Luận án tiến sĩ tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước ở việt nam

Luận án tiến sĩ phân tích các yếu tố tạo động lực cho người lao động tại tập đoàn kinh tế nhà nước ở Việt Nam, góp phần nâng cao hiệu suất làm việc.

• Tác giả: Phan Minh Đức
• Người hướng dẫn: TS. Võ Trí Thành
• Trường học: Viện Nghiên Cứu Quản Lý Kinh Tế Trung Ương
• Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
• Đề tài: Giải Pháp Tạo Động Lực Cho Nhân Viên Tại Tập Đoàn Kinh Tế Nhà Nước Việt Nam
• Loại tài liệu: luận án tiến sĩ
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• MỤC LỤC
• DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
• DANH MỤC BẢNG
• DANH MỤC HÌNH
• MỞ ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU VỀ VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC TẬP ĐOÀN KINH TẾ NHÀ NƯỚC
• 1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu đã công bố liên quan đến vấn đề tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước
• 1.1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu đã công bố ở nước ngoài
• 1.1.2. Tổng quan các công trình nghiên cứu đã công bố ở trong nước
• 1.1.3. Những vấn đề thuộc đề tài luận án chưa được các công trình đã công bố nghiên cứu giải quyết
• 1.1.4. Những vấn đề luận án sẽ tập trung nghiên cứu giải quyết
• 1.2. Phương hướng giải quyết các vấn đề nghiên cứu của luận án
• 1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu của đề tài luận án
• 1.2.2. Đối tượng nghiên cứu và giới hạn phạm vi nghiên cứu của đề tài luận án
• 1.2.3. Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC ĐỐI VỚI TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC TẬP ĐOÀN KINH TẾ NHÀ NƯỚC
• 2.1. Khái quát cơ sở lý luận chung về tạo động lực cho người lao động
• 2.1.1. Động lực của người lao động và tạo động lực cho người lao động
• 2.1.2. Một số học thuyết điển hình liên quan tới động lực của người lao động và tạo động lực cho người lao động
• 2.2. Người lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước và các chủ thể tham gia tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước
• 2.2.1. Tập đoàn kinh tế nhà nước và phân loại người lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước
• 2.2.2. Vai trò của các chủ thể tham gia tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước
• 2.3. Quản lý nhà nước đối với quá trình tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước
• 2.3.1. Khái niệm và đặc điểm quản lý nhà nước đối với quá trình tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước
• 2.3.2. Mục tiêu, nội dung và phương thức quản lý nhà nước đối với quá trình tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước
• 2.3.3. Các tiêu chí và chỉ tiêu đánh giá hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước đối với quá trình tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước
• 2.3.4. Kinh nghiệm một số nước trên thế giới về quản lý nhà nước đối với quá trình tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế và bài học cho Việt Nam
• 2.3.4.1. Kinh nghiệm của một số nước trên thế giới về quản lý nhà nước đối với quá trình tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế
• 2.3.4.2. Một số bài học cho Việt Nam từ kinh nghiệm nước ngoài
• 3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC ĐỐI VỚI TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC TẬP ĐOÀN KINH TẾ NHÀ NƯỚC Ở VIỆT NAM
• 3.1. Khái quát thực trạng lao động và tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước ở Việt Nam
• 3.1.1. Khái quát thực trạng các tập đoàn kinh tế nhà nước ở Việt Nam
• 3.1.2. Thực trạng lao động và sử dụng lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước ở Việt Nam
• 3.1.3. Thực trạng các phương thức và mô hình tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước ở Việt Nam
• 3.1.4. Thực trạng vai trò của các nhóm chủ thể tham gia tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước ở Việt Nam
• 3.1.5. Đánh giá kết quả tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước ở Việt Nam
• 3.2. Phân tích thực trạng quản lý nhà nước đối với quá trình tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước ở Việt Nam
• 3.2.1. Phân tích chính sách quản lý nhà nước về tạo động lực cho lao động ở Việt Nam
• 3.2.2. Phân tích đánh giá của người lao động đối với quá trình tạo động lực trong các tập đoàn kinh tế nhà nước ở Việt Nam
• 3.2.3. Đánh giá chung về tạo động lực cho người lao động và quản lý nhà nước đối với tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước ở Việt Nam
• 3.2.3.1. Những thành quả đã đạt được
• 3.2.3.2. Những hạn chế, yếu kém và nguyên nhân
• 3.2.3.3. Những vấn đề đặt ra cần tiếp tục giải quyết trong thời gian tới
• 4. CHƯƠNG 4: PHƯƠNG HƯỚNG, GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ ĐỔI MỚI QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC ĐỐI VỚI TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC TẬP ĐOÀN KINH TẾ NHÀ NƯỚC Ở VIỆT NAM THỜI KỲ TỚI
• 4.1. Bối cảnh và những thuận lợi, khó khăn đối với tạo động lực và đổi mới quản lý nhà nước về tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước ở Việt Nam thời kỳ tới năm 2030
• 4.1.1. Bối cảnh và triển vọng phát triển của các tập đoàn kinh tế nhà nước ở Việt Nam thời kỳ tới năm 2030
• 4.1.2. Dự báo nhu cầu sử dụng lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước ở Việt Nam thời kỳ tới năm 2030
• 4.1.3. Những thuận lợi và khó khăn đối với tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước ở Việt Nam thời kỳ tới
• 4.1.4. Những thuận lợi và khó khăn đối với đổi mới quản lý nhà nước về tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước ở Việt Nam thời kỳ tới
• 4.2. Phương hướng và giải pháp tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước ở Việt Nam thời kỳ tới
• 4.2.1. Quan điểm và phương hướng tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước ở Việt Nam thời kỳ tới năm 2030
• 4.2.2. Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước ở Việt Nam giai đoạn tới năm 2025
• 4.3. Phương hướng và giải pháp đổi mới quản lý nhà nước đối với tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước ở Việt Nam thời kỳ tới
• 4.3.1. Quan điểm và mục tiêu đổi mới quản lý nhà nước đối với tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước ở Việt Nam
• 4.3.2. Phương hướng đổi mới quản lý nhà nước đối với tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước ở Việt Nam tới năm 2030
• 4.3.3. Giải pháp đổi mới, hoàn thiện quản lý nhà nước đối với tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước ở Việt Nam tới năm 2025
• KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• DANH MỤC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC 1: Bảng hỏi điều tra
• PHỤ LỤC 2: Bảng mã hóa các nhân tố điều tra
• PHỤ LỤC 3: Các đơn vị thuộc TĐKTNN ở Việt Nam được tiến hành điều tra
• PHỤ LỤC 4: Thống kê độ tin cậy của thang đo trong điều tra
• PHỤ LỤC 5: Quá trình loại bỏ biến trong ma trận kết quả EFA
• PHỤ LỤC 6: Kết quả phân tích tương quan Pearson cho TĐKTNN ở Việt Nam

Tóm tắt

I. Giải pháp tạo động lực

Luận án tập trung vào việc đề xuất các giải pháp tạo động lực cho nhân viên tại các tập đoàn kinh tế nhà nước ở Việt Nam. Các giải pháp này bao gồm việc cải thiện môi trường làm việc, tăng cường phúc lợi nhân viên, và áp dụng các chiến lược quản lý hiệu quả. Nghiên cứu chỉ ra rằng việc tạo động lực không chỉ dừng lại ở việc tăng lương mà còn cần chú trọng đến sự hài lòng của nhân viên và đánh giá hiệu suất công bằng.

1.1. Cải thiện môi trường làm việc

Một trong những giải pháp tạo động lực quan trọng là cải thiện môi trường làm việc. Nghiên cứu chỉ ra rằng nhân viên làm việc trong môi trường thoải mái và hỗ trợ sẽ có động lực làm việc cao hơn. Các biện pháp cụ thể bao gồm tăng cường cơ sở vật chất, tạo điều kiện làm việc linh hoạt, và khuyến khích sự sáng tạo.

1.2. Tăng cường phúc lợi nhân viên

Phúc lợi nhân viên là yếu tố then chốt trong việc tạo động lực. Luận án đề xuất các chính sách phúc lợi như bảo hiểm sức khỏe, chế độ nghỉ phép linh hoạt, và các chương trình đào tạo phát triển kỹ năng. Những biện pháp này không chỉ giúp tăng sự hài lòng của nhân viên mà còn góp phần phát triển nguồn nhân lực.

II. Quản lý nhân sự

Luận án nhấn mạnh vai trò của quản lý nhân sự trong việc tạo động lực cho nhân viên. Các chiến lược quản lý hiệu quả bao gồm việc áp dụng các công cụ đánh giá hiệu suất công bằng, tăng cường giao tiếp giữa quản lý và nhân viên, và xây dựng các chương trình khuyến khích nhân viên.

2.1. Đánh giá hiệu suất

Việc đánh giá hiệu suất công bằng và minh bạch là yếu tố quan trọng trong quản lý nhân sự. Luận án đề xuất sử dụng các chỉ số KPI để đo lường hiệu quả công việc, từ đó đưa ra các quyết định thăng tiến và khen thưởng phù hợp.

2.2. Khuyến khích nhân viên

Các chương trình khuyến khích nhân viên như thưởng năng suất, công nhận thành tích, và cơ hội thăng tiến là những biện pháp hiệu quả để tăng động lực làm việc. Nghiên cứu chỉ ra rằng nhân viên được khuyến khích sẽ có tinh thần làm việc cao hơn và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.

III. Phát triển nguồn nhân lực

Luận án đề cập đến tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực trong việc tạo động lực cho nhân viên. Các biện pháp bao gồm đào tạo nhân viên, nâng cao kỹ năng chuyên môn, và tạo cơ hội phát triển sự nghiệp. Nghiên cứu chỉ ra rằng nhân viên được đào tạo và phát triển sẽ có động lực làm việc cao hơn và đóng góp nhiều hơn cho doanh nghiệp.

3.1. Đào tạo nhân viên

Đào tạo nhân viên là yếu tố then chốt trong phát triển nguồn nhân lực. Luận án đề xuất các chương trình đào tạo liên tục, từ kỹ năng chuyên môn đến kỹ năng mềm, giúp nhân viên nâng cao năng lực và tự tin hơn trong công việc.

3.2. Tạo cơ hội phát triển

Tạo cơ hội phát triển sự nghiệp là biện pháp hiệu quả để tăng động lực làm việc. Nghiên cứu chỉ ra rằng nhân viên được tạo điều kiện thăng tiến và phát triển sẽ có tinh thần làm việc cao hơn và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.

Nội dung chính

Tổng quan luận án

Luận án tiến sĩ kinh tế chuyên ngành Quản lý kinh tế (mã số: 9.10) của nghiên cứu sinh Phan Minh Đức, thực hiện tại Viện Nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương (năm 2018) với sự hướng dẫn khoa học của TS. Trần Thị Thanh Hồng và TS. Võ Trí Thành, tập trung giải quyết vấn đề quản trị nhân lực và chính sách quản lý nhà nước đối với việc tạo động lực cho người lao động trong khu vực kinh tế nhà nước.

Tính cấp thiết của đề tài xuất phát từ vai trò của nguồn nhân lực như một nguồn vốn đặc biệt đảm bảo tăng trưởng bền vững cho doanh nghiệp. Tại Việt Nam, 10 Tập đoàn Kinh tế Nhà nước (TĐKTNN) giữ vị trí nòng cốt trong việc điều tiết vĩ mô và dẫn dắt nền kinh tế. Dù một số đơn vị thành viên như Viettel, Mobifone, Bảo hiểm Bảo Việt, Bảo hiểm Dầu khí từng lọt vào danh sách 100 nhà tuyển dụng hàng đầu tại Việt Nam, hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của toàn khối nhìn chung chưa tương xứng với nguồn lực nắm giữ. Với tổng số khoảng 490.000 lao động, lợi nhuận sau thuế của 8/10 tập đoàn (ngoại trừ PVN và Viettel) trong giai đoạn 2014–2016 chỉ đạt khoảng 15.000 tỷ đồng, tương đương mức năng suất trung bình 30,244 triệu đồng lợi nhuận/lao động/năm—thấp hơn đáng kể so với mức khoảng 125 triệu đồng/lao động/năm của doanh nghiệp tư nhân như Tập đoàn Vingroup năm 2016. Khoảng trống nghiên cứu được tác giả xác định là sự thiếu vắng các công trình phân tích chuyên sâu, toàn diện kết hợp cả góc độ vi mô (quản trị nội bộ doanh nghiệp) và vĩ mô (quản lý nhà nước) về động lực lao động trong các tập đoàn kinh tế quy mô lớn của nhà nước tại Việt Nam.

Mục tiêu nghiên cứu:

• Mục tiêu tổng quát: Làm rõ cơ sở lý thuyết về động lực và tạo động lực; phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng công tác tạo động lực cho người lao động tại các TĐKTNN ở Việt Nam ở cả góc độ vĩ mô và vi mô.
• Mục tiêu cụ thể:
  1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận và kinh nghiệm quốc tế về tạo động lực cho người lao động và quản lý nhà nước đối với công tác này.
  2. Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực và quản lý nhà nước về tạo động lực cho người lao động tại các TĐKTNN giai đoạn 2009–2017.
  3. Đề xuất phương hướng, giải pháp tạo động lực và đổi mới quản lý nhà nước đối với tạo động lực cho người lao động tại các TĐKTNN đến năm 2025, tầm nhìn 2030.

Câu hỏi nghiên cứu:

1. Các vấn đề lý luận về động lực, tạo động lực cho người lao động và những điển hình quản lý nhà nước trong tạo động lực cho người lao động ở trong nước và ngoài nước là gì?
2. Thực trạng quản lý nhà nước về tạo động lực cho người lao động tại các TĐKTNN ở Việt Nam cả ở tầm vĩ mô và vi mô như thế nào?
3. Bối cảnh, phương hướng và giải pháp đổi mới công tác tạo động lực cho các TĐKTNN ở Việt Nam đến những năm 2025–2030 là gì?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản lý nguồn nhân lực và tạo động lực cho người lao động tại các TĐKTNN; người lao động khối văn phòng và lao động trực tiếp sản xuất/dịch vụ; quan điểm, chính sách của các cơ quan quản lý nhà nước.
• Phạm vi không gian: Công ty mẹ và các công ty con thuộc 10 TĐKTNN tại Việt Nam (gồm EVN, PVN, Viettel, VNPT, Petrolimex, Vinachem, Vinacomin, Vinatex, VRG, Bảo Việt); cùng kinh nghiệm chọn lọc tại các quốc gia Châu Á, Châu Âu, Châu Phi, Châu Mỹ.
• Phạm vi thời gian: Khảo sát thực địa và dữ liệu điều tra tập trung trong giai đoạn 2014–2017; nghiên cứu thực trạng chính sách từ năm 2009 (mốc ban hành Nghị định 101/2009/NĐ-CP) đến 2017; tầm nhìn giải pháp đề xuất đến giai đoạn 2025–2030.

---

Tổng quan tài liệu và vị trí của luận án

Luận án đã tổng hợp có hệ thống các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến các nhóm chủ đề trọng tâm:

Các nghiên cứu quốc tế

• Về động lực và tạo động lực: Raymond N. Cheser (1998) nghiên cứu tác động của phương pháp quản lý Kaizen Nhật Bản đối với động lực người lao động ngành sản xuất tại Mỹ, nhấn mạnh vai trò của cải tiến liên tục và môi trường làm việc; Lycourgos Hadjiphanis (2012) nghiên cứu tạo động lực trong các tổ chức quy mô lớn tại Cộng hòa Síp; Xiaoyun Wang, Nealia Sue Bruning và Siqing Peng (2007) so sánh thực tiễn quản trị nhân lực phương Tây áp dụng tại 167 doanh nghiệp quốc doanh, dân doanh và FDI tại Trung Quốc; Ovidiu-Iliuta Dobre (2013) làm rõ mối quan hệ hai chiều giữa động lực nhân viên và hiệu quả hoạt động của tổ chức.
• Về TĐKTNN và quản lý nhà nước: Các nghiên cứu lịch sử phát triển tập đoàn tại Mỹ từ năm 1905 và Tây Âu sau Chiến tranh thế giới thứ hai (Amsden, 2001; Toninelli, 2000); tình trạng phình to bộ máy và áp lực cải tổ doanh nghiệp quốc doanh tại Trung Quốc giai đoạn 1978–1997 (Chow, 2002; Bai et al., 2006); kinh nghiệm can thiệp bằng khung khổ pháp lý tại Mỹ (Fligstein, 1990) và cải cách kinh tế tại Pháp (Schmidt, 1996); các chính sách thị trường lao động chủ động và thụ động tại các nước phát triển Châu Âu như Đức, Thụy Sĩ, Đan Mạch, Pháp, Thụy Điển, Anh (Bonoli, 2010; Martin, 2015) và nhóm nước Baltic như Estonia, Latvia, Lithuania (Woolfson, 2007).

Các nghiên cứu trong nước

• Về tạo động lực: Đào Phú Quý (2010) vận dụng Thuyết nhu cầu của Maslow để phân tích việc tạo động lực cho cán bộ công chức cấp xã tại Nghệ An; Trương Minh Đức (2011) sử dụng mô hình định lượng đánh giá động lực làm việc của nhân viên tại Công ty TNHH Ericsson Việt Nam; Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014) xây dựng khung lý thuyết 5 bậc nhu cầu gồm 26 biến quan sát cho khu vực công; Nguyễn Văn Hiệp và Nguyễn Thị Quynh (2014) khảo sát 322 phiếu tại các doanh nghiệp FDI Đồng Nai; Nguyễn Thị Phương Lan (2015) nghiên cứu hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức hành chính; Lê Ngọc Nương và cộng sự (2017) ứng dụng mô hình EFA và hồi quy đa biến phân tích 7 nhóm yếu tố ảnh hưởng đến người lao động ngành xây dựng giao thông tại Thái Nguyên.
• Về tập đoàn kinh tế và nguồn nhân lực: Trần Đình Thiên và cộng sự (2014) về tái cơ cấu TĐKTNN; Nguyễn Khương (2012) về mô hình công ty mẹ - công ty con; Nguyễn Thế Bính (2014) về tái cấu trúc TĐKTNN giai đoạn 2005–2014; Trần Kim Hào và cộng sự (2015) đề xuất đổi mới quản trị và thể chế quản lý tập đoàn kinh tế; Lê Thị Mỹ Linh (2009) về phát triển nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa; Hà Thị Hằng (2013) về nguồn nhân lực công nghiệp hóa - hiện đại hóa tại Thừa Thiên Huế; Lưu Đức Hải và cộng sự (2015) thuộc Đề tài cấp nhà nước KX.10/11-15 về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao và bộ tiêu chí đánh giá nhân lực.

Khoảng trống nghiên cứu luận án giải quyết

1. Chưa có công trình nào nghiên cứu sâu về các khía cạnh tạo động lực lao động dành riêng cho đối tượng người lao động trong các TĐKTNN tại Việt Nam—nơi chịu sự chi phối đan xen giữa cơ chế thị trường và các quy định quản lý của Nhà nước.
2. Các nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao chưa gắn kết trực tiếp với vai trò của chính sách tạo động lực để duy trì và giữ chân nhân lực trong khu vực doanh nghiệp nhà nước.
3. Thiếu một khung phân tích kết hợp đồng thời phương pháp định tính và định lượng để đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhóm yếu tố nhu cầu và yếu tố thể chế quản lý nhà nước tới động lực của người lao động trong TĐKTNN.
4. Cần có sự kiểm định, đối chiếu lại các lý thuyết động lực kinh điển thế giới trong bối cảnh văn hóa, thể chế kinh tế và cơ chế tiền lương đặc thù của Việt Nam thời kỳ tái cơ cấu kinh tế.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Luận án xây dựng khung phân tích kết hợp giữa lý thuyết Thể chế kinh tế - xã hội và Thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943), đồng thời tham chiếu Thuyết Đánh giá nhận thức và Thuyết Tự quyết của Deci & Ryan (1975, 2000), Thuyết hai nhân tố của Herzberg, Thuyết kỳ vọng của Vroom, Thuyết đặc điểm công việc của Hackman & Oldham, Thuyết nhu cầu của McClelland, và các nghiên cứu nhân tố thúc đẩy của Kovach (1995, 1999) cùng Pia DiPaola Clark (2010).

Mô hình nghiên cứu định lượng của luận án thiết lập 5 nhóm yếu tố nhu cầu tương ứng với 15 biến quan sát độc lập, chịu sự chi phối của thể chế quản lý nhà nước và tác động trung gian của các biến nhân khẩu học:

Nhóm nhu cầu (Maslow)	Mã biến	Nội dung biến quan sát cụ thể
1. Nhu cầu sinh lý	SL1 SL2 SL3	Mức lương, thưởng về tài chính Không gian làm việc (vệ sinh, thoáng đãng, kích thích sáng tạo) Cơ sở vật chất nơi làm việc (trang thiết bị, tiện nghi, ăn nghỉ)
2. Nhu cầu an toàn	AT1 AT2 AT3	An toàn lao động và trang bị bảo hộ lao động Công việc ổn định (đảm bảo vị trí dài hạn, thu nhập đều đặn) Công đoàn bảo vệ quyền lợi người lao động
3. Nhu cầu xã hội	XH1 XH2 XH3	Quan hệ với đồng nghiệp (hợp tác, hoạt động đội ngũ) Quan hệ với cấp trên (khoảng cách quyền lực, sự hỗ trợ, lắng nghe) Quan hệ với cộng đồng (phong trào công ích, từ thiện)
4. Nhu cầu được tôn trọng	TT1 TT2 TT3	Vị trí công tác hiện tại (trách nhiệm, quyền hạn, nguồn lực kiểm soát) Sự ghi nhận của tổ chức (khen thưởng, danh hiệu, vinh danh) Sự tôn trọng của đồng nghiệp (tôn trọng chuyên môn, quyền riêng tư)
5. Nhu cầu tự thể hiện bản thân	BT1 BT2 BT3	Cơ hội học tập, đào tạo nâng cao trình độ Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp rõ ràng Sự phù hợp chuyên môn với năng lực và sở trường cá nhân
Biến nhân khẩu học	NKH1–3	Tuổi (NKH1); Giới tính (NKH2); Thu nhập hàng tháng (NKH3)

Phương pháp nghiên cứu thực tế

• Phương pháp định tính: Thu thập và phân tích hệ thống văn bản quy phạm pháp luật, nghị định của Chính phủ (như Nghị định 101/2009/NĐ-CP), các báo cáo tài chính thường niên giai đoạn 2014–2016 của 10 TĐKTNN. Sử dụng phương pháp lịch sử cụ thể, so sánh, quy nạp, tổng hợp, kết hợp kỹ thuật quan sát thực địa và phỏng vấn không cấu trúc đối với cán bộ quản lý và chuyên gia kinh tế.
• Phương pháp định lượng:
  • Kỹ thuật chọn mẫu: Áp dụng phương pháp lấy mẫu phi xác suất theo kỹ thuật Bao phủ quan hệ (snowball sampling). Mẫu khảo sát chia làm 2 giai đoạn: Giai đoạn 1 (năm 2016) khảo sát khoảng 100 bảng hỏi đối với lao động chuyên môn khối văn phòng; Giai đoạn 2 (đầu năm 2017) khảo sát từ 600 đến 900 bảng hỏi đối với lao động trực tiếp sản xuất và dịch vụ. Tổng số bảng hỏi thu thập đạt mục tiêu từ 800 đến 1.000 mẫu hợp lệ.
  • Công cụ và phương pháp xử lý: Dữ liệu được mã hóa, làm sạch bằng Microsoft Excel 2013 và phân tích trên phần mềm SPSS phiên bản 22. Kỹ thuật phân tích bao gồm: Thống kê mô tả; Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha; Phân tích nhân tố khám phá (EFA) với kiểm định KMO, kiểm định Bartlett's và phép xoay ma trận; Phân tích tương quan Pearson; Phân tích hồi quy tuyến tính bội để xác định mức độ tác động của các nhóm nhân tố tới động lực làm việc; Phân tích phương sai một yếu tố (ANOVA) để kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm tuổi, giới tính, mức thu nhập và đơn vị công tác.

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Tổng quan các nghiên cứu về vấn đề tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước

Chương này tổng thuật toàn diện các công trình nghiên cứu lý luận và thực nghiệm trong và ngoài nước về quản trị động lực và quản lý nhà nước đối với doanh nghiệp quy mô lớn. Tác giả phân tích các mô hình tập đoàn tại Mỹ, Tây Âu, Trung Quốc, khẳng định sự cần thiết phải tái cơ cấu và nâng cao chất lượng sử dụng lao động. Tác giả chỉ ra những hạn chế của y văn hiện thời và xác định 4 vấn đề luận án tập trung giải quyết: xây dựng mô hình lý thuyết phù hợp với TĐKTNN Việt Nam; đánh giá góc độ quản lý nhà nước; đánh giá cảm nhận của người lao động; và đề xuất định hướng giải pháp đồng bộ đến năm 2030. Chương 1 cũng trình bày quy trình nghiên cứu tổng quát gồm 5 bước từ rà soát thể chế, khảo sát bảng hỏi, thu thập dữ liệu sơ cấp/thứ cấp, phân tích đa chiều (Triangulation) đến đề xuất giải pháp.

Chương 2: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động và quản lý nhà nước đối với tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước

Chương 2 làm rõ các khái niệm động lực, tạo động lực, phân loại động lực nội tại (intrinsic motives) và động lực ngoại vi (extrinsic motives). Tác giả so sánh các nghiên cứu về Nhân tố Thúc đẩy (Reward Factors) từ công trình gốc năm 1946 đến nghiên cứu của Kovach (1995) và Pia DiPaola Clark (2010), chỉ ra sự dịch chuyển trong ưu tiên của người lao động từ "Được công nhận" sang "Công việc thú vị", "Mức lương tốt" và "Điều kiện làm việc tốt".

Xếp hạng	Nghiên cứu của Kovach (1995)	Nghiên cứu của DiPaola Clark (2010)	Mức thay đổi
1	Công việc thú vị	Công việc thú vị	0
2	Được công nhận về khối lượng hoàn thành	Mức lương tốt	+3
3	Cảm giác được thấu hiểu mọi thứ liên quan	Điều kiện làm việc tốt	+4
4	Công việc ổn định	Được công nhận về khối lượng hoàn thành	-2
5	Mức lương tốt	Thăng tiến và phát triển trong tổ chức	+1
6	Thăng tiến và phát triển trong tổ chức	Công việc ổn định	-2
7	Điều kiện làm việc tốt	Cảm giác được thấu hiểu mọi thứ liên quan	-4
8	Sự gắn bó của nhà quản lý với nhân viên	Sự gắn bó của nhà quản lý với nhân viên	0
9	Nguyên tắc làm việc tế nhị, tôn trọng	Nguyên tắc làm việc tế nhị, tôn trọng	0
10	Nhận được giúp đỡ đối với việc cá nhân	Nhận được giúp đỡ đối với việc cá nhân	0

Chương 2 phân tích đặc điểm lao động trong TĐKTNN; làm rõ vai trò của các chủ thể tham gia tạo động lực (Nhà nước với vai trò kiến tạo thể chế vĩ mô, tập đoàn/doanh nghiệp với vai trò quản trị trực tiếp, tổ chức công đoàn và người lao động). Đồng thời, tác giả đúc kết bài học quản lý nhà nước từ các nước: can thiệp bằng luật pháp (Mỹ), cải cách cơ cấu đón đầu (Pháp), điều chỉnh thực nghiệm thích ứng (Trung Quốc), và các chính sách can thiệp thị trường lao động chủ động tại Bắc Âu và Tây Âu.

Chương 3: Thực trạng tạo động lực cho người lao động và quản lý nhà nước đối với tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước ở Việt Nam

Chương 3 phân tích bức tranh thực trạng tại 10 TĐKTNN giai đoạn 2009–2017:

• Thực trạng tài chính và thu nhập: Tổng hợp kết quả kinh doanh giai đoạn 2014–2016 cho thấy sự phân hóa sâu sắc. Hai tập đoàn PVN và Viettel chiếm tỷ trọng áp đảo về doanh thu và lợi nhuận, trong khi 8 tập đoàn còn lại có mức sinh lời trên lao động rất khiêm tốn (trung bình 30,244 triệu đồng/người/năm). Thu nhập bình quân hàng tháng có sự chênh lệch lớn giữa các ngành (khai thác dầu khí, viễn thông có thu nhập cao hơn dệt may, cao su, hóa chất).
• Kết quả khảo sát định lượng:
  • Phân tích thống kê mô tả và ANOVA chỉ ra sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về đánh giá động lực theo độ tuổi, giới tính, mức thu nhập và đơn vị công tác: Biến ổn định công việc (AT2) được nhóm lao động lớn tuổi đánh giá cao hơn; các biến quan hệ xã hội (XH1, XH3) có sự khác biệt rõ nét theo giới tính; mức độ hài lòng về sự ghi nhận của tổ chức (TT2) phụ thuộc vào mức thu nhập; các biến về cơ hội học tập (BT1), thăng tiến (BT2) và chuyên môn (BT3) có sự phân hóa mạnh giữa các đơn vị thành viên.
  • Phân tích độ tin cậy thang đo (Cronbach's Alpha) và phân tích nhân tố khám phá (EFA) khẳng định tính phù hợp của dữ liệu (các chỉ số KMO, kiểm định Bartlett đạt yêu cầu, ma trận xoay trích xuất các nhân tố đại diện rõ ràng).
  • Phân tích hồi quy tuyến tính bội xác nhận các nhóm nhân tố Nhu cầu sinh lý (tiền lương, cơ sở vật chất), Nhu cầu an toàn (ổn định, bảo hộ), Nhu cầu tôn trọng và Nhu cầu tự hoàn thiện đều tác động thuận chiều có ý nghĩa tới động lực tổng thể của người lao động trong các TĐKTNN.
• Thực trạng quản lý nhà nước: Rà soát các quy định về mức lương tối thiểu vùng (2009–2017), tỷ lệ đóng bảo hiểm xã hội (2007–2017), các quy định về thang bảng lương, cơ chế khoán quỹ lương và giao chỉ tiêu KPI.
• Đánh giá chung: Luận án chỉ ra các thành quả (duy trì việc làm ổn định, bảo đảm an sinh cơ bản), đồng thời nêu rõ các hạn chế: cơ chế phân phối tiền lương còn mang tính bình quân, cào bằng; chưa gắn kết chặt chẽ giữa hiệu quả công việc cá nhân với đãi ngộ; chính sách đào tạo và quy hoạch thăng tiến ở nhiều tập đoàn còn khép kín, thiếu tính cạnh tranh công khai.

Chương 4: Phương hướng, giải pháp tạo động lực cho người lao động và đổi mới quản lý nhà nước đối với tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước ở Việt Nam thời kỳ tới

Chương 4 đưa ra dự báo quy mô nhân lực của các TĐKTNN đến năm 2030 trong bối cảnh tái cơ cấu, cổ phần hóa và chuyển đổi mô hình tăng trưởng. Tác giả xây dựng hệ thống giải pháp chia thành 2 cấp độ:

[Hệ thống giải pháp của Luận án]
                                     Đổi mới cơ chế quản lý vốn nhà nước
                                     Chính sách bảo hiểm xã hội linh hoạt

• Ở cấp độ doanh nghiệp (TĐKTNN - giai đoạn đến 2025):
  1. Cải cách hệ thống trả lương, thưởng gắn với kết quả thực hiện công việc (áp dụng triệt để KPI); xóa bỏ cơ chế cào bằng.
  2. Nâng cao điều kiện an toàn vệ sinh lao động và hoàn thiện chu kỳ nâng cao an toàn lao động.
  3. Xây dựng môi trường văn hóa doanh nghiệp minh bạch, cởi mở, thu hẹp khoảng cách quyền lực giữa cấp trên và cấp dưới.
  4. Chuẩn hóa lộ trình phát triển nghề nghiệp, tạo cơ hội học tập, đào tạo lại và thăng tiến công bằng theo năng lực chuyên môn.
• Ở cấp độ quản lý nhà nước (đến năm 2025, định hướng 2030):
  1. Hoàn thiện hệ thống pháp luật lao động, tiền lương tối thiểu và cơ chế phân phối thu nhập trong doanh nghiệp nhà nước, trao quyền tự chủ thực chất hơn cho Hội đồng thành viên/Ban điều hành tập đoàn.
  2. Đổi mới phương thức quản lý vốn nhà nước tại doanh nghiệp, tách bạch chức năng đại diện chủ sở hữu nhà nước với chức năng quản trị kinh doanh.
  3. Hoàn thiện các chính sách an sinh xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và hỗ trợ đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho khối doanh nghiệp nhà nước.

---

Kết quả và những đóng góp mới

Đóng góp mới về mặt lý luận

1. Luận án đã hệ thống hóa và bổ sung khung lý luận về tạo động lực cho người lao động trong mô hình tập đoàn kinh tế nhà nước—một mô hình doanh nghiệp đặc thù có sự đan xen giữa mục tiêu kinh doanh và nhiệm vụ chính trị - xã hội của Nhà nước.
2. Tác giả tích hợp Thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow với lý thuyết Thể chế kinh tế - xã hội, làm rõ vai trò điều tiết của Nhà nước (vĩ mô) đối với các chính sách tạo động lực nội bộ của doanh nghiệp (vi mô), thiết lập thang đo 15 biến quan sát phù hợp với môi trường kinh tế Việt Nam.

Đóng góp mới về mặt thực tiễn

1. Cung cấp bộ dữ liệu khảo sát thực chứng quy mô lớn tại các TĐKTNN ở Việt Nam, phản ánh khách quan mức độ thỏa mãn của người lao động đối với các chế độ lương thưởng, an toàn, quan hệ công tác, sự tôn trọng và cơ hội phát triển.
2. Đo lường và chứng minh định lượng sự khác biệt trong cảm nhận về động lực lao động giữa các nhóm nhân khẩu học (tuổi tác, giới tính, thu nhập) và giữa các đơn vị công tác khác nhau thông qua các kiểm định ANOVA và mô hình hồi quy đa biến.
3. Đề xuất hệ thống giải pháp đồng bộ, phân định rõ trách nhiệm giữa cơ quan hoạch định chính sách nhà nước và cấp quản trị điều hành của các TĐKTNN giai đoạn đến năm 2025 và tầm nhìn 2030.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

• Hạn chế: Do đặc thù bảo mật và cơ chế tiếp cận nội bộ tại các TĐKTNN còn nhiều rào cản, tác giả phải áp dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất (lấy mẫu bao phủ quan hệ - snowball sampling), dẫn đến khả năng khái quát hóa cho toàn bộ thị trường lao động có thể bị giới hạn nhất định. Bên cạnh đó, số liệu tài chính chuyên sâu được khai thác tập trung chủ yếu trong giai đoạn 2014–2016 và dữ liệu khảo sát thực địa kết thúc ở năm 2017.
• Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng nghiên cứu đối chứng giữa TĐKTNN với các tập đoàn kinh tế tư nhân lớn trong nước và doanh nghiệp có vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI); cập nhật khung đánh giá sau khi hoàn tất các đợt cổ phần hóa và thoái vốn nhà nước theo các nghị quyết mới của Chính phủ.

---

Giá trị tham khảo

Luận án là tài liệu chuyên khảo có giá trị ứng dụng thực tiễn cao:

• Đối với các nhà hoạch định chính sách (Bộ Kế hoạch và Đầu tư, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Ủy ban Quản lý vốn nhà nước tại doanh nghiệp): Cung cấp cơ sở thực chứng để sửa đổi, hoàn thiện cơ chế tiền lương, định mức lao động và chính sách quản lý nhân sự trong khối doanh nghiệp nhà nước.
• Đối với lãnh đạo, phòng nhân sự các TĐKTNN: Tham khảo trực tiếp khung 15 tiêu chí nhu cầu và mô hình quản trị hiệu suất (KPI) để thiết kế chính sách đãi ngộ, cải thiện điều kiện làm việc và giữ chân nhân viên có trình độ chuyên môn cao.
• Đối với nghiên cứu sinh, giảng viên chuyên ngành Quản trị nhân lực và Quản lý kinh tế: Cung cấp khung lý thuyết tích hợp thể chế - nhu cầu, phương pháp thiết kế bảng hỏi và quy trình xử lý dữ liệu định lượng bằng SPSS (Cronbach's Alpha, EFA, hồi quy, ANOVA).

---

Câu hỏi thường gặp

1. Năng suất tạo ra lợi nhuận của người lao động tại 8/10 TĐKTNN (ngoại trừ PVN và Viettel) trong giai đoạn khảo sát đạt mức nào?
Theo số liệu tính toán trong luận án giai đoạn 2014–2016, 8/10 TĐKTNN sở hữu khoảng 490.000 lao động nhưng chỉ tạo ra khoảng 15.000 tỷ đồng lợi nhuận sau thuế, tương đương trung bình một lao động chỉ tạo ra 30,244 triệu đồng lợi nhuận/năm (thấp hơn nhiều so với mức khoảng 125 triệu đồng/người/năm của Vingroup năm 2016).

2. Khung lý thuyết của luận án tích hợp những thành tố chính nào?
Luận án tích hợp 5 thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow (Nhu cầu sinh lý SL1–SL3, Nhu cầu an toàn AT1–AT3, Nhu cầu xã hội XH1–XH3, Nhu cầu được tôn trọng TT1–TT3, Nhu cầu tự hoàn thiện BT1–BT3) dưới sự tác động của Thể chế kinh tế - xã hội và biến trung gian Nhân khẩu học (Tuổi, Giới tính, Thu nhập).

3. Phương pháp chọn mẫu nào được sử dụng trong điều tra thực địa?
Tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất theo kỹ thuật Bao phủ quan hệ (snowball sampling), chia làm 2 giai đoạn: Giai đoạn 1 (2016) khảo sát khoảng 100 bảng hỏi khối văn phòng; Giai đoạn 2 (đầu 2017) khảo sát 600–900 bảng hỏi lao động trực tiếp, đạt tổng quy mô 800–1.000 mẫu.

4. Dữ liệu khảo sát định lượng được xử lý bằng những kỹ thuật thống kê nào?
Luận án sử dụng phần mềm SPSS phiên bản 22 để thực hiện kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach's Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA (kiểm định KMO, Bartlett's, ma trận xoay), phân tích tương quan Pearson, phân tích hồi quy tuyến tính bội và kiểm định ANOVA một chiều.

---

Kết luận

Luận án tiến sĩ của tác giả Phan Minh Đức đã hoàn thành trọn vẹn mục tiêu làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác tạo động lực cho người lao động tại các TĐKTNN ở Việt Nam. Bằng việc kết hợp chặt chẽ giữa phân tích thể chế quản lý nhà nước và xử lý dữ liệu khảo sát thực chứng quy mô lớn qua SPSS 22, công trình đã lượng hóa mức độ ảnh hưởng của các nhóm nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, tôn trọng và tự hoàn thiện tới động lực làm việc. Hệ thống giải pháp hai cấp độ (doanh nghiệp và nhà nước) được đề xuất có giá trị thực tiễn rõ nét, đóng góp thiết thực vào quá trình tái cơ cấu và nâng cao năng lực cạnh tranh của khu vực kinh tế nhà nước tại Việt Nam.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU VỀ VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC TẬP ĐOÀN KINH TẾ NHÀ NƯỚC 1.1 Tổng quan các công trình nghiên cứu đã công bố liên quan đến vấn đề tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước 1.1 Tổng quan các công trình nghiên cứu đã công bố ở nước ngoài Về động lực và tạo động lực cho người lao động Nghiên cứu về động lực nhắc đến lý do mà con người suy nghĩ và hành động trong những hoàn cảnh nhất định. Những hành động đó thường được quan tâm nghiên cứu ở khía cạnh sự lựa chọn về hành vi của mỗi cá thể con người, thời gian ấp ủ suy nghĩ về việc hành động, mức độ nỗ lực mà con người thực hiện hành động, sự bền bỉ của hành động và các phản ứng về nhận thức và cảm xúc trong quá trình thực hiện hành động [104]. Động lực lao động được phân thành hai mảng chính là động lực nội tại (intrinsic motives) và động lực ngoại vi (extrinsic motives) [82]; trong đó, động lực nội tại nhắc đến việc con người chọn thực hiện hành động nào đó vì cảm thấy nó hấp dẫn hoặc đem lại sự hài lòng ngẫu nhiên trong họ, còn động lực ngoại vi nhắc đến các hệ quả tách biệt với hành động của con người thúc đẩy con người hành động như phần thưởng hoặc lời khen tặng. Trên cơ sở đó, những nghiên cứu liên quan sau được đọc, phân tích và tổng hợp: - Bài nghiên cứu của Raymond N.Cheser vào năm 1998 đã đặt việc tạo động lực cho người lao động ở Hoa Kỳ lên trên một quan điểm so sánh và tiếp thu những ảnh hưởng của các quản lý của Nhật Bản [97].

Đề tài khoa học được tác giả nghiên cứu là “Ảnh hưởng của cách quản lý Kaizen của Nhật Bản lên động lực của người lao động trong ngành sản xuất của Hoa Kỳ”. Nghiên cứu đã chỉ ra rằng với bước chuyển từ phương pháp quản lý truyền thống trong các ngành sản xuất của Hoa Kỳ sang phương pháp quản lý được kế thừa từ người Nhật, năng suất lao động của 6 người lao động trong doanh nghiệp đã tăng lên đáng kể. Ý tưởng chính của cách thức quản lý Kaizen là tập trung vào sự “cải tiến liên tục” hiệu suất hoạt động của các khâu trong một dây chuyền sản xuất. Điều này được thực hiện khi nhà quản lý thiết lập được môi trường làm việc có tinh thần Kaizen (cải tiến để tốt hơn).

Kết quả này cho thấy sự quan trọng trong thiết lập môi trường làm việc tốt và có tính thúc đẩy tinh thần lao động của nhân viên trong các doanh nghiệp ở những nền văn hóa khác nhau. - Bài nghiên cứu của Lycourgos Hadjiphanis về “Nghiên cứu việc tạo động lực cho người lao động tại những tổ chức quy mô lớn tại Cộng hòa Síp”: Bài viết cũng đi nghiên cứu những tổ chức có quy mô lớn của một nền kinh tế quy mô nhỏ ở Châu Âu [78], cũng như luận án này đang nghiên cứu các tập đoàn kinh tế nhà nước có quy mô lớn cũng trong một quy mô nền kinh tế không lớn. Bài nghiên cứu về tình hình Cộng hòa Síp tuy khác biệt về địa lý và văn hóa nhưng đã cho thấy điểm thú vị trong lý giải của tác giả về điều mấu chốt nghiên cứu đã lý giải được là việc tạo động lực ảnh hưởng như thế nào đến hiệu quả làm việc của nhân sự trong những tổ chức có quy mô lớn như vậy. - Bài nghiên cứu của Xiaoyun Wang, Nealia Sue Bruning và Siqing Peng với đề tài “Quy cách quản trị nhân sự phương Tây với đòi hỏi cao về hiệu quả công việc khi ở Trung Quốc: một nghiên cứu so sánh giữa các doanh nghiệp quốc doanh, dân doanh và có vốn đầu tư nước ngoài”: Nghiên cứu này đã làm được một việc ý nghĩa khi nhúng lý thuyết hiện đại và đòi hỏi cao của phương Tây vào bối cảnh nền kinh tế đang phát triển nóng như Trung Quốc [116], với nhiều nét tương đồng với Việt Nam, để nghiên cứu.

Với số mẫu khoảng 167 doanh nghiệp trong nghiên cứu về đa dạng các loại hình doanh nghiệp từ quốc doanh đến đầu tư nước ngoài trong nền kinh tế nhiều thành phần, nghiên cứu càng cho thấy sự đa dạng trong so sánh công tác quản lý nhân sự ở nhiều loại hình doanh nghiệp khác nhau. Điểm nhấn ở đây là cho rằng những ưu tiên mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp có gắn với công tác nhân sự trong tổ chức doanh nghiệp. Điều này một lần nữa nhấn 7 mạnh lại việc chính sách dù có tốt như thế nào mà không có người thực thi và tuân thủ thì chính sách đó cũng khó có thể tồn tại về lâu dài được. - Bài nghiên cứu của Ovidiu-Iliuta Dobre về “Động lực làm việc ở nhân viên và hiệu quả làm việc của tổ chức”: Nghiên cứu đã chỉ ra được trong thực trạng nền kinh tế mở với nhiều đối thủ cạnh tranh và phương thức cạnh tranh hôm nay, việc các doanh nghiệp quan tâm tới tạo động lực cho người lao động là một việc làm mang tầm quan trọng chiến lược trong dài hạn [91].

Hơn nữa, việc tạo động lực cho nhân sự cũng được chứng minh có liên quan tới quá trình thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp theo chiều trở lại. Về tập đoàn kinh tế và lao động tại các tập đoàn kinh tế Đối với nền kinh tế lớn nhất thế giới, những tập đoàn công nghiệp lớn bắt đầu trở nên quan trọng và có vai trò trụ cột đối với nền kinh tế kể từ những năm 1905 trong bối cảnh chính sách trao quyền và trách nhiệm cho các chủ thể kinh doanh, thể chế về thị trường chứng khoán, ngân hàng đầu tư và sự luân chuyển vốn phát triển [114]. Nước Mỹ lần lượt chứng kiến sự ra đời của những tập đoàn lớn đầu tiên trong các lĩnh vực như sản xuất thuốc lá, đường, chế biến giấy, thực phẩm, kim loại và hóa chất; sau đó là các tập đoàn công nghiệp chế tạo lớn và những tập đoàn tài chính, ngân hàng. Ở các quốc gia phương Tây, quá trình hình thành các tập đoàn kinh tế nhà nước được đẩy mạnh trong công cuộc tái thiết nền kinh tế sau chiến tranh thế giới lần thứ 2 để tập trung nguồn lực cho những lĩnh vực chiến lược như năng lượng, giao thông và tài chính, ngân hàng [86].

Ở Trung Quốc, các TĐKTNN hoạt động trong 40 lĩnh vực trọng điểm của nền kinh tế nước này như khai thác than, dầu, khí, chế biến thực phẩm, may mặc, điện, cao su và thậm chí cả sản xuất vũ khí. Tuy nhiên, từ năm 1978 đến 1997, thua lỗ của các doanh nghiệp nhà nước ở Trung Quốc tăng lên khoảng 20 lần kéo theo khoảng 20% số doanh nghiệp này phải ngừng hoạt động một phần hoặc toàn bộ vào năm 1998, và 1/3 số nhân công phải nghỉ việc [52]. Như vậy, đối với các nền kinh tế lớn trên thế giới, hình thức TĐKT và TĐKTNN đã xuất hiện từ lâu trên nhiều lĩnh vực của nền kinh 8 tế. Tuy nhiên, điểm chung của chúng là sự không hiệu quả trong điều hành sản xuất kinh doanh và sự phình to của bộ máy với số lượng người lao động nhiều hơn mức cần thiết như ở một số quốc gia phương Tây cuối những năm 1970 [84], xu hướng cổ phần hóa các tập đoàn lớn của nhà nước từ rất sớm ở Hoa Kỳ [114] và áp lực phải cải tổ phương thức điều hành sản xuất, kinh doanh từ tình trạng thua lỗ của các tập đoàn ở Trung Quốc [52].

Từ đó, chúng ta nhận thấy việc hình thành các TĐKT nói chung và TĐKTNN nói riêng ở các thể chế nhà nước là tất yếu, nhưng vấn đề chính đặt ra vẫn là cung cách quản lý các tập đoàn này như thế nào để có thể đem lại hiệu quả cao nhất cho nền kinh tế mà không lãng phí các nguồn lực dành cho chúng. Về lao động, các tập đoàn ở Trung Quốc tập trung vào ba nhóm yếu tố chính trong đãi ngộ người lao động của mình; đó là lương, phúc lợi xã hội cho người lao động hiện tại và chi trả lương, phúc lợi cho những người đã nghỉ hưu [52]. Theo đó, lương của người lao động ở các tập đoàn của Trung Quốc là tất cả các khoản chi trả bằng tiền hoặc không phải tiền cho quá trình lao động của họ, còn các chi tiêu phúc lợi xã hội lại bao gồm chi phí y tế, vệ sinh, các khoản chi đối với hoạt động thể thao, hoạt động tái tạo sức lao động khác, việc tuyên truyền thông tin, các trang thiết bị cộng đồng và những khoản chi khác như bảo hiểm dành cho người lao động. Tuy vậy, trong xu hướng cổ phần hóa các TĐKT đặc biệt các TĐKTNN, người lao động ở đây cũng chịu những tác động không nhỏ.

Điều đáng lưu ý nhất là sự an toàn và đảm bảo cho vị trí công việc của người lao động bị đe dọa khi các điều khoản hợp đồng lao động được quy định theo sự điều phối tự nhiên của thị trường chứ không còn có tính ưu đãi như trước kia trong các TĐKTNN nữa [85]. Vì vậy, người lao động ở đây cũng đang dần phải làm quen với cơ chế cạnh tranh hơn trong bối cảnh các yếu tố đãi ngộ dành cho họ đang dần được quy chuẩn theo mức chung do thị trường lao động có tính mở điều tiết. Về quản lý nhà nước đối với các tập đoàn kinh tế Ở Hoa Kỳ, sự can thiệp của nhà nước vào quá trình sản xuất, kinh doanh của 9 các tập đoàn là điều hiển nhiên thông qua các quy định liên quan đến tài sản của doanh nghiệp vì tài sản ám chỉ tất cả các mối quan hệ kinh tế và xã hội đang tồn tại. Theo đó, việc nhà nước Mỹ can đưa ra thế chế về luật pháp để tạo ra những điều kiện nhất định cho hoạt động sản xuất kinh doanh của các TĐKT được tiến hành là một cách thức quản lý nhà nước được áp dụng phổ biến nhất [114].

Nhận định cuối cùng được đưa ra ở đây là nước Mỹ có một nhà nước tư pháp rất mạnh mẽ nhưng xét về nhà nước hành pháp thì lại yếu hơn các quốc gia phát triển ở Châu Âu. Cũng với quan điểm đó, Pháp với tư cách đại diện điển hình cho các quốc gia Châu Âu được coi là vương quốc cho những “sự cải tổ vô hình” [117].