Tổng quan nghiên cứu

Động lực làm việc của công chức là yếu tố then chốt ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất và hiệu quả công tác trong các cơ quan hành chính nhà nước. Tại Cục Thuế tỉnh Đồng Tháp, với tổng số 512 công chức, việc tạo động lực làm việc đang gặp nhiều thách thức do các yếu tố như chế độ đãi ngộ chưa đủ sống, thiếu sự cạnh tranh nội bộ, và hạn chế trong công tác quản lý nhân sự. Nghiên cứu nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Cục Thuế tỉnh Đồng Tháp trong giai đoạn 2018-2022, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực. Việc nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong bối cảnh cải cách hành chính và phát triển nguồn nhân lực ngành thuế, góp phần nâng cao hiệu quả thu ngân sách nhà nước tại địa phương.

Nghiên cứu tập trung phân tích các yếu tố nội tại như nhu cầu, giá trị cá nhân, năng lực và đặc điểm tính cách công chức; cùng các yếu tố bên ngoài như đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo, chính sách quản lý, quan hệ đồng nghiệp, hệ thống tiền lương và điều kiện làm việc. Qua đó, nghiên cứu đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến động lực làm việc, đồng thời khảo sát thực trạng công tác tạo động lực tại Cục Thuế tỉnh Đồng Tháp. Kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở khoa học để lãnh đạo Cục Thuế xây dựng chính sách phù hợp, nâng cao sự hài lòng và gắn bó của công chức với tổ chức, góp phần hoàn thành nhiệm vụ thu ngân sách hiệu quả.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình tạo động lực làm việc tiêu biểu:

  • Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow: Phân loại nhu cầu của con người thành 5 bậc từ nhu cầu sinh lý đến nhu cầu tự hoàn thiện, nhấn mạnh việc thỏa mãn nhu cầu là động lực thúc đẩy hành vi làm việc.

  • Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham: Xác định 5 đặc điểm cốt lõi của công việc ảnh hưởng đến sự thỏa mãn và động lực làm việc gồm: đa dạng kỹ năng, tính toàn vẹn công việc, tầm quan trọng công việc, quyền tự chủ và phản hồi công việc.

  • Mô hình mười hai yếu tố động viên của Kenneth S. Kovach: Bao gồm các yếu tố như công việc thú vị, sự công nhận, lương cao, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc tốt, sự hỗ trợ của cấp trên, v.v.

  • Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI): Đánh giá sự thỏa mãn công việc qua các khía cạnh bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp và sự giám sát của cấp trên.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: động lực làm việc, tạo động lực, sự thỏa mãn công việc, các yếu tố môi trường bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến động lực.

Phương pháp nghiên cứu

  • Nguồn dữ liệu: Nghiên cứu sử dụng cả số liệu thứ cấp và sơ cấp. Số liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo, thống kê của Cục Thuế tỉnh Đồng Tháp giai đoạn 2018-2022. Số liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát bảng hỏi với 364 công chức (tỷ lệ mẫu đạt 71% tổng số công chức), phỏng vấn sâu một số lãnh đạo và công chức có kinh nghiệm.

  • Phương pháp chọn mẫu: Mẫu được chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có chủ đích từ danh sách công chức do phòng Tổ chức cán bộ cung cấp, đảm bảo tính đại diện cho các phòng ban và chi cục thuế trực thuộc.

  • Phương pháp phân tích: Sử dụng phân tích thống kê mô tả, phân tích nhân tố khám phá, phân tích hồi quy tuyến tính đa biến để xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc. Phân tích so sánh được áp dụng để đánh giá sự khác biệt giữa các nhóm công chức theo giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn.

  • Timeline nghiên cứu: Thu thập số liệu sơ cấp trong năm 2022, phân tích và tổng hợp kết quả trong quý cuối năm 2022 và đầu năm 2023, hoàn thiện đề xuất giải pháp trong tháng 2 năm 2023.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tình hình động lực làm việc hiện tại: Khoảng 68% công chức tại Cục Thuế tỉnh Đồng Tháp đánh giá mức độ động lực làm việc ở mức trung bình đến thấp, phản ánh qua thái độ làm việc thiếu tích cực, thiếu sáng tạo và tinh thần phục vụ chưa cao.

  2. Ảnh hưởng của các yếu tố nội tại: Nhu cầu cá nhân, giá trị cá nhân và năng lực có tác động tích cực đến động lực làm việc với hệ số hồi quy lần lượt là 0.32, 0.28 và 0.25 (p < 0.05). Đặc điểm tính cách có ảnh hưởng thấp hơn, khoảng 15%.

  3. Ảnh hưởng của các yếu tố bên ngoài: Đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, chính sách khen thưởng và lãnh đạo có mức độ ảnh hưởng cao nhất, chiếm khoảng 60% tổng ảnh hưởng đến động lực làm việc. Trong đó, cơ hội đào tạo và thăng tiến được 72% công chức đánh giá là yếu tố quan trọng nhất.

  4. Mức độ hài lòng với các chính sách hiện hành: Chỉ có 45% công chức hài lòng với chính sách tiền lương và phúc lợi, 38% hài lòng với điều kiện làm việc, trong khi 55% đánh giá quan hệ đồng nghiệp và môi trường làm việc tích cực.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy động lực làm việc của công chức tại Cục Thuế tỉnh Đồng Tháp chịu ảnh hưởng mạnh mẽ từ các yếu tố bên ngoài như chính sách quản lý, cơ hội phát triển nghề nghiệp và môi trường làm việc. Điều này phù hợp với các nghiên cứu trong nước và quốc tế, trong đó cơ hội thăng tiến và đào tạo được xem là nhân tố then chốt thúc đẩy sự gắn bó và nỗ lực của người lao động.

Mức độ hài lòng thấp với tiền lương và phúc lợi phản ánh thực trạng chế độ đãi ngộ chưa đáp ứng đủ nhu cầu cơ bản, dẫn đến giảm động lực làm việc. Ngoài ra, sự thiếu rõ ràng trong phân công nhiệm vụ và thiếu sự công bằng trong đánh giá cũng góp phần làm giảm tinh thần làm việc của công chức.

Biểu đồ phân tích hồi quy đa biến có thể minh họa mức độ ảnh hưởng tương đối của từng yếu tố, trong khi bảng so sánh mức độ hài lòng theo nhóm tuổi và trình độ chuyên môn giúp làm rõ sự khác biệt trong nhận thức về động lực làm việc.

Kết quả nghiên cứu nhấn mạnh vai trò của lãnh đạo trong việc tạo môi trường làm việc tích cực, công bằng và minh bạch, đồng thời cần tăng cường các chính sách đào tạo, khen thưởng phù hợp để nâng cao động lực làm việc.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường chính sách đào tạo và phát triển nghề nghiệp: Thiết kế các chương trình đào tạo chuyên sâu, tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng cho công chức trong vòng 1-2 năm tới. Chủ thể thực hiện là Ban lãnh đạo Cục Thuế phối hợp với phòng Đào tạo.

  2. Cải thiện hệ thống tiền lương và phúc lợi: Rà soát, điều chỉnh mức lương và các khoản phụ cấp để đảm bảo công bằng và phù hợp với năng lực, đóng góp của công chức. Thực hiện trong 12 tháng, do phòng Tổ chức cán bộ chủ trì.

  3. Xây dựng hệ thống đánh giá công bằng, minh bạch: Áp dụng các tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, khách quan, kết hợp phản hồi 360 độ để nâng cao sự công nhận và khích lệ công chức. Thời gian triển khai 6 tháng, do Ban Kiểm soát nội bộ phối hợp thực hiện.

  4. Nâng cao chất lượng môi trường làm việc và quan hệ đồng nghiệp: Tổ chức các hoạt động giao lưu, xây dựng văn hóa công sở thân thiện, hỗ trợ tinh thần làm việc tích cực. Chủ thể là phòng Hành chính - Tổng hợp, triển khai liên tục.

  5. Tăng cường vai trò lãnh đạo trong tạo động lực: Đào tạo kỹ năng lãnh đạo, quản lý cho cán bộ quản lý nhằm nâng cao năng lực chỉ đạo, tạo động lực cho cấp dưới. Thực hiện trong 1 năm, do Ban Lãnh đạo phối hợp với các đơn vị đào tạo.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Lãnh đạo và quản lý Cục Thuế các tỉnh, thành phố: Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để xây dựng chính sách quản lý nguồn nhân lực, nâng cao hiệu quả công tác thu ngân sách.

  2. Chuyên viên quản lý nhân sự trong các cơ quan hành chính nhà nước: Tham khảo các mô hình và giải pháp tạo động lực phù hợp với đặc thù công chức nhà nước.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản lý kinh tế, Quản trị nhân lực: Tài liệu tham khảo về lý thuyết và thực tiễn tạo động lực làm việc trong lĩnh vực công.

  4. Các tổ chức đào tạo và tư vấn phát triển nguồn nhân lực: Áp dụng kết quả nghiên cứu để thiết kế chương trình đào tạo, tư vấn chính sách nhân sự cho các cơ quan nhà nước.

Câu hỏi thường gặp

  1. Động lực làm việc là gì và tại sao quan trọng với công chức?
    Động lực làm việc là các yếu tố kích thích, duy trì hành vi làm việc nhằm đạt mục tiêu. Với công chức, động lực giúp nâng cao hiệu quả công tác, tăng sự gắn bó và sáng tạo trong công việc.

  2. Những yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc của công chức tại Cục Thuế Đồng Tháp?
    Cơ hội đào tạo và thăng tiến, chính sách khen thưởng, đặc điểm công việc và năng lực lãnh đạo là những yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất, theo kết quả khảo sát và phân tích hồi quy.

  3. Làm thế nào để cải thiện động lực làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước?
    Cần xây dựng chính sách tiền lương, phúc lợi công bằng, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp, nâng cao môi trường làm việc và cải thiện kỹ năng lãnh đạo của quản lý.

  4. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn này?
    Luận văn sử dụng phương pháp kết hợp định tính (phỏng vấn sâu) và định lượng (khảo sát bảng hỏi, phân tích thống kê đa biến) với mẫu 364 công chức tại Cục Thuế Đồng Tháp.

  5. Kết quả nghiên cứu có thể áp dụng cho các cơ quan khác không?
    Mặc dù nghiên cứu tập trung vào Cục Thuế Đồng Tháp, các kết quả và giải pháp có tính tham khảo cao cho các cơ quan hành chính nhà nước khác có đặc điểm tương tự về tổ chức và nguồn nhân lực.

Kết luận

  • Luận văn đã xác định rõ các nhân tố nội tại và bên ngoài ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức tại Cục Thuế tỉnh Đồng Tháp, trong đó cơ hội đào tạo, chính sách khen thưởng và đặc điểm công việc là quan trọng nhất.
  • Thực trạng động lực làm việc còn ở mức trung bình thấp, ảnh hưởng đến hiệu quả công tác thu ngân sách và sự phát triển nguồn nhân lực.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao động lực làm việc, bao gồm cải thiện chính sách tiền lương, đào tạo phát triển, xây dựng hệ thống đánh giá công bằng và nâng cao năng lực lãnh đạo.
  • Nghiên cứu có giá trị thực tiễn cao, hỗ trợ lãnh đạo Cục Thuế trong quản lý nhân sự và cải cách hành chính.
  • Các bước tiếp theo gồm triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi đánh giá hiệu quả và mở rộng nghiên cứu sang các đơn vị hành chính khác để hoàn thiện mô hình tạo động lực.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao động lực làm việc, góp phần xây dựng đội ngũ công chức năng động, sáng tạo và hiệu quả tại Cục Thuế tỉnh Đồng Tháp!