Chương 1: Tổng quan nghiên cứu Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu về động lực làm việc cho người lao động Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị 25 Chương 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG NGÀNH GIÁO DỤC 2.1 Khái niệm về động lực làm việc Theo Nguyễn Vân Điềm & cộng sự (2007) động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động nỗ lực để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức. Theo Nguyễn Ngọc Quân & cộng sự (2012) động lực làm việc là sự dấn thân, sẵn lòng làm một công việc nào đó. Theo Dương Thi Kim Oanh ( 2013) động lực làm việc là những yếu tố tâm lý kích thích, thúc đẩy con người làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động với sự nỗ lực cao nhất. Dựa vào các định nghĩa trên, tác giả đưa ra quan điểm của mình: động lực làm việc là sự khao khát làm việc của mỗi cá nhân khi có các yếu tố tác động giúp người lao động đạt được mục tiêu của mình và của tổ chức một cách tốt nhất có thể.2 Bản chất của động lực làm việc Động lực làm việc gắn liền với một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc.
Động lực làm việc được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi người lao động đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. Động lực làm việc có thể không tùy thuộc vào những đặc điểm tính cách cá nhân, có thể thay đổi thường xuyên và phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong công việc. Động lực làm việc ở mỗi cá nhân là khác nhau tùy thuộc vào đặc điểm mỗi người và hoàn toàn do người đó tự chủ động. Khi người lao động say mê, nỗ lực trong công việc sẽ giúp tăng năng suất lao động theo Dương Thi Kim Oanh ( 2013).3 Vai trò của tạo động lực làm việc Nhân viên có động lực có thể dẫn đến tăng năng suất và cho phép tổ chức đạt được mức sản lượng cao hơn.
Nếu một nhân viên không có động lực trong công việc, họ có thể sẽ sử dụng thời gian làm việc vào các mục đích cá nhân hoặc thậm chí tìm kiếm một công việc khác điều này gây lãng phí thời gian và nguồn lực của doanh nghiệp. Tăng sự cam kết của nhân viên: Khi nhân viên có động lực làm việc, nhìn chung họ sẽ nỗ lực hết mình trong các nhiệm vụ được giao. Cải thiện sự hài lòng của nhân viên: sự hài lòng của nhân viên là quan trọng đối với mọi doanh nghiệp vì điều này có thể dẫn đến sự tăng trưởng tích cực cho doanh nghiệp. Phát triển nhân viên liên tục: động lực có thể tạo điều kiện cho người lao động đạt được mục tiêu cá nhân của mình và có thể tạo điều kiện thúc đẩy sự phát triển bản thân của một cá nhân.
Một khi người lao động đó đạt được một số mục tiêu ban đầu, họ nhận ra mối liên hệ rõ ràng giữa nỗ lực và kết quả, điều này sẽ thúc đẩy họ tiếp tục ở mức cao. Nâng cao hiệu quả của nhân viên: mức hiệu quả của nhân viên không chỉ dựa trên khả năng hoặc trình độ của họ. Để công ty có được kết quả tốt nhất, một nhân viên cần có sự cân bằng tốt giữa khả năng thực hiện nhiệm vụ được giao và sự sẵn sàng muốn thực hiện nhiệm vụ. Sự cân bằng này có thể dẫn đến tăng năng suất và cải thiện hiệu quả Có thể nói tạo động lực cho người lao động là một mũi tên trúng ba mục đích: làm cho cá nhân người lao động tốt hơn, tạo sức mạnh cho doanh nghiệp cũng như thúc đẩy xã hội ngày một đi lên góp phần phát triển kinh tế đất nước 2.4 Các học thuyết liên quan đến động lực làm việc Có rất nhiều học thuyết cổ điển nghiên cứu về động lực làm việc như: Maslow (1954), Herzberg (1959), Vroom (1964), J.Stacy Adams (1925) … Luận điểm chính của các lý thuyết là giải thích nguyên nhân, động cơ của con người là nhằm thỏa mãn nhu cầu của bản thân và đạt được kết quả nhất định.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow Theo nhà tâm lý học Abraham Harold Maslow (1908-1970), con người làm việc để thảo mãn những nhu cầu của chính họ Maslow (1943).
Ông sắp xếp các nhu cầu của con người theo một hệ thống trật tự cấp bậc, từ thấp đến cao như sau: Hình 2.1 Tháp nhu cầu Maslow Trong các loại nhu cầu thì nhu cầu về mặt sinh học là nhu cầu thấp nhất và cơ bản nhất mà một con người cần đạt được. Các nhu cầu gồm: ăn, mặc, ngủ, nghỉ, đi lại … những nhu cầu cao hơn sẽ không xuất hiện khi con người chưa được thỏa mãn các nhu cầu cơ bản này. Tiếp theo là nhu cầu an toàn, con người luôn muốn được bảo vệ sự sống của mình khỏi các mối nguy hiểm. Do đó họ mong muốn được sự ổn định trong cuộc sống, được sống trong những nơi an toàn, được bảo vệ khỏi những điều bất trắc và được tự vệ.
Nhu cầu xã hội thể hiện thông qua quá trình giao tiếp như kết bạn, tìm người yêu, lập gia đình, nhận được sự chăm sóc, chia sẻ yêu thương … Nhu cầu này được xếp vào nhóm bậc cao và nếu nhu cầu này không được đáp ứng có thể gây ra các tổn thương về mặt tinh thần. Cao hơn nữa là nhu cầu được tôn trọng hay còn gọi là nhu cầu tự trọng. Bản chất mỗi con người ai cũng muốn được tôn trọng, nhu cầu này bao gồm việc được người khác quý trọng thông qua các thành quả của bản thân, và sự cảm nhận chính 28 bản thân, danh tiếng của mình làm cho mình tự tin vào khả năng của bản thân nhiều hơn. Cuối cùng được xếp vào bậc cao nhất chính là nhu cầu tự thể hiện, sử dụng hết khả năng của bản thân để làm việc và đạt các thành quả trong xã hội.2 Học thuyết về hệ thống hai yếu tố của Frederic Herzberg Học thuyết hai yếu tố do nhà tâm lý học Herzberg (1923 -2000) cho rằng động cơ làm việc của con người được xuất phát từ chính công việc chứ không xuất phát từ những phần thưởng hay điều kiện làm việc theo Herzberg (1959).
Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc gọi là nhân tố động cơ – nhân tố bên trong. Các tác nhân của sự hài lòng bao gồm: - Đạt kết quả mong muốn - Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo, đồng nghiệp - Trách nhiệm - Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp - Sự tăng trưởng như mong muốn Các nhân tố liên quan đến bất mãn đối với công việc gọi là nhân tố duy trì – nhân tố bên ngoài. Các nhân tố duy trì bao gồm: - Chế độ, chính sách của tổ chức đó - Sự giám sát của cấp trên cho cấp dưới chưa phù hợp - Môi trường làm việc không như kì vọng của nhân viên - Lương thưởng và phúc lợi chưa tương xứng - Quan hệ đồng nghiệp 2.3 Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom Theo Vroom (Vroom, 1964) hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những mong đợi của họ trong tương lai. Công thức của học thuyết kỳ vọng: Sự động viên = Hấp lực * Mong đợi * Phương tiện - Hấp lực: kết quả cho sự thu hút một mục tiêu (phần thưởng) 29 - Mong đợi: ý chí của người làm việc bằng sự cố gắng sẽ được hoàn thành (thực hiện công việc) - Phương tiện: công cụ sử dụng để hoàn thành công việc 2.4 Học thuyết về sự công bằng của J.Stacy Adams Mọi người đều muốn được đối xử công bằng, các cá nhân trong tổ chức luôn có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ mà họ được hưởng với sự đóng góp và quyền lợi của những người khác.
Tùy vào sự nhận thức của người lao động về mức độ được đối xử công bằng trong tổ chức mà họ sẽ lựa chọn hành vi theo những hướng khác nhau Adams (1976).5 Các nhân tố có ảnh hưởng đến động lực làm việc 2.1 Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động Mỗi con người chúng ta là một cá thể, để tồn tại họ luôn có những nhu cầu tối thiểu như ăn, mặc, chỗ ở, đi lại đây cũng chính là động lực để người lao động phải làm việc để phục vụ các nhu cầu cơ bản đó. Khi các nhu cầu cơ bản về vật chất được đáp ứng, người lao động sẽ có các nhu cầu về mặt tinh thần như học tập nâng cao trình độ, giao tiếp xã hội, nhu cầu thẩm mỹ. Khi người lao động có những cơ hội thuận lợi để họ phát huy các giá trị bản thân như kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng, phẩm chất nghề nghiệp, đạo đức, lối sống thì động lực làm việc của họ sẽ được tăng lên.2 Các nhân tố thuộc về môi trường làm việc Những yếu tố bên ngoài có ảnh hưởng nhất định đến động lực làm việc của người lao động. Các yếu tố này bao gồm: văn hóa tổ chức, chính sách đào tạo nâng cao trình độ, điều kiện và chế độ thời gian làm việc, tiền lương.
Kết luận: có nhiều yếu tố tác động đến động lực của người lao động bao gồm các yếu tổ từ bản thân họ và các yếu tố bên ngoài. Bản thân mỗi người lao động là một cá thể đặc biệt và phức tạp, việc tạo động lực cho từng cá thể phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trình độ lao động càng cao thì mức độ đòi hỏi càng lớn. Yếu tố là động lực cho người này nhưng chưa chắc là động cơ thúc đẩy người khác, do đó nhà quản lý cần phải linh động tìm hiểu và áp dụng cho phù hợp với từng đối tượng.6 Đặc điểm của lao động trong ngành Giáo dục Theo Hoàng Thu Hiền và cộng sự (2012) hoạt động dạy học là hoạt động của giáo viên nhằm giúp sinh viên lĩnh hội được những tri thức khoa học, những kiến thức ở người trình độ cao nhằm đáp ứng nhu cầu xã hội ngày càng phát triển. Lao động sư phạm có thể nói là một trong những ngành đặc thù với những đặc điểm mang tính riêng biệt khác: - Đối tượng lao động là con người, công cụ chủ yếu là con người, sản phẩm cũng là con người.