CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU VỀ VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÁC TẬP ĐOÀN KINH TẾ NHÀ NƯỚC 1.1 Tổng quan các công trình nghiên cứu đã công bố liên quan đến vấn đề tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước 1.1 Tổng quan các công trình nghiên cứu đã công bố ở nước ngoài Về động lực và tạo động lực cho người lao động Nghiên cứu về động lực nhắc đến lý do mà con người suy nghĩ và hành động trong những hoàn cảnh nhất định. Những hành động đó thường được quan tâm nghiên cứu ở khía cạnh sự lựa chọn về hành vi của mỗi cá thể con người, thời gian ấp ủ suy nghĩ về việc hành động, mức độ nỗ lực mà con người thực hiện hành động, sự bền bỉ của hành động và các phản ứng về nhận thức và cảm xúc trong quá trình thực hiện hành động [104]. Động lực lao động được phân thành hai mảng chính là động lực nội tại (intrinsic motives) và động lực ngoại vi (extrinsic motives) [82]; trong đó, động lực nội tại nhắc đến việc con người chọn thực hiện hành động nào đó vì cảm thấy nó hấp dẫn hoặc đem lại sự hài lòng ngẫu nhiên trong họ, còn động lực ngoại vi nhắc đến các hệ quả tách biệt với hành động của con người thúc đẩy con người hành động như phần thưởng hoặc lời khen tặng. Trên cơ sở đó, những nghiên cứu liên quan sau được đọc, phân tích và tổng hợp: - Bài nghiên cứu của Raymond N.Cheser vào năm 1998 đã đặt việc tạo động lực cho người lao động ở Hoa Kỳ lên trên một quan điểm so sánh và tiếp thu những ảnh hưởng của các quản lý của Nhật Bản [97].
Đề tài khoa học được tác giả nghiên cứu là “Ảnh hưởng của cách quản lý Kaizen của Nhật Bản lên động lực của người lao động trong ngành sản xuất của Hoa Kỳ”. Nghiên cứu đã chỉ ra rằng với bước chuyển từ phương pháp quản lý truyền thống trong các ngành sản xuất của Hoa Kỳ sang phương pháp quản lý được kế thừa từ người Nhật, năng suất lao động của 6 người lao động trong doanh nghiệp đã tăng lên đáng kể. Ý tưởng chính của cách thức quản lý Kaizen là tập trung vào sự “cải tiến liên tục” hiệu suất hoạt động của các khâu trong một dây chuyền sản xuất. Điều này được thực hiện khi nhà quản lý thiết lập được môi trường làm việc có tinh thần Kaizen (cải tiến để tốt hơn).
Kết quả này cho thấy sự quan trọng trong thiết lập môi trường làm việc tốt và có tính thúc đẩy tinh thần lao động của nhân viên trong các doanh nghiệp ở những nền văn hóa khác nhau. - Bài nghiên cứu của Lycourgos Hadjiphanis về “Nghiên cứu việc tạo động lực cho người lao động tại những tổ chức quy mô lớn tại Cộng hòa Síp”: Bài viết cũng đi nghiên cứu những tổ chức có quy mô lớn của một nền kinh tế quy mô nhỏ ở Châu Âu [78], cũng như luận án này đang nghiên cứu các tập đoàn kinh tế nhà nước có quy mô lớn cũng trong một quy mô nền kinh tế không lớn. Bài nghiên cứu về tình hình Cộng hòa Síp tuy khác biệt về địa lý và văn hóa nhưng đã cho thấy điểm thú vị trong lý giải của tác giả về điều mấu chốt nghiên cứu đã lý giải được là việc tạo động lực ảnh hưởng như thế nào đến hiệu quả làm việc của nhân sự trong những tổ chức có quy mô lớn như vậy. - Bài nghiên cứu của Xiaoyun Wang, Nealia Sue Bruning và Siqing Peng với đề tài “Quy cách quản trị nhân sự phương Tây với đòi hỏi cao về hiệu quả công việc khi ở Trung Quốc: một nghiên cứu so sánh giữa các doanh nghiệp quốc doanh, dân doanh và có vốn đầu tư nước ngoài”: Nghiên cứu này đã làm được một việc ý nghĩa khi nhúng lý thuyết hiện đại và đòi hỏi cao của phương Tây vào bối cảnh nền kinh tế đang phát triển nóng như Trung Quốc [116], với nhiều nét tương đồng với Việt Nam, để nghiên cứu.
Với số mẫu khoảng 167 doanh nghiệp trong nghiên cứu về đa dạng các loại hình doanh nghiệp từ quốc doanh đến đầu tư nước ngoài trong nền kinh tế nhiều thành phần, nghiên cứu càng cho thấy sự đa dạng trong so sánh công tác quản lý nhân sự ở nhiều loại hình doanh nghiệp khác nhau. Điểm nhấn ở đây là cho rằng những ưu tiên mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp có gắn với công tác nhân sự trong tổ chức doanh nghiệp. Điều này một lần nữa nhấn 7 mạnh lại việc chính sách dù có tốt như thế nào mà không có người thực thi và tuân thủ thì chính sách đó cũng khó có thể tồn tại về lâu dài được. - Bài nghiên cứu của Ovidiu-Iliuta Dobre về “Động lực làm việc ở nhân viên và hiệu quả làm việc của tổ chức”: Nghiên cứu đã chỉ ra được trong thực trạng nền kinh tế mở với nhiều đối thủ cạnh tranh và phương thức cạnh tranh hôm nay, việc các doanh nghiệp quan tâm tới tạo động lực cho người lao động là một việc làm mang tầm quan trọng chiến lược trong dài hạn [91].
Hơn nữa, việc tạo động lực cho nhân sự cũng được chứng minh có liên quan tới quá trình thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp theo chiều trở lại. Về tập đoàn kinh tế và lao động tại các tập đoàn kinh tế Đối với nền kinh tế lớn nhất thế giới, những tập đoàn công nghiệp lớn bắt đầu trở nên quan trọng và có vai trò trụ cột đối với nền kinh tế kể từ những năm 1905 trong bối cảnh chính sách trao quyền và trách nhiệm cho các chủ thể kinh doanh, thể chế về thị trường chứng khoán, ngân hàng đầu tư và sự luân chuyển vốn phát triển [114]. Nước Mỹ lần lượt chứng kiến sự ra đời của những tập đoàn lớn đầu tiên trong các lĩnh vực như sản xuất thuốc lá, đường, chế biến giấy, thực phẩm, kim loại và hóa chất; sau đó là các tập đoàn công nghiệp chế tạo lớn và những tập đoàn tài chính, ngân hàng. Ở các quốc gia phương Tây, quá trình hình thành các tập đoàn kinh tế nhà nước được đẩy mạnh trong công cuộc tái thiết nền kinh tế sau chiến tranh thế giới lần thứ 2 để tập trung nguồn lực cho những lĩnh vực chiến lược như năng lượng, giao thông và tài chính, ngân hàng [86].
Ở Trung Quốc, các TĐKTNN hoạt động trong 40 lĩnh vực trọng điểm của nền kinh tế nước này như khai thác than, dầu, khí, chế biến thực phẩm, may mặc, điện, cao su và thậm chí cả sản xuất vũ khí. Tuy nhiên, từ năm 1978 đến 1997, thua lỗ của các doanh nghiệp nhà nước ở Trung Quốc tăng lên khoảng 20 lần kéo theo khoảng 20% số doanh nghiệp này phải ngừng hoạt động một phần hoặc toàn bộ vào năm 1998, và 1/3 số nhân công phải nghỉ việc [52]. Như vậy, đối với các nền kinh tế lớn trên thế giới, hình thức TĐKT và TĐKTNN đã xuất hiện từ lâu trên nhiều lĩnh vực của nền kinh 8 tế. Tuy nhiên, điểm chung của chúng là sự không hiệu quả trong điều hành sản xuất kinh doanh và sự phình to của bộ máy với số lượng người lao động nhiều hơn mức cần thiết như ở một số quốc gia phương Tây cuối những năm 1970 [84], xu hướng cổ phần hóa các tập đoàn lớn của nhà nước từ rất sớm ở Hoa Kỳ [114] và áp lực phải cải tổ phương thức điều hành sản xuất, kinh doanh từ tình trạng thua lỗ của các tập đoàn ở Trung Quốc [52].
Từ đó, chúng ta nhận thấy việc hình thành các TĐKT nói chung và TĐKTNN nói riêng ở các thể chế nhà nước là tất yếu, nhưng vấn đề chính đặt ra vẫn là cung cách quản lý các tập đoàn này như thế nào để có thể đem lại hiệu quả cao nhất cho nền kinh tế mà không lãng phí các nguồn lực dành cho chúng. Về lao động, các tập đoàn ở Trung Quốc tập trung vào ba nhóm yếu tố chính trong đãi ngộ người lao động của mình; đó là lương, phúc lợi xã hội cho người lao động hiện tại và chi trả lương, phúc lợi cho những người đã nghỉ hưu [52]. Theo đó, lương của người lao động ở các tập đoàn của Trung Quốc là tất cả các khoản chi trả bằng tiền hoặc không phải tiền cho quá trình lao động của họ, còn các chi tiêu phúc lợi xã hội lại bao gồm chi phí y tế, vệ sinh, các khoản chi đối với hoạt động thể thao, hoạt động tái tạo sức lao động khác, việc tuyên truyền thông tin, các trang thiết bị cộng đồng và những khoản chi khác như bảo hiểm dành cho người lao động. Tuy vậy, trong xu hướng cổ phần hóa các TĐKT đặc biệt các TĐKTNN, người lao động ở đây cũng chịu những tác động không nhỏ.
Điều đáng lưu ý nhất là sự an toàn và đảm bảo cho vị trí công việc của người lao động bị đe dọa khi các điều khoản hợp đồng lao động được quy định theo sự điều phối tự nhiên của thị trường chứ không còn có tính ưu đãi như trước kia trong các TĐKTNN nữa [85]. Vì vậy, người lao động ở đây cũng đang dần phải làm quen với cơ chế cạnh tranh hơn trong bối cảnh các yếu tố đãi ngộ dành cho họ đang dần được quy chuẩn theo mức chung do thị trường lao động có tính mở điều tiết. Về quản lý nhà nước đối với các tập đoàn kinh tế Ở Hoa Kỳ, sự can thiệp của nhà nước vào quá trình sản xuất, kinh doanh của 9 các tập đoàn là điều hiển nhiên thông qua các quy định liên quan đến tài sản của doanh nghiệp vì tài sản ám chỉ tất cả các mối quan hệ kinh tế và xã hội đang tồn tại. Theo đó, việc nhà nước Mỹ can đưa ra thế chế về luật pháp để tạo ra những điều kiện nhất định cho hoạt động sản xuất kinh doanh của các TĐKT được tiến hành là một cách thức quản lý nhà nước được áp dụng phổ biến nhất [114].
Nhận định cuối cùng được đưa ra ở đây là nước Mỹ có một nhà nước tư pháp rất mạnh mẽ nhưng xét về nhà nước hành pháp thì lại yếu hơn các quốc gia phát triển ở Châu Âu. Cũng với quan điểm đó, Pháp với tư cách đại diện điển hình cho các quốc gia Châu Âu được coi là vương quốc cho những “sự cải tổ vô hình” [117].