Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực. Chương 2: Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Hải Dương trong giai đoạn hiện nay. Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện, nâng cao công tác tuyển dụng tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Hải Dương. 6 z CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG 1.
Khái quát về tuyển dụng nguồn nhân lực: 1. Một số nội dung cơ bản về công tác tuyển dụng: 1. Khái niệm về công tác tuyển dụng: - Khái niệm: Tuyển dụng có rất nhiều khái niệm, trong đó có thể chọn một khái niệm chung nhất đó là: “Tuyển dụng là hành động nhằm tìm và chọn được (một hoặc nhiều) người phù hợp với vị trí và kế hoạch của tổ chức”. [1] - Mục đích: Lựa chọn trong số những ngƣời tham gia dự tuyển, đơn vị sẽ tìm chọn những ngƣời phù hợp nhất với tiêu chuẩn và yêu cầu của các vị trí cần tuyển.
- Yêu cầu: Có nhiều phƣơng pháp và hình thức tuyển dụng khác nhau nhƣng công tác tuyển dụng phải đảm bảo các yêu cầu sau: Thứ nhất việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự phải đƣợc xuất phát từ mục tiêu phát triển, khả năng tài chính, thời gian, chiến lƣợc, chính sách nhân sự của cơ quan, doanh nghiệp. Thứ hai việc tuyển dụng phải căn cứ vào yêu cầu của từng công việc, căn cứ vào điều kiện thực tế. Thứ ba kết quả tuyển dụng phải tuyển chọn đƣợc những ngƣời phù hợp với yêu cầu, đòi hỏi của từng công việc nhƣ: phù hợp về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm… và có khả năng làm việc trong môi trƣờng áp lực cao. Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự và các nội dung khác của quản trị nhân sự: - Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự và bố trí sử dụng lao động: Tuyển dụng nhân sự có ảnh hƣởng trực tiếp tới việc bố trí, sử dụng nhân sự.
Việc tuyển dụng tốt sẽ giúp cho công tác bố trí và sử dụng nhân sự hợp lý, phân công đúng ngƣời đúng việc, tránh tình trạng dƣ thừa nhân lực. Ngƣợc 7 z lại, thông qua quá trình bố trí và sử dụng nhân sự nhà quản trị sẽ tiến hành dự báo nhu cầu nhân sự cần tuyển dụng. - Mối quan hệ giữa tuyển dụng nhân sự với đào tạo và phát triển nhân sự: Thực tế cho thấy công tác tuyển dụng tốt thì đào tạo nhân viên cũng dễ dàng, đỡ tốn kém chi phí, thời gian của đơn vị và ngƣợc lại. - Mối quan hệ giữa tuyển dụng và đãi ngộ nhân sự: Các chính sách đãi ngộ nhƣ tiền lƣơng, tiền thƣởng, phúc lợi.
sẽ tạo điều kiện thu hút nhân viên và nâng cao khả năng tuyển chọn nhân viên có chất lƣợng cao. Tóm lại, hoạt động quản trị nhân sự là cả một quá trình từ tuyển dụng nhân sự cho đến đãi ngộ nhân sự, các khâu này có mối liên hệ ràng buộc với nhau. Muốn làm tốt những khâu sau thì trƣớc tiên phải làm tốt khâu tuyển dụng. Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng nhân lực: - Nhóm nhân tố bên ngoài đơn vị: + Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của Nhà nước về công tác tuyển dụng: Các chính sách và pháp luật hiện hành của Nhà Nƣớc có ảnh hƣởng đến công tác tuyển dụng.
Các đơn vị có những phƣơng pháp tuyển dụng khác nhau, nhƣng áp dụng phƣơng pháp nào thì cũng phải chấp hành các quy định của Luật lao động. Đối với các đơn vị hành chính sự nghiệp việc tuyển dụng nhân lực bắt buộc phải tuân thủ các quy định về tuyển dụng trong khu vực của Nhà nƣớc. + Môi trường cạnh tranh của đơn vị: Cạnh tranh là một yếu tố ảnh hƣởng tới việc tiến hành tuyển dụng và chất lƣợng công tác tuyển dụng. Các đơn vị có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút đƣợc nhiều lao động trên thị trƣờng và ngƣợc lại các đơn vị có sức cạnh tranh kém thì sẽ gặp khó khăn trong công tác tuyển dụng nhân tài.
8 z + Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: Thực tế, nếu trên thị trƣờng lao động đang dƣ thừa loại lao động mà doanh nghiệp cần tức là cung lớn hơn cầu điều này sẽ có lợi cho công tác tuyển dụng. Đơn vị sẽ tuyển dụng đƣợc lao động có trình độ cao và khá dễ dàng. Ngƣợc lại, nếu cung nhỏ hơn cầu công tác tuyển dụng sẽ khó khăn hơn. + Trình độ khoa học kỹ thuật: Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghệ.
Sự thay đổi của khoa học kỹ thuật công nghệ cũng đồng nghĩa với việc là chỉ cần ít nhân sự trong bộ máy quản lý của đơn vị. + Yếu tố văn hoá - xã hội: Đối với những công việc mà xã hội quan tâm, đƣợc nhiều ngƣời mong muốn thì đơn vị có thể tuyển đƣợc những ứng viên giỏi. Ngƣợc lại khi quan niệm của xã hội về một loại công việc nào đó không tốt thì sẽ là một cản trở lớn đối với các tổ chức cần tuyển dụng lao động vào công việc đó, khó mà tuyển đƣợc lao động đáp ứng tốt công việc của tổ chức. - Nhóm nhân tố bên trong đơn vị: + Mục tiêu phát triển của đơn vị: Trong thực tế khi tiến hành mọi hoạt động của đơn vị thì nhà quản trị đều phải căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lƣợc của đơn vị.
Công tác tuyển dụng nhân sự cũng phụ thuộc vào từng bộ phận đó, từng loại mục tiêu mà đƣa ra kế hoạch và thực hiện kế hoạch tuyển dụng cho đúng. + Hình ảnh và uy tín của đơn vị: Ngƣời lao động luôn muốn đƣợc làm việc ở một công ty có cơ hội thăng tiến, ít bị đe dọa mất việc, có khả năng phát triển đƣợc tài năng của mình. Đây là điều kiện tốt để một đơn vị thu hút đƣợc nhiều ứng viên giỏi và ngƣợc lại. + Khả năng tài chính của đơn vị: Đơn vị nào trả lƣơng cao và có nhiều hình thức đãi ngộ nhân viên thì sẽ có nhiều khả năng thu hút nhiều ứng viên giỏi và ngƣợc lại.
9 z + Nhu cầu nhân sự các bộ phận: Tùy từng giai đoạn mà mỗi bộ phận có nhu cầu nhân sự khác nhau và cũng tùy từng bộ phận mà có nhu cầu tuyển dụng khác nhau. + Thái độ của nhà quản trị: Thái độ của Nhà quản trị ảnh hƣởng rất lớn đến chất lƣợng của công tác tuyển dụng nhân sự của đơn vị. Đây là yếu tố quyết định thắng lợi của tuyển dụng. Một nhà quản trị có thái độ coi trọng ngƣời tài, tìm nhiều biện pháp để thu hút nhân tài thì sẽ tìm đƣợc nhân viên có tài năng.
Quá trình tuyển dụng gồm hai khâu nối liền nhau đó là tuyển mộ và tuyển chọn. Khái niệm, vai trò, mục tiêu của công tác tuyển mộ: - Khái niệm: Tuyển mộ là quá trình thu hút những ngƣời xin việc có trình độ từ lực lƣợng lao động bên ngoài xã hội và từ bên trong tổ chức. [3] - Vai trò: Tuyển mộ là bƣớc đầu tiên ảnh hƣởng đến quá trình tuyển chọn. Công tác tuyển mộ tốt sẽ thu hút đƣợc nhiều ngƣời nộp đơn xin việc, từ đó đơn vị có nhiều cơ hội để sàng lọc, tìm kiếm nhân tài và ngƣợc lại - Mục tiêu: Thu hút những ngƣời tài; bổ nhiệm và bố trí lại nhân sự; kích thích tinh thần làm việc, tính sáng tạo, đạt hiệu quả công việc cao hơn; tạo nguồn sinh lực mới cho đơn vị; xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức tốt hơn; tăng thế mạnh cho đơn vị.
Các nguồn tuyển dụng nhân sự trong cơ quan, tổ chức: Khi có nhu cầu tuyển dụng, các tổ chức có thể thực hiện tuyển mộ từ lực lƣợng lao động ở bên trong tổ chức cũng nhƣ từ thị trƣờng lao động bên ngoài. Mỗi nguồn đều có những ƣu nhƣợc điểm riêng, tùy vào từng trƣờng hợp cụ thể mà tổ chức quyết định tuyển mộ từ nguồn nào. [4] - Nguồn tuyển bên trong cơ quan: 10 z Nguồn bên trong đƣợc giới hạn ở những ngƣời lao động đang làm việc trong cơ quan nhƣng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến công việc khác mà cơ quan đang có nhu cầu tuyển dụng. + Ưu điểm: Thứ nhất cho phép đơn vị sử dụng có hiệu quả hơn nhân sự hiện có.
Thứ hai tuyển trực tiếp từ nhân viên đang làm trong cơ quan sẽ tạo cơ hội thăng tiến cho mọi ngƣời; làm cho họ nhiệt tình và yên tâm làm việc lâu dài cho cơ quan. Thứ ba đây không phải là tuyển nhân viên mới mà là tuyển nhân viên hiện hành, những ngƣời đã quen thuộc, thông hiểu cơ cấu và những mối quan hệ trong đơn vị, thích ứng với môi trƣờng làm việc, có khả năng hội nhập nhanh chóng. + Nhược điểm: Một là hạn chế về số lƣợng cũng nhƣ chất lƣợng ứng viên. Hai là gây ra xáo trộn trong tuyển dụng, có thể gây ra hiện tƣợng mất đoàn kết nội bộ do các nhân viên cạnh tranh với nhau để vào đƣợc vị trí mới, ảnh hƣởng đến bầu không khí của cơ quan.
Ba là việc tuyển dụng nhân viên trong đơn vị có thể gây ra hiện tƣợng xơ cứng do thói quen làm việc cũ, hạn chế khả năng sáng tạo. Bốn là trong cơ quan dễ hình thành các nhóm “ứng viên không thành công”, không đƣợc tuyển chọn vào vị trí trống, từ đó có tâm lý bất hợp tác, mất đoàn kết, chia bè phái ảnh hƣởng tới chất lƣợng công việc. - Nguồn tuyển dụng bên ngoài cơ quan: Là tuyển dụng nhân viên từ thị trƣờng lao động. Nguồn tuyển dụng lao động từ bên ngoài sẽ giúp cơ quan bổ sung cả về số lƣợng và chất lƣợng lao động cho quá trình thực hiện các mục tiêu đã đề ra.
11 z Xuất phát từ đối tƣợng tuyển dụng, nguồn tuyển bên ngoài cơ quan có thể đƣợc xem xét từ những lao động đã đƣợc đào tạo nhƣng hiện không có việc làm; ngƣời lao động ở cơ quan khác xin chuyển sang. Nguồn tuyển bên ngoài cơ quan từ hệ thống các cơ sở đào tạo; các cơ quan tuyển dụng khác; sự giới thiệu của nhân viên và các ứng viên tự nộp đơn xin việc; hội chợ việc làm vv. + Ưu điểm: Nguồn tuyển dụng bên ngoài có các ƣu điểm sau đây: Thứ nhất nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lƣợng và chất lƣợng. Đây là những ngƣời đƣợc trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống.
Thứ hai môi trƣờng làm việc và công việc mới giúp cho ngƣời lao động thích thú, hăng say làm việc, thể hiện năng lực của bản thân trong công việc.