Luận án tiến sĩ: Giải pháp tạo động lực cho nhân viên tại tập đoàn kinh tế nhà nước Việt Nam

LỜI CAM ĐOAN

LỜI CẢM ƠN

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

DANH MỤC BẢNG

DANH MỤC HÌNH

MỞ ĐẦU

1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU VỀ VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC TẬP ĐOÀN KINH TẾ NHÀ NƯỚC

1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu đã công bố liên quan đến vấn đề tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước

1.1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu đã công bố ở nước ngoài

1.1.2. Tổng quan các công trình nghiên cứu đã công bố ở trong nước

1.1.3. Những vấn đề thuộc đề tài luận án chưa được các công trình đã công bố nghiên cứu giải quyết

1.1.4. Những vấn đề luận án sẽ tập trung nghiên cứu giải quyết

1.2. Phương hướng giải quyết các vấn đề nghiên cứu của luận án

1.2.1. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu của đề tài luận án

1.2.2. Đối tượng nghiên cứu và giới hạn phạm vi nghiên cứu của đề tài luận án

1.2.3. Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu

2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC ĐỐI VỚI TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC TẬP ĐOÀN KINH TẾ NHÀ NƯỚC

2.1. Khái quát cơ sở lý luận chung về tạo động lực cho người lao động

2.1.1. Động lực của người lao động và tạo động lực cho người lao động

2.1.2. Một số học thuyết điển hình liên quan tới động lực của người lao động và tạo động lực cho người lao động

2.2. Người lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước và các chủ thể tham gia tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước

2.2.1. Tập đoàn kinh tế nhà nước và phân loại người lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước

2.2.2. Vai trò của các chủ thể tham gia tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước

2.3. Quản lý nhà nước đối với quá trình tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước

2.3.1. Khái niệm và đặc điểm quản lý nhà nước đối với quá trình tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước

2.3.2. Mục tiêu, nội dung và phương thức quản lý nhà nước đối với quá trình tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước

2.3.3. Các tiêu chí và chỉ tiêu đánh giá hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước đối với quá trình tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước

2.3.4. Kinh nghiệm một số nước trên thế giới về quản lý nhà nước đối với quá trình tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế và bài học cho Việt Nam

2.3.4.1. Kinh nghiệm của một số nước trên thế giới về quản lý nhà nước đối với quá trình tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế

2.3.4.2. Một số bài học cho Việt Nam từ kinh nghiệm nước ngoài

3. CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC ĐỐI VỚI TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC TẬP ĐOÀN KINH TẾ NHÀ NƯỚC Ở VIỆT NAM

3.1. Khái quát thực trạng lao động và tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước ở Việt Nam

3.1.1. Khái quát thực trạng các tập đoàn kinh tế nhà nước ở Việt Nam

3.1.2. Thực trạng lao động và sử dụng lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước ở Việt Nam

3.1.3. Thực trạng các phương thức và mô hình tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước ở Việt Nam

3.1.4. Thực trạng vai trò của các nhóm chủ thể tham gia tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước ở Việt Nam

3.1.5. Đánh giá kết quả tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước ở Việt Nam

3.2. Phân tích thực trạng quản lý nhà nước đối với quá trình tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước ở Việt Nam

3.2.1. Phân tích chính sách quản lý nhà nước về tạo động lực cho lao động ở Việt Nam

3.2.2. Phân tích đánh giá của người lao động đối với quá trình tạo động lực trong các tập đoàn kinh tế nhà nước ở Việt Nam

3.2.3. Đánh giá chung về tạo động lực cho người lao động và quản lý nhà nước đối với tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước ở Việt Nam

3.2.3.1. Những thành quả đã đạt được

3.2.3.2. Những hạn chế, yếu kém và nguyên nhân

3.2.3.3. Những vấn đề đặt ra cần tiếp tục giải quyết trong thời gian tới

4. CHƯƠNG 4: PHƯƠNG HƯỚNG, GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG VÀ ĐỔI MỚI QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC ĐỐI VỚI TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC TẬP ĐOÀN KINH TẾ NHÀ NƯỚC Ở VIỆT NAM THỜI KỲ TỚI

4.1. Bối cảnh và những thuận lợi, khó khăn đối với tạo động lực và đổi mới quản lý nhà nước về tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước ở Việt Nam thời kỳ tới năm 2030

4.1.1. Bối cảnh và triển vọng phát triển của các tập đoàn kinh tế nhà nước ở Việt Nam thời kỳ tới năm 2030

4.1.2. Dự báo nhu cầu sử dụng lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước ở Việt Nam thời kỳ tới năm 2030

4.1.3. Những thuận lợi và khó khăn đối với tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước ở Việt Nam thời kỳ tới

4.1.4. Những thuận lợi và khó khăn đối với đổi mới quản lý nhà nước về tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước ở Việt Nam thời kỳ tới

4.2. Phương hướng và giải pháp tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước ở Việt Nam thời kỳ tới

4.2.1. Quan điểm và phương hướng tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước ở Việt Nam thời kỳ tới năm 2030

4.2.2. Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước ở Việt Nam giai đoạn tới năm 2025

4.3. Phương hướng và giải pháp đổi mới quản lý nhà nước đối với tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước ở Việt Nam thời kỳ tới

4.3.1. Quan điểm và mục tiêu đổi mới quản lý nhà nước đối với tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước ở Việt Nam

4.3.2. Phương hướng đổi mới quản lý nhà nước đối với tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước ở Việt Nam tới năm 2030

4.3.3. Giải pháp đổi mới, hoàn thiện quản lý nhà nước đối với tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước ở Việt Nam tới năm 2025

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

DANH MỤC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC 1: Bảng hỏi điều tra

PHỤ LỤC 2: Bảng mã hóa các nhân tố điều tra

PHỤ LỤC 3: Các đơn vị thuộc TĐKTNN ở Việt Nam được tiến hành điều tra

PHỤ LỤC 4: Thống kê độ tin cậy của thang đo trong điều tra

PHỤ LỤC 5: Quá trình loại bỏ biến trong ma trận kết quả EFA

PHỤ LỤC 6: Kết quả phân tích tương quan Pearson cho TĐKTNN ở Việt Nam

I. Giải pháp tạo động lực

Luận án tập trung vào việc đề xuất các giải pháp tạo động lực cho nhân viên tại các tập đoàn kinh tế nhà nước ở Việt Nam. Các giải pháp này bao gồm việc cải thiện môi trường làm việc, tăng cường phúc lợi nhân viên, và áp dụng các chiến lược quản lý hiệu quả. Nghiên cứu chỉ ra rằng việc tạo động lực không chỉ dừng lại ở việc tăng lương mà còn cần chú trọng đến sự hài lòng của nhân viên và đánh giá hiệu suất công bằng.

1.1. Cải thiện môi trường làm việc

Một trong những giải pháp tạo động lực quan trọng là cải thiện môi trường làm việc. Nghiên cứu chỉ ra rằng nhân viên làm việc trong môi trường thoải mái và hỗ trợ sẽ có động lực làm việc cao hơn. Các biện pháp cụ thể bao gồm tăng cường cơ sở vật chất, tạo điều kiện làm việc linh hoạt, và khuyến khích sự sáng tạo.

1.2. Tăng cường phúc lợi nhân viên

Phúc lợi nhân viên là yếu tố then chốt trong việc tạo động lực. Luận án đề xuất các chính sách phúc lợi như bảo hiểm sức khỏe, chế độ nghỉ phép linh hoạt, và các chương trình đào tạo phát triển kỹ năng. Những biện pháp này không chỉ giúp tăng sự hài lòng của nhân viên mà còn góp phần phát triển nguồn nhân lực.

II. Quản lý nhân sự

Luận án nhấn mạnh vai trò của quản lý nhân sự trong việc tạo động lực cho nhân viên. Các chiến lược quản lý hiệu quả bao gồm việc áp dụng các công cụ đánh giá hiệu suất công bằng, tăng cường giao tiếp giữa quản lý và nhân viên, và xây dựng các chương trình khuyến khích nhân viên.

2.1. Đánh giá hiệu suất

Việc đánh giá hiệu suất công bằng và minh bạch là yếu tố quan trọng trong quản lý nhân sự. Luận án đề xuất sử dụng các chỉ số KPI để đo lường hiệu quả công việc, từ đó đưa ra các quyết định thăng tiến và khen thưởng phù hợp.

2.2. Khuyến khích nhân viên

Các chương trình khuyến khích nhân viên như thưởng năng suất, công nhận thành tích, và cơ hội thăng tiến là những biện pháp hiệu quả để tăng động lực làm việc. Nghiên cứu chỉ ra rằng nhân viên được khuyến khích sẽ có tinh thần làm việc cao hơn và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.

III. Phát triển nguồn nhân lực

Luận án đề cập đến tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực trong việc tạo động lực cho nhân viên. Các biện pháp bao gồm đào tạo nhân viên, nâng cao kỹ năng chuyên môn, và tạo cơ hội phát triển sự nghiệp. Nghiên cứu chỉ ra rằng nhân viên được đào tạo và phát triển sẽ có động lực làm việc cao hơn và đóng góp nhiều hơn cho doanh nghiệp.

3.1. Đào tạo nhân viên

Đào tạo nhân viên là yếu tố then chốt trong phát triển nguồn nhân lực. Luận án đề xuất các chương trình đào tạo liên tục, từ kỹ năng chuyên môn đến kỹ năng mềm, giúp nhân viên nâng cao năng lực và tự tin hơn trong công việc.

3.2. Tạo cơ hội phát triển

Tạo cơ hội phát triển sự nghiệp là biện pháp hiệu quả để tăng động lực làm việc. Nghiên cứu chỉ ra rằng nhân viên được tạo điều kiện thăng tiến và phát triển sẽ có tinh thần làm việc cao hơn và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.

Luận án tiến sĩ về các giải pháp tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước ở Việt Nam