Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu của đề tài - Chương 2: Cơ sở lý thuyết của đề tài - Chương 3: Phương pháp nghiên cứu - Chương 4: Kết quả nghiên cứu - Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị 6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT Chương 2 trình bày các khái niệm và cơ sở lý thuyết có liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp Fintech. Trong chương này tác giả cũng trình bày các nghiên cứu trước đây có liên quan đến đề tài, thiết lập mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết liên quan đến sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp Fintech. Sự gắn kết 2. Sự gắn kết với tổ chức Nghiên cứu sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp là nghiên cứu về thái độ, hành vi của người lao động trong một doanh nghiệp và mối quan hệ giữa hành vi, thái độ của người lao động với doanh nghiệp.
Do đó, lý thuyết nền tảng để nghiên cứu sự gắn kết người lao động với doanh nghiệp là lý thuyết về hành vi tổ chức. Đã có nhiều định nghĩa về sự gắn kết của nhân viên (employee engagement) được trình bày, tuy nghiên lại chưa có sự thống nhất. Bên cạnh đó, một số khái niệm khác trong nghiên cứu hành vi tổ chức được nhiều người nghiên cứu sử dụng để thể hiện thái độ và hành vi của người lao động nơi làm việc là sự cam kết (commitment). Sự gắn kết (engagement) được nhắc đến trong hội thảo của Kahm (1990) ông định nghĩa rằng sự gắn kết trong công việc là trạng thái gắn kết của nhân viên trong quá trình làm việc, họ đặt bản thân cả lý trí và tình cảm vào trong công việc bao hàm thêm trạng thái trí óc và cảm xúc.
Các thành phần của sự gắn kết được Kalm nêu lên là : sự sẵn sàng (nhân viên cảm thấy luôn sẵn sàng trong cả tâm trí và tình cảm, dốc toàn lực đối với các công việc được giao), sự ý nghĩa (nhân viên cảm thấy được sự ý nghĩa khi đã dành toàn tâm, toàn ý trong công việc), sự an toàn (nhân viên có thể thể hiện cái tôi cá nhân cao trong lúc làm việc mà không sợ các kết quả mang tính tiêu cực). 7 Theo Salk (2006) định nghĩa “Sự gắn kết là thái độ tích cực của nhân viên đối với giá trị và hoạt động của tổ chức”. Khi nhân viên nhận đủ giá trị vật chất và tinh thân từ tổ chức họ cảm thấy mình phải có trách nhiệm cống hiến bằng cách làm việc tốt nhất cho tổ chức. Ông cho rằng nhân viên có xu hướng thể hiện những hành vi tích cực và gắn kết với tổ chức hơn khi họ nhận được các nguồn lợi ích từ tổ chức.
Perrin (2003) định nghĩa sự gắn kết là sự sẵn lòng và có khả năng giúp doanh nghiệp thành công ở mức độ cao bằng những nỗ lực tự nguyện trên một cơ sở bền vững. Sự gắn kết này được tác động bởi các yếu tố tình cảm và nhận thức liên quan đến công việc và những kinh nghiệm làm việc tổng thể. Theo Robinson và cộng sự (2004), sự gắn kết của người lao động là thái độ tích cực của nhân viên hướng về doanh nghiệp và các giá trị của doanh nghiệp. Một nhân viên gắn kết nhận thức được bối cảnh kinh doanh, làm việc với các đồng nghiệp để cải thiện hiệu quả trong công việc vì lợi ích của doanh nghiệp.
Tổ chức Gallup (2009) đã định nghĩa sự gắn kết là “mỗi cá nhân tham gia và thõa mãn với nơi làm việc như họ cảm nhận”. Amstrong (2011) định nghĩa sự gắn kết là “tình trạng của nhân viên với công việc, với tổ chức và được thúc đẩy để đạt thành tích cao. Những người gắn kết năng động, quan tâm, hào hứng, và chuẩn bị những nổ lực cho việc thực hiện công việc. Nhân viên sẽ chủ động tham gia và thực hiện theo cách họ liên kết với mục tiêu của tổ chức”.
Tổ chức The Aon Hewitt (2015) định nghĩa sự gắn kết là “trạng thái tâm lý và kết quả hành vi của nhân viên dẫn đến hiệu suất làm việc tốt nhất. Nhân viên gắn kết khi họ : Nói – nói tích cực về tổ chức với đồng nghiệp, nhân viên tiềm năng, khách hàng, Ở lại – mong muốn mãnh liệt trở thành thành viên của tổ chức, Nỗ lực – nỗ lực hơn nữa và tận tâm làm công việc tốt nhất có thể để đóng góp vào thành công của tổ chức”. Đây cũng là một khái niệm rất rõ ràng cụ thể và khác biệt, không bị chồng chéo giữa sự cam kết và sự gắn kết nên tác giả kế thừa và sử dụng định nghĩa của The Aon Hewitt cho bài nghiên cứu này. Gắn kết cảm xúc, gắn kết nhận thức và gắn kết hành vi Tổ chức Aon Hweitt (2015) kế thừa nghiên cứu của Macey W.H và Schneider B (2008) chia sự gắn kết thành 3 thành phần: Thành phần thứ nhất là gắn kết cảm xúc.
Gắn kết cảm xúc là những cảm xúc tích cực của người lao động đối với công việc của doanh nghiệp và những mục tiêu của doanh nghiệp. Cảm xúc tích cực này thể hiện qua sự hài lòng và yêu mến công việc mà họ đang thực hiện ở doanh nghiệp. Cảm xúc đó khiến người lao động luôn quan tâm và hứng thú với công việc. Người lao động cảm thấy công việc mình làm đóng vai trò quan trọng và mang lại nhiều ý nghĩa cho doanh nghiệp.
Thành phần thứ hai là gắn kết nhận thức. Gắn kết nhận thức thể hiện ở niềm tin của người lao động đối với doanh nghiệp. Người lao động tin rằng doanh nghiệp chính là nơi làm việc tốt nhất và phù hợp nhất. Họ cảm thấy tự hào khi mình là một thành viên trong doanh nghiệp.
Vì vậy, họ muốn gắn bó lâu dài với doanh nghiệp và không bị lôi cuốn bởi các doanh nghiệp khác vì niềm tin này chứ không phải vì một mức lương cao hay cơ hội thăng tiến. Thành phần thứ ba là gắn kết hành vi. Gắn kết hành vi thể hiện ở sự nỗ lực làm việc cho doanh nghiệp một cách tự nguyện của người lao động. Người lao động luôn cố gắng thực hiện công việc một cách tốt nhất có thể chứ không chỉ là hoàn thành.
Họ sẵn sàng làm nhiều hơn những gì được yêu cầu và cố gắng giúp đỡ đồng nghiệp. Hành động của họ luôn hướng về doanh nghiệp và vì mục tiêu của doanh nghiệp 2. Tầm quan trọng của việc duy trì sự gắn kết với nhân viên Nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức có ý nghĩa rất quan trọng bởi sự gắn bó của nhân viên với tổ chức liên quan đến thành công của từng cá nhân và hiệu quả của công ty. Nghiên cứu của Meacy (2009) chỉ ra sự gắn kết giữa nhân viên với tổ chức khẳng định rằng không có một công ty nào, dù quy mô lớn hay nhỏ, có thể dành 9 thắng lợi trong dài hạn mà không có những nhân viên đầy nghị lực, luôn tin tưởng vào sứ mệnh của công ty và hiểu phải làm thế nào được thực hiện được sứ mệnh đó.
Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức sẽ giúp tiên lượng được kết quả lao động của nhân viên, thành công của tổ chức và hiệu quả tài chính của công ty. Theo nghiên cứu của Bhatnarga (2007), những nhân viên gắn bó với tổ chức có thể tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức của mình, như đã giải thích theo cách nhìn dựa trên nguồn lực của tổ chức. Cách nhìn dựa trên nguồn lực cho rằng một cơ quan, tổ chức có thể xây dựng lợi thế cạnh tranh bền vững thông qua tạo ra giá trị bằng bí quyết riêng mà các đối thủ cạnh tranh khó bắt chước. Các nhân viên gắng kết với tổ chức theo tiêu chí này sẽ trở thành tài sản, thế mạnh phụ vục cho lợi thế cạnh tranh bền vững của tổ chức.
Nghiên cứu của Rajendran Muthuveloo và Raduan Che Rose (2005) đã tìm thấy kết quả và chỉ ra rằng sự gắn kết với tổ chức ảnh hưởng quan trọng đến kết quả của tổ chức. Sự gắn kết với tổ chức càng cao dẫn đến sự trung thành của người lao động đối với tổ chức càng cao, do đó sẽ giảm áp lực căng thẳng do công việc và họ sẽ ít rời bỏ tổ chức hơn. Sự gắn kết của người lao động với tổ chức là sự đóng góp của người lao động để tăng cam kết của họ đối với thành công của tổ chức. Nếu như tổ chức cho người lao động tham gia vào những quyết định ảnh hưởng tới họ và tăng tính tự quyết và sự kiểm soát công việc của họ thì họ sẽ được thúc đẩy nhiều hơn, có trách nhiệm hơn với tổ chức, có năng suất lao động cao hơn và thỏa mãn hơn trong công việc.
Vậy sự gắn kết là một thái độ trung thành, niềm tin của người lao động với tổ chức. Để có thể đạt được sự gắn kết của người lao động với tổ chức thì các nhà quản trị cần phải xây dựng, thiết lập mối quan hệ tích cực giữa nhân viên và doanh nghiệp, đồng thời động viên khuyến khích nhân viên, coi trọng lòng trung thành, tận tụy với doanh nghiệp. Người lao động sẽ càng gắn bó lâu dài với tổ chức hơn nếu như họ được xem trọng và được xem là một phần của tổ chức. 10 Như vậy, để tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của cán bộ, nhân viên, ta cần tìm hiểu các thuyết về động viên và sự thỏa mãn nhu cầu của cán bộ, nhân viên.
Công ty công nghệ Fintech Fintech là một thuật ngữ tiếng Anh chỉ sự kết hợp giữa tài chính và công nghệ “Financial Technology”. Fintech = Finance (tài chính, tiền tệ) + Technology (công nghệ) Nghĩa là: sự kết hợp giữa tài chính, tiền tệ và IT. Khi chuỗi các công ty Start- up lần lượt ra đời sau cuộc khủng hoảng tài chính năm 2008, những cuộc cách mạng về công nghệ trong lĩnh vực tài chính đã trỗi dậy, thay đổi cách thức hoạt động của giới ngân hàng nói riêng và thị trường tài chính trên thế giới nói chung.Đây cũng chính là lúc thuật ngữ Fintech ra đời. Ban đầu, thuật ngữ này chỉ được dùng khi nói về hệ thống xử lý dữ liệu (back-end) thiết lập mạng lưới người tiêu dùng của các tổ chức tài chính thương mại.Tuy nhiên, kể từ cuối thập kỷ đầu tiên của thế kỷ 21, thuật ngữ này đã được mở rộng để nói về bất kỳ đổi mới công nghệ nào trong lĩnh vực tài chính, bao gồm các cải tiến về tài chính và giáo dục, ngân hàng bán lẻ, đầu tư và thậm chí cả lĩnh vực tiền điện tử.