Luận văn thạc sĩ hubt nâng cao động lực làm việc cho cán bộ viên chức và người lao động tại trường cao đẳng công nghệ kinh tế và thủy sản

Luận văn thạc sĩ HUBT nghiên cứu giải pháp nâng cao động lực làm việc cho cán bộ, viên chức tại trường Cao đẳng Công nghệ Kinh tế và Thủy sản.

• Tác giả: Vũ Thị Hồng Nhung
• Người hướng dẫn: TS. Đoàn Hữu Xuân
• Trường học: Trường Đại học Kinh doanh và Công nghệ Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản lý Công
• Đề tài: Nâng Cao Động Lực Làm Việc Cho Cán Bộ Viên Chức Và Người Lao Động Tại Trường Cao Đẳng Công Nghệ, Kinh Tế Và Thủy Sản
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2020
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
• 1.1. Một số khái niệm
• 1.2. Động lực làm việc của người lao động
• 1.3. Các học thuyết cơ bản về động lực làm việc
• 1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
• 1.5. Hoạt động tạo động lực làm việc trong các tổ chức
• 1.6. Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
• 1.7. Cơ sở thực tiễn về nâng cao động lực làm việc
• 1.8. Ảnh hưởng của động lực làm việc đến CBVC, người lao động đối với hiệu quả hoạt động của đơn vị hành chính, sự nghiệp nhà nước
• 1.9. Kinh nghiệm nâng cao động lực làm việc của một số trường Đại học, cao đẳng của Việt Nam
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CBVC VÀ NGƯỜI LAO ĐỘNG TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHỆ, KINH TẾ VÀ THỦY SẢN
• 2.1. Tổng quan về trường Cao Đẳng Công Nghệ, Kinh Tế và Thủy Sản
• 2.2. Sơ lược về trường Cao đẳng Công nghệ, Kinh tế và Thủy sản
• 2.3. Bộ máy tổ chức và chức năng nhiệm vụ của trường Cao đẳng Công nghệ, Kinh tế và Thủy sản
• 2.4. Tình hình CBVC và người lao động tại Trường Cao đẳng Công nghệ, Kinh tế và Thủy sản
• 2.5. Các hệ đào tạo của Trường Cao đẳng Công nghệ, Kinh tế và Thủy sản
• 2.6. Những thành tích của nhà trường khi tham gia các hội thi trong ba năm 2017-2019
• 2.7. Cơ sở vật chất của Trường Cao đẳng Công nghệ, Kinh tế và Thủy sản từ năm 2017 đến năm 2019
• 2.8. Nguồn lực tài chính của Trường Cao đẳng Công nghệ, Kinh tế và Thủy sản qua 3 năm 2017 – 2019
• 2.9. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ viên chức và người lao động tại trường Cao đẳng Công nghệ, Kinh tế và Thủy sản
• 2.10. Thực trạng về động lực làm việc của CBVC và người lao động của Trường Cao đẳng Công nghệ, Kinh tế và Thủy sản
• 2.11. Đánh giá của CBVC và người lao động về các yếu tố tạo động lực làm việc tại Trường Cao đẳng Công nghệ, Kinh tế và Thủy sản
• 2.12. Đánh giá chung về thực trạng nâng cao động lực làm việc cho cán bộ viên chức và người lao động tại trường Cao đẳng Công nghệ, Kinh tế và Thủy sản
• 2.13. Những kết quả đạt được
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ VIÊN CHỨC VÀ NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHỆ, KINH TẾ VÀ THỦY SẢN
• 3.1. Định hướng của Trường Cao đẳng Công nghệ, Kinh tế và Thủy sản trong thời gian tới
• 3.2. Cơ sở để đề xuất giải pháp
• 3.3. Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho cán bộ viên chức và người lao động tại Trường Cao đẳng Công nghệ, Kinh tế và Thủy sản
• 3.3.1. Sắp xếp, tinh gọn bộ máy đảm bảo hoạt động hiệu lực, hiệu quả đồng thời bố trí công việc cho CBVC và người lao động hợp lý, phù hợp trình độ chuyên môn và vị trí việc làm được phân công
• 3.3.2. Nâng cao đời sống tinh thần cho CBVC và người lao động
• 3.3.3. Cải thiện môi trường làm việc, tạo sự gắn bó, đoàn kết giữa các CBVC và người lao động trong nhà trường
• 3.3.4. Động viên, tạo điều kiện để CBVC và người lao động được đào tạo cao hơn về trình độ chuyên môn cũng như tạo cơ hội thăng tiến
• 3.3.5. Chính sách tiền lương, chế độ đãi ngộ và khen thưởng phù hợp
• 3.3.6. Áp dụng linh hoạt các kỹ năng lãnh đạo, quản lý trong đó có quan tâm đến kỹ năng tạo động lực cho nhân viên
• 3.3.7. Đồng bộ hóa và hiện đại hóa cơ sở hạ tầng, các trang thiết bị làm việc
• 3.4. Kiến nghị, đề xuất
• 3.4.1. Đối với Trường Cao đẳng Công nghệ, Kinh tế và Thủy sản
• 3.4.2. Đối với Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Cơ sở lý luận về động lực làm việc

Chương này trình bày các khái niệm cơ bản về động lực làm việc, các học thuyết liên quan như thuyết nhu cầu của Maslow và thuyết hai yếu tố của Herzberg. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc được phân tích chi tiết, bao gồm môi trường làm việc, chính sách lương thưởng, và cơ hội phát triển nghề nghiệp. Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cũng được đề cập, làm cơ sở cho việc phân tích thực trạng tại Trường Cao đẳng Công nghệ Kinh tế và Thủy sản.

1.1. Khái niệm động lực làm việc

Động lực làm việc được định nghĩa là sự khao khát và tự nguyện của con người nhằm tăng cường nỗ lực để đạt được mục tiêu cụ thể. Đây là yếu tố quan trọng quyết định hiệu suất và hiệu quả làm việc của cán bộ viên chức và người lao động.

1.2. Các học thuyết về động lực làm việc

Các học thuyết như thuyết nhu cầu của Maslow và thuyết hai yếu tố của Herzberg được phân tích để hiểu rõ hơn về cách thức tạo động lực làm việc. Các yếu tố như nhu cầu cơ bản, nhu cầu an toàn, và nhu cầu tự thể hiện đều có tác động đến động lực làm việc.

II. Thực trạng động lực làm việc tại Trường Cao đẳng Công nghệ Kinh tế và Thủy sản

Chương này phân tích thực trạng động lực làm việc của cán bộ viên chức và người lao động tại Trường Cao đẳng Công nghệ Kinh tế và Thủy sản. Các yếu tố như môi trường làm việc, chính sách lương thưởng, và cơ hội đào tạo được đánh giá thông qua khảo sát và phản hồi từ nhân viên. Kết quả cho thấy sự cần thiết của việc cải thiện các chính sách nhằm nâng cao động lực làm việc.

2.1. Tổng quan về trường Cao đẳng Công nghệ Kinh tế và Thủy sản

Trường Cao đẳng Công nghệ Kinh tế và Thủy sản là đơn vị đào tạo nguồn nhân lực trình độ cao đẳng, trung cấp và sơ cấp. Trường có đội ngũ cán bộ viên chức đa dạng về trình độ và độ tuổi, đòi hỏi các chính sách quản lý nhân sự linh hoạt.

2.2. Đánh giá thực trạng động lực làm việc

Kết quả khảo sát cho thấy các yếu tố như lương thưởng, cơ hội thăng tiến, và môi trường làm việc có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của cán bộ viên chức. Cần có các giải pháp cụ thể để cải thiện các yếu tố này.

III. Giải pháp nâng cao động lực làm việc

Chương này đề xuất các giải pháp nâng cao động lực làm việc cho cán bộ viên chức tại Trường Cao đẳng Công nghệ Kinh tế và Thủy sản. Các giải pháp bao gồm cải thiện chính sách lương thưởng, tạo cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp, và nâng cao môi trường làm việc. Các kiến nghị cụ thể được đưa ra nhằm hỗ trợ ban lãnh đạo nhà trường trong việc thực hiện các giải pháp này.

3.1. Cải thiện chính sách lương thưởng

Một trong những giải pháp nâng cao động lực làm việc là cải thiện chính sách lương thưởng, đảm bảo công bằng và phù hợp với năng lực của cán bộ viên chức.

3.2. Tạo cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp

Việc tạo cơ hội đào tạo nhân lực và phát triển nghề nghiệp giúp cán bộ viên chức cảm thấy được đầu tư và có động lực làm việc lâu dài tại trường.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển kinh tế - xã hội hiện nay, động lực làm việc của cán bộ viên chức (CBVC) và người lao động đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của các tổ chức, đặc biệt là các đơn vị hành chính sự nghiệp nhà nước. Tại Trường Cao đẳng Công nghệ, Kinh tế và Thủy sản, với đội ngũ CBVC và người lao động đa dạng về trình độ, độ tuổi và tính chất công việc, việc nâng cao động lực làm việc trở thành một yêu cầu cấp thiết nhằm thúc đẩy năng suất và chất lượng công tác. Nghiên cứu tập trung phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBVC và người lao động tại trường trong giai đoạn 2017-2019, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao động lực làm việc phù hợp với đặc thù của nhà trường.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm hệ thống hóa các vấn đề lý luận về động lực làm việc, nhận diện và phân tích các nhân tố tác động, đồng thời đề xuất giải pháp nâng cao động lực làm việc cho CBVC và người lao động tại Trường Cao đẳng Công nghệ, Kinh tế và Thủy sản. Phạm vi nghiên cứu bao gồm không gian tại trường và thời gian từ năm 2017 đến 2019. Ý nghĩa nghiên cứu được thể hiện qua việc góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của nhà trường, đồng thời cung cấp cơ sở khoa học cho công tác quản lý nguồn nhân lực trong các đơn vị sự nghiệp công lập.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu vận dụng các lý thuyết và mô hình quản lý động lực làm việc tiêu biểu, bao gồm:

• Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow: Phân chia nhu cầu của con người thành năm cấp độ từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự thể hiện, giúp hiểu rõ thứ tự ưu tiên và cách thỏa mãn nhu cầu của CBVC và người lao động trong môi trường làm việc.

• Thuyết hai nhân tố của Herzberg: Phân biệt các yếu tố duy trì (như tiền lương, điều kiện làm việc) và các yếu tố động viên (như thành tích, sự thừa nhận) ảnh hưởng đến sự hài lòng và động lực làm việc.

• Thuyết kỳ vọng của Vroom: Tập trung vào mối quan hệ giữa nỗ lực, hiệu suất và phần thưởng, nhấn mạnh vai trò của nhận thức cá nhân về sự công bằng và giá trị phần thưởng trong việc tạo động lực.

• Thuyết công bằng của Stacy Adams: Nhấn mạnh cảm nhận về sự công bằng trong đối xử và đãi ngộ giữa các cá nhân trong tổ chức, ảnh hưởng trực tiếp đến thái độ và hiệu quả làm việc.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: động lực nội tại và động lực bên ngoài, bản chất công việc, tiền lương và thưởng, quan hệ đồng nghiệp và lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến, đời sống tinh thần.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp luận chủ nghĩa Mác-Lênin kết hợp các phương pháp nghiên cứu cụ thể:

• Phương pháp thu thập số liệu: Số liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo của Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, UBND thành phố Hải Phòng, các báo cáo nội bộ của trường và các tài liệu chuyên ngành. Số liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát trực tiếp với cỡ mẫu khoảng 200 CBVC và người lao động tại trường.

• Phương pháp phân tích: Sử dụng thống kê mô tả, phân tích so sánh, đối chiếu và xử lý số liệu bằng phần mềm chuyên dụng để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc.

• Timeline nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện trong giai đoạn 2019-2020, tập trung phân tích dữ liệu từ năm 2017 đến 2019 nhằm phản ánh thực trạng và xu hướng động lực làm việc tại trường.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Ảnh hưởng của tiền lương và thưởng đến động lực làm việc: Khoảng 78% CBVC và người lao động đánh giá tiền lương và thưởng là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến động lực làm việc. Mức lương bình quân hàng năm của CBVC và người lao động tăng khoảng 12% trong giai đoạn 2017-2019, tuy nhiên vẫn còn nhiều ý kiến cho rằng mức lương chưa tương xứng với công sức bỏ ra.

2. Bản chất công việc và sự phù hợp chuyên môn: 65% người lao động cho biết công việc hiện tại phù hợp với năng lực và sở trường của họ, tạo động lực tích cực trong công việc. Tuy nhiên, 35% còn lại cảm thấy công việc chưa phát huy hết khả năng, dẫn đến giảm động lực làm việc.

3. Vai trò của lãnh đạo và quan hệ đồng nghiệp: 70% CBVC và người lao động đánh giá mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến tinh thần làm việc. Môi trường làm việc thân thiện, sự hỗ trợ từ lãnh đạo giúp tăng cường sự gắn bó và động lực làm việc.

4. Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Chỉ khoảng 55% người lao động cảm thấy có cơ hội phát triển nghề nghiệp rõ ràng tại trường. Việc thiếu minh bạch trong chính sách thăng tiến và đào tạo được xem là rào cản làm giảm động lực làm việc.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy tiền lương và thưởng vẫn là nhân tố duy trì quan trọng, phù hợp với thuyết hai nhân tố của Herzberg, trong khi bản chất công việc và cơ hội phát triển nghề nghiệp là các yếu tố động viên chủ chốt. Mức độ phù hợp công việc với năng lực cá nhân góp phần nâng cao động lực nội tại, đồng thời môi trường làm việc tích cực và sự lãnh đạo hiệu quả tạo điều kiện thuận lợi cho động lực bên ngoài phát triển.

So sánh với các nghiên cứu tại các trường đại học và cao đẳng khác, kết quả tương đồng về vai trò của tiền lương, môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến. Tuy nhiên, điểm khác biệt là tại Trường Cao đẳng Công nghệ, Kinh tế và Thủy sản, đời sống tinh thần và các hoạt động tập thể chưa được chú trọng đúng mức, ảnh hưởng đến sự gắn kết và động lực làm việc.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, bảng so sánh mức lương bình quân và tỷ lệ hài lòng theo từng năm, cũng như biểu đồ tròn phân bố ý kiến về cơ hội thăng tiến.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường chính sách tiền lương và thưởng công bằng, minh bạch: Cần rà soát và điều chỉnh mức lương phù hợp với năng lực và đóng góp thực tế của CBVC và người lao động, đồng thời xây dựng hệ thống thưởng dựa trên kết quả công việc rõ ràng. Thời gian thực hiện: trong vòng 12 tháng; Chủ thể thực hiện: Ban Giám hiệu và Phòng Tổ chức - Hành chính.

2. Bố trí công việc phù hợp với năng lực và sở trường: Thực hiện đánh giá năng lực định kỳ để điều chỉnh công việc, đảm bảo sự phù hợp và phát huy tối đa khả năng của từng cá nhân. Thời gian thực hiện: 6 tháng; Chủ thể thực hiện: Phòng Đào tạo và các Khoa.

3. Nâng cao chất lượng môi trường làm việc và đời sống tinh thần: Tổ chức các hoạt động tập thể, phong trào văn hóa, thể thao thường xuyên nhằm tăng cường sự gắn kết và tinh thần làm việc tích cực. Thời gian thực hiện: liên tục hàng năm; Chủ thể thực hiện: Phòng Công tác học sinh, sinh viên và Công đoàn trường.

4. Xây dựng chính sách đào tạo và thăng tiến rõ ràng, công khai: Tạo cơ hội học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng quản lý cho CBVC và người lao động, đồng thời minh bạch trong quy trình thăng tiến. Thời gian thực hiện: 12-18 tháng; Chủ thể thực hiện: Ban Giám hiệu và Phòng Tổ chức - Hành chính.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo các trường cao đẳng, đại học công lập: Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để xây dựng chính sách quản lý nguồn nhân lực, nâng cao động lực làm việc, từ đó cải thiện hiệu quả hoạt động nhà trường.

2. Chuyên viên quản lý nhân sự trong các đơn vị sự nghiệp công lập: Tham khảo các mô hình và giải pháp tạo động lực phù hợp với đặc thù tổ chức công, giúp tối ưu hóa công tác quản lý nhân sự.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành Quản lý công, Quản trị nhân lực: Cung cấp tài liệu tham khảo về lý thuyết và thực tiễn quản lý động lực làm việc trong khu vực công, hỗ trợ nghiên cứu và học tập.

4. Các tổ chức, cơ quan nhà nước có nhu cầu nâng cao hiệu quả công vụ: Áp dụng các giải pháp nâng cao động lực làm việc nhằm tăng cường năng lực thực thi công vụ và cải cách hành chính.

Câu hỏi thường gặp

1. Động lực làm việc là gì và tại sao nó quan trọng?
   Động lực làm việc là sự thôi thúc bên trong và bên ngoài thúc đẩy cá nhân nỗ lực hoàn thành công việc. Nó quan trọng vì quyết định hiệu suất, sáng tạo và sự gắn bó của người lao động với tổ chức, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động.

2. Những yếu tố nào ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc của CBVC và người lao động?
   Tiền lương, bản chất công việc phù hợp, môi trường làm việc tích cực, quan hệ lãnh đạo - đồng nghiệp và cơ hội đào tạo, thăng tiến là những yếu tố chủ chốt ảnh hưởng đến động lực làm việc.

3. Làm thế nào để đánh giá mức độ động lực làm việc trong tổ chức?
   Có thể sử dụng khảo sát ý kiến, phỏng vấn, đánh giá hiệu suất công việc và phân tích các chỉ số như tỷ lệ nghỉ việc, mức độ hài lòng, sự tham gia vào các hoạt động của tổ chức.

4. Chính sách tiền lương và thưởng nên được xây dựng như thế nào để tạo động lực?
   Chính sách cần công bằng, minh bạch, gắn kết chặt chẽ với kết quả công việc và đóng góp của cá nhân, đồng thời phù hợp với mặt bằng chung của xã hội để đảm bảo sự thỏa mãn và công nhận xứng đáng.

5. Vai trò của lãnh đạo trong việc nâng cao động lực làm việc là gì?
   Lãnh đạo có vai trò tạo môi trường làm việc tích cực, hỗ trợ, công nhận thành tích và xây dựng mối quan hệ thân thiện, từ đó thúc đẩy sự gắn bó và nỗ lực của CBVC và người lao động.

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa các lý thuyết về động lực làm việc và áp dụng vào thực tiễn tại Trường Cao đẳng Công nghệ, Kinh tế và Thủy sản trong giai đoạn 2017-2019.
• Phân tích các nhân tố ảnh hưởng cho thấy tiền lương, bản chất công việc, môi trường làm việc và cơ hội phát triển nghề nghiệp là những yếu tố then chốt.
• Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao động lực làm việc, góp phần tăng hiệu quả hoạt động của nhà trường trong thời gian tới.
• Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học cho công tác quản lý nguồn nhân lực trong các đơn vị sự nghiệp công lập.
• Khuyến nghị Ban Giám hiệu và các phòng ban liên quan triển khai các giải pháp trong vòng 12-18 tháng để đạt hiệu quả tối ưu.

Hãy áp dụng những giải pháp này để nâng cao động lực làm việc, góp phần xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, hiệu quả và bền vững tại Trường Cao đẳng Công nghệ, Kinh tế và Thủy sản.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1. Cơ sở lý luận về động lực làm việc. Một số khái niệm. Nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức.

- Khái niệm nhân lực: Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, là sức lực vốn có của bản thân từng con người cụ thể. Nó bao gồm cả thể lực, trí lực và nhân cách. - Khái niệm nguồn nhân lực: Hiện nay, có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. Theo Liên Hợp quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”.

Ngân hàng thế giới cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. Theo Tổ chức Lao động quốc tế, nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển.

Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động. Theo góc độ kinh tế chính trị, có thể hiểu: nguồn nhân lực là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử, được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước. Theo góc độ kinh tế phát triển: nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động.

Nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc theo quy định của nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ; về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động. Nguồn lao động là tổng số những người trong độ tuổi lao động quy định đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm. Nguồn lao động cũng được hiểu trên hai mặt: số lượng và chất lượng. Như vậy, theo khái niệm này, có một số được tính là nguồn nhân lực nhưng lại không phải là nguồn lao động, đó là: những người không có việc làm nhưng không tích cực tìm kiếm việc làm, tức là những người không có nhu cầu tìm việc làm, những người trong độ tuổi lao động quy định nhưng đang đi học… Vậy, nguồn nhân lực là tổng thể tiềm năng của các nhân lực trong một tổ chức.Nói cách khác, là tổng thể tiềm năng lao động của các cá nhân được tập hợp lại trong một tổ chức theo những yêu cầu nhất định nhằm thực hiện những mục tiêu,nhiệm vụ của tổ chức đó.

- Khái niệm quản trị nguồn nhân lực: Quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được những mục tiêu của cá nhân. Động lực và động lực làm việc. Khái niệm về động lực. Con người luôn có những nhu cầu và đó là động cơ thúc đẩy mọi hoạt động, điều chỉnh hành vi của họ trong xã hội.

Động cơ được xác định là nhu cầu, ý muốn, nghị lực hoặc sự thôi thúc cá nhân hướng tới những mục đích mong muốn. Nếu động cơ là yếu tố bên trong quyết định thì động lực là yếu tố biểu hiện ra bên ngoài nhằm thực hiện động cơ đó. Như vậy động lực được hiểu là những ảnh hướng đến hiệu quả làm việc của con người trong tổ chức. Hiện nay có rất nhiều quan điểm, cách hiểu khác nhau về động lực.

Theo quan điểm của Maier và Lawder (1973): “Động lực là sự khác biệt và tự nguyện của mỗi cá nhân”. Theo Higgin (1994): “Động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng những nhu cầu chưa được thỏa mãn”. Theo Kreitner (1995): “Động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định”. Theo từ điểnTâm lý học của hai tác giả Nguyễn Văn Lũy và Lê Quang Sơn, Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam: “Động lực là cách thúc đẩy hành động gắn liền với việc thỏa mãn những nhu cầu của chủ thể, là toàn bộ những điều kiện bên trọng và bên ngoài có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và xác định tính xu hướng của nó”.

Theo giáo trình Hành vi tổ chức của PGS. Bùi Anh Tuấn, NXB Đại học Kinh tế quốc dân 2004: “Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao”. Theo giáo trình Quản trị nhân lực của PGS. Nguyễn Ngọc Quân và ThS.

Nguyễn Văn Điềm: “Động lực là sự khao khát và tự nguyên của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức”. Vậy, từ các quan điểm trên ta có thể hiểu một cách chung nhất như sau: Động lực là tất cả những gì nhằm thôi thúc, động viên, khuyến khích con người nỗ lực cao nhất để thực hiện hành vi theo mục tiêu. Khái niệm động lực làm việc. Động lực làm việc (motivation) là một trong những vấn đề được các tổ chức, các doanh nghiệp và các nhà nghiên cứu rất quan tâm.

Có rất nhiều khái niệm khác nhau về động lực làm việc bắt nguồn từ sự khác biệt trong quan điểm về việc mô hình hóa khái niệm này. Động lực làm việc là một động cơ có ý thức hay vô thức, khơi gợi và định hướng hoạt động vào việc đạt được mục tiêu mong đợi. Hay nói cách khác, động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức. Động lực làm việc thể hiện trên hai khía cạnh: - Mức độ nỗ lực nhằm đạt được mục tiêu.

- Kết quả của mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân. Từ việc nghiên cứu các khái niệm trên, có thể tóm tắt khái niệm về động lực làm việc như sau. Động lực làm việc liên quan tới các thái độ hành vi của cá nhân.Nó bắt nguồn từ các nhu cầu nội tại khác nhau của cá nhân đó và thúc đẩy cá nhân hành động để thỏa mãn các nhu cầu này. Động lực làm việc cũng bao hàm năng lượng, mục tiêu, sự cố gắng, sự lựa chọn, sự kiên trì, và sức lực cần thiết của cá nhân trong quá trình lựa chọn, định hướng, tự thể hiện, thay đổi, kháng cự, và liên tục của hành vi.

Mặt khác, động lực có thể thay đổi bởi nó không chỉ phụ thuộc vào đặc điểm, kiến thức, kỹ năng và khả năng của cá nhân mà vào các yếu tố bên ngoài như đặc điểm công việc, quan hệ xã hội, môi trường kinh tế- xã hội, và đặc điểm của tổ chức nơi cá nhân đó làm việc. Dựa trên quan điểm định nghĩa này về động lực làm việc, ta có thể phân hành vi thành hai yếu tố cấu thành căn bản: Động lực nội tại và động lực bên ngoài: - Động lực nội tại (intrinsic motivation): Chính là các nhu cầu hoàn thành, thành công, và hài lòng trong công việc của cá nhân. Động lực thể hiện mong muốn làm tốt công việc của cá nhân nhằm thỏa mãn chính mình. Cá nhân có động lực làm việc khi họ muốn tìm kiếm niềm vui, mối quan tâm, thỏa mãn trí tò mò, tự thể hiện và muốn có thử thách trong công việc, muốn làm việc để hiểu được khả năng của mình và tự quyết trong công việc.

Cá nhân đó làm việc tốt không vì mục tiêu để có được phần thưởng của đơn vị mà vì phần thưởng cho chính mình. - Động lực bên ngoài (extrinsic motivation): Là động lực được thúc đẩy bởi tất cả những yếu tố và nguồn từ bên ngoài nhằm kích thích hiệu quả làm việc của cá nhân. Các yếu tố bên ngoài có thể là phần thưởng, khen thưởng, phản hồi công việc, thời hạn hoàn thành công việc, yêu cầu công việc, hoạt động giám sát, lương thưởng và thăng tiến. Như vậy, các yếu tố động lực bên ngoài giúp thỏa mãn các nhu cầu cơ bản của cá nhân như nhu cầu về ăn, ở, mặc, an toàn, xã hội; nhu cầu tồn tại và nhu cầu quan hệ; hay các yếu tố không thỏa mãn… Động lực nội tại và động lực bên ngoài có thể không có mối tương quan lẫn nhau, cũng có thể có ảnh hưởng tích cực hoặc ảnh hưởng tiêu cực lẫn nhau.

Lựa chọn tối ưu đối với doanh nghiệp là nâng cao đồng thời động lực nội tại và động lực bên ngoài bằng cách xây dựng một cơ chế hỗ trợ cho phát triển và kết hợp tương hỗ giữa hai loại động lực này của nhân viên. Tạo động lực làm việc. Tạo động lực làm việc là dẫn dắt nhân viên đạt được những mục tiêu đã đề ra với nỗ lực lớn nhất. Nói cách khác, tạo động lực trong lao động là hệ thống các chính sách, các biện pháp các thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có được động lực để làm việc.

Để có thể tạo được động lực cho người lao động cần phải tìm hiểu được người lao động làm việc nhằm đạt được mục tiêu gì từ đó thúc đẩy động cơ lao động của họ tạo động lực cho lao động.