Tìm Hiểu Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Động Lực Làm Việc Của Giảng Viên Tại Trường Đại Học Sư Phạm Kỹ Thuật TP.HCM

• Tác giả: Nguyễn Thị Nhung
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Khắc Hiếu
• Trường học: Trường Đại Học Sư Phạm Kỹ Thuật Thành Phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản Lý Kinh Tế
• Đề tài: Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Động Lực Làm Việc Của Giảng Viên Trường Đại Học Sư Phạm Kỹ Thuật Thành Phố Hồ Chí Minh
• Loại tài liệu: thesis
• Năm xuất bản: 2023
• Địa điểm: Hồ Chí Minh

• LÝ LỊCH KHOA HỌC
• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• TÓM TẮT LUẬN VĂN
• ABSTRACT
• MỤC LỤC
• DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
• DANH SÁCH BẢNG BIỂU
• DANH SÁCH HÌNH VẼ
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Các nghiên cứu có liên quan đến đề tài nghiên cứu
• 1.2.1. Nghiên cứu ngoài nước
• 1.2.2. Nghiên cứu trong nước
• 1.3. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.4. Đối tượng nghiên cứu
• 1.5. Phạm vi nghiên cứu
• 1.6. Phương pháp nghiên cứu
• 1.6.1. Phương pháp nghiên cứu định tính
• 1.6.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng
• 1.7. Đóng góp của luận văn
• 1.8. Kết cấu của luận văn
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG NGÀNH GIÁO DỤC
• 2.1. Khái niệm về động lực làm việc
• 2.2. Bản chất của động lực làm việc
• 2.3. Vai trò của tạo động lực làm việc
• 2.4. Các học thuyết liên quan đến động lực làm việc
• 2.4.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow
• 2.4.2. Học thuyết về hệ thống hai yếu tố của Frederic Herzberg
• 2.4.3. Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom
• 2.4.4. Học thuyết về sự công bằng của J.
• 2.5. Các nhân tố có ảnh hưởng đến động lực làm việc
• 2.5.1. Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động
• 2.5.2. Các nhân tố thuộc về môi trường làm việc
• 2.6. Đặc điểm của lao động trong ngành Giáo dục
• 2.7. Giả thuyết nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của GV trường ĐH SPKT TP.
• 2.7.1. Mối quan hệ giữa lương thưởng và phúc lợi với động lực làm việc
• 2.7.2. Mối quan hệ giữa điều kiện làm việc với động lực làm việc
• 2.7.3. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển với động lực làm việc
• 2.7.4. Mối quan hệ giữa đồng nghiệp với động lực làm việc
• 2.7.5. Mối quan hệ giữa lãnh đạo với động lực làm việc
• 2.7.6. Mối quan hệ giữa sự công nhận của xã hội với động lực làm việc
• 2.8. Đề xuất mô hình nghiên cứu
• 3. CHƯƠNG 3: TỔ CHỨC NGHIÊN CỨU
• 3.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.2. Phương pháp nghiên cứu
• 3.2.1. Nghiên cứu định tính
• 3.2.2. Nghiên cứu định lượng
• 3.3. Phương pháp phân tích dữ liệu
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
• 4.1. Bối cảnh nghiên cứu
• 4.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển trường ĐH SPKT TP.
• 4.1.2. Đặc điểm về lao động tại trường ĐH SPKT TP.
• 4.1.3. Quy mô đào tạo tại trường ĐH SPKT TP.
• 4.1.4. Yêu cầu về giảng dạy của GV tại Trường ĐH SPKT TP.
• 4.2. Phân tích dữ liệu
• 4.2.1. Thống kê mẫu khảo sát
• 4.2.2. Thống kê mô tả
• 4.2.3. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy cronbach’s alpha
• 4.2.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA
• 4.2.4.1. Kết quả chạy phân tích EFA các biến độc lập
• 4.2.4.2. Kết quả chạy phân tích EFA các biến phụ thuộc
• 4.2.4.3. Gom biến lại và giải thích
• 4.2.5. Phân tích tương quan
• 4.2.6. Phân tích hồi quy tuyến tính
• 4.2.6.1. Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình hồi quy
• 4.2.6.2. Kiểm định ANOVA
• 4.2.6.3. Kiểm định các giả định hồi quy
• 4.2.6.4. Kiểm định sự khác biệt về ý nghĩa giữa đặc điểm mẫu nghiên cứu với động lực làm việc của GV Trường ĐH SPKT TP.
• 4.2.7. Thảo luận kết quả nghiên cứu
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
• 5.1. Kết luận
• 5.2. Đề xuất hàm ý quản trị
• 5.3. Các hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo
• DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
• DANH SÁCH BẢNG BIỂU
• DANH SÁCH HÌNH VẼ

I. Giới thiệu về động lực làm việc

Động lực làm việc của giảng viên tại trường đại học sư phạm kỹ thuật Thành phố Hồ Chí Minh có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc nâng cao chất lượng giáo dục. Động lực không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất giảng dạy mà còn tác động đến sự phát triển nghề nghiệp của giảng viên. Theo nghiên cứu, các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên có thể được phân loại thành hai nhóm chính: các yếu tố bên trong và bên ngoài. Yếu tố bên trong bao gồm sự đam mê nghề nghiệp, trong khi các yếu tố bên ngoài bao gồm lương thưởng, điều kiện làm việc và sự công nhận từ xã hội. Một môi trường làm việc tích cực sẽ tạo ra động lực cho giảng viên, giúp họ phát huy tối đa khả năng của mình.

1.1. Các nhân tố bên trong

Các nhân tố bên trong như đam mê nghề nghiệp và sự tự chủ trong công việc đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho giảng viên. Đam mê nghề nghiệp không chỉ giúp giảng viên có động lực làm việc mà còn tăng cường sự sáng tạo trong giảng dạy. Nghiên cứu cho thấy rằng khi giảng viên cảm thấy yêu thích công việc của mình, họ sẽ nỗ lực hơn và cống hiến nhiều hơn cho sinh viên. Sự tự chủ trong công việc cũng giúp giảng viên cảm thấy họ có quyền kiểm soát công việc của mình, từ đó gia tăng động lực làm việc. Theo một nghiên cứu của Maslow, nhu cầu tự do và sự công nhận là những yếu tố thiết yếu để tạo động lực làm việc cho người lao động.

1.2. Các nhân tố bên ngoài

Các nhân tố bên ngoài như lương thưởng, điều kiện làm việc, và sự công nhận từ xã hội cũng có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của giảng viên. Lương thưởng và chế độ phúc lợi tốt sẽ tạo ra một động lực mạnh mẽ cho giảng viên, giúp họ cảm thấy được đánh giá cao và có giá trị trong tổ chức. Điều kiện làm việc thuận lợi, bao gồm cơ sở vật chất và môi trường làm việc thoải mái, cũng ảnh hưởng đến động lực làm việc. Sự công nhận từ xã hội, đặc biệt là từ sinh viên và đồng nghiệp, có thể tạo ra cảm giác tự hào và động lực cho giảng viên, khuyến khích họ cống hiến nhiều hơn cho sự nghiệp giảng dạy.

II. Phân tích dữ liệu và kết quả nghiên cứu

Nghiên cứu đã thực hiện khảo sát trên 217 giảng viên tại trường đại học sư phạm kỹ thuật Thành phố Hồ Chí Minh để xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc. Kết quả phân tích cho thấy có 6 yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên, bao gồm: (1) lương thưởng và chế độ phúc lợi, (2) điều kiện làm việc, (3) đào tạo và phát triển, (4) quan hệ đồng nghiệp, (5) chính sách lãnh đạo đánh giá công việc, và (6) sự công nhận của xã hội. Phân tích hồi quy cho thấy 3 yếu tố chính là lương thưởng, sự công nhận của xã hội và đào tạo phát triển có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất đến động lực làm việc của giảng viên.

2.1. Kết quả phân tích hồi quy

Kết quả phân tích hồi quy cho thấy rằng lương thưởng và chế độ phúc lợi có ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc của giảng viên. Các giảng viên cảm thấy hài lòng hơn với công việc của họ khi họ nhận được mức lương tương xứng với công sức và thời gian họ bỏ ra. Kế tiếp là sự công nhận của xã hội, khi giảng viên được công nhận và đánh giá cao từ phía sinh viên và đồng nghiệp, họ sẽ cảm thấy động lực làm việc được tăng cường. Cuối cùng, yếu tố đào tạo và phát triển cũng đóng một vai trò quan trọng, khi giảng viên có cơ hội nâng cao kỹ năng và kiến thức, họ sẽ cảm thấy tự tin hơn trong công việc của mình.

2.2. Hạn chế và định hướng nghiên cứu tiếp theo

Mặc dù nghiên cứu đã chỉ ra được các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên, nhưng vẫn còn một số hạn chế cần được khắc phục. Đầu tiên, mẫu khảo sát chỉ tập trung vào một trường đại học cụ thể, do đó kết quả có thể không đại diện cho toàn bộ hệ thống giáo dục. Thứ hai, nghiên cứu chưa xem xét sâu về các yếu tố văn hóa và xã hội có thể ảnh hưởng đến động lực làm việc. Định hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng ra nhiều trường đại học khác nhau và nghiên cứu sâu hơn về tác động của văn hóa tổ chức đến động lực làm việc của giảng viên.