Chương 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC Y TẾ 1. Một số khái niệm cơ bản 1. Khái niệm động lực làm việc Có rất nhiều cách tiếp cận và cách hiểu khác nhau về động lực: Trong tiếng Anh, thuật ngữ động lực là “motivation” có nguồn gốc từ tiếng latinh “motus”, một dạng của động từ “movere” với ý nghĩa là chuyển động, thúc đẩy, ảnh hưởng, phấn chấn.
Theo tác giả Chiristal Batal, “động lực làm việc là một động cơ có ý thức hay vô thức khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt được mục tiêu mong đợi. Từ định nghĩa này, có thể hiểu động lực làm việc là sự thôi thúc khiến người ta hành động, vì thế nó có ảnh hưởng rất mạnh đến hành vi con người” [7, tr06]. Theo Guay, Fetal và các cộng sự (2010) thì cho rằng “động lực là lý do để thực hiện hành vi” [34]. Một số tác giả khác như Greenberg và Baron (2003) quan niệm động lực là một quá trình phản ứng tâm lý tạo ra sự mong muốn, định hướng và duy trì một hành vi nhằm đạt một mục tiêu nào đó [35].
Theo Maslow nhu cầu chính là cơ sở để tạo nên động lực cá nhân, tuy nhiên khi mỗi nhu cầu bậc thấp trong số các nhu cầu đó được thỏa mãn thì nó không còn là động lực quan trọng nữa thì nhu cầu tiếp theo sẽ nảy sinh thay thế cho nhu cầu cũ. Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân bắt đầu từ nhu cầu bậc thấp nhất, các nhu cầu bậc thấp nhất được thỏa mãn thì các nhu cầu bậc cao mới xuất hiện. Mặc dù thực tế thì chẳng nhu cầu nào được thỏa mãn hoàn toàn cả nhưng các nhu cầu khi đã được thỏa mãn cơ bản thì những tác động vào nhu cầu đó sẽ không còn tạo được động lực cho họ nữa. Vì thế, theo Maslow để tạo động lực cho nhân viên thì người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc nhu cầu và từ đó hướng tới sự thỏa mãn các nhu cầu ở thứ bậc đó của họ thì chính sách tạo động lực mới đạt hiệu quả cao nhất [16, tr14].
Ở Việt Nam, động lực cũng được tiếp cận ở nhiều góc độ. Từ góc độ tâm lý, động lực được hiểu là “cái thúc đẩy hành động, gắn liền với việc thỏa mãn những nhu cầu của chủ thể, có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và xác định đúng xu hướng của nó” [11, tr4]. Từ góc độ quản lý nguồn nhân lực, “động lực làm việc chính là sự khao khát và tự nguyện của cá nhân nhằm phát huy và hướng nỗ lực của bản thân để đạt 8 Luan van được các mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức” [12, tr134]. Hay theo quan điểm hành vi tổ chức của PGS.
Bùi Anh Tuấn có đề cập “động lực làm việc là cái thúc đẩy hành động, gắn liền với việc thỏa mãn nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ những điều kiện bên trong và bên ngoài có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và xác định xu hướng của nó” [27, tr181]. Động lực làm việc là sự thúc đẩy con người làm việc hăng say, giúp họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách thức khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Động lực lý giải cho lý do tại sao một người lại hành động. Một người có động lực là khi người đó bắt tay vào làm việc mà không cần có sự cưỡng bức, khi đó họ có thể làm được nhiều hơn điều mà cấp trên mong chờ ở họ.
Động lực làm việc thể hiện dưới nhiều khía cạnh khác nhau như sự nhiệt tình, chăm chỉ, bền bỉ [15, tr1]. Tóm lại, mặc dù có nhiều cách tiếp cận khác nhau về động lực làm việc tuy nhiên có thể hiểu cơ bản nhất về động lực làm việc như sau: “Động lực làm việc là những kích thích nhằm thôi thúc, khuyến khích, động viên con người thực hiện hành vi để đạt được mục tiêu của mình. Động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người, tùy vào tâm lý và hoàn cảnh, điều kiện khác nhau mà mỗi người cần có những biện pháp tạo động lực khác nhau để hành động”. Khái niệm tạo động lực làm việc cho viên chức Có nhiều những quan điểm khác nhau về tạo động lực làm việc nhưng đều có những điểm chung cơ bản nhất.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Thạc sĩ Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “động lực lao động là khát khao, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”[12,tr34]. Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS. Bùi Anh Tuấn “ động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” [27, tr181].
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Lê Thanh Hà “tạo động lực làm việc là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của NLĐ cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu, kết quả nào đó” [14, tr145]. Để tạo được sự phát triển trong tương lai, tổ chức không thể không quan tâm đến vấn đề tạo động lực làm việc. Tuy nhiên, tổ chức sẽ phải lựa chọn những vấn đề ưu tiên giải quyết trước trong phạm vi nguồn lực hạn chế của mình để các phương 9 Luan van pháp tạo động lực làm việc có thể thực hiện được và đạt được mục tiêu của tổ chức. Các biện pháp tạo động lực làm việc được đặt ra có thể là các đòn bẩy kích thích vật chất và kích thích tinh thần, còn cách ứng xử của tổ chức được thể hiện ở việc tổ chức đối xử với người lao động như thế nào.
Như vậy, vấn đề tạo động lực làm việc chủ yếu là vấn đề thuộc về sự chủ động của tổ chức. Để tạo được động lực làm việc cho NLĐ, tổ chức phải đưa ra những chính sách, cách thức triển khai những chính sách đó để NLĐ thực hiện nó một cách tự nguyện và tổ chức phải làm sao để NLĐ thực hiện được những ước mơ, hoài bão, kế hoạch trong tương lai của họ, giúp họ thỏa mãn nhu cầu, đạt được những lợi ích nhất định. Tóm lại, từ những quan niệm nêu ở trên ta có thể hiểu “tạo động lực làm việc cho viên chức là tổng hợp các biện pháp và cách ứng xử của tổ chức, của nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và tự nguyện của người lao động cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ chức. Các biện pháp được đặt ra có thể là các đòn bẩy kích thích vật chất và tinh thần, còn cách ứng xử của tổ chức được thể hiện ở việc tổ chức đối xử với người lao động như thế nào”.
Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất cao khi có những nhân viên làm việc tích cực và sáng tạo. Điều đó phụ thuộc vào cách thức và phương pháp mà những người quản lý sử dụng để tạo động lực làm việc cho nhân viên. Bản chất của tạo động lực làm việc Từ những quan điểm về động lực làm việc ở trên ta nhận thấy được động lực làm việc có những bản chất sau. Động lực làm việc được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức.
điều này có nghĩa không có động lực lao động chung cho mọi lao động. Mỗi người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm việc tích cực hơn. Động lực lao động được gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể. Động lực làm việc không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc.
Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực lao động chưa chắc đã còn trong họ. Động lực làm việc mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm việc một cách chủ 10 Luan van động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất. Động lực làm việc đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi.
Động lực lao động như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn. Tuy nhiên động lực lao động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao động chứ không phải là điều kiện để tăng năng suất lao động bởi vì điều này còn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của người lao động, vào trình độ khoa học công nghệ của dây chuyền sản xuất [20, tr10]. Tóm lại, bản chất của tạo động lực làm việc được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đang đảm nhiệm, không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách cá nhân mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân người lao động và đóng vai trò quan trọng giúp tăng năng suất lao động. Rất nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhân viên ở khu vực công có ít động lực làm việc hơn so với nhân viên ở khu vực tư nhân, điều này có thể giải thích do lỗi đánh giá khả năng thực thi công việc của viên chức là rất khó.
- Các doanh nghiệp có thể tạo động lực cho người lao động bằng việc trả lương hoặc đề bạt nhưng các tổ chức nhà nước lại đối mặt với rất nhiều rào cản trong việc thiết lập kế hoạch chi trả thưởng phạt cho nhân viên. - Các nhà quản lý trong đơn vị hành chính nhà nước không có quyền tự chủ đối với việc sử dụng số lượng lao động tiết kiệm hay tăng lương, khen thưởng bởi các quy tắc hay quy định được áp dụng chung cho mọi đơn vị hành chính nhà nước và nếu có sự thay đổi trong những yếu tố trên sẽ ảnh hưởng đến mục tiêu chung của tổ chức. Điều này có thể thấy rằng, khu vực tư.