải thiện môi trường làm việc: Đầu tư nâng cấp trang thiết bị, đảm bảo an toàn lao động và tạo điều kiện làm việc thoải mái. Mục tiêu tăng chỉ số hài lòng về môi trường làm việc lên ít nhất 20% trong vòng 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban giám đốc Bệnh viện và Sở Y tế tỉnh Tây Ninh.

  2. Tăng cường chính sách công nhận: Xây dựng hệ thống khen thưởng, ghi nhận thành tích kịp thời và công khai, tạo động lực tinh thần cho NVYT. Mục tiêu tăng tỷ lệ nhân viên cảm thấy được công nhận lên 30% trong 6 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng nhân sự và các trưởng khoa.

  3. Phát triển mối quan hệ đồng nghiệp và lãnh đạo: Tổ chức các hoạt động xây dựng đội nhóm, đào tạo kỹ năng lãnh đạo và giao tiếp cho quản lý. Mục tiêu nâng cao chỉ số hài lòng về quan hệ đồng nghiệp và lãnh đạo lên 15% trong 1 năm. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng đào tạo.

  4. Đẩy mạnh đào tạo và thăng tiến: Tạo cơ hội học tập, nâng cao trình độ chuyên môn và lộ trình thăng tiến rõ ràng cho NVYT. Mục tiêu tăng tỷ lệ nhân viên tham gia đào tạo lên 40% trong 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng đào tạo và quản lý nhân sự.

  5. Duy trì và cải thiện thu nhập, phúc lợi: Rà soát chính sách phụ cấp, thưởng để đảm bảo công bằng và phù hợp với đóng góp của nhân viên. Mục tiêu cải thiện mức thu nhập trung bình lên 10% trong 2 năm. Chủ thể thực hiện: Sở Y tế và các cơ quan quản lý nhà nước.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Nhà quản trị y tế và lãnh đạo bệnh viện: Giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của NVYT, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, nâng cao chất lượng dịch vụ y tế.

  2. Chuyên gia quản lý nguồn nhân lực trong ngành công: Cung cấp cơ sở lý thuyết và thực tiễn để áp dụng mô hình động lực làm việc phù hợp với đặc thù ngành y tế và các ngành công khác.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh, y tế công cộng: Tài liệu tham khảo quý giá cho các đề tài nghiên cứu về động lực làm việc, quản lý nhân sự trong môi trường đặc thù.

  4. Cơ quan quản lý nhà nước về y tế và lao động: Hỗ trợ xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành y tế, đặc biệt trong các lĩnh vực có môi trường làm việc đặc thù như ngành lao.

Câu hỏi thường gặp

  1. Động lực làm việc là gì và tại sao quan trọng trong ngành y tế?
    Động lực làm việc là quá trình kích thích và duy trì hành vi làm việc hướng tới mục tiêu tổ chức. Trong ngành y tế, động lực giúp NVYT làm việc hiệu quả, tận tâm, góp phần nâng cao chất lượng chăm sóc sức khỏe.

  2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của NVYT ngành lao?
    Môi trường làm việc được xác định là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất, do tính chất độc hại và nguy hiểm của ngành lao đòi hỏi điều kiện làm việc an toàn và trang thiết bị đầy đủ.

  3. Làm thế nào để tăng cường sự công nhận trong tổ chức y tế?
    Tổ chức cần xây dựng hệ thống khen thưởng kịp thời, công khai, đồng thời tạo môi trường giao tiếp cởi mở để nhân viên cảm nhận được sự đánh giá cao từ lãnh đạo và đồng nghiệp.

  4. Tại sao thu nhập không phải là yếu tố quan trọng nhất trong nghiên cứu này?
    NVYT ngành lao tại Tây Ninh đã được hưởng chế độ phụ cấp đặc thù và phụ cấp độc hại, làm giảm áp lực về thu nhập, do đó yếu tố này có mức ảnh hưởng thấp hơn so với các yếu tố khác.

  5. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng?
    Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính (thảo luận nhóm) và định lượng (khảo sát 199 NVYT), sử dụng phân tích Cronbach’s Alpha, EFA và hồi quy tuyến tính bội để đánh giá độ tin cậy và mức độ ảnh hưởng của các yếu tố.

Kết luận

  • Nghiên cứu xác định 7 yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của NVYT ngành lao tỉnh Tây Ninh, trong đó môi trường làm việc và sự công nhận có tác động mạnh nhất.
  • Mô hình nghiên cứu được kiểm định với độ tin cậy cao, giải thích 66% biến động động lực làm việc.
  • Kết quả cung cấp cơ sở khoa học cho các nhà quản trị y tế xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, nâng cao hiệu quả công tác phòng chống lao.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm cải thiện môi trường làm việc, tăng cường công nhận, phát triển quan hệ đồng nghiệp và lãnh đạo, đào tạo và thăng tiến, cũng như duy trì thu nhập và phúc lợi.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi đánh giá hiệu quả và mở rộng nghiên cứu sang các ngành y tế khác trong tỉnh và khu vực.

Hành động ngay hôm nay: Các nhà quản lý y tế và chuyên gia nhân sự nên áp dụng kết quả nghiên cứu để cải thiện động lực làm việc, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ y tế và sức khỏe cộng đồng.