Chương 1 giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu, nêu lý do hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa của nghiên cứu. Chương 2-Cơ sở lý thuyết: Chương 2 trình bày các khái niệm chính trong nghiên cứu gồm: động lực kiểm soát, năng lực ứng phó, sự gắn bó với công ty, thành quả làm việc và hạnh phúc ở nơi làm việc. Chương 2 này cũng đề cập đến các mô hình nghiên cứu trước đây, đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết cho nghiên cứu. Chương 3-Phương pháp nghiên cứu: Chương 3 trình bày quy trình nghiên cứu, kế thừa và hiệu chỉnh thang đo để phù hợp với bối cảnh nghiên cứu, thiết kế mẫu, phương pháp thu thập dữ liệu, xử lý và phân tích dữ liệu.
Chương 4-Kết quả nghiên cứu: Chương 4 trình bày kết quả nghiên cứu gồm: kiểm định độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM). Ở cuối chương sẽ thảo luận về các kết quả mà nghiên cứu đã thu được. 6 Chương 5-Kết luận và hàm ý quản trị: Chương 5 trình bày tóm tắt kết quả chính của nghiên cứu, đưa ra các hàm ý quản trị dựa trên kết quả đã có. Đồng thời, đưa ra hạn chế và đề xuất các hướng nghiên cứu tiếp theo.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT Chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết về các khái niệm chính trong nghiên cứu bao gồm: động lực kiểm soát của nhân viên, năng lực ứng phó của nhân viên, sự gắn bó với công ty của nhân viên, thành quả làm việc và hạnh phúc tại nơi làm việc. Các nghiên cứu đi trước và giả thuyết nghiên cứu được trình bày, từ đó hình thành nên mô hình nghiên cứu đề xuất của tác giả. CÁC KHÁI NIỆM CHÍNH TRONG NGHIÊN CỨU 2. Động lực kiểm soát (Controlled Motivation) Lý thuyết về quyền tự quyết (Self Determinant Theory-SDT) là một lý thuyết vĩ mô về động lực của con người phát triển từ việc nghiên cứu các động lực bên ngoài và được mở rộng để nghiên cứu về tổ chức công việc và các lĩnh vực khác của cuộc sống.
SDT phân biệt giữa thiếu động lực (amotivation) và động lực (motivation). Trong lý thuyết SDT, động lực được chia thành 2 loại là động lực tự chủ (autonomous motivation) và động lực kiểm soát (controlled motivation) (Deci & Ryan, 2000). Một cách tổng quát, động lực đề cập đến quá trình ra quyết định cá nhân thông qua đó các mục tiêu được lựa chọn và theo đuổi (Buchanan & Huczynski, 2019). Động lực tự chủ được định nghĩa là việc thực hiện một hoạt động vì lợi ích của chính nó, bởi vì bản thân nó thú vị và hấp dẫn (Gagne, 2014).
Động lực tự chủ được đặc trưng bởi những người tham gia vào một hoạt động với ý thức hoàn toàn sẵn sàng, tự nguyện và lựa chọn. Khi nhân viên hiểu được giá trị và mục đích công việc của họ, cảm thấy có quyền sở hữu và quyền tự chủ trong việc thực hiện (được trao quyền), nhân viên sẽ trở nên có động lực hơn và thực hiện tốt hơn. Ngược lại, động lực kiểm soát thông qua sự thưởng phạt trong công việc, ảnh hưởng bởi các yếu tố bên ngoài bản thân cá nhân. Sự tập trung vào kết quả thưởng phạt đó có thể thu hẹp phạm vi nỗ lực của nhân viên, chỉ tạo ra lợi ích ngắn hạn với kết quả mục tiêu và có thể tác động tiêu cực đến hiệu suất công việc (Deci & Ryan, 2000).
Động lực kiểm soát thường có liên quan đến kết quả công việc như ý định thay đổi, lo lắng trong công việc và căng thẳng Cho at el. Hầu hết các nghiên cứu về động lực làm việc đa số xảy ra ở các ngành dịch vụ, y tế, giáo dục, .nơi mà các nhân viên phải nỗ lực để tạo ra giá trị cho khách hàng và doanh nghiệp. Và các nghiên cứu về sự ảnh hưởng của động lực kiểm soát đến năng suất, hiệu quả công việc của ngành CNTT thì hầu như rất ít. Do đó, tác giả chọn khái niệm động lực kiểm soát của nhân viên để đưa vào bài nghiên cứu cho nhân viên ngành CNTT.
Năng lực ứng phó (Employee Agility) Năng lực ứng phó là khả năng của nhân viên phản ứng và thích nghi với môi trường không thể đoán trước, đang thay đổi nhanh chóng và để phù hợp thì nhân viên cần phải cố gắng điều chỉnh theo nó (Alavi, 2016). Với sự phức tạp và tốc độ thay đổi trong thời đại ngày nay, các phương pháp quản lý truyền thống tập trung vào mô hình tuyến tính và kiểm soát từ trên xuống đã không hiệu quả trong việc giải quyết sự thay đổi của doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần phát triển lực lượng lao động linh hoạt hơn, định hướng tốt hơn trong việc quản lý hoặc điều phối tốt sự thay đổi, xem đó như một lợi thế cạnh tranh trên thị trường ngày càng phức tạp. Doanh nghiệp tập trung vào sự nhanh nhẹn và khả năng phục hồi của từng cá nhân có thể giúp các cá nhân thích ứng nhanh hơn với sự thay đổi Braun at el.
Các doanh nghiệp thường ít có thể thay đổi được theo đúng kế hoạch mục tiêu đã đề ra ban đầu. Nguyên nhân là do các rào cản như văn hóa tổ chức, quy trình, cấu trúc và trong đó con người là một yếu tố hàng đầu. Do đó, người lao động cần phải nhanh chóng thích nghi và ứng phó tốt với hoàn cảnh thay đổi của doanh nghiệp là điều cần thiết bên cạnh việc thay đổi các mô hình, quy trình Jorgensen at el. Theo nghiên cứu của (Samukadas, 2004) về việc xây dựng một đội ngũ lao động có sự thích ứng.
Nhóm nghiên cứu đã tiến hành kiểm tra thực nghiệm mô hình lý thuyết về tác động thực tiễn trong việc quản lý lực lượng lao động với sự ứng phó của lực lượng lao động. Nghiên cứu đã xem xét một loạt tập hợp các hoạt động của nhân viên. Đánh giá tính hiệu quả của các hoạt động, từ đó phát triển các phương pháp quản lý khác nhau từ thấp đến cao để thúc đẩy năng lực ứng phó của nhân viên trong doanh nghiệp. Hoặc trong một nghiên cứu về sự linh hoạt của tổ chức, các nhà nghiên cứu đã đề xuất nghiên cứu tập trung vào sự linh hoạt của các nhân viên.
Mỗi nhân viên tự trang bị cho bản thân những kỹ năng để có thể tự nhận ra được và thực hành với sự thay đổi của doanh nghiệp. Nghiên cứu đã chỉ ra rằng, năng lực ứng phó của cá nhân có ảnh hưởng tích cực đến sự thay đổi của tổ chức Robertson at el. Ngoài ra, nghiên cứu của Braun at el (2017) đã nghiên cứu về khả năng ứng 9 phó của người lao động thông qua bảy khía cạnh gồm: năng lực ứng phó, khả năng phục hồi, đổi mới cá nhân, hợp tác, tạo mối quan hệ tích cực, thái độ tích cực để trải nghiệm, hỗ trợ xã hội. Chúng đều có mối quan hệ tích cực với hiệu suất làm việc của người lao động và đó cũng là yếu tố góp phần làm nên sự thành công trong việc thay đổi của doanh nghiệp.
Nhìn chung, các nghiên cứu đều cho thấy mối quan hệ tích cực giữa năng lực ứng phó của người lao động với thành quả làm việc. Do đó, khái niệm này được chọn để đưa vào mô hình của nghiên cứu này với nhân viên trong ngành CNTT. Sự gắn bó với công ty của nhân viên (Job Embeddedness) Trong nghiên cứu của Mitchell năm 2001 đã đề xuất mô hình về gắn bó tổng hợp, mô tả cách nhân viên phát triển và duy trì sự gắn bó với công ty bằng nhiều yếu tố khác nhau. Kết quả nghiên cứu của Mitchell cho thấy sự gắn bó với công ty của nhân viên là tổng hợp các lực ảnh hưởng để hạn chế một người rời bỏ công việc của mình Mitchell at el.
Theo đó, sự gắn bó với công ty được chia thành 03 thành tố gồm: sự liên kết (links), sự phù hợp (fit) và sự hy sinh (sacrifice). Sự liên kết (links) là những yếu tố thể hiện qua sự kết nối với đồng nghiệp, sự phù hợp về kỹ năng khi được giao việc, phù hợp với yêu cầu công việc, các hoạt động xã hội của doanh nghiệp. Sự liên kết là việc kết nối giữa một người với tổ chức của họ và với những người cùng chung tổ chức đó. Điều đó tạo nên sợi dây kết nối các nhân viên với nhau, ràng buộc nhau bởi công việc và tổ chức.
Một số liên kết có thể bị phá vỡ khi nhân viên rời khỏi tổ chức, họ phải thiết lập lại mạng lưới liên kết khác ở tổ chức mới, nơi ở mới Mitchell at el. Sự phù hợp (fit) được định nghĩa là sự tương thích hoặc thoải mái mà nhân viên cảm nhận được với một tổ chức và với môi trường của họ. Người lao động sẽ xem xét mức độ phù hợp của mình với tổ chức và môi trường xung quanh. Nếu sự phù hợp đó ở mức cao, thì nhân viên sẽ cảm thấy gắn bó hơn với doanh nghiệp Mitchell at el.
Sự hy sinh (sacrifice) là những mất mát khi cá nhân rời đi, có thể là những quyền lợi, phúc lợi và sự thuận tiện. Đó là những tổn thất cá nhân như từ bỏ mối quan hệ 10 với các đồng nghiệp, từ bỏ những dự án thú vị hoặc những đặc quyền mà cá nhân đang có. Ngoài ra, các chế độ về nghỉ phép trong năm đã tích lũy được qua nhiều năm công tác cộng dồn vào, những suất khám chữa bệnh được thực hiện định kỳ, chế độ lương hưu phúc lợi, chế độ xe cộ đưa đón, nhà ở, …Tất cả sẽ bị mất đi khi cá nhân từ bỏ công việc đang có Mitchell at el. Nhìn chung, sự gắn bó với công ty là một yếu tố quyết định đến việc giữ chân và ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên Holtom at el.
Bên cạnh đó, một số nghiên cứu cũng đã chỉ ra các biện pháp gắn kết cá nhân với công việc thông qua yếu tố tổ chức và cộng đồng phối hợp với nhau để gắn kết hoặc gắn bó người lao động vào công việc và tổ chức hiện tại của họ Crossley at el. Lược khảo qua các nghiên cứu đã nêu trên cho thấy, sự gắn bó với công ty là yếu tố cần thiết có tác động đến hiệu quả công việc của mỗi cá nhân, do đó tác giả chọn khái niệm sự gắn bó với công ty để đưa vào mô hình nghiên cứu.