Tổng quan nghiên cứu
Trong bối cảnh nền kinh tế phát triển nhanh chóng và cạnh tranh nguồn nhân lực ngày càng gay gắt, việc giữ chân và nâng cao mức độ gắn kết của cán bộ nhân viên (CBNV) trở thành yếu tố sống còn đối với sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công Thương Việt Nam – Chi nhánh Cần Thơ (VietinBank Cần Thơ), với đội ngũ 143 nhân viên và mạng lưới 8 phòng giao dịch trên địa bàn thành phố, việc duy trì sự gắn kết của nhân viên là một thách thức quan trọng. Mức độ gắn kết cao không chỉ giúp tăng năng suất lao động mà còn giảm thiểu tình trạng chảy máu chất xám trong ngành ngân hàng vốn có sự cạnh tranh khốc liệt.
Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của CBNV tại VietinBank Cần Thơ trong giai đoạn từ năm 2018 đến 2020, đồng thời đề xuất các giải pháp quản trị nhằm nâng cao sự gắn kết này. Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn: nghiên cứu định tính sơ bộ để hiệu chỉnh thang đo và nghiên cứu định lượng khảo sát toàn bộ 143 CBNV, trong đó 137 bảng khảo sát hợp lệ được phân tích. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa thực tiễn quan trọng, giúp Ban Lãnh đạo VietinBank Cần Thơ xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững của ngân hàng.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu
Khung lý thuyết áp dụng
Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình về sự gắn kết nhân viên với công việc, trong đó nổi bật là:
Thuyết Đánh đổi Xã hội (Social Exchange Theory - SET): Giải thích mối quan hệ hai chiều giữa nhân viên và tổ chức dựa trên nguyên tắc "có qua có lại", nghĩa là khi nhân viên nhận được nguồn lực và sự hỗ trợ từ tổ chức, họ có nghĩa vụ đáp lại bằng sự gắn kết và cống hiến (Cropanzano & Mitchell, 2005).
Lý thuyết Gắn kết Công việc của Kahn (1990): Nhấn mạnh sự gắn kết về mặt tâm lý, thể chất và cảm xúc của nhân viên với công việc, được thể hiện qua thái độ tích cực và hành vi chủ động trong công việc.
Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết công việc: Bao gồm 6 nhân tố chính được đề xuất trong nghiên cứu là: Công việc hiện tại, Điều kiện làm việc, Lương thưởng và phúc lợi, Đồng nghiệp, Lãnh đạo quản lý trực tiếp, và Đào tạo phát triển.
Các khái niệm chính được đo lường bao gồm: sự hứng thú và phát huy năng lực trong công việc, môi trường làm việc an toàn và hỗ trợ, chính sách lương thưởng công bằng, mối quan hệ thân thiện với đồng nghiệp, sự động viên và công bằng từ lãnh đạo, cũng như cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện tại VietinBank Chi nhánh Cần Thơ trong khoảng thời gian từ tháng 01 đến tháng 06 năm 2021, với quy trình gồm hai giai đoạn:
Nghiên cứu định tính: Thảo luận nhóm với 10 thành viên gồm Ban Giám đốc, lãnh đạo phòng và nhân viên nhằm điều chỉnh và hoàn thiện thang đo các biến quan sát, đảm bảo phù hợp với đặc thù của ngân hàng.
Nghiên cứu định lượng: Khảo sát toàn bộ 143 CBNV bằng bảng câu hỏi Likert 5 mức độ, thu về 137 bảng hợp lệ. Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 20 với các kỹ thuật phân tích gồm thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và hồi quy tuyến tính đa biến.
Cỡ mẫu 137 đáp ứng yêu cầu tối thiểu theo tiêu chuẩn phân tích nhân tố và hồi quy (tối thiểu 120 mẫu cho 24 biến quan sát). Phương pháp chọn mẫu là điều tra tổng thể nhằm đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy của kết quả.
Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Những phát hiện chính
Ảnh hưởng của công việc hiện tại đến mức độ gắn kết: Công việc hiện tại có hệ số hồi quy ß = 0,548, cho thấy đây là nhân tố có tác động mạnh nhất đến sự gắn kết của CBNV. Nhân viên cảm thấy công việc thú vị, giúp phát huy năng lực và cân bằng được giữa công việc và cuộc sống sẽ có mức độ gắn kết cao hơn.
Tác động của lương thưởng và phúc lợi: Nhân tố này có hệ số ß = 0,188, thể hiện vai trò quan trọng trong việc duy trì sự gắn kết. Sự công bằng trong trả lương, thưởng đúng hạn và phù hợp với kết quả công việc góp phần nâng cao động lực làm việc.
Ảnh hưởng của điều kiện làm việc: Với hệ số ß = 0,146, điều kiện làm việc an toàn, đầy đủ trang thiết bị và môi trường thân thiện tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên gắn bó lâu dài.
Vai trò của đồng nghiệp: Đồng nghiệp có tác động tích cực với hệ số ß = 0,135. Mối quan hệ hòa đồng, hỗ trợ và phối hợp hiệu quả giữa các nhân viên giúp tăng sự hài lòng và gắn kết.
Mô hình hồi quy tổng thể có hệ số xác định R² hiệu chỉnh khoảng 0,65, cho thấy 65% biến thiên mức độ gắn kết được giải thích bởi các nhân tố nghiên cứu. Kết quả kiểm định giả thuyết đều có ý nghĩa thống kê với mức ý nghĩa p < 0,05.
Thảo luận kết quả
Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trước đây trong và ngoài nước, khẳng định vai trò quan trọng của công việc hiện tại và lương thưởng trong việc thúc đẩy sự gắn kết nhân viên. Sự hài lòng về công việc và chính sách đãi ngộ tạo ra động lực nội tại và ngoại tại giúp nhân viên cam kết lâu dài với tổ chức.
Điều kiện làm việc và mối quan hệ đồng nghiệp cũng đóng vai trò không thể thiếu, tạo môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ lẫn nhau. So với các nghiên cứu tại các doanh nghiệp khác, mức độ ảnh hưởng của lãnh đạo quản lý trực tiếp và đào tạo phát triển trong nghiên cứu này thấp hơn, có thể do đặc thù ngành ngân hàng và quy mô chi nhánh.
Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện hệ số hồi quy của từng nhân tố và bảng phân tích tương quan Pearson giữa các biến để minh họa mối quan hệ chặt chẽ giữa các nhân tố và mức độ gắn kết.
Đề xuất và khuyến nghị
Tăng cường thiết kế công việc hấp dẫn và phù hợp năng lực: Ban Lãnh đạo cần thường xuyên rà soát, điều chỉnh khối lượng và tính chất công việc để đảm bảo nhân viên cảm thấy hứng thú và phát huy tối đa năng lực. Mục tiêu nâng cao chỉ số hài lòng công việc lên ít nhất 80% trong vòng 12 tháng.
Cải thiện chính sách lương thưởng và phúc lợi: Xây dựng hệ thống lương thưởng minh bạch, công bằng, gắn kết chặt chẽ với hiệu quả công việc. Đề xuất tăng mức thưởng hiệu quả công việc lên 15% trong năm tiếp theo nhằm giữ chân nhân tài.
Nâng cao điều kiện làm việc: Đầu tư trang thiết bị hiện đại, cải thiện môi trường làm việc an toàn, thân thiện và hỗ trợ sức khỏe nhân viên. Mục tiêu giảm tỷ lệ nghỉ việc do điều kiện làm việc xuống dưới 5% trong 6 tháng tới.
Thúc đẩy văn hóa đồng nghiệp hỗ trợ và phối hợp: Tổ chức các hoạt động team building, đào tạo kỹ năng làm việc nhóm và giao tiếp để tăng cường sự gắn kết giữa các phòng ban. Kế hoạch thực hiện trong quý tiếp theo với sự phối hợp của phòng Nhân sự.
Tăng cường đào tạo và phát triển nghề nghiệp: Cung cấp các khóa đào tạo kỹ năng chuyên môn và quản lý, tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng nhằm nâng cao động lực và sự gắn bó lâu dài. Mục tiêu tăng tỷ lệ nhân viên tham gia đào tạo lên 70% trong năm tới.
Đối tượng nên tham khảo luận văn
Ban Lãnh đạo và quản lý nhân sự tại các ngân hàng thương mại: Giúp hiểu rõ các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, giảm thiểu tình trạng nghỉ việc và nâng cao năng suất lao động.
Chuyên gia tư vấn quản trị nguồn nhân lực: Cung cấp cơ sở lý thuyết và thực tiễn để tư vấn cho các tổ chức tài chính về chiến lược giữ chân nhân viên và phát triển nguồn nhân lực bền vững.
Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nhân sự: Là tài liệu tham khảo quý giá về phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng, cũng như mô hình phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết công việc trong ngành ngân hàng.
Các tổ chức tài chính và doanh nghiệp có quy mô tương tự: Có thể áp dụng các kết quả và đề xuất quản trị để cải thiện môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ và phát triển nhân viên, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động.
Câu hỏi thường gặp
Mức độ gắn kết của nhân viên có ảnh hưởng như thế nào đến hiệu quả hoạt động của ngân hàng?
Mức độ gắn kết cao giúp tăng năng suất lao động, giảm tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao chất lượng dịch vụ khách hàng, từ đó góp phần cải thiện lợi nhuận và uy tín của ngân hàng.Những nhân tố nào có tác động mạnh nhất đến sự gắn kết của cán bộ nhân viên tại VietinBank Cần Thơ?
Công việc hiện tại và lương thưởng, phúc lợi là hai nhân tố có ảnh hưởng mạnh nhất, với hệ số hồi quy lần lượt là 0,548 và 0,188, theo kết quả phân tích hồi quy đa biến.Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng để đánh giá mức độ gắn kết nhân viên?
Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính (thảo luận nhóm) và định lượng (khảo sát toàn bộ nhân viên), sử dụng phân tích nhân tố khám phá (EFA) và hồi quy tuyến tính đa biến để kiểm định mô hình.Làm thế nào để cải thiện điều kiện làm việc nhằm tăng sự gắn kết?
Cần đầu tư trang thiết bị hiện đại, tạo môi trường làm việc an toàn, thân thiện, đồng thời xây dựng các chính sách hỗ trợ sức khỏe và cân bằng công việc-cuộc sống cho nhân viên.Vai trò của đồng nghiệp trong việc nâng cao sự gắn kết là gì?
Mối quan hệ thân thiện, hỗ trợ và phối hợp hiệu quả giữa đồng nghiệp giúp tạo môi trường làm việc tích cực, tăng sự hài lòng và cam kết của nhân viên với tổ chức.
Kết luận
- Nghiên cứu đã xác định 4 nhân tố chính ảnh hưởng tích cực đến mức độ gắn kết của cán bộ nhân viên tại VietinBank Cần Thơ gồm: công việc hiện tại, lương thưởng và phúc lợi, điều kiện làm việc, đồng nghiệp.
- Công việc hiện tại là nhân tố có tác động mạnh nhất với hệ số hồi quy ß = 0,548, cho thấy tầm quan trọng của việc thiết kế công việc phù hợp và hấp dẫn.
- Mô hình nghiên cứu giải thích được khoảng 65% biến thiên mức độ gắn kết, khẳng định tính phù hợp và thực tiễn của các nhân tố được lựa chọn.
- Đề xuất các giải pháp quản trị cụ thể nhằm nâng cao sự gắn kết, bao gồm cải thiện công việc, chính sách lương thưởng, điều kiện làm việc và phát triển văn hóa đồng nghiệp.
- Nghiên cứu là cơ sở để VietinBank Cần Thơ và các tổ chức tương tự xây dựng chiến lược nhân sự hiệu quả, góp phần phát triển bền vững trong tương lai.
Hành động tiếp theo: Ban Lãnh đạo VietinBank Cần Thơ nên triển khai các giải pháp đề xuất trong vòng 12 tháng tới, đồng thời tiếp tục nghiên cứu mở rộng để bổ sung các nhân tố khác ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên. Để biết thêm chi tiết và ứng dụng thực tiễn, quý độc giả và chuyên gia quản trị nhân sự có thể liên hệ trực tiếp với tác giả hoặc đơn vị nghiên cứu.