Nghiên Cứu Về Sự Thỏa Mãn Tiền Lương Và Gắn Kết Nhân Viên

• Tác giả: Lê Thị Mỹ Trang
• Người hướng dẫn: TS. Trần Thế Hoàng
• Trường học: Công Ty CP HAGL
• Chuyên ngành: Quản Trị Nhân Sự
• Đề tài: Nghiên Cứu Về Sự Thỏa Mãn Tiền Lương Và Gắn Kết Nhân Viên Tại Công Ty CP HAGL
• Loại tài liệu: luận văn
• Năm xuất bản: 2014
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Phƣơng pháp nghiên cứu
• 1.5. Ý nghĩa và đóng góp của nghiên cứu
• 1.6. Kết cấu của đề tài nghiên cứu
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Sự thỏa mãn tiền lƣơng
• 2.2. Khái niệm về tiền lƣơng
• 2.3. Thỏa mãn tiền lƣơng
• 2.4. Đo lƣờng thỏa mãn về tiền lƣơng
• 2.5. Sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức
• 2.5.1. Khái niệm về sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức
• 2.5.2. Đo lƣờng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức
• 2.6. Đề xuất mô hình nghiên cứu
• 2.7. Các nghiên cứu trƣớc đây có liên quan
• 3. CHƯƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.2. Nghiên cứu định tính
• 3.3. Thiết kế nghiên cứu định tính
• 3.4. Kết quả nghiên cứu định tính
• 3.5. Nghiên cứu định lƣợng
• 3.6. Thiết kế mẫu nghiên cứu
• 3.7. Phƣơng pháp phân tích dữ liệu
• 4. CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Mô tả mẫu khảo sát
• 4.2. Đánh giá sơ bộ thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha
• 4.3. Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA
• 4.4. Kết quả phân tích EFA thang đo thỏa mãn tiền lƣơng
• 4.5. Kết quả phân tích EFA thang đo gắn kết với tổ chức
• 4.6. Hiệu chỉnh mô hình và giả thuyết nghiên cứu
• 4.7. Phân tích hồi quy tuyến tính
• 4.8. Ma trận hệ số tƣơng quan giữa các biến
• 4.9. Xây dựng phƣơng trình hồi quy tuyến tính
• 4.10. Kiểm định giả thuyết
• 4.11. Kiểm định sự khác biệt về mức độ gắn kết đối với tổ chức theo các đặc điểm cá nhân
• 4.12. Kiểm định sự khác biệt về mức độ thỏa mãn tổng tiền thƣởng giữa các cấp bậc nhân viên
• 4.13. Kiểm định sự khác biệt về mức độ thỏa mãn tăng lƣơng giữa các bậc trình độ của nhân viên
• 4.14. Kết quả nghiên cứu
• 4.14.1. Thỏa mãn tiền lƣơng
• 4.14.2. Gắn kết vì duy trì với tổ chức
• 4.14.3. Sự khác biệt về trị trung bình
• 5. CHƯƠNG 5: THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ KIẾN NGHỊ
• 5.1. Thảo luận kết quả nghiên cứu
• 5.2. Tóm tắt nội dung nghiên cứu
• 5.3. Những kết quả đạt đƣợc của nghiên cứu
• 5.4. Một số kiến nghị cho lãnh đạo công ty CP HAGL
• 5.4.1. Cải thiện mức lƣơng bình quân của nhân viên
• 5.4.2. Có tiêu chí tăng lƣơng rõ ràng, kịp thời và mức tăng phù hợp
• 5.4.3. Gia tăng giá trị các chế độ phúc lợi dành cho nhân viên
• 5.4.4. Xây dựng cơ chế quản lý lƣơng minh bạch, công bằng, bảo mật
• 5.4.5. Xây dựng chế độ thƣởng phù hợp cho nhân viên
• 5.5. Hạn chế của đề tài và hƣớng nghiên cứu tiếp theo
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

I. Tổng Quan Nghiên Cứu Thỏa Mãn Lương Gắn Kết HAGL

Nghiên cứu về sự thỏa mãn tiền lương và gắn kết nhân viên tại Công ty CP HAGL trở nên cấp thiết trong bối cảnh biến động kinh tế và cạnh tranh nguồn nhân lực. Tình trạng nhân viên thường xuyên thay đổi chỗ làm gây khó khăn cho doanh nghiệp trong tuyển dụng, đào tạo và duy trì hiệu suất. Thêm vào đó, sự không hài lòng của nhân viên dẫn đến lãng phí nguồn lực và giảm tính cạnh tranh của doanh nghiệp. Nghiên cứu này nhằm mục tiêu kiểm định ảnh hưởng của sự thỏa mãn tiền lương đến gắn kết nhân viên tại HAGL, từ đó đề xuất giải pháp nâng cao sự gắn bó này. Theo báo cáo của Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực, tỷ lệ biến động lao động tại TP.HCM là rất lớn, lên đến 30% năm 2011. Bản thân các doanh nghiệp bị mất nhân lực là người bị thiệt hại nhiều nhất và gặp nhiều khó khăn trong hoạt động tuyển dụng, đào tạo để bù đắp vào các vị trí đã ra đi. Bên cạnh đó, còn những tổn thất bắt nguồn từ những lãng phí nhân lực do nhân viên không đồng thuận với tổ chức hoặc nhân viên làm việc không hết mình với công việc dẫn đến không phát huy hết khả năng, năng lực của nguồn nhân lực trong tổ chức. Nghiên cứu của Alexander Newman và Abdullah Z. Sheikh (2010) đã chỉ ra rằng một trong những yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên là thỏa mãn tiền lương.

1.1. Tại Sao Nghiên Cứu Thỏa Mãn Lương HAGL Lại Quan Trọng

Nghiên cứu này tập trung vào việc đánh giá mức độ quan trọng của tiền lương đối với sự gắn kết của nhân viên tại HAGL. Sự không hài lòng về lương là một trong những nguyên nhân hàng đầu khiến nhân viên rời bỏ công ty, gây ra tổn thất lớn về chi phí tuyển dụng và đào tạo. Khảo sát của Trần Kim Dung (2011) cho thấy 31% người lao động nghỉ việc do không thỏa mãn chính sách lương thưởng.

1.2. Mục Tiêu Phạm Vi Nghiên Cứu Gắn Kết Nhân Viên HAGL

Mục tiêu chính của nghiên cứu là kiểm định mô hình ảnh hưởng của sự thỏa mãn tiền lương đến sự gắn kết nhân viên tại HAGL, đồng thời đề xuất giải pháp cải thiện tình hình. Nghiên cứu tập trung vào nhân viên làm việc tại các công ty con hoạt động trong lĩnh vực bất động sản của HAGL, và khảo sát sự ảnh hưởng của thỏa mãn tiền lương đến gắn kết vì duy trì.

II. Thách Thức Thiếu Gắn Kết Ảnh Hưởng Đến Hiệu Suất HAGL

Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc tại HAGL trong những năm gần đây có xu hướng tăng, đặc biệt trong lĩnh vực bất động sản, một ngành chủ lực của công ty. Số liệu từ phòng Hành chính – Nhân sự cho thấy tỷ lệ nhân viên nghỉ việc bình quân là 21,27%/năm từ 2010-2012. Theo John Sulliva, tỷ lệ thôi việc trên 8% đã là con số đáng báo động. Điều này cho thấy sự cần thiết phải tìm hiểu nguyên nhân sâu xa và đưa ra giải pháp phù hợp. Theo quan điểm của John Sulliva được dịch bởi Phạm Thị Quyên thì nếu tỷ lệ nhân viên thôi việc, bỏ việc, chuyển chỗ làm từ 8% đến 10% là con số cảnh báo. Trong khi đó, tại công ty CP HAGL, con số này lớn hơn gấp đôi. Lý do vì đâu mà các nhân viên không làm việc lâu dài với tổ chức cũng đã được các nhà lãnh đạo, quản lý tìm hiểu sơ bộ vào tháng 12 năm 2012. Kết quả là có 48% nhân viên tham gia khảo sát đồng ý rằng có một yếu tố tác động khá mạnh đến việc ra đi của họ là vì cảm thấy không thỏa mãn về tiền lương.

2.1. Phân Tích Nguyên Nhân Vì Sao Nhân Viên Rời Bỏ HAGL

Kết quả khảo sát nội bộ cho thấy 48% nhân viên HAGL không hài lòng về tiền lương và đây là một trong những lý do chính khiến họ rời bỏ công ty. Sự không hài lòng về mức lương HAGL, chính sách lương thưởng HAGL, và cơ hội thăng tiến trong công việc HAGL có thể dẫn đến giảm động lực làm việc HAGL và tăng tỷ lệ nghỉ việc.

2.2. Tổn Thất Cho HAGL Chi Phí Do Tỷ Lệ Nghỉ Việc Cao

Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao gây ra nhiều tổn thất cho HAGL, bao gồm chi phí tuyển dụng, đào tạo nhân viên mới, và giảm hiệu suất làm việc HAGL. Việc mất nhân viên có kinh nghiệm cũng ảnh hưởng đến chất lượng công việc và khả năng cạnh tranh của công ty trên thị trường.

III. Phương Pháp Đo Lường Thỏa Mãn Lương Gắn Kết HAGL

Nghiên cứu này sử dụng kết hợp phương pháp định tính và định lượng để thu thập và phân tích dữ liệu. Phương pháp định tính, thông qua thảo luận nhóm với 10 nhân viên HAGL, được sử dụng để điều chỉnh và bổ sung thang đo. Phương pháp định lượng, thông qua khảo sát 300 nhân viên, sử dụng phần mềm SPSS 16.0 để đánh giá độ tin cậy, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính. Các phân tích T-test một mẫu, phân tích ANOVA và các phân tích sâu hơn cũng có thể được thực hiện để làm rõ hơn các vấn đề liên quan đến giả thuyết nghiên cứu nếu cần thiết. Cụ thể, nghiên cứu sẽ vận dụng phương pháp thảo luận nhóm với 1 nhóm gồm 10 nhân viên đang làm việc trong công ty CP HAGL.

3.1. Nghiên Cứu Định Tính Thảo Luận Nhóm Với Nhân Viên HAGL

Thảo luận nhóm giúp thu thập thông tin chi tiết về môi trường làm việc HAGL, văn hóa công ty HAGL, và những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên. Thông tin này được sử dụng để cải thiện thang đo và đảm bảo tính phù hợp với bối cảnh của HAGL.

3.2. Nghiên Cứu Định Lượng Khảo Sát Phân Tích Dữ Liệu SPSS

Khảo sát được thực hiện trên 300 nhân viên HAGL để thu thập dữ liệu về sự thỏa mãn tiền lương và gắn kết nhân viên. Dữ liệu được phân tích bằng phần mềm SPSS để xác định mối quan hệ giữa các biến và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phầm mềm SPSS 16.0 nhằm đánh giá sơ bộ thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích tương quan, kiểm định giả thuyết của mô hình hồi quy và phân tích hồi quy.

IV. Kết Quả Ảnh Hưởng Của Thỏa Mãn Lương Đến Gắn Kết Tại HAGL

Kết quả nghiên cứu cho thấy sự thỏa mãn tiền lương có ảnh hưởng đáng kể đến gắn kết nhân viên tại HAGL. Các yếu tố như mức lương HAGL, tăng lương HAGL, cơ chế lương HAGL, thưởng HAGL và phúc lợi HAGL đều đóng vai trò quan trọng. Phân tích hồi quy xác định được 5 yếu tố thỏa mãn tiền lương tác động đến gắn kết vì duy trì với tổ chức của nhân viên làm việc tại công ty CP HAGL. Các yếu tố này được sắp xếp theo trật tự ảnh hưởng từ nhiều tới ít theo thứ tự như sau: tăng x lương, mức lương, cơ chế lương, tổng tiền thưởng và phúc lợi.

4.1. Yếu Tố Tăng Lương Mức Lương Ảnh Hưởng Lớn Nhất

Yếu tố tăng lương và mức lương được xác định là có ảnh hưởng lớn nhất đến gắn kết nhân viên tại HAGL. Nhân viên có xu hướng gắn bó hơn với công ty nếu họ cảm thấy mức lương hiện tại là công bằng và có cơ hội tăng lương phù hợp với năng lực và đóng góp.

4.2. Cơ Chế Lương Phúc Lợi Vai Trò Quan Trọng

Cơ chế lương minh bạch, công bằng và phúc lợi hấp dẫn cũng góp phần quan trọng vào việc tăng cường gắn kết nhân viên. Nhân viên cảm thấy an tâm và được quan tâm hơn khi công ty có chính sách lương rõ ràng và cung cấp các phúc lợi phù hợp với nhu cầu của họ. Kết quả nghiên cứu cũng chứng minh là có sự khác biệt về thỏa mãn tổng tiền thưởng giữa các cấp bậc nhân viên trong tổ chức và sự khác biệt về thỏa mãn tăng lương giữa trình độ học vấn của nhân viên.

V. Kiến Nghị Nâng Cao Gắn Kết Nhân Viên Thông Qua Lương HAGL

Để nâng cao gắn kết nhân viên, HAGL cần tập trung vào việc cải thiện chính sách lương thưởng, đảm bảo tính công bằng, minh bạch và cạnh tranh. Cần xây dựng tiêu chí tăng lương rõ ràng, kịp thời và có mức tăng phù hợp. Gia tăng giá trị các chế độ phúc lợi dành cho nhân viên và xây dựng cơ chế quản lý lương bảo mật. Bản thân các nhà lãnh đạo của công ty cũng bày tỏ mong muốn tạo dựng một đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn cao, có kinh nghiệm và đặc biệt là có tâm huyết, sẵn sàng gắn bó lâu dài với công ty.

5.1. Cải Thiện Mức Lương Bình Quân Chính Sách Tăng Lương

HAGL cần xem xét điều chỉnh mức lương bình quân để đảm bảo cạnh tranh so với thị trường. Cần xây dựng chính sách tăng lương dựa trên hiệu suất làm việc và đóng góp của nhân viên, đồng thời thông báo rõ ràng về tiêu chí đánh giá và thời gian xét tăng lương.

5.2. Xây Dựng Cơ Chế Lương Minh Bạch Phúc Lợi Hấp Dẫn

Việc xây dựng cơ chế lương minh bạch, công bằng và bảo mật sẽ giúp tăng cường niềm tin của nhân viên vào công ty. Cần gia tăng giá trị các chế độ phúc lợi như bảo hiểm sức khỏe, hỗ trợ nhà ở, và các chương trình đào tạo phát triển nghề nghiệp để thu hút và giữ chân nhân tài.

VI. Kết Luận Tương Lai Của Nghiên Cứu Về Nhân Sự HAGL

Nghiên cứu này cung cấp những thông tin quan trọng về mối quan hệ giữa thỏa mãn tiền lương và gắn kết nhân viên tại HAGL. Kết quả này có thể được sử dụng để xây dựng chính sách đãi ngộ hiệu quả hơn, giúp thu hút và giữ chân nhân tài, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của công ty. Nghiên cứu cũng có những hạn chế nhất định, và cần có những nghiên cứu tiếp theo để khám phá thêm các yếu tố khác ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên.

6.1. Hướng Nghiên Cứu Tiếp Theo Mở Rộng Phạm Vi Yếu Tố

Các nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng phạm vi khảo sát sang các lĩnh vực khác của HAGL, đồng thời xem xét các yếu tố khác ảnh hưởng đến gắn kết nhân viên như văn hóa công ty, cơ hội thăng tiến, và cân bằng công việc - cuộc sống.

6.2. HR Analytics HAGL Ứng Dụng Dữ Liệu Trong Quản Trị Nhân Sự

HAGL có thể ứng dụng HR analytics để phân tích dữ liệu nhân sự, từ đó đưa ra các quyết định quản trị nhân sự dựa trên bằng chứng. Việc sử dụng dữ liệu để đánh giá hiệu quả của chính sách đãi ngộ, dự đoán tỷ lệ nghỉ việc, và cải thiện môi trường làm việc sẽ giúp HAGL xây dựng một đội ngũ nhân viên gắn bó và hiệu quả.

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế biến động mạnh, sự gắn kết của nhân viên với tổ chức trở thành vấn đề cấp thiết đối với các doanh nghiệp tại Việt Nam. Theo báo cáo của Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và Thông tin thị trường lao động TP.HCM năm 2012, tỷ lệ biến động lao động tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM đạt khoảng 30% năm 2011, với mức bình quân biến động khoảng 20% trong tổng số lao động. Tình trạng này gây ra nhiều tổn thất về chi phí tuyển dụng, đào tạo và giảm hiệu quả hoạt động doanh nghiệp. Đặc biệt, tại công ty cổ phần Hoàng Anh Gia Lai (CP HAGL), tỷ lệ nhân viên nghỉ việc bình quân từ 2010 đến 2012 là 21,27%/năm, cao gấp đôi mức cảnh báo 8-10% theo quan điểm chuyên gia nhân sự. Một khảo sát sơ bộ cho thấy 48% nhân viên không hài lòng về tiền lương, là nguyên nhân chính dẫn đến việc nghỉ việc.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm kiểm định mô hình ảnh hưởng của sự thỏa mãn tiền lương đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, kiểm định sự khác biệt về mức độ gắn kết theo đặc điểm cá nhân và đề xuất giải pháp nâng cao sự gắn kết tại công ty CP HAGL. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào nhân viên làm việc trong lĩnh vực bất động sản tại các công ty con của CP HAGL, với dữ liệu thu thập năm 2013-2014. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp lãnh đạo doanh nghiệp nhận diện các yếu tố tiền lương ảnh hưởng đến sự gắn kết, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, giảm biến động lao động và nâng cao năng suất lao động.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên hai lý thuyết chính: thang đo thỏa mãn tiền lương PSQ của Heneman và Schwab (1985) và thang đo gắn kết với tổ chức của Meyer và Allen (1990).

• Thỏa mãn tiền lương được đo lường qua 5 thành phần: mức lương, tăng lương, phúc lợi, cơ chế lương và tổng tiền thưởng. Mức lương là khoản tiền ổn định nhận định kỳ; tăng lương phản ánh sự công bằng và tần suất tăng; phúc lợi bao gồm các khoản trợ cấp và dịch vụ không bằng tiền mặt; cơ chế lương là hệ thống thang bảng lương và chính sách quản lý lương; tổng tiền thưởng là khoản tiền mặt thưởng ngoài lương cơ bản.
• Sự gắn kết với tổ chức được tập trung nghiên cứu ở thành phần gắn kết vì duy trì (continuance commitment), phản ánh trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân vào tổ chức do nhận thức về chi phí mất mát khi rời bỏ tổ chức.

Mô hình nghiên cứu đề xuất kiểm định ảnh hưởng của 5 yếu tố thỏa mãn tiền lương đến sự gắn kết vì duy trì của nhân viên với tổ chức, đồng thời kiểm định sự khác biệt về thỏa mãn tổng tiền thưởng theo cấp bậc nhân viên và thỏa mãn tăng lương theo trình độ học vấn.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp phương pháp định tính và định lượng.

• Nghiên cứu định tính: Thảo luận nhóm với 10 nhân viên và 7 nhà quản lý tại CP HAGL nhằm điều chỉnh và hoàn thiện thang đo. Khảo sát thử 30 nhân viên để hiệu chỉnh câu hỏi.
• Nghiên cứu định lượng: Phỏng vấn trực tiếp 300 nhân viên làm việc trong lĩnh vực bất động sản tại các công ty con của CP HAGL, thu về 290 phiếu hợp lệ (tỷ lệ 96%). Mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện, phi xác suất, đảm bảo kích thước mẫu phù hợp với yêu cầu phân tích nhân tố và hồi quy.

Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0 với các bước: kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy tuyến tính, kiểm định giả thuyết và phân tích ANOVA để kiểm định sự khác biệt theo đặc điểm cá nhân. Các giả định về phân phối chuẩn, đa cộng tuyến và tính độc lập của phần dư được kiểm tra kỹ lưỡng để đảm bảo độ tin cậy mô hình.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Ảnh hưởng của các yếu tố thỏa mãn tiền lương đến gắn kết vì duy trì: Phân tích hồi quy cho thấy 5 yếu tố thỏa mãn tiền lương giải thích 49,2% sự biến thiên của sự gắn kết vì duy trì. Thứ tự ảnh hưởng giảm dần là: tăng lương, mức lương, cơ chế lương, tổng tiền thưởng và phúc lợi. Hệ số hồi quy chuẩn hóa của tăng lương là cao nhất, cho thấy đây là yếu tố quan trọng nhất thúc đẩy sự gắn kết.

2. Độ tin cậy thang đo: Hệ số Cronbach’s Alpha của các thang đo đều trên 0,8, đảm bảo độ tin cậy cao. Phân tích EFA xác nhận cấu trúc đa nhân tố của thang đo thỏa mãn tiền lương với 5 thành phần độc lập, thang đo gắn kết vì duy trì gồm 1 thành phần.

3. Sự khác biệt về thỏa mãn tổng tiền thưởng theo cấp bậc nhân viên: Kiểm định ANOVA cho thấy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ thỏa mãn tổng tiền thưởng giữa các cấp bậc nhân viên (p < 0,05). Nhân viên cấp quản lý trung gian trở lên có mức độ thỏa mãn cao hơn so với nhân viên tác nghiệp.

4. Sự khác biệt về thỏa mãn tăng lương theo trình độ học vấn: Kết quả kiểm định ANOVA cũng cho thấy sự khác biệt có ý nghĩa về thỏa mãn tăng lương giữa các nhóm trình độ học vấn (p < 0,05). Nhân viên có trình độ đại học và sau đại học có mức độ thỏa mãn thấp hơn so với nhóm trình độ thấp hơn.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trước đây như của Vandenberghe và Tremblay (2008) và Sturman và Short (2000), khẳng định vai trò quan trọng của tăng lương và mức lương trong việc thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên. Việc tăng lương không chỉ cải thiện thu nhập mà còn tạo cảm giác công bằng và được đánh giá đúng năng lực, từ đó tăng sự trung thành với tổ chức. Cơ chế lương minh bạch và công bằng cũng góp phần củng cố niềm tin và sự hài lòng của nhân viên.

Sự khác biệt về thỏa mãn tổng tiền thưởng và tăng lương theo cấp bậc và trình độ học vấn phản ánh kỳ vọng và nhu cầu khác nhau của các nhóm nhân viên. Nhân viên cấp cao và có trình độ học vấn cao thường có yêu cầu cao hơn về chính sách tiền lương và thưởng, do đó cần có chính sách phù hợp để giữ chân nhóm này.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố thỏa mãn tiền lương đến gắn kết, bảng phân tích ANOVA minh họa sự khác biệt theo đặc điểm cá nhân, giúp trực quan hóa kết quả nghiên cứu.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường chính sách tăng lương kịp thời và công bằng: Ban lãnh đạo cần xây dựng tiêu chí tăng lương rõ ràng, minh bạch, đảm bảo mức tăng phù hợp với hiệu quả công việc và thị trường lao động. Thời gian tăng lương nên được thực hiện định kỳ, tránh trì hoãn gây bất mãn. Thời gian thực hiện: trong vòng 6 tháng tới. Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự phối hợp Ban Giám đốc.

2. Cải thiện mức lương cơ bản để đảm bảo thu nhập ổn định: Xem xét điều chỉnh mức lương cơ bản phù hợp với chi phí sinh hoạt và năng lực nhân viên, đặc biệt nhóm nhân viên tác nghiệp và cấp thấp. Thời gian thực hiện: 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban Lãnh đạo và Phòng Tài chính.

3. Xây dựng cơ chế lương minh bạch và công bằng: Thiết lập hệ thống quản lý lương thưởng rõ ràng, công khai các quy trình, tiêu chí đánh giá và thông tin liên quan đến tiền lương để nhân viên dễ dàng tiếp cận và hiểu rõ. Thời gian thực hiện: 9 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự và Ban Kiểm soát nội bộ.

4. Gia tăng giá trị các chế độ phúc lợi và tổng tiền thưởng: Mở rộng các gói phúc lợi như bảo hiểm, chăm sóc sức khỏe, hoạt động văn hóa thể thao, đồng thời xây dựng chính sách thưởng linh hoạt dựa trên thành tích cá nhân và tập thể. Thời gian thực hiện: 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự và Ban Điều hành.

5. Đào tạo nâng cao nhận thức quản lý về chính sách tiền lương: Tổ chức các khóa đào tạo cho quản lý trực tiếp về cách thức áp dụng chính sách lương thưởng công bằng, hiệu quả nhằm tăng sự hài lòng và gắn kết của nhân viên. Thời gian thực hiện: 6 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Lãnh đạo doanh nghiệp và quản lý nhân sự: Giúp nhận diện các yếu tố tiền lương ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên, từ đó xây dựng chính sách nhân sự phù hợp nhằm giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng hiệu quả làm việc.

2. Chuyên gia tư vấn nhân sự và phát triển tổ chức: Cung cấp cơ sở lý thuyết và dữ liệu thực tiễn để tư vấn các giải pháp cải thiện chính sách tiền lương và tăng cường sự gắn kết trong doanh nghiệp.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị nhân lực, kinh tế lao động: Là tài liệu tham khảo khoa học về mối quan hệ giữa thỏa mãn tiền lương và gắn kết tổ chức, phương pháp nghiên cứu kết hợp định tính và định lượng.

4. Các doanh nghiệp trong lĩnh vực bất động sản và các ngành có tỷ lệ biến động lao động cao: Áp dụng các kiến nghị để nâng cao sự ổn định nguồn nhân lực, giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo, tăng sức cạnh tranh trên thị trường.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao chỉ nghiên cứu thành phần gắn kết vì duy trì mà không phải các thành phần khác?
   Gắn kết vì duy trì phản ánh trạng thái tâm lý buộc chặt cá nhân vào tổ chức do nhận thức về chi phí mất mát khi rời bỏ, phù hợp với mục tiêu nghiên cứu về ảnh hưởng của tiền lương đến sự gắn kết thực tế trong bối cảnh CP HAGL.

2. Phương pháp chọn mẫu thuận tiện có ảnh hưởng gì đến kết quả nghiên cứu không?
   Phương pháp này giúp thu thập dữ liệu nhanh và thuận tiện, tuy nhiên có thể hạn chế tính đại diện mẫu. Nghiên cứu đã đảm bảo kích thước mẫu đủ lớn (290 phiếu hợp lệ) để tăng độ tin cậy và tính khái quát.

3. Các yếu tố thỏa mãn tiền lương nào có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn kết?
   Tăng lương được xác định là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất, tiếp theo là mức lương và cơ chế lương. Điều này cho thấy sự công bằng và kịp thời trong tăng lương rất quan trọng để giữ chân nhân viên.

4. Có sự khác biệt về thỏa mãn tiền lương giữa các nhóm nhân viên không?
   Có, sự khác biệt được phát hiện rõ ràng về thỏa mãn tổng tiền thưởng theo cấp bậc và thỏa mãn tăng lương theo trình độ học vấn, phản ánh kỳ vọng và nhu cầu khác nhau của từng nhóm.

5. Làm thế nào để doanh nghiệp áp dụng kết quả nghiên cứu này?
   Doanh nghiệp cần xây dựng chính sách tiền lương minh bạch, công bằng, tăng cường phúc lợi và thưởng, đồng thời đào tạo quản lý để thực thi hiệu quả nhằm nâng cao sự gắn kết và giảm biến động nhân sự.

Kết luận

• Nghiên cứu xác định 5 yếu tố thỏa mãn tiền lương (mức lương, tăng lương, phúc lợi, cơ chế lương, tổng tiền thưởng) ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết vì duy trì của nhân viên tại CP HAGL, giải thích 49,2% biến thiên.
• Tăng lương là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất, tiếp theo là mức lương và cơ chế lương.
• Có sự khác biệt có ý nghĩa về thỏa mãn tổng tiền thưởng theo cấp bậc nhân viên và thỏa mãn tăng lương theo trình độ học vấn.
• Nghiên cứu đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm cải thiện chính sách tiền lương và phúc lợi, tăng cường sự gắn kết nhân viên.
• Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các kiến nghị trong vòng 6-12 tháng và đánh giá hiệu quả chính sách để điều chỉnh phù hợp.

Để nâng cao sự ổn định và chất lượng nguồn nhân lực, các nhà quản lý tại CP HAGL và các doanh nghiệp tương tự nên áp dụng kết quả nghiên cứu này, đồng thời tiếp tục nghiên cứu mở rộng các yếu tố ảnh hưởng khác đến sự gắn kết nhân viên.