PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức. Đặc biệt với tổ chức hành chính, sự nghiệp nhà nước, một hệ thống lớn có kết cấu chính là đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thì việc tạo động lực làm việc ở đội ngũ này là vô cùng quan trọng. Động lực làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức cũng đồng thời là một động lực cho sự tăng trưởng và phát triển của đất nước.
Phải khẳng định rằng, đội ngũ cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính Nhà nước đã và đang góp phần đáng kể vào tiến trình cải cách hành chính theo mục tiêu xây dựng nền hành chính hiện đại, có tính chuyên nghiệp cao mà Đảng và nhân dân ta đã đặt ra trong thời kỳ mới. Tuy nhiên có một thực tế là còn không ít cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính Nhà nước hiện nay làm việc thiếu tích cực. Điều đó thể hiện ở chỗ nhiều cán bộ, công chức bảo thủ trong cách nghĩ, cách làm, thiếu sự năng động, thiếu sáng tạo và đổi mới; cách làm việc chủ quan, hành chính hoá, không thành thạo công việc, tác phong chậm chạp, rườm rà, thái độ thờ ơ, thiếu trách nhiệm, người dân phàn nàng về tinh thần, thái độ, ý thức trách nhiệm của không ít cán bộ, công chức trong giải quyết công việc, lợi ích của người dân bị tổn hại. Có nhiều nguyên nhân ảnh hưởng đến việc tạo động lực cho cán bộ, công chức.
Trước tiên phải nói đến là việc chúng ta vẫn chưa có những quy định cụ thể về chức năng, nhiệm vụ cho từng loại hình công việc, từng phòng ban, từng cá nhân trong tổ chức, nhất là những quy định về tính chịu trách nhiệm cá nhân. Hiện tượng "bình quân chủ nghĩa" còn khá phổ biến, chưa có sự cạnh tranh giữa các cán bộ, công chức dẫn đến tình trạng cán bộ, công chức ỷ lại dựa dẫm vào cấp trên, chưa có ý thức phấn đấu vươn lên. Thực hành dân chủ vẫn chưa thường xuyên, đều khắp và chưa trở thành nếp sinh hoạt văn hoá công sở. Vẫn còn tồn tại không ít hiện tượng áp đặt, tự do vô tổ chức, tuỳ tiện, coi thường kỷ cương, kỷ luật công vụ.
Điều này dẫn tới việc cán bộ, công chức không phát huy được tinh thần sáng tạo, không đề xuất được các sáng kiến, giải pháp về cải cách hành chính, cán bộ, công chức bị động, phụ thuộc, trì trệ, "nghe ngóng", dựa dẫm. Đặc biệt chế độ đãi ngộ đối với cán bộ, công chức còn chưa đủ sống. Bên cạnh Trang 1 đó, công tác tổ chức cán bộ lại thể hiện những tiêu cực, yếu kém rõ rệt. Từ khâu tuyển chọn, đề bạt cán bộ, công chức đến việc đánh giá cán bộ, công chức không cụ thể, xác đáng; việc sắp xếp chưa phù hợp chuyên môn, đúng người đúng việc.
Hệ quả là lãng phí trong sử dụng cán bộ, giảm chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, gây ra sự chán nản, không khuyến khích được sự cố gắng nỗ lực, tính sáng tạo trong giải quyết công việc của công chức. Đáng chú ý là chính việc suy giảm uy tín của người lãnh đạo, quản lý, sự yếu kém về năng lực quản lý sự giảm sút về phẩm chất đạo đức cũng là một nguyên nhân không nhỏ ảnh hưởng tới tính tích cực lao động của công chức. Những nguyên nhân khách quan trên đã ảnh hưởng không nhỏ tới tính tích cực lao động của cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính Nhà nước. Về phía người lao động, việc hạn chế về chuyên môn, nghiệp vụ là một nguyên nhân quan trọng làm giảm tính tích cực lao động của cán bộ, công chức.
Một bộ phận không nhỏ cán bộ, công chức mới chỉ chú trọng tới lợi ích cá nhân trong hoạt động lao động. Tạo động lực cho công chức là nhân tố quan trọng quyết định nên năng suất chất lượng và sự phát triển bền vững của tổ chức, vấn đề nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cần phải hết sức quan tâm. Công chức làm việc trong tổ chức đều có những mối quan tâm và mong muốn riêng. Việc thỏa mãn các nhu cầu và mong muốn của họ sẽ tạo động lực và tinh thần để công chức gắn bó với công việc và làm việc tốt hơn.
Do vậy, khuyến khích công chức làm việc trở thành một trong những nội dung quan trọng nhất trong quản lý nguồn nhân lực. Từ những nguyên nhân đó đòi hỏi các cơ quan Nhà nước cần có những giải pháp đáp ứng sự thoả mãn đối với công việc của công chức để tạo điều kiện cho công chức phát huy hết khả năng làm việc từ đó sẽ tạo ra được năng suất lao động và hiệu quả công việc được giao. Cục Thuế tỉnh Đồng Tháp là tổ chức trực thuộc Tổng cục Thuế, có chức năng tổ chức thực hiện công tác quản lý thuế, phí, lệ phí và các khoản thu khác của ngân sách Nhà nước thuộc phạm vi nhiệm vụ của ngành thuế trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp theo quy định của pháp luật. Do đó công tác tìm hiểu về nhu cầu để tạo động lực cho công chức của ngành thuế có ý nghĩa quan trọng trong công tác quản trị nguồn nhân lực giúp góp phần thực hiện hoàn thành nhiệm vụ thu ngân sách trên địa bàn.
Cho đến thời điểm hiện nay thì chưa có hoạt động khảo sát nào về những ảnh hưởng nhằm để tạo động lực Trang 2 và nhu cầu thỏa mãn công việc của công chức tại Cục Thuế tỉnh Đồng Tháp. Vì vậy, cũng chưa có các chính sách và biện pháp thích hợp thu hút và giữ chân nhân tài, đào tạo và bồi dưỡng nâng cao năng lực trình độ của công chức…đáp ứng tốt nhu cầu công việc. Để giải quyết phần nào vấn đề này, tôi đã chọn đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Cục Thuế tỉnh Đông Tháp” để viết luận văn thạc sĩ của mình. Tổng quan các công trình đã nghiên cứu Các học thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc nêu trên đã được các nhà nghiên cứu xem xét, ứng dụng và tiến hành nghiên cứu để kiểm định các nhân tố nào thực sự ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động.
Một số nghiên cứu nổi bật cho vấn đề này có thể kể đến: 2. Các nghiên cứu ngoài nước 2. Smith, Kendall và Hulin (1969) Các nhà nghiên cứu của trường Đại học Cornell đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc của một người thông qua các nhân tố là: Bản chất công việc, Tiền lương, Thăng tiến, Đồng nghiệp và Sự giám sát của cấp trên. Còn các nhà nghiên cứu Weiss và đồng nghiệp (1967) của trường Đại học Minnesota thì đưa ra các tiêu chí đo lường sự thỏa mãn công việc thông qua Bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (MSQ) trong đó có các câu hỏi về khả năng sử dụng năng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, chính sách công ty, đãi ngộ, đồng nghiệp, sáng tạo, sự độc lập, giá trị đạo đức, sự thừa nhận, trách nhiệm, sự đảm bảo, địa vị xã hội, sự giám sát của cấp trên, điều kiện làm việc.Có thể thấy JDI và MSQ là các chỉ số và chỉ tiêu đánh giá sự thỏa mãn công việc của người lao động được sử dụng nhiều trong các nghiên cứu về thỏa mãn.
Keith và John (2002) Nghiên cứu của Keith và John năm 2002 cho thấy, yếu tố chủ yếu tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của những người có trình độ cao là việc kiếm tiền, điều kiện vật chất, sức khỏe và các phúc lợi khác; có sự gia tăng mức độ thỏa mãn trong công việc đối với người quản lý; và thu nhập có vai trò quan trọng đối với sự thỏa mãn trong công việc. Sweeney (2000) Sweeney đã nghiên cứu và tìm hiểu sự thỏa mãn công việc của các chuyên viên chương trình hỗ trợ công chức, viên chức của Hiệp hội chuyên gia hỗ trợ công chức, viên chức Mỹ. Nghiên cứu đã sử dụng bảng câu hỏi MQS của Weiss để thu thập thông tin và khảo sát sự thỏa mãn của các chuyên viên này. Nhìn chung các chuyên viên đều hài lòng với công việc của mình.
Các chuyên viên làm việc bên ngoài tức ở các tổ chức họ cung cấp dịch vụ thì thỏa mãn với công việc nhiều hơn so với các chuyên viên làm việc tại hiệp hội. Các nhân tố như tuổi tác, giới tính, chủng tộc, công việc có liên quan đến nông nghiệp hay không, sự chứng nhận của nhà nước đều không có ảnh hưởng đáng kể đến sự thỏa mãn trong công việc của họ. Sweeney cũng đưa ra một số kiến nghị như mở thêm các kênh thông tin phục vụ cho vấn đề thăng tiến nghề nghiệp và chính sách của tổ chức, sự mất công bằng giới tính là rào cản của sự thỏa mãn công việc và bằng thạc sĩ là học vị cần thiết cho những chuyên viên này. Schjoedt (2005) Schjoedt đã thực hiện các nghiên cứu các nhân tố gây nên sự thỏa mãn công việc của các chủ doanh nghiệp nhỏ trên cơ sở các nghiên cứu trước đó cho thấy các chủ doanh nghiệp đều rất hài lòng với công việc của họ.
Nhà nghiên cứu này sử dụng cùng lúc ba mô hình: Job Characteristics Model (JCM) của Hackman & Oldman (1980), Big Five của Goldberg và Person Environment Fit (P-E fit) của Chatman và Spokan. Trong đó, mô hình JCM cho rằng sự thỏa mãn công việc phụ thuộc rất nhiều đến bản tính của chính con người, còn mô hình P-E fit thì cho rằng người lao động chỉ đạt được sự thỏa mãn khi họ thực sự hòa hợp với môi trường mình đang công tác. Kết quả nghiên cứu của Schjoedt cho thấy mô hình P-E fit là phù hợp nhất trong việc giải thích sự thỏa mãn công việc của các chủ doanh nghiệp nhỏ ở Mỹ. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham Hackman và Oldham (1976) đã xây dựng mô hình này nhằm xác định cách thiết kế công việc sao cho người lao động có động lực làm việc ngay từ bên trong họ cũng như tạo được sự thõa mãn công việc và hiệu quả công việc tốt nhất.
Để thiết kế công việc như thế, theo hai nhà nghiên cứu này trước hết phải sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau. Người nhân viên phải nắm rõ công việc và công việc phải có tầm quan trọng nhất định. Điều này mang lại ý nghĩa cũng như sự thú vị trong công việc cho người lao động.