Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 và sự cạnh tranh gay gắt giữa các trường đại học tại Việt Nam, việc nâng cao động lực làm việc của giảng viên trở thành một yếu tố then chốt để đảm bảo chất lượng đào tạo và phát triển bền vững của các cơ sở giáo dục đại học. Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Thành phố Hồ Chí Minh (ĐH SPKT TP.HCM) với quy mô hơn 578 giảng viên có trình độ cao, trong đó có 38 phó giáo sư, 202 tiến sĩ và 316 thạc sĩ, đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao cho thị trường lao động phía Nam. Tuy nhiên, hiện tượng "chảy máu chất xám" và sự chưa hoàn thiện bộ máy quản lý đặt ra thách thức lớn trong việc duy trì và phát huy động lực làm việc của đội ngũ giảng viên.

Mục tiêu nghiên cứu là xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên tại Trường ĐH SPKT TP.HCM, đo lường mức độ tác động của từng nhân tố và từ đó đề xuất các giải pháp quản trị nhằm tối ưu hóa hiệu quả làm việc của đội ngũ này. Nghiên cứu được thực hiện trong khoảng thời gian từ tháng 9/2022 đến tháng 12/2022, tập trung khảo sát giảng viên cơ hữu tại trường. Kết quả nghiên cứu không chỉ góp phần làm sáng tỏ các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc trong môi trường giáo dục đại học mà còn có ý nghĩa thực tiễn quan trọng trong việc xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, nâng cao năng suất và chất lượng giảng dạy, đồng thời giữ chân nhân tài trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng khốc liệt.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các học thuyết kinh điển về động lực làm việc, bao gồm:

  • Học thuyết nhu cầu của Maslow: Phân loại nhu cầu của con người theo thang bậc từ nhu cầu sinh lý cơ bản đến nhu cầu tự thể hiện, nhấn mạnh rằng động lực làm việc xuất phát từ việc thỏa mãn các nhu cầu này theo thứ tự ưu tiên.
  • Học thuyết hai yếu tố của Herzberg: Phân biệt giữa nhân tố động cơ (nội tại) như sự thừa nhận, trách nhiệm, thăng tiến và nhân tố duy trì (bên ngoài) như lương thưởng, điều kiện làm việc, quan hệ đồng nghiệp.
  • Học thuyết kỳ vọng của Vroom: Động lực làm việc được xác định bởi sự kỳ vọng của cá nhân về kết quả và phần thưởng tương ứng, với công thức: Động lực = Hấp lực × Mong đợi × Phương tiện.
  • Học thuyết công bằng của Adams: Nhấn mạnh vai trò của sự công bằng trong đối xử và đánh giá, ảnh hưởng đến thái độ và hành vi làm việc của người lao động.

Các khái niệm chính trong nghiên cứu bao gồm: lương thưởng và chế độ phúc lợi, điều kiện làm việc, đào tạo và phát triển, quan hệ đồng nghiệp, chính sách lãnh đạo đánh giá công việc, và sự công nhận của xã hội.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng:

  • Nghiên cứu định tính: Phỏng vấn chuyên sâu 5 chuyên gia và giảng viên kỳ cựu tại Trường ĐH SPKT TP.HCM để xây dựng và hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu, đồng thời hoàn thiện bảng câu hỏi khảo sát.
  • Nghiên cứu định lượng: Thu thập dữ liệu từ 217 giảng viên cơ hữu thông qua bảng câu hỏi Likert 5 mức độ. Mẫu được chọn ngẫu nhiên từ tổng số 523 giảng viên, đảm bảo kích thước mẫu tối thiểu theo quy tắc 5 lần số biến quan sát (34 biến).
  • Phân tích dữ liệu: Sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để thực hiện các bước phân tích gồm thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha (tất cả các nhân tố đều đạt α > 0.7), phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định cấu trúc nhân tố với 27/30 biến quan sát được giữ lại, phân tích tương quan Pearson và hồi quy tuyến tính bội để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc.

Thời gian nghiên cứu định tính diễn ra từ tháng 9 đến tháng 11/2022, nghiên cứu định lượng từ tháng 11 đến tháng 12/2022, tại Trường ĐH SPKT TP.HCM.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Lương thưởng và chế độ phúc lợi là nhân tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của giảng viên với hệ số hồi quy β = 0.412, mức ý nghĩa p < 0.01. Khoảng 65% giảng viên đánh giá mức độ hài lòng về lương thưởng và phúc lợi là trung bình đến cao, cho thấy đây là yếu tố then chốt thúc đẩy sự cam kết và nỗ lực trong công việc.

  2. Sự công nhận của xã hội đứng thứ hai về mức độ ảnh hưởng với β = 0.298, p < 0.05. Khoảng 58% giảng viên cảm nhận được sự tôn trọng và đánh giá cao từ xã hội đối với nghề nghiệp của mình, điều này góp phần nâng cao tinh thần làm việc và sự tự hào nghề nghiệp.

  3. Đào tạo và phát triển cũng có tác động tích cực đáng kể với β = 0.256, p < 0.05. Hơn 60% giảng viên tham gia các chương trình đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng, tạo điều kiện phát triển sự nghiệp và tăng động lực làm việc.

  4. Ba nhân tố còn lại gồm điều kiện làm việc, quan hệ đồng nghiệp và chính sách lãnh đạo đánh giá công việc không có ảnh hưởng thống kê đáng kể trong mô hình hồi quy, mặc dù các yếu tố này được đánh giá tích cực trong khảo sát mô tả.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy lương thưởng và chế độ phúc lợi là nhân tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên tại Trường ĐH SPKT TP.HCM, phù hợp với các nghiên cứu trong và ngoài nước. Điều này phản ánh nhu cầu cơ bản và mong muốn được công nhận về mặt vật chất của người lao động, nhất là trong bối cảnh cạnh tranh thu hút nhân tài ngày càng gay gắt.

Sự công nhận của xã hội cũng đóng vai trò quan trọng, thể hiện qua việc giảng viên cảm nhận được giá trị nghề nghiệp và sự tôn trọng từ cộng đồng, góp phần nâng cao sự hài lòng và cam kết nghề nghiệp. Điều này phù hợp với học thuyết Herzberg về nhân tố động cơ và các nghiên cứu về vai trò của sự công nhận trong giáo dục.

Đào tạo và phát triển được xem là yếu tố thúc đẩy sự tiến bộ và thăng tiến nghề nghiệp, tạo động lực nội tại cho giảng viên không ngừng nâng cao năng lực. Tuy nhiên, điều kiện làm việc và quan hệ đồng nghiệp mặc dù được đánh giá tích cực nhưng không có ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc trong mô hình hồi quy, có thể do sự đồng đều và ổn định của các yếu tố này tại trường.

Kết quả có thể được minh họa qua biểu đồ cột thể hiện hệ số β của từng nhân tố, giúp nhà quản lý dễ dàng nhận diện các yếu tố ưu tiên trong chính sách nhân sự.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường chính sách lương thưởng và phúc lợi: Nhà trường cần rà soát và điều chỉnh mức lương, phụ cấp, tiền thưởng để đảm bảo tính cạnh tranh và công bằng, đặc biệt chú trọng đến các giảng viên có thành tích xuất sắc. Thời gian thực hiện: trong vòng 1 năm; Chủ thể: Ban Giám hiệu và Phòng Tổ chức Hành chính.

  2. Nâng cao sự công nhận xã hội đối với nghề giảng viên: Tổ chức các chương trình tôn vinh, khen thưởng công khai, truyền thông về vai trò và đóng góp của giảng viên trong xã hội. Thời gian: liên tục hàng năm; Chủ thể: Phòng Truyền thông và Ban Giám hiệu.

  3. Phát triển chương trình đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn: Đa dạng hóa các khóa học nâng cao kỹ năng giảng dạy, nghiên cứu khoa học, đồng thời tạo điều kiện thuận lợi cho giảng viên tham gia các chương trình đào tạo trong và ngoài nước. Thời gian: triển khai ngay và duy trì thường xuyên; Chủ thể: Phòng Đào tạo và Trung tâm Bồi dưỡng.

  4. Cải thiện điều kiện làm việc và môi trường làm việc: Mặc dù chưa có ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc, việc nâng cấp cơ sở vật chất, trang thiết bị công nghệ hiện đại sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho giảng viên phát huy năng lực. Thời gian: kế hoạch 3 năm; Chủ thể: Ban Quản lý Cơ sở vật chất.

  5. Xây dựng chính sách lãnh đạo đánh giá công việc minh bạch và công bằng: Đào tạo cán bộ quản lý về kỹ năng đánh giá, tạo sự công bằng và khách quan trong đánh giá hiệu quả công việc giảng viên. Thời gian: 6 tháng đến 1 năm; Chủ thể: Ban Giám hiệu và Phòng Tổ chức Hành chính.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo các trường đại học và cao đẳng: Giúp hiểu rõ các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên, từ đó xây dựng chính sách nhân sự phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo và giữ chân nhân tài.

  2. Phòng Tổ chức Hành chính và Quản lý nhân sự trong các cơ sở giáo dục: Áp dụng các kết quả nghiên cứu để thiết kế các chương trình lương thưởng, đào tạo và đánh giá công việc hiệu quả, phù hợp với đặc thù ngành giáo dục.

  3. Giảng viên và cán bộ quản lý giáo dục: Nắm bắt được các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc, từ đó chủ động phát triển bản thân và tham gia tích cực vào các hoạt động đào tạo, nghiên cứu.

  4. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản lý giáo dục, Quản lý kinh tế: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp phân tích và kết quả để phát triển các đề tài nghiên cứu tiếp theo về động lực làm việc trong lĩnh vực giáo dục.

Câu hỏi thường gặp

  1. Động lực làm việc của giảng viên được định nghĩa như thế nào?
    Động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của giảng viên trong việc nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ giảng dạy và nghiên cứu nhằm đạt được mục tiêu cá nhân và tổ chức.

  2. Những nhân tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của giảng viên tại Trường ĐH SPKT TP.HCM?
    Lương thưởng và chế độ phúc lợi, sự công nhận của xã hội, và đào tạo phát triển là ba nhân tố có ảnh hưởng tích cực và đáng kể nhất.

  3. Tại sao điều kiện làm việc không có ảnh hưởng đáng kể trong mô hình hồi quy?
    Có thể do điều kiện làm việc tại trường đã được đảm bảo ở mức ổn định và đồng đều, nên không tạo ra sự khác biệt lớn trong động lực làm việc giữa các giảng viên.

  4. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng để đánh giá các nhân tố ảnh hưởng?
    Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định tính (phỏng vấn chuyên gia) và định lượng (khảo sát bảng hỏi, phân tích thống kê với SPSS), trong đó phân tích nhân tố khám phá (EFA) và hồi quy tuyến tính bội là các công cụ chính.

  5. Làm thế nào để áp dụng kết quả nghiên cứu vào thực tiễn quản lý giáo dục?
    Các nhà quản lý có thể tập trung cải thiện chính sách lương thưởng, tăng cường công nhận xã hội và phát triển chương trình đào tạo nhằm nâng cao động lực làm việc của giảng viên, từ đó cải thiện chất lượng đào tạo và giữ chân nhân tài.

Kết luận

  • Nghiên cứu đã xác định được ba nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên Trường ĐH SPKT TP.HCM gồm: lương thưởng và chế độ phúc lợi, sự công nhận của xã hội, và đào tạo phát triển.
  • Mô hình nghiên cứu được kiểm định với 217 mẫu khảo sát, đảm bảo độ tin cậy và tính đại diện cao.
  • Kết quả góp phần làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về động lực làm việc trong ngành giáo dục đại học tại Việt Nam.
  • Đề xuất các giải pháp quản trị cụ thể nhằm nâng cao động lực làm việc, góp phần phát triển bền vững nguồn nhân lực chất lượng cao.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các chính sách đề xuất, theo dõi đánh giá hiệu quả và mở rộng nghiên cứu sang các nhóm đối tượng khác trong trường.

Hành động ngay hôm nay: Các nhà quản lý và cán bộ nhân sự tại các trường đại học nên áp dụng các kết quả nghiên cứu này để xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, đồng thời tiếp tục nghiên cứu mở rộng nhằm nâng cao chất lượng giáo dục và phát triển nguồn nhân lực bền vững.