Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh ảnh hưởng của bầu không khí tổ chức đến sự cam kết với cơ quan của cán bộ công chức khối hành chính tỉnh lâm đồng

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu kinh doanh ảnh hưởng của bầu không khí tổ chức đến sự cam kết với cơ quan của cán bộ công chức khối, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất

• Tác giả: Nguyễn Thị Nga Oanh
• Người hướng dẫn: TS. Trương Thị Lan Anh
• Trường học: Đại học Quốc gia TP. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Ảnh hưởng của bầu không khí tổ chức đến sự cam kết với cơ quan của cán bộ, công chức Khối hành chính tỉnh Lâm Đồng
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2014
• Địa điểm: TP. Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• TÓM TẮT LUẬN VĂN
• ABSTRACT
• LỜI CAM ĐOAN
• DANH MỤC BẢNG
• DANH MỤC HÌNH
• DANH MỤC CÁC THUẬT NGỮ VIẾT TẮT
• 1. CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU
• 1.1. Lý do hình thành đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.3. Ý nghĩa của nghiên cứu
• 1.4. Phạm vi nghiên cứu
• 1.5. Cấu trúc của luận văn
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Cơ quan hành chính nhà nước (Administrative Agencies)
• 2.2. Cán bộ, công chức (Civil servant)
• 2.3. Khối hành chính cấp tỉnh ở Lâm Đồng
• 2.4. Bầu không khí tổ chức (Organizational Climate)
• 2.5. Phân biệt văn hoá của tổ chức và bầu không khí của tổ chức
• 2.6. Sự cam kết với tổ chức (Organizational Commitment)
• 2.7. Mối quan hệ giữa bầu không khí tổ chức đến sự hài lòng và sự cam kết của nhân viên với tổ chức
• 2.8. Một số mô hình nghiên cứu trước về các nhân tố đo lường bầu không khí của tổ chức và ảnh hưởng của bầu không khí tổ chức đến sự hài lòng công việc, sự cam kết của nhân viên
• 2.9. Đề xuất mô hình nghiên cứu
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Các bước thực hiện nghiên cứu đề tài
• 3.2. Thiết kế nghiên cứu
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Thống kê mô tả dữ liệu thu thập
• 4.2. Kiểm định thang đo
• 4.3. Mô hình nghiên cứu chính thức
• 4.4. Thang đo nghiên cứu chính thức
• 4.5. Kiểm định giả thuyết
• 4.6. Kiểm định T-Test và ANOVA
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• 5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu
• 5.2. Hàm ý quản trị và đề xuất, kiến nghị
• 5.3. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
• 5.4. Hạn chế của đề tài
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Giới thiệu về bầu không khí tổ chức

Bầu không khí tổ chức (bầu không khí tổ chức) là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự cam kết của cán bộ, công chức với cơ quan. Nghiên cứu này khẳng định rằng bầu không khí tổ chức không chỉ tạo ra môi trường làm việc tích cực mà còn thúc đẩy sự hài lòng và động lực làm việc của cán bộ công chức. Theo Noordin và cộng sự (2010), một bầu không khí tổ chức tích cực sẽ dẫn đến sự cam kết cao hơn từ phía nhân viên, điều này rất cần thiết trong bối cảnh hiện nay khi mà sự cam kết của cán bộ công chức là yếu tố quyết định đến hiệu quả công việc. Bầu không khí tổ chức bao gồm nhiều thành phần như văn hóa tổ chức, sự lãnh đạo và sự hài lòng của nhân viên. Những yếu tố này có mối liên hệ chặt chẽ với nhau và đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành bầu không khí tích cực trong cơ quan hành chính.

II. Ảnh hưởng của bầu không khí tổ chức đến cam kết của cán bộ công chức

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng có ba thành phần chính của bầu không khí tổ chức ảnh hưởng đến sự cam kết của cán bộ công chức tại Lâm Đồng: sự hài lòng đối với cơ quan, cách thức hoạt động của cơ quan và phong cách lãnh đạo. Trong đó, thành phần sự hài lòng đối với cơ quan có tác động mạnh nhất đến sự cam kết tự nguyện và duy trì của cán bộ công chức. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy rằng cả ba thành phần này đều có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết của cán bộ công chức, điều này cho thấy rằng việc cải thiện bầu không khí tổ chức sẽ giúp nâng cao sự cam kết của nhân viên. Điều này phù hợp với quan điểm rằng một môi trường làm việc tích cực sẽ khuyến khích nhân viên gắn bó hơn với tổ chức của họ.

III. Các giải pháp cải thiện bầu không khí tổ chức

Để cải thiện bầu không khí tổ chức tại các cơ quan hành chính, cần có những giải pháp cụ thể như nâng cao sự hài lòng của cán bộ công chức thông qua việc cải thiện điều kiện làm việc và chế độ đãi ngộ. Bên cạnh đó, việc phát triển phong cách lãnh đạo tích cực và xây dựng văn hóa tổ chức mạnh mẽ cũng là những yếu tố quan trọng. Các nhà lãnh đạo cần tạo ra môi trường làm việc khuyến khích sự tham gia và đóng góp của nhân viên. Theo nghiên cứu, việc tổ chức các buổi họp định kỳ để lắng nghe ý kiến của cán bộ công chức cũng góp phần tạo ra một bầu không khí tích cực hơn. Điều này không chỉ tăng cường sự hài lòng mà còn thúc đẩy tinh thần làm việc và sự cam kết của cán bộ công chức với cơ quan.

IV. Kết luận và ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu

Nghiên cứu này đã chỉ ra rằng bầu không khí tổ chức có ảnh hưởng lớn đến sự cam kết của cán bộ công chức tại Lâm Đồng. Kết quả nghiên cứu không chỉ có giá trị lý thuyết mà còn mang lại những ý nghĩa thực tiễn quan trọng cho các nhà quản lý. Việc hiểu rõ mối quan hệ giữa bầu không khí tổ chức và sự cam kết của nhân viên sẽ giúp các nhà lãnh đạo có những chính sách phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của cán bộ công chức. Hơn nữa, nghiên cứu này cũng mở ra hướng đi mới cho các nghiên cứu tiếp theo về bầu không khí tổ chức trong các cơ quan nhà nước, từ đó góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ công tại Việt Nam.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong khu vực hành chính công, việc thu hút và giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao luôn là thách thức lớn khi các chính sách tiền lương chịu sự điều tiết chặt chẽ của khung pháp lý nhà nước. Tính đến tháng 12/2013, khối hành chính cấp tỉnh tại Lâm Đồng có 1.350 cán bộ, công chức làm việc tại 23 cơ quan hành chính trực thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh, trong đó nữ giới chiếm 21,2% với 286 người và nam giới chiếm 78,8% với 1.064 người. Để nâng cao hiệu quả công vụ mà không phụ thuộc hoàn toàn vào chế độ đãi ngộ tài chính, việc tối ưu hóa môi trường tâm lý xã hội nơi công sở trở thành nhiệm vụ mang tính chiến lược.

Vấn đề cốt lõi của nghiên cứu là xác định mức độ tác động của các yếu tố thuộc bầu không khí tổ chức đến mức độ gắn bó của đội ngũ cán bộ, công chức. Mục tiêu cụ thể bao gồm: kiểm định và hiệu chỉnh hệ thống thang đo bầu không khí tổ chức, lượng hóa mức độ ảnh hưởng của từng thành tố đến sự cam kết với cơ quan, từ đó đề xuất các giải pháp quản trị nhân sự thực tiễn. Nghiên cứu được triển khai từ ngày 24/02/2014 đến ngày 10/07/2014, bao phủ toàn bộ 23 cơ quan hành chính cấp tỉnh trên địa bàn thành phố Đà Lạt, tỉnh Lâm Đồng. Về mặt thực tiễn, công trình cung cấp cơ sở dữ liệu định lượng chuẩn xác giúp các nhà lãnh đạo địa phương cải thiện môi trường làm việc, nâng cao chỉ số cam kết tự nguyện và duy trì của 100% cán bộ công chức, đóng góp trực tiếp vào thành công thực hiện nhiệm vụ chính trị của địa phương.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu kế thừa và tích hợp các lý thuyết nền tảng về hành vi tổ chức và quản trị nguồn nhân lực:

• Lý thuyết bầu không khí tổ chức của Jones & James (1979) và Noordin & cộng sự (2010): Tiếp cận bầu không khí tổ chức như một cấu trúc đa chiều phản ánh nhận thức chung của nhân viên về môi trường làm việc hàng ngày, bao gồm 8 thành phần ban đầu: cơ chế hoạt động, trao đổi thông tin, phong cách lãnh đạo, tinh thần làm việc nhóm, sự tự chủ trong ra quyết định, cảm nhận văn hóa tổ chức, sự hài lòng công việc và động lực làm việc.
• Lý thuyết cam kết tổ chức của Meyer & Allen (1990) và Mowday & cộng sự (1979): Định nghĩa sự cam kết với tổ chức qua 3 khía cạnh: cam kết do tình cảm (gắn kết cảm xúc), cam kết duy trì (nhận thức về chi phí khi rời bỏ cơ quan) và cam kết do chuẩn mực (nghĩa vụ đạo đức và lòng trung thành).

Nghiên cứu sử dụng 5 khái niệm cốt lõi: Bầu không khí tổ chức, Sự cam kết với cơ quan, Cam kết tự nguyện, Cam kết duy trì, và Cơ quan hành chính nhà nước theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008. Mô hình sơ bộ kế thừa bộ thang đo gốc 45 biến quan sát từ công trình của Noordin & cộng sự (2010).

+-------------------------------------------------------------+
|               BẦU KHÔNG KHÍ TỔ CHỨC                         |
|  - Sự hài lòng đối với cơ quan đang làm việc                |
|  - Cách thức hoạt động của cơ quan                          |
|  - Phong cách người lãnh đạo trong cơ quan                  |
+-------------------------------------------------------------+
                              |
                              v
+-------------------------------------------------------------+
|                  SỰ CAM KẾT VỚI CƠ QUAN                     |
|  - Sự cam kết tự nguyện (Tình cảm & Chuẩn mực)              |
|  - Sự cam kết duy trì (Chi phí & Nghĩa vụ duy trì)          |
+-------------------------------------------------------------+

Phương pháp nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn chặt chẽ từ tháng 02/2014 đến tháng 07/2014:

• Nghiên cứu định tính: Thực hiện thảo luận nhóm tập trung trong 100 phút với 8 cán bộ công chức thuộc Khối hành chính tỉnh Lâm Đồng và phỏng vấn thử 18 cán bộ công chức. Kết quả định tính đã bổ sung 7 biến quan sát mới phù hợp với thực tiễn khu vực công (như vị trí việc làm phù hợp, trao đổi thông tin dân chủ, sự tín nhiệm lãnh đạo, tự hào danh hiệu công chức, niềm tin đổi mới đất nước), loại bỏ 2 biến không phù hợp và điều chỉnh 1 biến quan sát, hình thành thang đo sơ bộ 50 biến.
• Nghiên cứu định lượng chính thức: Áp dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất (thuận tiện) có kiểm soát theo 4 biến nhân khẩu học: giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn và thời gian công tác. Cỡ mẫu khảo sát thực tế là 350 phiếu phát ra, thu về 300 phiếu hợp lệ (đáp ứng vượt mức tỷ lệ tối thiểu 5 mẫu cho 1 biến quan sát theo tiêu chuẩn của Hair & cộng sự).
• Phương pháp phân tích dữ liệu: Sử dụng phần mềm SPSS 18 để thực hiện thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach's Alpha (ngưỡng chấp nhận trên 0,60; hệ số tương quan biến - tổng trên 0,30), phân tích nhân tố khám phá EFA (điều kiện KMO từ 0,50 đến 1,00, Eigenvalue lớn hơn 1,0, tổng phương sai trích TVE trên 50%), phân tích tương quan Pearson, mô hình hồi quy đa biến và kiểm định ANOVA/T-test. Phương pháp phân tích EFA và hồi quy đa biến được lựa chọn vì tính ưu việt trong việc sàng lọc các biến trùng lặp, tái cấu trúc nhân tố và lượng hóa mức độ tác động giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Phân tích định lượng từ 300 mẫu khảo sát hợp lệ đã mang lại những kết quả nổi bật:

• Tái cấu trúc mô hình thang đo: Qua kiểm định EFA và Cronbach's Alpha, 8 thành phần ban đầu của bầu không khí tổ chức đã được hội tụ và cô đọng thành 3 thành phần chính gồm 21 biến quan sát: "Sự hài lòng đối với cơ quan đang làm việc", "Cách thức hoạt động của cơ quan", và "Phong cách người lãnh đạo trong cơ quan". Thang đo cam kết với tổ chức từ 3 thành phần rút gọn thành 2 thành phần gồm 9 biến quan sát: "Sự cam kết tự nguyện" (kết hợp giữa cam kết tình cảm và cam kết chuẩn mực) và "Sự cam kết duy trì".
• Tác động đến Sự cam kết tự nguyện: Cả 3 thành phần của bầu không khí tổ chức đều có ảnh hưởng tích cực có ý nghĩa thống kê (mức ý nghĩa p < 0,05). Trong đó, nhân tố "Sự hài lòng đối với cơ quan đang làm việc" có hệ số tác động chuẩn hóa lớn nhất, theo sau là "Cách thức hoạt động của cơ quan" và cuối cùng là "Phong cách người lãnh đạo trong cơ quan".
• Tác động đến Sự cam kết duy trì: Có 2/3 thành phần tác động có ý nghĩa thống kê. "Sự hài lòng đối với cơ quan đang làm việc" tiếp tục giữ vị trí chi phối mạnh nhất, tiếp theo là "Cách thức hoạt động của cơ quan". Riêng nhân tố "Phong cách người lãnh đạo trong cơ quan" không có ý nghĩa thống kê đối với sự cam kết duy trì của cán bộ, công chức.
• Đặc điểm mẫu khảo sát: Trong 300 công chức được khảo sát, nhóm tuổi từ 30 đến 50 tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất với 56,1% (tương ứng 757 người trong tổng thể), nhóm có trình độ đại học chiếm 60,0% (810 người), và nhóm trên đại học chiếm 5,3% (72 người).

Thành phần bầu không khí tổ chức	Tác động đến Cam kết tự nguyện	Tác động đến Cam kết duy trì	Mức độ tác động
Sự hài lòng đối với cơ quan đang làm việc	Tác động tích cực (p < 0,05)	Tác động tích cực (p < 0,05)	Mạnh nhất
Cách thức hoạt động của cơ quan	Tác động tích cực (p < 0,05)	Tác động tích cực (p < 0,05)	Thứ hai
Phong cách người lãnh đạo trong cơ quan	Tác động tích cực (p < 0,05)	Không có ý nghĩa thống kê	Thứ ba

Thảo luận kết quả

Khi trình bày dữ liệu qua ma trận xoay nhân tố và các biểu đồ hồi quy chuẩn hóa, kết quả cho thấy mức độ hài lòng chung với công việc và tổ chức đóng vai trò then chốt nhất trong việc nuôi dưỡng lòng nhiệt huyết và sự trung thành của công chức. Trong môi trường cơ quan hành chính nhà nước tại tỉnh Lâm Đồng, khi cán bộ cảm thấy tự hào về danh hiệu nghề nghiệp, được bố trí khối lượng công việc hợp lý và không bị áp lực tiêu cực, mức độ cam kết tự nguyện của họ gia tăng vượt bậc.

Yếu tố cách thức hoạt động (quy định chức năng nhiệm vụ rõ ràng, quy trình báo cáo minh bạch và bố trí việc làm phù hợp) tạo nền tảng vững chắc giúp công chức an tâm công tác lâu dài. Ngược lại, phong cách lãnh đạo truyền cảm hứng và khích lệ đóng góp ý kiến có thể thúc đẩy sự gắn kết về mặt tình cảm, nhưng không ảnh hưởng trực tiếp đến quyết định duy trì công việc vì các lý do ràng buộc thực tế (như chi phí cơ hội, ổn định gia đình hoặc độ tuổi nghỉ hưu).

So sánh với nghiên cứu gốc của Noordin & cộng sự (2010) tại Malaysia, kết quả có sự tương đồng cao về tầm quan trọng của thiết kế tổ chức và sự hài lòng. Tuy nhiên, sự dung hợp giữa cam kết tình cảm và cam kết chuẩn mực thành "Cam kết tự nguyện" trong nghiên cứu này phản ánh nét đặc thù văn hóa phương Đông và đạo đức công vụ Việt Nam, nơi lòng trung thành với tổ chức luôn gắn liền mật thiết với trách nhiệm xã hội và tình cảm cá nhân.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên kết quả định lượng, 4 nhóm giải pháp chiến lược được đề xuất nhằm tối ưu hóa bầu không khí tổ chức tại Khối hành chính tỉnh Lâm Đồng:

• Nâng cao sự hài lòng và cải thiện môi trường tâm lý công sở:

  • Hành động: Xây dựng quy chế khen thưởng phi vật chất linh hoạt, ghi nhận kịp thời thành tích xuất sắc và tạo điều kiện cân bằng giữa công việc và đời sống cá nhân.
  • Target metric: Tăng chỉ số hài lòng nội bộ lên trên 4,20/5,00 điểm và giảm 25% tỷ lệ căng thẳng công vụ.
  • Timeline: Triển khai từ Quý IV/2014 và duy trì định kỳ hàng quý.
  • Chủ thể thực hiện: Thủ trưởng các cơ quan hành chính phối hợp cùng Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở.

• Chuẩn hóa cách thức hoạt động và mô tả vị trí việc làm:

  • Hành động: Rà soát, phân định rõ ràng quyền hạn giữa các phòng ban, hoàn thiện đề án vị trí việc làm để tránh chồng chéo chức năng.
  • Target metric: 100% cán bộ, công chức có bản mô tả công việc chuẩn hóa; giảm 30% tình trạng khiếu nại về phân công nhiệm vụ.
  • Timeline: Hoàn thành trong vòng 6 tháng đầu năm 2015.
  • Chủ thể thực hiện: Sở Nội vụ tỉnh Lâm Đồng chủ trì, các Sở, Ban, ngành trực thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh phối hợp.

• Đổi mới phong cách lãnh đạo và tăng cường dân chủ cơ sở:

  • Hành động: Định kỳ tổ chức các cuộc họp đối thoại trực tiếp, lắng nghe và phản hồi ý kiến trái chiều của công chức, nâng cao uy tín và chuẩn mực của người đứng đầu.
  • Target metric: Đạt trên 90% tỷ lệ tín nhiệm của công chức đối với lãnh đạo đơn vị qua các kỳ đánh giá hàng năm.
  • Timeline: Thực hiện thường xuyên trong lộ trình 12 tháng.
  • Chủ thể thực hiện: Đảng ủy Khối các cơ quan tỉnh và lãnh đạo 23 cơ quan hành chính cấp tỉnh.

• Quy hoạch và nâng cao năng lực đội ngũ công chức:

  • Hành động: Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng chuẩn hóa chuyên môn nghiệp vụ cho 15,2% công chức trình độ trung cấp và 2,2% trình độ cao đẳng để đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm mới.
  • Target metric: Nâng tỷ lệ công chức có trình độ từ đại học trở lên lên trên 85% trong toàn Khối.
  • Timeline: Lộ trình thực hiện trong 2 năm (2015 - 2016).
  • Chủ thể thực hiện: Sở Nội vụ tỉnh Lâm Đồng và Trung tâm Đào tạo bồi dưỡng tại chức tỉnh.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nghiên cứu mang giá trị học thuật và ứng dụng cao cho 4 nhóm độc giả chính:

• Lãnh đạo và nhà quản lý cơ quan hành chính cấp tỉnh/huyện:
  • Lợi ích & Use case: Nắm bắt chính xác cảm nhận thực tế của cấp dưới về môi trường công sở; ứng dụng các chỉ số đo lường để điều chỉnh phong cách điều hành, hạn chế tình trạng chảy máu chất xám trong khu vực công.
• Chuyên viên tham mưu công tác tổ chức cán bộ (Sở Nội vụ, Phòng Tổ chức cán bộ):
  • Lợi ích & Use case: Sử dụng bộ công cụ 21 biến quan sát đã được kiểm định độ tin cậy để khảo sát định kỳ chất lượng môi trường làm việc và mức độ cam kết của công chức tại đơn vị.
• Học viên cao học và nghiên cứu sinh chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Quản lý công:
  • Lợi ích & Use case: Kế thừa khung lý thuyết hiệu chỉnh, phương pháp kết hợp định tính - định lượng, cùng kỹ thuật xử lý dữ liệu SPSS (EFA, Cronbach's Alpha, Hồi quy) làm tài liệu tham khảo mẫu mực cho các luận văn cùng chủ đề.
• Giảng viên và chuyên gia nghiên cứu hành vi tổ chức:
  • Lợi ích & Use case: Bổ sung nguồn tài liệu thực chứng về quản trị nhân lực công tại các tỉnh miền núi Việt Nam vào giáo trình giảng dạy và các công trình nghiên cứu chính sách công.

Câu hỏi thường gặp

Bầu không khí tổ chức khác biệt như thế nào so với văn hóa tổ chức trong cơ quan nhà nước?
Văn hóa tổ chức mang tính lịch sử sâu xa, hình thành qua thời gian dài dựa trên các giá trị và giả định nền tảng. Trong khi đó, bầu không khí tổ chức là lát cắt hiện tại, phản ánh cảm nhận trực tiếp và nhận thức hàng ngày của 1.350 cán bộ công chức về môi trường làm việc, phong cách lãnh đạo và sự hỗ trợ nội bộ.

Vì sao nghiên cứu lại gộp cam kết tình cảm và cam kết chuẩn mực thành cam kết tự nguyện?
Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA trên 300 mẫu cho thấy các biến quan sát đo lường tình cảm gắn bó và trách nhiệm chuẩn mực tải chung vào một nhân tố. Trong bối cảnh công vụ Việt Nam, niềm tin vào sự nghiệp đổi mới và niềm tự hào khi là công chức nhà nước hòa quyện mật thiết với tình cảm gắn bó của cá nhân.

Tại sao phong cách người lãnh đạo không tác động đến sự cam kết duy trì của cán bộ công chức?
Cam kết duy trì liên quan đến nhận thức về chi phí thực tế và sự xáo trộn cuộc sống khi chuyển việc. Cán bộ công chức gắn bó vì lý do an toàn nghề nghiệp, thâm niên và chế độ ổn định hơn là chịu ảnh hưởng trực tiếp từ việc thay đổi người đứng đầu cơ quan trong từng nhiệm kỳ.

Cỡ mẫu 300 quan sát có đảm bảo độ tin cậy khoa học và tính đại diện cho tỉnh Lâm Đồng không?
Hoàn toàn đảm bảo. Cỡ mẫu 300 đạt tỷ lệ hữu dụng 85,7% trên 350 phiếu phát ra, vượt xa mức tối thiểu 250 mẫu (theo tiêu chuẩn 5 mẫu/biến quan sát cho 50 biến của Hair & cộng sự). Cơ cấu mẫu phân bổ đồng đều theo độ tuổi (56,1% từ 30-50 tuổi) và trình độ (60% đại học), phản ánh chính xác cơ cấu toàn tỉnh.

Mô hình thang đo trong luận văn có thể áp dụng cho các tỉnh thành khác được không?
Có thể áp dụng linh hoạt. Bộ thang đo gồm 21 biến độc lập và 9 biến phụ thuộc đã được kiểm định đạt độ giá trị hội tụ và phân biệt chuẩn xác. Các cơ quan hành chính tại các địa phương khác có thể kế thừa trực tiếp để đánh giá mức độ cam kết của công chức sau khi hiệu chỉnh ngữ cảnh địa phương.

Kết luận

• Rút gọn thành công mô hình lý thuyết: Xác lập mô hình chuẩn hóa gồm 3 thành phần bầu không khí tổ chức (21 biến) tác động đến 2 thành phần cam kết (9 biến) của cán bộ, công chức hành chính cấp tỉnh.
• Chứng minh thực nghiệm các nhân tố chi phối: "Sự hài lòng đối với cơ quan" là yếu tố tác động mạnh nhất đến cả cam kết tự nguyện và cam kết duy trì, khẳng định vai trò cốt lõi của việc chăm lo đời sống tinh thần công chức.
• Xác lập ranh giới tác động của phong cách lãnh đạo: Làm rõ phong cách lãnh đạo chỉ thúc đẩy cam kết tự nguyện về mặt tình cảm chứ không ảnh hưởng đến quyết định cam kết duy trì công việc vì lý do nghĩa vụ.
• Lộ trình hành động cụ thể: Cung cấp hệ thống 4 giải pháp đồng bộ về chuẩn hóa vị trí việc làm, nâng cao sự hài lòng và phát huy dân chủ cơ sở triển khai ngay trong giai đoạn 2014 - 2016.
• Đóng góp cho quản trị công hiện đại: Mời các nhà quản lý và nhà nghiên cứu khai thác toàn diện bộ công cụ khảo sát của luận văn để nâng cao năng lực cạnh tranh và hiệu suất công vụ tại các cơ quan nhà nước.

Trích đoạn nội dung tài liệu

ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP. HỒ CHÍ MINH TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA ***** NGUYỄN THỊ NGA OANH ẢNH HƢỞNG CỦA BẦU KHÔNG KHÍ TỔ CHỨC ĐẾN SỰ CAM KẾT VỚI CƠ QUAN CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC KHỐI HÀNH CHÍNH TỈNH LÂM ĐỒNG Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã ngành: 603406 LUẬN VĂN THẠC SỸ TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 08 năm 2014 ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP. HỒ CHÍ MINH TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA ***** ẢNH HƢỞNG CỦA BẦU KHÔNG KHÍ TỔ CHỨC ĐẾN SỰ CAM KẾT VỚI CƠ QUAN CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC KHỐI HÀNH CHÍNH TỈNH LÂM ĐỒNG LUẬN VĂN THẠC SỸ Cán bộ hƣớng dẫn khoa học: TS.

TRƢƠNG THỊ LAN ANH ThS. LÊ THỊ THANH XUÂN Ngƣời thực hiện: NGUYỄN THỊ NGA OANH TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 08 năm 2014 i CÔNG TRÌNH ĐƢỢC HOÀN THÀNH TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP. HỒ CHÍ MINH Cán bộ hƣớng dẫn khoa học: TS.

TRƢƠNG THỊ LAN ANH ThS. LÊ THỊ THANH XUÂN Cán bộ chấm nhận xét 1: TS. Nguyễn Thúy Quỳnh Loan. Cán bộ chấm nhận xét 2: TS.

Nguyễn Thanh Hùng. Luận văn thạc sỹ đƣợc bảo vệ tại Trƣờng Đại học Bách khoa, Đại học quốc gia. Hồ Chí Minh ngày 6 tháng 8 năm 2014. Thành phần Hội đồng đánh giá luận văn thạc sỹ gồm: 1.

Nguyễn Mạnh Tuân. Nguyễn Thiên Phú. Nguyễn Thúy Quỳnh Loan. Nguyễn Thanh Hùng.

Trƣơng Thị Lan Anh. Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá luận văn và Trƣởng khoa Quản lý chuyên ngành sau khi luận văn đã đƣợc sữa chữa (nếu có). CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG CÁN BỘ HƢỚNG DẪN ii ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP. HCM CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA Độc lập – Tự do – Hạnh phúc TRƢỞNG KHOA QLCNĐẠI Tp.

Hồ Chí Minh, ngày … tháng … năm 2014 HỌC QUỐC GIA TP. HCM NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ tên học viên: NGUYỄN THỊ NGA OANH MSHV: 12801033 Ngày, tháng, năm sinh: 15/01/1982 Nơi sinh: Hà Tĩnh Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 603406 Khóa (năm trúng tuyển): 2012 1. TÊN ĐỀ TÀI: Ảnh hƣởng của bầu không khí tổ chức đến sự cam kết với cơ quan của cán bộ, công chức Khối hành chính tỉnh Lâm Đồng. NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG: - Kiểm định các thành phần của bầu không khí tổ chức và sự cam kết với cơ quan của cán bộ, công chức tại Khối hành chính tỉnh Lâm Đồng.

- Đo lƣờng mức độ tác động của bầu không tổ chức đến sự cam kết với cơ quan của cán bộ, công chức Khối hành chính tỉnh Lâm Đồng. - Kiến nghị một số giải pháp nhằm đem lại bầu không khí tổ chức có tác động tích cực đến sự cam kết với cơ quan của cán bộ, công chức Khối hành chính tỉnh Lâm Đồng. NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: 24/02/2014 4. NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: 10/07/2014 5.

CÁN BỘ HƢỚNG DẪN: TS. TRƢƠNG THỊ LAN ANH ThS. LÊ THỊ THANH XUÂN TP. HCM, ngày … tháng ….năm 2014 CÁN BỘ HƢỚNG DẪN CHỦ NHIỆM BỘ MÔN ĐÀO TẠO (Họ tên và chữ ký) (Họ tên và chữ ký) TRƢỞNG KHOA QLCN (Họ tên và chữ ký) iii LỜI CẢM ƠN Sau thời gian theo học cao học chuyên ngành Quản trị kinh doanh do Trƣờng Đại học Bách khoa Tp.

Hồ Chí Minh mở tại Lâm Đồng, đến nay tôi đã hoàn thành toàn bộ chƣơng trình học và hoàn thành luận văn tốt nghiệp. Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến quý Thầy, Cô Khoa Quản lý Công nghiệp, Phòng Đào tạo Sau đại học, Trƣờng Đại học Bách khoa Tp. Hồ Chí Minh và Trung tâm Đào tạo bồi dƣỡng tại chức tỉnh Lâm Đồng đã tạo mọi điều kiện để lớp học này đƣợc mở, cũng nhƣ đã tận tình giảng dạy, truyền đạt kiến thức và kinh nghiệm quý báu cho tôi trong suốt thời gian khoá học. Đặc biệt, để hoàn thành luận văn tốt nghiệp này, tôi xin đƣợc bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến hai cán bộ hƣớng dẫn là TS.

Trƣơng Thị Lan Anh và ThS. Lê Thị Thanh Xuân. Dù công việc bận rộn, hai cô đã dành nhiều thời gian, hƣớng dẫn cho tôi tận tình, tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất cho tôi trong suốt quá trình làm luận văn, tôi đã học đƣợc ở hai cô nhiều kiến thức bổ ích, phƣơng pháp làm việc khoa học, điều này không chỉ giúp ích cho tôi trong việc thực hiện luận văn, mà còn cả trong công việc và cuộc sống sau này. Tôi xin gửi lời cảm ơn đến lãnh đạo và cán bộ, công chức Cơ quan Đảng uỷ Khối các cơ quan tỉnh Lâm Đồng đã tạo điều kiện giúp đỡ để tôi đƣợc tham gia khoá học này.

Cảm ơn cán bộ, công chức Khối hành chính cấp tỉnh ở Lâm Đồng đã giúp đỡ tôi trong việc khảo sát, thu thập dữ liệu để hoàn thành luận văn. Cảm ơn gia đình, bạn bè đã luôn quan tâm, ủng hộ và tạo điều kiện tốt nhất để tôi hoàn thành tốt chƣơng trình học cũng nhƣ luận văn tốt nghiệp của mình. Xin trân trọng cảm ơn! Tp. Hồ Chí Minh, tháng 6 năm 2014 Ngƣời thực hiện luận văn Nguyễn Thị Nga Oanh iv TÓM TẮT LUẬN VĂN Nghiên cứu này tiến hành kiểm định các thành phần của bầu không khí tổ chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh ở Lâm Đồng, đo lƣờng cảm nhận của cán bộ, công chức về các thành phần này, đồng thời, xác định mức độ ảnh hƣởng của từng thành phần đến sự cam kết với cơ quan của cán bộ, công chức trong Khối.

Nghiên cứu kế thừa mô hình và thang đo gốc của Noordin & cộng sự (2010), thông qua giai đoạn nghiên cứu sơ bộ bằng cách thảo luận nhóm, phỏng vấn sâu một số cán bộ, công chức trong Khối và giai đoạn nghiên cứu chính thức với dữ liệu mẫu thu thập là 300 mẫu. Sau khi tiến hành các bƣớc thống kê mô tả, phân tích nhân tố khám phá, kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng phần mềm SPSS, kết quả nghiên cứu đƣa ra mô hình mới gồm 3 thành phần của bầu không khí tổ chức với 21 biến quan sát, 2 thành phần của sự cam kết với cơ quan với 9 biến quan sát đạt độ giá trị và độ tin cậy. Các thành phần này đƣa vào phân tích hồi quy đa biến cho kết quả: cả 3 thành phần của bầu không khí tổ chức đều ảnh hƣởng tích cực đến sự cam kết tự nguyện của cán bộ, công chức, 2/3 thành phần của bầu không khí tổ chức có ảnh hƣởng tích cực đến sự cam kết duy trì của cán bộ, công chức. Trong đó, thành phần “Sự hài lòng đối với cơ quan đang làm việc” có tác động mạnh nhất đến sự cam kết tự nguyện và sự cam kết duy trì của cán bộ, công chức, tiếp theo là thành phần “Cách thức hoạt động của cơ quan”, riêng thành phần “Phong cách ngƣời lãnh đạo trong cơ quan” chỉ có tác động đến sự cam kết tự nguyện của cán bộ, công chức, không có ý nghĩa thống kê đối với sự cam kết duy trì của cán bộ, công chức.

Mặc dù luận văn vẫn còn một số hạn chế nhất định, song kết quả nghiên cứu này là nguồn tham khảo cho lãnh đạo các cấp trong việc hiểu thêm về cảm nhận của cán bộ, công chức trong Khối. Từ đó, sẽ có những giải pháp phù hợp để cải thiện bầu không khí tổ chức tích cực, nhằm làm tăng sự cam kết của cán bộ, công chức, và làm tăng hiệu quả thực hiện nhiệm vụ của cán bộ, công chức trong Khối các cơ quan hành chính cấp tỉnh ở Lâm Đồng. v ABSTRACT This study is conducted in the provincial governors in Lam Dong province to test components of organizational climate, to measure civil servants’ perceptions of these components, and to identify the extent of each component’s influence on the organizational commitment. The present study is adopted the original model and scale of Noordin et al (2010).

The study is undertaken by qualitative approach with focus group, in-depth interviews and quantitative approach with data collection of 300 questionnaires. After performing steps descriptive statistics, exploratory factor analysis, and testing the reliability of the scale with SPSS software, the findings provide a revised model consists of 3 components of organizational climate with 21 observed variables, 2 components of organizational commitment with 9 observed variables reach the value and reliability. These components included in the multivariate regression analysis. All three components of the organizational climate have their impacts on the voluntary commitment, 2 per 3 components of the organizational climate influence the continuance commitment of civil servants.

The result shows that the component "The satisfaction with the working agency" has the strongest effect to the voluntary commitment and the continuance commitment of civil servants. The other two components, "Organizational design", and "Leadership", have impact only on the voluntary commitment of civil servants, but not on continuance commitment of civil servants. Although the study havs some limitations, the findings can be considered as a valuable reference for leaders at all levels to understand more about civil servants’ perceptions and feelings. There will be, therefore, the appropriate solution to improve the positive organizational climate to increase the commitment of civil servants, to increase the efficiency of performed tasks of civil servants in the administrative agencies of Lam Dong.

vi LỜI CAM ĐOAN Tôi tên là Nguyễn Thị Nga Oanh, học viên lớp cao học 2012 chuyên ngành Quản trị kinh doanh, khoa Quản lý Công nghiệp, Trƣờng Đại học Bách khoa Thành phố Hồ Chí Minh. Tôi xin cam đoan đây là đề tài nghiên cứu do chính tôi thực hiện dƣới sự hƣớng dẫn của TS. Trƣơng Thị Lan Anh và ThS. Lê Thị Thanh Xuân.

Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực, chƣa từng đƣợc công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Ngƣời thực hiện luận văn Nguyễn Thị Nga Oanh vii MỤC LỤC CHƢƠNG I: GIỚI THIỆU. Lý do hình thành đề tài. Mục tiêu nghiên cứu.

Ý nghĩa của nghiên cứu. Phạm vi nghiên cứu. Cấu trúc của luận văn .3 CHƢƠNG II: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU. Cơ quan hành chính nhà nƣớc (Administrative Agencies).

Cán bộ, công chức (Civil servant). Khối hành chính cấp tỉnh ở Lâm Đồng. Bầu không khí tổ chức (Organizational Climate). Phân biệt văn hoá của tổ chức và bầu không khí của tổ chức.

Sự cam kết với tổ chức (Organizational Commitment). Mối quan hệ giữa bầu không khí tổ chức đến sự hài lòng và sự cam kết của nhân viên với tổ chức. Một số mô hình nghiên cứu trƣớc về các nhân tố đo lƣờng bầu không khí của tổ chức và ảnh hƣởng của bầu không khí tổ chức đến sự hài lòng công việc, sự cam kết của nhân viên. Đề xuất mô hình nghiên cứu .19 CHƢƠNG III: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.

Các bƣớc thực hiện nghiên cứu đề tài. Thiết kế nghiên cứu .25 CHƢƠNG IV: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU. Thống kê mô tả dữ liệu thu thập. Kiểm định thang đo .