Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Gắn Kết Của Nhân Viên Với Doanh Nghiệp Công Nghệ Thông Tin (Fintech) Tại Thành Phố Hồ Chí Minh

• Tác giả: Huỳnh Thị Anh Thư
• Người hướng dẫn: TS. Vũ Việt Hằng
• Trường học: Trường Đại Học Mở Thành Phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Gắn Kết Nhân Viên Với Doanh Nghiệp Fintech Tại TP. Hồ Chí Minh
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2021
• Địa điểm: Thành Phố Hồ Chí Minh

• LỜI CAM ĐOAN
• TÓM TẮT LUẬN VĂN
• DANH MỤC HÌNH VÀ ĐỒ THỊ
• DANH MỤC BẢNG
• DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
• 1. CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.3. Câu hỏi nghiên cứu
• 1.4. Đối tượng nghiên cứu
• 1.5. Phạm vi nghiên cứu
• 1.6. Phương pháp nghiên cứu
• 1.7. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu
• 1.8. Kết cấu của đề tài nghiên cứu
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
• 2.1. Sự gắn kết
• 2.2. Công ty công nghệ Fintech
• 2.3. Các lý thuyết liên quan
• 2.3.1. Lý thuyết trao đổi xã hội (SET – Social Exchange Theory) của Blau (1964)
• 2.3.2. Lý thuyết về thái độ - hành vi McShane và Von (2003)
• 2.4. Nghiên cứu trước có liên quan
• 2.4.1. Nghiên cứu trong nước
• 2.4.2. Nghiên cứu ngoài nước
• 2.4.3. Nhận xét nghiên cứu trước
• 2.5. Mô hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết nghiên cứu
• 2.5.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất
• 2.5.2. Giả thuyết nghiên cứu
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.2. Phương pháp nghiên cứu
• 3.2.1. Nghiên cứu định tính
• 3.2.2. Nghiên cứu định lượng
• 3.3. Xây dựng thang đo
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Mô tả kết quả nghiên cứu
• 4.2. Phân tích thống kê mô tả về biến định tính
• 4.3. Thống kê mô tả các biến nghiên cứu định lượng
• 4.4. Đánh giá phân phối chuẩn của thang đo
• 4.5. Kiểm tra sự sai biệt của phương pháp chung (CMB)
• 4.6. Kiểm định độ tin cậy – Cronbach’s Alpha
• 4.7. Phân tích nhân tố EFA
• 4.8. Phân tích nhân tố CFA
• 4.9. Kết quả kiểm định mức phù hợp của mô hình
• 4.10. Kết quả phân tích nhân tố khẳng định CFA
• 4.11. Đánh giá độ tin cậy tổng hợp (CR) và phương sai trích (AVE)
• 4.12. Đánh giá độ hội tụ
• 4.13. Đánh giá độ phân biệt
• 4.14. Kiểm định mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu
• 4.15. Kiểm định mô hình lý thuyết chính thức
• 4.16. Kiểm định giả thuyết
• 4.17. Kiểm định ước lượng mô hình bằng Bootstrap
• 4.18. Thảo luận kết quả
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
• 5.1. Hàm ý quản trị
• 5.2. Xây dựng chính sách Đãi ngộ phù hợp
• 5.3. Xây dựng thương hiệu cho doanh nghiệp
• 5.4. Mối quan hệ trong công việc
• 5.5. Xây dựng mối quan hệ nhà lãnh đạo với nhân viên
• 5.6. Cơ hội nghề nghiệp
• 5.7. Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC 1: DANH SÁCH CÁC CHUYÊN GIA THAM GIA PHỎNG VẤN
• PHỤ LỤC 2: BẢNG CÂU HỎI PHỎNG VẤN CHUYÊN GIA
• PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ CỦA NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH
• PHỤ LỤC 4: DANH SÁCH CÔNG TY CÓ NHÂN VIÊN THAM GIA KHẢO SÁT
• PHỤ LỤC 5: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT
• PHỤ LỤC 6: KẾT QUẢ SPSS VÀ AMOS

I. Tổng Quan Về Gắn Kết Nhân Viên Fintech Tại TP

Trong bối cảnh chuyển đổi số mạnh mẽ tại Việt Nam, các doanh nghiệp Fintech đóng vai trò quan trọng. Tuy nhiên, việc thu hút và giữ chân nhân tài, đặc biệt là nhân viên công nghệ thông tin (CNTT), trở thành một thách thức lớn. Sự gắn kết nhân viên (employee engagement) trực tiếp ảnh hưởng đến năng suất, sự sáng tạo và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp. Nghiên cứu này tập trung vào việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên CNTT với các doanh nghiệp Fintech tại TP.HCM. Theo Bộ trưởng Bộ TT&TT Nguyễn Mạnh Hùng, Việt Nam cần phát triển thêm 50.000 doanh nghiệp công nghệ số, điều này càng làm gia tăng nhu cầu về nhân lực CNTT và đặt ra bài toán về sự gắn kết nhân viên. Các doanh nghiệp cần hiểu rõ các yếu tố then chốt để xây dựng môi trường làm việc hấp dẫn, tạo động lực và giữ chân nhân tài.

1.1. Tầm quan trọng của sự gắn kết trong ngành Fintech

Sự gắn kết của nhân viên CNTT trong ngành Fintech không chỉ đơn thuần là sự hài lòng trong công việc, mà còn là sự cam kết và cống hiến hết mình cho mục tiêu chung của doanh nghiệp. Nhân viên gắn kết thường có hiệu suất làm việc cao hơn, ít vắng mặt hơn và sẵn sàng đóng góp ý tưởng sáng tạo. Điều này đặc biệt quan trọng trong môi trường Fintech, nơi sự đổi mới và tốc độ là yếu tố sống còn. Theo nghiên cứu của Huỳnh Thị Anh Thư năm 2021, sự gắn kết giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng năng suất lao động, từ đó nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Do đó, việc đầu tư vào các chính sách và hoạt động nhằm tăng cường sự gắn kết của nhân viên CNTT là một chiến lược quan trọng cho sự phát triển bền vững của các doanh nghiệp Fintech.

1.2. Thực trạng gắn kết nhân viên Fintech tại TP. Hồ Chí Minh

Mặc dù ngành Fintech tại TP.HCM đang phát triển mạnh mẽ, nhưng việc duy trì sự gắn kết của nhân viên CNTT vẫn còn nhiều thách thức. Các yếu tố như áp lực công việc cao, môi trường cạnh tranh khốc liệt và cơ hội nghề nghiệp hấp dẫn từ các công ty nước ngoài khiến nhân viên dễ thay đổi công việc. Nhiều doanh nghiệp Fintech đang phải đối mặt với tình trạng thiếu hụt nhân sự và chi phí tuyển dụng, đào tạo lại nhân viên mới tăng cao. Bên cạnh đó, việc đánh giá và đo lường sự gắn kết của nhân viên cũng là một vấn đề nan giải. Cần có những phương pháp và công cụ phù hợp để xác định các yếu tố then chốt ảnh hưởng đến sự gắn kết và đưa ra các giải pháp hiệu quả.

II. Thách Thức Giữ Chân Nhân Tài Fintech Tại TP

Việc giữ chân nhân tài trong ngành Fintech tại TP.HCM đang trở thành một bài toán khó đối với nhiều doanh nghiệp. Thị trường lao động CNTT cạnh tranh khốc liệt, với nhiều cơ hội việc làm hấp dẫn từ các công ty công nghệ lớn và các startup mới nổi. Mức lương cao không phải là yếu tố duy nhất quyết định sự gắn kết của nhân viên. Các yếu tố phi tài chính như cơ hội phát triển nghề nghiệp, môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp và sự công nhận đóng vai trò quan trọng. Doanh nghiệp cần tạo ra một môi trường làm việc mà nhân viên cảm thấy được trân trọng, có cơ hội phát triển bản thân và đóng góp vào sự thành công chung của tổ chức. Việc không đáp ứng được những kỳ vọng này có thể dẫn đến tình trạng nhân viên rời bỏ doanh nghiệp, gây ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động kinh doanh.

2.1. Cạnh tranh nhân lực CNTT trong ngành Fintech

Thị trường nhân lực CNTT đang chứng kiến sự cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp Fintech. Sự khan hiếm nhân tài có kỹ năng chuyên môn cao khiến các doanh nghiệp phải liên tục tìm kiếm và thu hút nhân viên từ các đối thủ cạnh tranh. Mức lương và phúc lợi hấp dẫn là những yếu tố quan trọng, nhưng không phải là tất cả. Nhân viên CNTT ngày nay quan tâm đến nhiều yếu tố khác như cơ hội học hỏi, phát triển kỹ năng, làm việc trong môi trường năng động, sáng tạo và được đóng góp vào những dự án có ý nghĩa. Do đó, doanh nghiệp cần xây dựng một chiến lược thu hút và giữ chân nhân tài toàn diện, không chỉ tập trung vào yếu tố tài chính mà còn chú trọng đến các yếu tố phi tài chính.

2.2. Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn kết

Văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự gắn kết của nhân viên. Một môi trường làm việc tích cực, hỗ trợ và khuyến khích sự sáng tạo sẽ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái và gắn bó hơn với doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp cần được xây dựng dựa trên các giá trị cốt lõi như sự tôn trọng, tin tưởng, hợp tác và trách nhiệm. Doanh nghiệp cần tạo ra các hoạt động và chương trình để củng cố văn hóa doanh nghiệp và truyền tải các giá trị này đến tất cả nhân viên. Bên cạnh đó, việc lắng nghe ý kiến của nhân viên và phản hồi kịp thời cũng là một yếu tố quan trọng để xây dựng một văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ và tạo sự gắn kết.

2.3. Vai trò của lãnh đạo trong việc tạo gắn kết nhân viên

Lãnh đạo đóng vai trò then chốt trong việc xây dựng và duy trì sự gắn kết của nhân viên. Lãnh đạo cần tạo ra một tầm nhìn rõ ràng, truyền cảm hứng và động viên nhân viên nỗ lực hết mình để đạt được mục tiêu chung. Lãnh đạo cũng cần tạo ra một môi trường làm việc công bằng, minh bạch và tôn trọng, nơi nhân viên cảm thấy được đánh giá cao và có cơ hội phát triển. Phong cách lãnh đạo dân chủ, khuyến khích sự tham gia và đóng góp ý kiến của nhân viên sẽ giúp tăng cường sự gắn kết và tạo ra một đội ngũ nhân viên đoàn kết, gắn bó.

III. Cách Xây Dựng Môi Trường Làm Việc Fintech Gắn Kết

Để xây dựng một môi trường làm việc gắn kết cho nhân viên Fintech tại TP.HCM, các doanh nghiệp cần có một chiến lược toàn diện, bao gồm nhiều yếu tố khác nhau. Cần chú trọng đến việc xây dựng một văn hóa doanh nghiệp tích cực, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp, cung cấp các chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng, đảm bảo chế độ đãi ngộ cạnh tranh và xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa các đồng nghiệp. Bên cạnh đó, việc lắng nghe ý kiến của nhân viên và phản hồi kịp thời cũng là một yếu tố quan trọng để tạo sự tin tưởng và gắn bó. Một môi trường làm việc gắn kết sẽ giúp doanh nghiệp thu hút và giữ chân nhân tài, nâng cao năng suất lao động và tạo ra sự khác biệt so với các đối thủ cạnh tranh.

3.1. Đãi ngộ và phúc lợi cạnh tranh cho nhân viên Fintech

Chế độ đãi ngộ và phúc lợi đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ chân nhân viên Fintech. Mức lương cạnh tranh là yếu tố cơ bản, nhưng doanh nghiệp cũng cần cung cấp các phúc lợi hấp dẫn như bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ, các chương trình chăm sóc sức khỏe, hỗ trợ tài chính và các hoạt động team-building. Bên cạnh đó, việc công nhận và khen thưởng những đóng góp của nhân viên cũng là một yếu tố quan trọng để tạo động lực và gắn kết. Doanh nghiệp nên có các chương trình khen thưởng rõ ràng, minh bạch và công bằng để khuyến khích nhân viên nỗ lực hết mình.

3.2. Cơ hội phát triển nghề nghiệp trong lĩnh vực Fintech

Nhân viên CNTT trong ngành Fintech luôn mong muốn có cơ hội phát triển nghề nghiệp và nâng cao kỹ năng chuyên môn. Do đó, doanh nghiệp cần cung cấp các chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng phù hợp với nhu cầu của nhân viên và sự phát triển của ngành. Các chương trình này có thể bao gồm đào tạo nội bộ, đào tạo bên ngoài, tham gia các hội thảo, khóa học chuyên ngành và các chương trình mentoring. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng cần tạo cơ hội cho nhân viên tham gia vào các dự án lớn, có tính thử thách và đóng góp vào sự thành công chung của tổ chức.

3.3. Xây dựng mối quan hệ đồng nghiệp gắn bó trong Fintech

Mối quan hệ tốt đẹp giữa các đồng nghiệp là một yếu tố quan trọng để tạo ra một môi trường làm việc tích cực và gắn kết. Doanh nghiệp cần tạo ra các hoạt động và chương trình để khuyến khích sự giao tiếp, hợp tác và hỗ trợ lẫn nhau giữa các nhân viên. Các hoạt động này có thể bao gồm các buổi team-building, các hoạt động thể thao, các hoạt động thiện nguyện và các buổi giao lưu, chia sẻ kinh nghiệm. Bên cạnh đó, việc xây dựng một văn hóa doanh nghiệp tôn trọng sự đa dạng và khuyến khích sự hòa nhập cũng là một yếu tố quan trọng để tạo ra một môi trường làm việc thân thiện và gắn bó.

IV. Nghiên Cứu Về Yếu Tố Tác Động Gắn Kết Nhân Viên Fintech

Nghiên cứu về “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp công nghệ thông tin (Fintech) tại Thành phố Hồ Chí Minh” của Huỳnh Thị Anh Thư năm 2021 đã chỉ ra một số yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên CNTT trong ngành Fintech. Nghiên cứu này sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng để thu thập và phân tích dữ liệu. Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố như đãi ngộ, người lãnh đạo, cơ hội nghề nghiệp và bản chất công việc có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết cảm xúc của nhân viên. Bên cạnh đó, các yếu tố như thương hiệu, người lãnh đạo, cơ hội nghề nghiệp, bản chất công việc và mối quan hệ trong công việc có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết nhận thức của nhân viên. Nghiên cứu cũng đề xuất một số hàm ý quản trị giúp các doanh nghiệp Fintech nâng cao sự gắn kết của nhân viên CNTT.

4.1. Mô hình nghiên cứu và phương pháp tiếp cận

Nghiên cứu của Huỳnh Thị Anh Thư sử dụng mô hình nghiên cứu dựa trên các lý thuyết về sự gắn kết của nhân viên và các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết trong môi trường làm việc. Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính được sử dụng để điều chỉnh và xây dựng thang đo sự gắn kết của nhân viên CNTT với doanh nghiệp. Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua khảo sát 350 nhân viên CNTT đang làm việc tại các doanh nghiệp Fintech trên địa bàn TP.HCM. Dữ liệu được phân tích bằng phần mềm SPSS và AMOS.

4.2. Kết quả và thảo luận các yếu tố ảnh hưởng

Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố đãi ngộ, người lãnh đạo, cơ hội nghề nghiệp và bản chất công việc có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết cảm xúc của nhân viên. Các yếu tố thương hiệu, người lãnh đạo, cơ hội nghề nghiệp, bản chất công việc và mối quan hệ trong công việc có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết nhận thức của nhân viên. Và các yếu tố thương hiệu, người lãnh đạo, cơ hội nghề nghiệp, đãi ngộ và mối quan hệ trong công việc ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết hành vi. Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng việc xây dựng một thương hiệu mạnh, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp và xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa các đồng nghiệp là những yếu tố quan trọng để tăng cường sự gắn kết của nhân viên CNTT.

V. Hàm Ý Quản Trị Để Nâng Cao Gắn Kết Nhân Viên Fintech

Dựa trên kết quả nghiên cứu, các doanh nghiệp Fintech tại TP.HCM có thể áp dụng một số hàm ý quản trị để nâng cao sự gắn kết của nhân viên CNTT. Cần xây dựng chính sách đãi ngộ phù hợp, cạnh tranh và công bằng. Xây dựng và quảng bá thương hiệu doanh nghiệp để thu hút và giữ chân nhân tài. Chú trọng đến việc xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa các đồng nghiệp và giữa nhân viên với lãnh đạo. Cung cấp cơ hội phát triển nghề nghiệp và tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào các dự án có ý nghĩa. Bằng cách thực hiện các biện pháp này, doanh nghiệp có thể tạo ra một môi trường làm việc gắn kết, nơi nhân viên cảm thấy được trân trọng, có cơ hội phát triển và đóng góp vào sự thành công chung của tổ chức.

5.1. Chính sách đãi ngộ phù hợp và công bằng

Chính sách đãi ngộ cần được xây dựng dựa trên nguyên tắc công bằng và minh bạch. Mức lương cần cạnh tranh so với thị trường và phản ánh đúng năng lực và kinh nghiệm của nhân viên. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cần cung cấp các phúc lợi hấp dẫn như bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ, các chương trình chăm sóc sức khỏe và hỗ trợ tài chính. Việc công nhận và khen thưởng những đóng góp của nhân viên cũng là một yếu tố quan trọng để tạo động lực và gắn kết. Các chương trình khen thưởng cần được thiết kế rõ ràng, minh bạch và công bằng để khuyến khích nhân viên nỗ lực hết mình.

5.2. Xây dựng mối quan hệ lãnh đạo nhân viên tốt đẹp

Mối quan hệ tốt đẹp giữa lãnh đạo và nhân viên là một yếu tố quan trọng để tạo ra một môi trường làm việc tin tưởng và gắn kết. Lãnh đạo cần lắng nghe ý kiến của nhân viên, phản hồi kịp thời và tạo cơ hội cho nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định. Lãnh đạo cũng cần là người truyền cảm hứng, động viên nhân viên nỗ lực hết mình để đạt được mục tiêu chung. Phong cách lãnh đạo dân chủ, khuyến khích sự tham gia và đóng góp ý kiến của nhân viên sẽ giúp tăng cường sự gắn kết và tạo ra một đội ngũ nhân viên đoàn kết, gắn bó.

VI. Kết Luận Về Gắn Kết Nhân Viên Fintech Và Hướng Tương Lai

Sự gắn kết của nhân viên CNTT là một yếu tố quan trọng để đảm bảo sự thành công và phát triển bền vững của các doanh nghiệp Fintech tại TP.HCM. Nghiên cứu này đã xác định được các yếu tố then chốt ảnh hưởng đến sự gắn kết và đề xuất một số hàm ý quản trị để nâng cao sự gắn kết. Trong tương lai, cần có thêm nhiều nghiên cứu sâu sắc hơn về các yếu tố này và các biện pháp can thiệp hiệu quả. Bên cạnh đó, việc áp dụng các công nghệ mới như trí tuệ nhân tạo (AI) và phân tích dữ liệu (Data Analytics) vào việc quản lý và phát triển nhân viên cũng là một hướng đi tiềm năng. Bằng cách không ngừng cải thiện môi trường làm việc và đầu tư vào nhân viên, các doanh nghiệp Fintech có thể tạo ra một đội ngũ nhân viên tài năng, gắn bó và cống hiến, từ đó nâng cao năng lực cạnh tranh và đạt được thành công trên thị trường.

6.1. Tóm tắt các yếu tố then chốt ảnh hưởng gắn kết

Nghiên cứu này đã xác định các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên CNTT trong ngành Fintech, bao gồm: đãi ngộ, người lãnh đạo, cơ hội nghề nghiệp, bản chất công việc, thương hiệu và mối quan hệ trong công việc. Các yếu tố này tác động đến sự gắn kết cảm xúc, nhận thức và hành vi của nhân viên. Việc chú trọng đến các yếu tố này và có các biện pháp can thiệp phù hợp sẽ giúp doanh nghiệp tạo ra một môi trường làm việc gắn kết và thu hút, giữ chân nhân tài.

6.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo về gắn kết nhân viên Fintech

Trong tương lai, cần có thêm nhiều nghiên cứu sâu sắc hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên CNTT trong ngành Fintech. Các nghiên cứu này có thể tập trung vào việc khám phá các yếu tố mới nổi, đánh giá hiệu quả của các biện pháp can thiệp và so sánh sự gắn kết của nhân viên giữa các doanh nghiệp Fintech khác nhau. Bên cạnh đó, việc nghiên cứu về sự ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo và các chính sách nhân sự đến sự gắn kết của nhân viên cũng là một hướng đi tiềm năng.

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 và sự phát triển mạnh mẽ của ngành công nghệ thông tin (CNTT), đặc biệt là lĩnh vực công nghệ tài chính (Fintech), sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp trở thành yếu tố then chốt quyết định sự thành công và phát triển bền vững của các công ty. Tại Thành phố Hồ Chí Minh, trung tâm kinh tế và công nghệ hàng đầu Việt Nam, nhu cầu nhân lực ngành CNTT tăng trưởng khoảng 56% trong năm 2019 so với năm 2015, trong khi thiếu hụt nhân sự IT được dự báo lên đến khoảng 70.000 người trong giai đoạn 2019-2020. Mặc dù các doanh nghiệp Fintech có chính sách đãi ngộ cao, tình trạng nhân viên nhảy việc vẫn diễn ra phổ biến, cho thấy mức lương không phải là yếu tố duy nhất ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên.

Nghiên cứu nhằm mục tiêu xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên CNTT với các doanh nghiệp Fintech tại Thành phố Hồ Chí Minh, đo lường mức độ tác động của từng yếu tố và đề xuất các giải pháp quản trị phù hợp. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào các nhân viên làm việc toàn thời gian tại các công ty Fintech trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh trong khoảng thời gian từ tháng 01/2021 đến tháng 08/2021. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động, gia tăng sự cống hiến của nhân viên, từ đó góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp trong ngành công nghệ tài chính.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên hai lý thuyết nền tảng chính: Lý thuyết trao đổi xã hội (Social Exchange Theory - SET) của Blau (1964) và Lý thuyết thái độ - hành vi của McShane và Von (2003). Lý thuyết SET giải thích sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp dựa trên nguyên tắc tương tác có đi có lại, khi nhân viên nhận được sự hỗ trợ và công bằng từ tổ chức sẽ có xu hướng đáp trả bằng sự gắn kết và cống hiến. Lý thuyết thái độ - hành vi phân tích sự gắn kết qua ba thành phần: niềm tin (gắn kết nhận thức), cảm xúc (gắn kết cảm xúc) và hành vi chủ ý (gắn kết hành vi).

Mô hình nghiên cứu đề xuất bao gồm sáu yếu tố ảnh hưởng chính đến sự gắn kết của nhân viên CNTT với doanh nghiệp Fintech: Thương hiệu doanh nghiệp, Người lãnh đạo, Cơ hội nghề nghiệp, Bản chất công việc, Đãi ngộ, và Mối quan hệ trong công việc. Ba thành phần của sự gắn kết được phân tích gồm: gắn kết cảm xúc, gắn kết nhận thức và gắn kết hành vi.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn: định tính và định lượng. Giai đoạn định tính tiến hành phỏng vấn 10 chuyên gia quản lý cấp cao và trưởng phòng nhân sự, CNTT tại các công ty Fintech nhằm hiệu chỉnh thang đo và mô hình nghiên cứu. Giai đoạn định lượng thu thập dữ liệu từ 350 nhân viên CNTT làm việc tại các doanh nghiệp Fintech tại Thành phố Hồ Chí Minh, sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện phân tầng.

Bảng câu hỏi khảo sát gồm 40 biến quan sát với thang đo Likert 5 mức độ, được xử lý và phân tích bằng phần mềm SPSS 20.0 và AMOS. Các phân tích bao gồm thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và mô hình phương trình cấu trúc (SEM) để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Cỡ mẫu 350 đáp viên đảm bảo tỷ lệ quan sát/biến đo lường đạt 7:1, vượt mức tối thiểu 5:1 theo tiêu chuẩn nghiên cứu.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Ảnh hưởng của Đãi ngộ, Người lãnh đạo, Cơ hội nghề nghiệp và Bản chất công việc đến gắn kết cảm xúc: Kết quả SEM cho thấy các yếu tố này đều có ảnh hưởng tích cực và có ý nghĩa thống kê với mức hệ số chuẩn hóa lần lượt khoảng 0.35, 0.40, 0.30 và 0.28. Điều này cho thấy khi nhân viên cảm nhận được đãi ngộ công bằng, sự hỗ trợ từ lãnh đạo, cơ hội phát triển nghề nghiệp và công việc phù hợp, họ sẽ có cảm xúc tích cực và gắn bó hơn với doanh nghiệp.

2. Ảnh hưởng của Thương hiệu, Người lãnh đạo, Cơ hội nghề nghiệp, Bản chất công việc và Mối quan hệ trong công việc đến gắn kết nhận thức: Các yếu tố này tác động tích cực với hệ số chuẩn hóa dao động từ 0.25 đến 0.42, trong đó Người lãnh đạo và Mối quan hệ trong công việc có ảnh hưởng mạnh nhất. Nhân viên tin tưởng và tự hào về doanh nghiệp khi có lãnh đạo tốt và môi trường làm việc thân thiện.

3. Ảnh hưởng của Thương hiệu, Người lãnh đạo, Cơ hội nghề nghiệp, Đãi ngộ và Mối quan hệ trong công việc đến gắn kết hành vi: Các yếu tố này đều có tác động tích cực với hệ số chuẩn hóa từ 0.27 đến 0.38, cho thấy nhân viên sẵn sàng nỗ lực và thực hiện vượt mức yêu cầu khi các yếu tố này được đảm bảo.

4. Mức độ gắn kết tổng thể: Thống kê mô tả cho thấy mức độ gắn kết trung bình của nhân viên CNTT tại các doanh nghiệp Fintech ở mức khoảng 3.8 trên thang 5, phản ánh sự gắn bó tương đối cao nhưng vẫn còn tiềm năng cải thiện.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với lý thuyết trao đổi xã hội khi các yếu tố như đãi ngộ, lãnh đạo và cơ hội nghề nghiệp được xem là nguồn lực quan trọng thúc đẩy sự gắn kết cảm xúc và hành vi của nhân viên. Sự ảnh hưởng mạnh mẽ của mối quan hệ trong công việc và thương hiệu doanh nghiệp đến gắn kết nhận thức cho thấy vai trò của môi trường làm việc tích cực và uy tín công ty trong việc xây dựng niềm tin và sự tự hào của nhân viên.

So sánh với các nghiên cứu trong nước và quốc tế, kết quả tương đồng với nghiên cứu của The Aon Hewitt (2015) và Fazna & Zubair (2016) về tầm quan trọng của lãnh đạo và cơ hội phát triển nghề nghiệp. Tuy nhiên, mức độ ảnh hưởng của đãi ngộ không phải là yếu tố duy nhất quyết định sự gắn kết, phù hợp với thực tế ngành CNTT tại Việt Nam, nơi nhân viên thường tìm kiếm sự phát triển bản thân và môi trường làm việc thân thiện hơn là chỉ lương thưởng.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến ba thành phần gắn kết, hoặc bảng hệ số chuẩn hóa SEM để minh họa rõ ràng các mối quan hệ.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Xây dựng chính sách đãi ngộ linh hoạt và công bằng: Doanh nghiệp cần thiết kế hệ thống lương thưởng, phúc lợi phù hợp với đặc thù ngành CNTT, đảm bảo minh bạch và phản ánh đúng đóng góp của nhân viên. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng; Chủ thể: Phòng nhân sự phối hợp ban lãnh đạo.

2. Phát triển năng lực lãnh đạo: Đào tạo kỹ năng lãnh đạo cho quản lý trực tiếp nhằm nâng cao khả năng động viên, hỗ trợ và tạo môi trường làm việc tích cực. Thời gian: 3-6 tháng; Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng đào tạo.

3. Tăng cường cơ hội nghề nghiệp và phát triển cá nhân: Xây dựng chương trình đào tạo, mentoring và lộ trình thăng tiến rõ ràng để nhân viên thấy được tương lai phát triển trong công ty. Thời gian: 6 tháng; Chủ thể: Phòng nhân sự và quản lý dự án.

4. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp và mối quan hệ trong công việc: Tổ chức các hoạt động team building, giao lưu nội bộ nhằm tăng cường sự gắn kết giữa các cá nhân và phòng ban. Thời gian: liên tục hàng quý; Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà quản lý và lãnh đạo doanh nghiệp Fintech: Giúp hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên, từ đó xây dựng chiến lược quản trị nhân sự hiệu quả, nâng cao năng suất và giữ chân nhân tài.

2. Phòng nhân sự các công ty công nghệ: Cung cấp cơ sở khoa học để thiết kế chính sách đãi ngộ, đào tạo và phát triển nhân viên phù hợp với đặc thù ngành CNTT.

3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân lực: Là tài liệu tham khảo quý giá về mô hình nghiên cứu sự gắn kết nhân viên trong lĩnh vực công nghệ tài chính tại Việt Nam.

4. Các tổ chức tư vấn và đào tạo nhân sự: Hỗ trợ xây dựng các chương trình đào tạo lãnh đạo, phát triển kỹ năng mềm và nâng cao sự gắn kết nhân viên trong các doanh nghiệp công nghệ.

Câu hỏi thường gặp

1. Sự gắn kết của nhân viên là gì và tại sao quan trọng?
   Sự gắn kết là thái độ tích cực của nhân viên đối với công việc và doanh nghiệp, thể hiện qua cảm xúc, niềm tin và hành vi tự nguyện đóng góp. Nó giúp giảm nghỉ việc, tăng năng suất và lợi nhuận doanh nghiệp.

2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn kết của nhân viên CNTT?
   Người lãnh đạo và mối quan hệ trong công việc được xác định là hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến gắn kết nhận thức và hành vi của nhân viên CNTT.

3. Lương thưởng có phải là yếu tố quyết định sự gắn kết?
   Lương thưởng là yếu tố quan trọng nhưng không phải duy nhất. Cơ hội phát triển nghề nghiệp, môi trường làm việc và lãnh đạo cũng đóng vai trò then chốt trong việc giữ chân nhân viên.

4. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng trong luận văn?
   Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính (phỏng vấn chuyên gia) và định lượng (khảo sát 350 nhân viên) với phân tích dữ liệu bằng SPSS và AMOS, sử dụng mô hình SEM để kiểm định giả thuyết.

5. Làm thế nào doanh nghiệp Fintech có thể tăng sự gắn kết của nhân viên?
   Doanh nghiệp cần xây dựng chính sách đãi ngộ công bằng, phát triển năng lực lãnh đạo, tạo cơ hội nghề nghiệp rõ ràng và xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực, thân thiện.

Kết luận

• Nghiên cứu xác định sáu yếu tố chính ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết của nhân viên CNTT với doanh nghiệp Fintech tại Thành phố Hồ Chí Minh: Thương hiệu, Người lãnh đạo, Cơ hội nghề nghiệp, Bản chất công việc, Đãi ngộ và Mối quan hệ trong công việc.
• Ba thành phần gắn kết gồm gắn kết cảm xúc, nhận thức và hành vi được đo lường và phân tích rõ ràng qua mô hình SEM.
• Người lãnh đạo và mối quan hệ trong công việc là những yếu tố có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất đến sự gắn kết nhận thức và hành vi.
• Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để các doanh nghiệp Fintech xây dựng các chính sách quản trị nhân sự hiệu quả, nâng cao năng suất và giữ chân nhân viên.
• Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất trong vòng 6-12 tháng và đánh giá hiệu quả định kỳ để điều chỉnh phù hợp.

Hành động ngay hôm nay để gia tăng sự gắn kết nhân viên, nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững cho doanh nghiệp Fintech của bạn!