Thực Trạng Gắn Kết Công Việc Của Nhân Viên Y Tế Tại Bệnh Viện 71 Trung Ương Năm 2022

Chuyên khảo y tế phân tích Thực trạng gắn kết với công việc của nhân viên y tế và một số yếu tố liên quan tại bệnh viện bệnh, đánh giá các khía cạnh quan trọng, đề xuất hướng

• Người hướng dẫn: TS. Trần Ngọc Nghị
• Trường học: Trường Đại Học Y Tế Công Cộng
• Chuyên ngành: Y Tế Công Cộng
• Đề tài: Thực Trạng Gắn Kết Với Công Việc Của Nhân Viên Y Tế Tại Bệnh Viện 71 Trung Ương Năm 2022
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sĩ
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CẢM ƠN
• 1. ĐẶT VẤN ĐỀ
• 2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
• 3. TỔNG QUAN TÀI LIỆU
• 3.1. Một số khái niệm
• 3.2. Giới thiệu về các thang đo sử dụng trong nghiên cứu
• 3.2.1. Thang đo về gắn kết với công việc
• 3.2.1.1. Thang đo dựa trên lý thuyết về gắn kết của Kahn
• 3.2.1.2. Công cụ kiểm tra nơi làm việc của Gallup
• 3.2.1.3. Công cụ đo gắn kết với công việc và gắn kết với tổ chức của Saks
• 3.2.1.4. Công cụ bộ thang đo gắn kết của Wilmar Schaufeli và Bakker Utrecht (Utrecht Work Engagement Scale - UWES)
• 3.2.2. Thang đo nội dung công việc
• 4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 4.1. Địa bàn nghiên cứu
• 4.2. Đối tượng và phương pháp nghiên cứu
• 4.2.1. Đối tượng nghiên cứu
• 4.2.2. Thời gian và địa điểm nghiên cứu
• 4.2.3. Thiết kế nghiên cứu
• 4.2.4. Phương pháp chọn mẫu
• 4.2.5. Phương pháp thu thập số liệu
• 4.2.6. Các biến số trong nghiên cứu
• 4.2.7. Các khái niệm, thước đo, tiêu chuẩn đánh giá
• 4.2.8. Phương pháp phân tích số liệu
• 4.2.9. Vấn đề đạo đức của nghiên cứu
• 4.2.10. Hạn chế của nghiên cứu, sai số và biện pháp khắc phục sai số
• 5. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 5.1. Đặc điểm của đối tượng nghiên cứu
• 5.2. Mô tả gắn kết với công việc của nhân viên y tế tại bệnh viện 71 Trung ương năm 2022
• 5.2.1. Gắn kết chung
• 5.2.2. Gắn kết theo yếu tố cá nhân
• 5.2.3. Gắn kết theo yếu tố nội dung công việc
• 5.2.4. Gắn kết công việc theo điều kiện, môi trường làm việc
• 5.3. Một số yếu tố liên quan đến gắn kết với công việc của nhân viên y tế tại bệnh viện 71 Trung ương
• 5.3.1. Sự liên quan giữa gắn kết công việc với yếu tố cá nhân (Theo thang đo UWES-9)
• 5.3.2. Sự liên quan giữa gắn kết công việc với các thành tố nội dung công việc (Theo thang đo UWES-9)
• 5.3.3. Sự liên quan giữa gắn kết công việc với thành tố điều kiện, môi trường làm việc (Theo thang đo UWES-9)
• 5.4. Gắn kết với công việc của nhân viên y tế tại bệnh viện 71 Trung ương
• 5.5. Các yếu tố liên quan đến gắn kết với công việc của nhân viên y tế tại bệnh viện 71 Trung ương năm 2022
• 5.5.1. Yếu tố cá nhân
• 5.5.2. Yếu tố nội dung công việc
• 5.5.3. Yếu tố điều kiện, môi trường làm việc
• 5.6. Hạn chế của nghiên cứu
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Nghiên Cứu Gắn Kết Nhân Viên Y Tế Năm 2022

Nghiên cứu về gắn kết công việc của nhân viên y tế đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng dịch vụ y tế. Tại Bệnh viện 71 Trung ương, việc hiểu rõ mức độ gắn kết và các yếu tố ảnh hưởng là rất cần thiết. Nghiên cứu năm 2022 tập trung vào đánh giá thực trạng gắn kết và tìm kiếm các yếu tố liên quan. Sự hài lòng công việc, môi trường làm việc, và chính sách đãi ngộ đều có thể tác động đến mức độ gắn kết của nhân viên. Các kết quả từ nghiên cứu này sẽ cung cấp cơ sở khoa học cho việc xây dựng các giải pháp nhằm cải thiện và nâng cao động lực làm việc, từ đó cải thiện hiệu quả hoạt động của bệnh viện. Sự gắn kết của nhân viên y tế tác động trực tiếp đến chất lượng khám chữa bệnh và sự phát triển bền vững của bệnh viện. Theo Shaufeli và Bakker, gắn kết công việc là trạng thái tâm lý tích cực, có động lực để hoàn thành công việc.

1.1. Tầm Quan Trọng Của Nghiên Cứu Gắn Kết Công Việc NVYT

Nghiên cứu về gắn kết công việc của nhân viên y tế (NVYT) không chỉ là một hoạt động học thuật, mà còn là một yếu tố then chốt để đảm bảo chất lượng dịch vụ y tế. NVYT, với vai trò trực tiếp trong việc chăm sóc sức khỏe bệnh nhân, cần có sự cam kết với tổ chức và tinh thần làm việc cao. Một nghiên cứu kỹ lưỡng sẽ giúp xác định những điểm mạnh cần phát huy và những điểm yếu cần khắc phục trong môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ và các yếu tố khác ảnh hưởng đến mức độ gắn kết. Từ đó, bệnh viện có thể triển khai các biện pháp can thiệp hiệu quả, nâng cao sự hài lòng công việc và hiệu quả công việc của NVYT.

1.2. Mục Tiêu Chính Của Nghiên Cứu Năm 2022 Tại BV 71 TW

Nghiên cứu gắn kết công việc của NVYT tại Bệnh viện 71 Trung ương năm 2022 hướng đến hai mục tiêu chính. Thứ nhất, mô tả thực trạng gắn kết của NVYT tại bệnh viện, bao gồm các khía cạnh như sự hăng hái, sự cống hiến và sự say mê trong công việc. Thứ hai, xác định các yếu tố liên quan đến mức độ gắn kết, như áp lực công việc, môi trường làm việc, chính sách quản lý, đãi ngộ và đào tạo. Việc đạt được những mục tiêu này sẽ cung cấp một bức tranh toàn diện về tình hình gắn kết công việc của NVYT tại bệnh viện, từ đó làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp phù hợp.

II. Thách Thức Nghiên Cứu Gắn Kết NVYT Tại Bệnh Viện Tuyến TW

Nghiên cứu gắn kết công việc của nhân viên y tế tại các bệnh viện tuyến Trung ương như Bệnh viện 71 Trung ương đối diện với nhiều thách thức đặc thù. Áp lực công việc cao, môi trường làm việc căng thẳng, và yêu cầu chuyên môn khắt khe có thể ảnh hưởng tiêu cực đến mức độ gắn kết của NVYT. Thêm vào đó, các yếu tố như chính sách đãi ngộ, cơ hội phát triển nghề nghiệp, và sự hỗ trợ từ cấp trên cũng đóng vai trò quan trọng. Việc xác định và giải quyết những thách thức này là rất cần thiết để nâng cao động lực làm việc và sự hài lòng công việc của NVYT.Theo nhiều nghiên cứu, các yếu tố như tự chủ, áp lực công việc, sự giám sát, quản lý, hỗ trợ, khen thưởng, đãi ngộ có liên quan đến mức độ gắn kết công việc của NVYT.

2.1. Các Yếu Tố Tiềm Ẩn Gây Ảnh Hưởng Đến Gắn Kết NVYT

Nhiều yếu tố có thể ảnh hưởng đến gắn kết công việc của NVYT, bao gồm cả yếu tố bên trong và bên ngoài tổ chức. Bên trong, văn hóa tổ chức, phong cách quản lý, và cơ hội phát triển nghề nghiệp đều đóng vai trò quan trọng. Bên ngoài, các yếu tố như tình hình kinh tế, chính sách của nhà nước, và sự cạnh tranh từ các bệnh viện khác cũng có thể tác động đến mức độ gắn kết của NVYT. Việc nghiên cứu cần xem xét cả hai nhóm yếu tố này để có cái nhìn toàn diện.

2.2. Khó Khăn Trong Thu Thập Dữ Liệu Về Gắn Kết Của NVYT

Thu thập dữ liệu về gắn kết công việc của NVYT có thể gặp nhiều khó khăn. NVYT thường bận rộn với công việc chuyên môn và có ít thời gian tham gia vào các hoạt động nghiên cứu. Thêm vào đó, một số NVYT có thể e ngại chia sẻ thông tin cá nhân hoặc bày tỏ ý kiến một cách thẳng thắn vì lo sợ ảnh hưởng đến công việc. Để vượt qua những khó khăn này, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa nhóm nghiên cứu và ban lãnh đạo bệnh viện, đồng thời đảm bảo tính bảo mật và vô danh của thông tin thu thập được.

III. Phương Pháp Nghiên Cứu Gắn Kết Công Việc NVYT Năm 2022

Nghiên cứu gắn kết công việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện 71 Trung ương năm 2022 sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng, dựa trên thang đo UWES-9 để đánh giá mức độ gắn kết. Phương pháp này cho phép thu thập dữ liệu một cách khách quan và có thể so sánh được giữa các nhóm NVYT khác nhau. Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng sử dụng các phương pháp thống kê để phân tích mối quan hệ giữa gắn kết công việc và các yếu tố liên quan, như đặc điểm nhân khẩu học, nội dung công việc, và điều kiện làm việc. Thang đo UWES-9 là bảng câu hỏi tự điền, xác định gắn kết dựa trên ba thành tố: Sự hăng hái, sự say mê và sự cống hiến.

3.1. Sử Dụng Thang Đo UWES 9 Đánh Giá Mức Độ Gắn Kết

Thang đo UWES-9 (Utrecht Work Engagement Scale) là một công cụ phổ biến và đã được chứng minh tính hiệu quả trong việc đo lường gắn kết công việc. Thang đo này bao gồm 9 câu hỏi, đánh giá ba khía cạnh chính của gắn kết: sự hăng hái, sự cống hiến và sự say mê. NVYT sẽ được yêu cầu đánh giá mức độ đồng ý của mình với từng câu hỏi trên thang điểm từ 0 (không bao giờ) đến 6 (luôn luôn). Điểm số tổng thể càng cao cho thấy mức độ gắn kết càng lớn.

3.2. Phân Tích Thống Kê Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Gắn Kết

Sau khi thu thập dữ liệu, các phương pháp thống kê sẽ được sử dụng để phân tích mối quan hệ giữa gắn kết công việc và các yếu tố liên quan. Các yếu tố này có thể bao gồm đặc điểm nhân khẩu học (tuổi, giới tính, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc), nội dung công việc (tính chất công việc, mức độ tự chủ, áp lực công việc), và điều kiện làm việc (môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, cơ hội đào tạo). Các kỹ thuật thống kê như hồi quy tuyến tính, phân tích phương sai (ANOVA), và kiểm định t-test có thể được sử dụng để xác định các yếu tố có ảnh hưởng đáng kể đến gắn kết công việc.

IV. Kết Quả Nghiên Cứu Gắn Kết NVYT Tại BV 71 Trung Ương

Nghiên cứu tại Bệnh viện 71 Trung ương năm 2022 cho thấy mức độ gắn kết của nhân viên y tế ở mức trung bình. Các yếu tố như tự chủ công việc, sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và cấp trên, và cơ hội phát triển nghề nghiệp có mối tương quan dương với gắn kết công việc. Ngược lại, áp lực công việc và môi trường làm việc căng thẳng có mối tương quan âm với gắn kết. Kết quả này cho thấy sự cần thiết phải có các biện pháp can thiệp để cải thiện điều kiện làm việc và tạo động lực làm việc cho NVYT.

4.1. Thực Trạng Gắn Kết Công Việc Của NVYT Năm 2022

Kết quả nghiên cứu cho thấy thực trạng gắn kết của NVYT tại Bệnh viện 71 Trung ương năm 2022 ở mức trung bình. Điều này cho thấy NVYT vẫn còn những hạn chế nhất định trong việc cảm thấy hăng hái, cống hiến và say mê với công việc. Việc phân tích chi tiết từng khía cạnh của gắn kết sẽ giúp xác định những điểm cần được cải thiện.

4.2. Các Yếu Tố Tác Động Mạnh Mẽ Đến Gắn Kết Công Việc

Nghiên cứu đã xác định một số yếu tố có tác động mạnh mẽ đến gắn kết công việc của NVYT. Trong đó, tự chủ công việc và sự hỗ trợ từ đồng nghiệp và cấp trên được xem là những yếu tố quan trọng nhất. NVYT cảm thấy được tin tưởng và trao quyền tự chủ sẽ có xu hướng gắn kết hơn với công việc. Tương tự, sự hỗ trợ về mặt tinh thần và chuyên môn từ đồng nghiệp và cấp trên cũng giúp NVYT vượt qua khó khăn và cảm thấy được trân trọng.

V. Giải Pháp Nâng Cao Gắn Kết NVYT Tại Bệnh Viện 71 TW

Dựa trên kết quả nghiên cứu, Bệnh viện 71 Trung ương cần triển khai các giải pháp đồng bộ để nâng cao gắn kết công việc của nhân viên y tế. Các giải pháp này có thể bao gồm việc cải thiện môi trường làm việc, tăng cường sự hỗ trợ và đào tạo, và điều chỉnh chính sách đãi ngộ để đáp ứng tốt hơn nhu cầu của NVYT. Bên cạnh đó, việc xây dựng văn hóa tổ chức tích cực và khuyến khích sự tham gia của NVYT vào quá trình ra quyết định cũng là rất quan trọng.Cần chú trọng đào tạo, tập huấn, nâng cao trình độ chuyên môn cho NVYT nhằm tăng cường gắn kết công việc.

5.1. Cải Thiện Môi Trường Làm Việc Và Giảm Áp Lực Cho NVYT

Một trong những giải pháp quan trọng nhất là cải thiện môi trường làm việc để NVYT cảm thấy thoải mái và an toàn hơn. Điều này có thể bao gồm việc đầu tư vào trang thiết bị hiện đại, đảm bảo vệ sinh và an toàn lao động, và tạo ra không gian nghỉ ngơi và thư giãn cho NVYT. Bên cạnh đó, cần có các biện pháp để giảm áp lực công việc cho NVYT, như phân công công việc hợp lý, tăng cường nhân lực, và hỗ trợ về mặt tinh thần.

5.2. Xây Dựng Chính Sách Đãi Ngộ Hợp Lý Và Công Bằng

Chính sách đãi ngộ đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân NVYT. Bệnh viện cần xây dựng một chính sách đãi ngộ hợp lý và công bằng, bao gồm các khoản lương, thưởng, phụ cấp, và phúc lợi phù hợp với năng lực và đóng góp của NVYT. Bên cạnh đó, cần có các cơ hội để NVYT phát triển nghề nghiệp, như đào tạo, bồi dưỡng, và thăng tiến.

VI. Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo Về Gắn Kết NVYT Tại VN

Nghiên cứu về gắn kết công việc của nhân viên y tế tại Việt Nam vẫn còn nhiều tiềm năng phát triển. Các nghiên cứu tiếp theo có thể tập trung vào việc khám phá các yếu tố văn hóa đặc thù của Việt Nam ảnh hưởng đến gắn kết công việc, hoặc so sánh mức độ gắn kết giữa các bệnh viện khác nhau để tìm ra những mô hình tốt nhất. Ngoài ra, việc nghiên cứu tác động của gắn kết công việc đến chất lượng dịch vụ y tế và sự hài lòng của bệnh nhân cũng là một hướng đi đầy hứa hẹn.

6.1. Nghiên Cứu Đa Trung Tâm Về Gắn Kết Của NVYT VN

Để có cái nhìn toàn diện hơn về gắn kết công việc của NVYT tại Việt Nam, cần có các nghiên cứu đa trung tâm, được thực hiện tại nhiều bệnh viện khác nhau trên cả nước. Các nghiên cứu này sẽ giúp xác định những yếu tố chung và riêng ảnh hưởng đến gắn kết công việc tại các bệnh viện khác nhau, từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp với từng địa phương.

6.2. Tác Động Của Gắn Kết Đến Chất Lượng Và Sự Hài Lòng

Nghiên cứu về tác động của gắn kết công việc đến chất lượng dịch vụ y tế và sự hài lòng của bệnh nhân sẽ cung cấp bằng chứng thuyết phục về tầm quan trọng của việc nâng cao gắn kết cho NVYT. Các nghiên cứu này có thể sử dụng các chỉ số về chất lượng dịch vụ (như tỷ lệ sai sót y khoa, tỷ lệ nhiễm trùng bệnh viện) và sự hài lòng của bệnh nhân (như điểm đánh giá của bệnh nhân) để đánh giá tác động của gắn kết công việc.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Gắn kết với công việc của nhân viên y tế (NVYT) là yếu tố then chốt ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng dịch vụ khám chữa bệnh và sự phát triển bền vững của bệnh viện. Tại Bệnh viện 71 Trung ương, với đặc thù chuyên khoa lao và bệnh phổi, môi trường làm việc có nhiều áp lực và nguy cơ truyền nhiễm, việc duy trì và nâng cao mức độ gắn kết của NVYT càng trở nên cấp thiết. Nghiên cứu được thực hiện trong năm 2022 với 299 NVYT, bao gồm bác sĩ, điều dưỡng, kỹ thuật viên và dược sĩ, nhằm đánh giá thực trạng gắn kết công việc và các yếu tố liên quan tại bệnh viện này.

Mục tiêu nghiên cứu tập trung vào việc mô tả mức độ gắn kết với công việc của NVYT và xác định các yếu tố cá nhân, nội dung công việc, cũng như điều kiện môi trường làm việc ảnh hưởng đến gắn kết. Thời gian nghiên cứu kéo dài từ tháng 9/2021 đến tháng 9/2022, tại Bệnh viện 71 Trung ương, tỉnh Thanh Hóa. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc đề xuất các giải pháp nâng cao sự gắn bó của NVYT, góp phần cải thiện chất lượng khám chữa bệnh và phát triển nguồn nhân lực y tế tại bệnh viện.

Theo kết quả, điểm trung vị gắn kết công việc của NVYT đạt 5,3 trên thang điểm 6, trong đó sự cống hiến đạt mức cao nhất với 5,7 điểm, tiếp theo là sự hăng hái 5,3 điểm và sự say mê thấp nhất 5,0 điểm. Các yếu tố như tự chủ công việc, sự hỗ trợ của cấp trên và đồng nghiệp, trang thiết bị, quy chế nội bộ, tiền lương, phúc lợi và đào tạo bồi dưỡng đều có mối tương quan tích cực với gắn kết công việc. Ngược lại, yêu cầu tâm lý có ảnh hưởng tiêu cực. Nghiên cứu cũng chỉ ra nhóm NVYT khoa cận lâm sàng có mức độ gắn kết cao hơn 6,97 lần so với khoa lâm sàng, và nhóm không có ý định nghỉ việc gắn kết cao hơn 42,26 lần so với nhóm có ý định nghỉ việc.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên thang đo gắn kết công việc UWES-9 của Schaufeli và Bakker, được chuẩn hóa tại Việt Nam, đo lường ba thành tố chính: sự hăng hái (vigor), sự cống hiến (dedication) và sự say mê (absorption). Thang đo này được sử dụng rộng rãi trong các nghiên cứu về gắn kết công việc của NVYT do tính ngắn gọn và độ tin cậy cao (Cronbach’s α khoảng 0,92-0,93).

Bên cạnh đó, thang đo nội dung công việc (Job Content Questionnaire - JCQ) của Karasek được áp dụng để đánh giá bốn thành tố: tự chủ công việc, yêu cầu tâm lý, sự giám sát/hỗ trợ của cấp trên và sự hỗ trợ của đồng nghiệp. JCQ giúp phân tích các đặc điểm công việc ảnh hưởng đến căng thẳng và gắn kết.

Ngoài ra, một phần thang đo sự hài lòng của NVYT với bệnh viện do Bộ Y tế ban hành năm 2016 được sử dụng để đánh giá điều kiện, môi trường làm việc, bao gồm trang thiết bị, cơ sở vật chất, quy chế nội bộ, tiền lương, phúc lợi và đào tạo bồi dưỡng. Sự hài lòng được xem là tiền đề quan trọng thúc đẩy gắn kết công việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng thiết kế cắt ngang với phương pháp định lượng. Cỡ mẫu được tính toán dựa trên công thức ước lượng trung bình với độ lệch chuẩn 0,82, độ chính xác 0,15, cho kết quả tối thiểu 283 NVYT. Tổng cộng 305 NVYT đủ tiêu chuẩn được chọn mẫu toàn bộ, trong đó 299 NVYT hoàn thành phiếu khảo sát hợp lệ.

Dữ liệu được thu thập qua phiếu hỏi tự điền gồm các thang đo UWES-9, JCQ và thang đo điều kiện môi trường làm việc. Quá trình thu thập diễn ra từ tháng 9/2021 đến tháng 9/2022 tại Bệnh viện 71 Trung ương, với sự hỗ trợ của điều tra viên được tập huấn kỹ lưỡng.

Phân tích số liệu sử dụng phần mềm SPSS 16.0, bao gồm thống kê mô tả (tỉ lệ %, trung vị, khoảng tứ phân vị) và kiểm định mối tương quan (Spearman-r) giữa gắn kết công việc và các yếu tố cá nhân, nội dung công việc, điều kiện môi trường. Kiểm định hồi quy tuyến tính tổng quát (Generalized linear regression) được áp dụng để đánh giá ảnh hưởng của các biến định tính đến biến định lượng gắn kết công việc. Mức ý nghĩa thống kê được đặt ở p<0,05.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Mức độ gắn kết công việc chung: Điểm trung vị gắn kết công việc của NVYT tại Bệnh viện 71 Trung ương là 5,3/6, thuộc mức cao. Trong đó, sự cống hiến đạt trung vị 5,7 điểm, sự hăng hái 5,3 điểm và sự say mê 5,0 điểm. Khoảng tứ phân vị cho thấy sự tập trung điểm cao, minh chứng qua biểu đồ boxplot với điểm gắn kết nghiêng về phía trên.

2. Ảnh hưởng của yếu tố cá nhân: Nam giới có điểm gắn kết cao hơn nữ (5,33 so với 5,00). Nhóm tuổi 30-35 có điểm cao nhất (5,33), nhóm trên 50 tuổi thấp nhất (5,00). NVYT có trình độ sau đại học có điểm gắn kết cao nhất (5,67), trong khi nhóm có ý định nghỉ việc có điểm gắn kết thấp đáng kể (2,72) so với nhóm không có ý định nghỉ việc (5,33).

3. Mối liên quan với nội dung công việc: Tự chủ công việc có hệ số tương quan tích cực cao nhất với gắn kết (r=0,446, p<0,05). Sự giám sát, hỗ trợ của cấp trên (r=0,331, p<0,05) và sự hỗ trợ của đồng nghiệp (r=0,33, p<0,05) cũng có mối quan hệ thuận chiều rõ rệt. Ngược lại, yêu cầu tâm lý có tương quan âm (r=-0,178, p<0,05), cho thấy áp lực công việc làm giảm gắn kết.

4. Ảnh hưởng của điều kiện, môi trường làm việc: Trang thiết bị, cơ sở vật chất (r=0,396, p<0,05), quy chế nội bộ, tiền lương, phúc lợi (r=0,368, p<0,05) và đào tạo bồi dưỡng (r=0,414, p<0,05) đều có tác động tích cực đến gắn kết công việc.

5. So sánh nhóm khoa/phòng: NVYT thuộc khoa cận lâm sàng có khả năng gắn kết cao hơn 6,97 lần so với khoa lâm sàng. Nhóm không có ý định nghỉ việc gắn kết cao hơn 42,26 lần so với nhóm có ý định nghỉ việc.

Thảo luận kết quả

Mức độ gắn kết công việc cao tại Bệnh viện 71 Trung ương phản ánh sự cam kết và nhiệt huyết của NVYT trong bối cảnh môi trường làm việc đặc thù, nhiều áp lực. Thành tố sự cống hiến đạt điểm cao nhất phù hợp với các nghiên cứu trong và ngoài nước, cho thấy NVYT tự hào và say mê với công việc của mình.

Yếu tố tự chủ công việc đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy gắn kết, tương tự kết quả nghiên cứu tại Malaysia và Việt Nam. Sự hỗ trợ từ cấp trên và đồng nghiệp tạo môi trường làm việc tích cực, giảm căng thẳng, nâng cao động lực làm việc. Ngược lại, áp lực tâm lý làm giảm sự gắn bó, cần được quản lý hiệu quả.

Điều kiện vật chất, chính sách tiền lương, phúc lợi và cơ hội đào tạo là những yếu tố then chốt ảnh hưởng đến sự hài lòng và gắn kết của NVYT. Kết quả này đồng nhất với các nghiên cứu tại Hà Lan, Bỉ và Việt Nam, nhấn mạnh vai trò của môi trường làm việc và chính sách nhân sự trong duy trì nguồn nhân lực y tế chất lượng.

Sự khác biệt về mức độ gắn kết giữa các khoa/phòng phản ánh đặc thù công việc và áp lực khác nhau, cần có chính sách quản lý phù hợp từng nhóm. Mối liên hệ chặt chẽ giữa ý định nghỉ việc và gắn kết công việc cho thấy tầm quan trọng của việc duy trì sự hài lòng và hỗ trợ NVYT để giảm tỷ lệ nghỉ việc.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ boxplot thể hiện phân bố điểm gắn kết và bảng hệ số tương quan giữa các yếu tố với gắn kết công việc, giúp minh họa rõ ràng mối quan hệ và mức độ ảnh hưởng.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường tự chủ công việc: Bệnh viện cần phát huy vai trò tự chủ công việc theo năng lực và vị trí việc làm của NVYT, tạo điều kiện cho họ tham gia quyết định và sáng tạo trong công việc. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng. Chủ thể: Ban lãnh đạo bệnh viện và phòng tổ chức cán bộ.

2. Nâng cao hỗ trợ từ cấp trên và đồng nghiệp: Tổ chức các chương trình giao lưu, chia sẻ kinh nghiệm, giảm áp lực công việc, tạo môi trường làm việc thân thiện, cởi mở. Thời gian: liên tục hàng năm. Chủ thể: Trưởng khoa, phòng nhân sự.

3. Cải thiện điều kiện làm việc và phúc lợi: Đầu tư trang thiết bị, cơ sở vật chất hiện đại; rà soát, điều chỉnh chính sách tiền lương, thưởng và phúc lợi phù hợp để nâng cao sự hài lòng của NVYT. Thời gian: 12-24 tháng. Chủ thể: Ban giám đốc, phòng tài chính kế toán.

4. Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn: Ưu tiên tổ chức các khóa đào tạo, tập huấn nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng mềm cho NVYT nhằm tăng cường sự gắn kết và phát triển nghề nghiệp. Thời gian: hàng năm. Chủ thể: Phòng đào tạo, hợp tác quốc tế.

5. Quản lý áp lực tâm lý và căng thẳng công việc: Xây dựng chương trình hỗ trợ tâm lý, tư vấn và giảm stress cho NVYT, đặc biệt trong bối cảnh dịch bệnh và áp lực công việc cao. Thời gian: 6-12 tháng. Chủ thể: Phòng y tế công cộng, phòng tổ chức cán bộ.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo bệnh viện và phòng nhân sự: Để hiểu rõ thực trạng gắn kết công việc của NVYT, từ đó xây dựng chính sách quản lý nhân sự hiệu quả, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

2. Nhà quản lý y tế và chuyên viên đào tạo: Áp dụng kết quả nghiên cứu để thiết kế các chương trình đào tạo, bồi dưỡng phù hợp, tăng cường sự gắn bó và phát triển nghề nghiệp cho NVYT.

3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành y tế công cộng, quản lý y tế: Tham khảo phương pháp nghiên cứu, khung lý thuyết và kết quả để phát triển các đề tài nghiên cứu liên quan đến quản lý nhân lực y tế.

4. Chính sách gia và cơ quan quản lý y tế: Sử dụng dữ liệu và phân tích để xây dựng các chính sách hỗ trợ, cải thiện điều kiện làm việc và phúc lợi cho NVYT, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ y tế.

Câu hỏi thường gặp

1. Gắn kết công việc là gì và tại sao quan trọng với nhân viên y tế?
   Gắn kết công việc là trạng thái tâm lý tích cực, thể hiện qua sự hăng hái, cống hiến và say mê trong công việc. Với NVYT, gắn kết cao giúp nâng cao chất lượng chăm sóc bệnh nhân và giảm tỷ lệ nghỉ việc, góp phần phát triển bệnh viện bền vững.

2. Thang đo UWES-9 có ưu điểm gì trong nghiên cứu gắn kết công việc?
   UWES-9 gồm 9 câu hỏi ngắn gọn, đo lường ba thành tố chính của gắn kết công việc với độ tin cậy cao (Cronbach’s α ~0,92). Thang đo này phù hợp với môi trường bệnh viện và dễ dàng áp dụng trong khảo sát thực tế.

3. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến gắn kết công việc của NVYT tại Bệnh viện 71 Trung ương?
   Tự chủ công việc có mối tương quan tích cực mạnh nhất (r=0,446), tiếp theo là đào tạo bồi dưỡng (r=0,414) và trang thiết bị, cơ sở vật chất (r=0,396). Áp lực tâm lý có ảnh hưởng tiêu cực.

4. Làm thế nào để giảm áp lực tâm lý cho nhân viên y tế?
   Bệnh viện có thể tổ chức các chương trình hỗ trợ tâm lý, tư vấn, tạo môi trường làm việc thân thiện, giảm tải công việc không cần thiết và khuyến khích giao tiếp cởi mở giữa các nhân viên.

5. Tại sao nhóm NVYT khoa cận lâm sàng có mức độ gắn kết cao hơn khoa lâm sàng?
   Do đặc thù công việc, áp lực và môi trường làm việc khác nhau, khoa cận lâm sàng thường có áp lực công việc thấp hơn, điều kiện làm việc ổn định hơn, từ đó tạo điều kiện thuận lợi cho sự gắn kết cao hơn.

Kết luận

• Điểm trung vị gắn kết công việc của NVYT tại Bệnh viện 71 Trung ương năm 2022 đạt mức cao 5,3/6, với sự cống hiến là thành tố nổi bật nhất.
• Các yếu tố cá nhân, đặc biệt trình độ chuyên môn và ý định nghỉ việc, ảnh hưởng rõ rệt đến mức độ gắn kết.
• Tự chủ công việc, sự hỗ trợ của cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện vật chất, chính sách tiền lương, phúc lợi và đào tạo bồi dưỡng là những nhân tố quan trọng thúc đẩy gắn kết.
• Áp lực tâm lý có tác động tiêu cực, cần được quản lý hiệu quả để duy trì sự gắn bó của NVYT.
• Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao tự chủ, cải thiện môi trường làm việc, tăng cường đào tạo và hỗ trợ tâm lý cho NVYT trong vòng 6-24 tháng tới.

Ban lãnh đạo bệnh viện và các phòng ban liên quan nên triển khai các giải pháp đề xuất, đồng thời tiếp tục theo dõi, đánh giá mức độ gắn kết công việc định kỳ để điều chỉnh chính sách phù hợp. Để biết thêm chi tiết và ứng dụng thực tiễn, quý độc giả và nhà quản lý có thể liên hệ trực tiếp với Bệnh viện 71 Trung ương hoặc Trường Đại học Y tế Công cộng.

Trích đoạn nội dung tài liệu

ĐẶT VẤN ĐỀ Gắn kết với công việc của nhân viên đối với cơ quan, tổ chức giữ vai trò rất quan trọng và quyết định đối với sự thành công và phát triển của cơ quan, tổ chức đó (1,2). Gắn kết của NVYT trong bệnh viện ảnh hướng lớn đến chất lượng dịch vụ khám, chữa bệnh và sự phát triển của bệnh viện (3–5). Theo Shaufeli và Bakker, sự gắn kết với công việc của nhân viên được định nghĩa là một trạng thái tâm lý tích cực, có động lực để hoàn thành công việc (6). Các nghiên cứu trên thế giới về mức độ gắn kết công việc của NVYT chỉ đạt mức độ trên trung bình (3,5- 4,5 điểm) theo hang đo UWES-9 (4,7,8).

Các yếu tố như tự chủ, áp lực công việc, sự giám sát, quản lý, hỗ trợ, khen thưởng, đãi ngộ …có liên quan mức độ gắn kết công việc của NVYT đối với bệnh viện trong các nghiên cứu trước đó. Tại Việt Nam, một số nghiên cứu cũng chỉ ra gắn kết trong công việc của NVYT cũng chỉ đạt được ở mức trung bình (4,09-4,89 điểm) (9,10). Có rất nhiều yếu tố liên quan đến gắn kết như: áp lực công việc, môi trường làm việc, chính sách quản lý, đào tạo, thu nhập. Đặc biệt, trong bối cảnh dịch bệnh Covid-19 diễn biến phức tạp tạo ra áp lực nên cả hệ thống y tế Việt Nam.

Các yếu tố căng thẳng, áp lực, sự hỗ trợ…càng chứng tỏ và khẳng định có sự liên quan đến gắn kết công việc (11–13). Bệnh viện 71 Trung ương là một bệnh viện hạng I, trực thuộc Bộ Y tế được thành lập năm 1950, bệnh viện đóng trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa. Nhiệm vụ chủ yếu của BV là thu dung, khám, chữa bệnh, phục hồi chức năng cho bệnh nhân lao, bệnh phổi và người dân có nhu cầu tại Thanh Hóa và các tỉnh lân cận. BV được Bộ Y tế giao chỉ đạo tuyến chuyên khoa lao và bệnh phổi khu vực Bắc miền Trung.

Với đặc thù là BV tuyến Trung ương nhưng nằm xa thủ đô, trên địa bàn có nhiều BV công lập và tư nhân có uy tín. Đối tượng khám chữa bệnh chủ yếu các bệnh nhân lao và bệnh phổi, bệnh mạn tính kéo dài, đa số là bệnh nhân nghèo và cận nghèo, vì vậy nguồn thu của BV chủ yếu từ nguồn bảo hiểm y tế (BHYT), rất ít xã hội hóa, khám theo yêu cầu dẫn đến thu nhập của NVYT thấp, đời sống vật chất, tinh thần khó khăn. Bên cạnh đó, môi trường làm việc truyền nhiễm, nguy hiểm cũng là yếu tố khiến cho BV khó 2 khăn trong việc thu hút và duy trì NVYT làm việc tại BV. Hiện tại BV chưa có nghiên cứu nào được công bố về thực trạng mức độ gắn kết của NVYT.

Trước sự cần thiết nêu trên, chúng tôi thực hiện nghiên cứu “Thực trạng gắn kết với công việc của nhân viên y tế và một số yếu tố liên quan tại bệnh viện Bệnh viện 71 Trung ương năm 2022” nhằm tìm hiểu về gắn kết với công việc của NVYT tại BV 71 Trung ương, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cường gắn kết với công việc của NVYT với bệnh viện, góp phần nâng cao chất lượng khám, chữa bệnh tại bệnh viện. 3 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 1. Mô tả thực trạng gắn kết với công việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện 71 Trung ương năm 2022. Xác định một số yếu tố liên quan đến gắn kết với công việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện 71 Trung ương năm 2022.

TỔNG QUAN TÀI LIỆU 1. Một số khái niệm Khái niệm về gắn kết của nhân viên với tổ chức được xây dựng từ lý thuyết của Homan năm 1958, sau đó được phát triển bởi lý thuyết của Becker năm 1960 và ngày càng trở thành đề tài quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu. Gắn kết với tổ chức được định nghĩa là “trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân chấp nhận những đặc điểm của tổ chức” (13). Tại Việt Nam tác giả Trần Kim Dung (2011) đã định nghĩa gắn kết của nhân viên được thể hiện qua việc nhân viên cống hiến những kỹ năng của họ để đóng góp nhiều hơn cho tổ chức, nỗ lực phấn đấu để tạo ra những giá trị tốt đẹp với tổ chức, chấp nhận hi sinh những lợi ích cá nhân để giúp đỡ nhóm, tổ chức hoàn thành công việc tốt nhất (15).

Có thể thấy khái niệm gắn kết ngày càng hoàn thiện và cụ thể hơn. Khái niệm gắn kết trong công việc của Schaufeli và Bakker (2002) phù hợp với bối cảnh và văn hóa Việt Nam và đã được nhiều nhà nghiên cứu Việt Nam sử dụng (10,16). Gắn kết với công việc (Work Engagement- WE): là người lao động thực hiện công việc, nhiệm vụ của họ với tâm lý tích cực, đầy năng lượng, họ thực sự muốn công hiến thời gian và công sức cho công việc (6). Sự hăng hái khi làm việc (Vigro): Được đặc trưng bởi mức độ năng lượng cao, khả năng phục hồi về mặt tinh thần khi làm việc cũng như sự sẵn sàng đối mặt, nỗ lực, kiên trì vượt qua khó khăn khi làm việc (6).

Sự cống hiến (Dedication): là sự tham gia công việc một cách nhiệt tình, cảm thấy công việc có ý nghĩa và sự tự hào nghề nghiệp (6). Sự say mê (Absorption): là trạng thái tập trung cao độ, quên đi thời gian và các sự việc xung quanh. Người lao động vượt qua được khó khăn và cảm thấy hạnh phúc khi làm việc (6). 5 Nhân viên y tế: được quy định tại khoản 3 Điều 3 Thông tư 22/2013/TT- BYT và sửa đổi, bổ sung bằng Thông tư 26/2020/TT-BYT về hướng dẫn đào tạo liên tục trong lĩnh vực y tế.

Nhân viên y tế là công chức, viên chức, người đang làm chuyên môn nghiệp vụ trong các cơ sở y tế (17). Sự hài lòng trong công việc: theo định nghĩa của Trường Đại học Oxford: “Hài lòng với công việc là cảm giác hay đáp ứng cảm xúc mà con người trải qua khi thực hiện một công việc”. Sự hài lòng được đề cập ở đây bao gồm cả hai mặt các thay đổi ảnh hưởng về tổ chức và nguyên nhân (18). Giới thiệu về các thang đo sử dụng trong nghiên cứu 1.

Thang đo về gắn kết với công việc a) Thang đo dựa trên lý thuyết về gắn kết của Kahn Lý thuyết về gắn kết của Kahn và cách tiếp cận thỏa mãn nhu cầu khi thực hiện công việc nào đó: đo lường ba khía cạnh thể chất, nhận thức và cảm xúc (19). Dựa trên lý thuyết này, ba công cụ về gắn kết với công việc được phát triển: Công cụ đo lường tâm lý gắn kết do tác giả May và cộng sự năm 2004- (May et al.’s Psychological Engagement Measure), là bảng hỏi tự điền bao gồm 13 câu hỏi với hệ số tin cậy Cronbach’s α của cả thang đo =0,77 (N=213) (20). Công cụ đo lường gắn kết với công việc của Rich và cộng sự năm 2010 – (Rich et al.’s Job Engagement Measure) là một bảng hỏi tự điền bao gồm 18 câu hỏi, hệ số tin cậy Cronbach’s α của cả thang đo là 0,91 (N=245) (21). Hai thang đo trên đều sử dụng thang điểm 5 mức từ “rất không đồng ý” đến “rất đồng ý”.

Năm 2011, Tác giả James và cộng sự đã phát triển bộ công cụ về gắn kết trong công việc thành bảng hỏi tự điền gồm 8 câu hỏi với 5 mức độ từ “đồng ý” đến “không đồng ý” trên các khía cạnh về nhận thức; cảm xúc; hành vi. Hệ số tin cậy Cronbach’s α (của cả thang đo) =0,91 (N=6047)(22). 6 Năm 2012, Tác giả Soane đã phát triển bộ công cụ bao gồm 9 câu hỏi bao gồm các thành tố về cảm xúc, xã hội và nhận thức (23). Với 7 mức điểm từ “rất không đồng ý” đến “ rất đồng ý”, hệ số α = 0,91 (N1= 540; N2= 1486) (23).

Thang đo đề cập đến khía cạnh xã hội, sự kết nối, trao đổi giữa các đồng nghiệp về cuộc sống, xã hội và trong công việc. Các bộ công cụ này có ưu điểm là cho thấy mối liên quan giữa các yếu tố: sự tự chủ, sự hỗ trợ, giám sát và sự minh bạch trong công việc với gắn kết với tổ chức của nhân viên nhưng lại tập trung vào các vấn đề liên quan đến sự kết nối trong công việc hơn là gắn kết, vì vậy công cụ này ít được sử dụng trong các nghiên cứu gần đây về gắn kết. b) Công cụ kiểm tra nơi làm việc của Gallup Từ cách tiếp cận về sự hài lòng của NVYT, năm 2002, tác giả Gallup đã phát triển bộ công cụ kiểm tra nơi làm việc (The Gallup workplace Audit - GWA). Bộ công cụ này cung cấp thông tin cho các nhà quản lý về môi trường làm việc nhằm can thiệp để tăng sự hài lòng của nhân viên, từ đó suy rộng ra gắn kết (24).

Bộ công cụ là bảng hỏi tự điền gồm 12 câu hỏi theo thang điểm 5 từ “rất không đồng ý” đến “rất đồng ý”. Hệ số tin cậy của thang đo Cronbach’s α = 0,91 theo nghiên cứu tại 7.939 đơn vị kinh doanh của Gallup về gắn kết. Bộ công cụ này phân tích tổng hợp để tìm mối quan hệ giữa “sự hài lòng của nhân viên - gắn kết” liên kết với sự hài lòng của khách hàng, năng suất, lợi nhuận, sự nghỉ việc của nhân viên và tai nạn. Bộ công cụ này phù hợp với doanh nghiệp, kinh doanh, dịch vụ hơn là môi trường bệnh viện, vì vậy bộ công cụ ít được sử dụng trong môi trường bệnh viện.

c) Công cụ đo gắn kết với công việc và gắn kết với tổ chức của Saks Với cách tiếp cận sự gắn kết công việc một cách đa chiều, năm 2006 tác giả Saks đã hoàn thiện bộ công cụ đo lường gắn kết với tổ chức và gắn kết với công việc. Bộ công cụ bao gồm 6 mục theo thang điểm 5 từ “rất không 7 đồng ý” đến “rất đồng ý” để đo lường hai mục tiêu chính: gắn kết với tổ chức; gắn kết với công việc. Hệ số tin cậy Cronbach’s α: gắn kết với công việc = 0,82; gắn kết với tổ chức = 0,90 (N=102)(25). Công cụ này cho thấy gắn kết với công việc và gắn kết với tổ chức có một số tiền đề chung như sự hỗ trợ từ tổ chức, đặc điểm công việc tác động đến gắn kết tổ chức yếu hơn gắn kết công việc.

Với cách tiếp cận một cách đa chiều này cung cấp thông tin toàn diện, đầy đủ hơn về gắn kết với tổ chức và gắn kết với công việc. Tuy nhiên tác giả xây dựng trên các định nghĩa được cung cấp bởi nhiều học giả nổi tiếng đi trước vì vậy bộ công cụ khá dài và phức tạp.