Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh kinh tế ngày càng gia tăng và tác động sâu rộng của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, các tổ chức và doanh nghiệp buộc phải liên tục đổi mới, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm duy trì năng suất và năng lực cạnh tranh. Công tác quản trị và tạo động lực cho người lao động trở thành yếu tố quyết định hiệu quả vận hành của mọi mô hình kinh doanh. Đối với các đơn vị hoạt động trong lĩnh vực nông nghiệp công nghệ cao, việc duy trì sự gắn bó và kích thích tinh thần làm việc của người lao động càng giữ vai trò quan trọng do đặc thù chu kỳ sản xuất và khối lượng công việc chuyên biệt.

Công ty TNHH Cường Tân là doanh nghiệp nông nghiệp quy mô lớn tại miền Bắc, chuyên sản xuất và phân phối các loại hạt giống lúa lai. Để đáp ứng yêu cầu mở rộng sản xuất trên các cánh đồng mẫu lớn và ứng dụng công nghệ cơ giới hóa, việc nghiên cứu thực trạng và xây dựng hệ thống chính sách tạo động lực phù hợp là đòi hỏi cấp thiết. Khóa luận tập trung giải quyết các mục tiêu nghiên cứu cụ thể:

  1. Phân tích, đánh giá thực trạng về các chính sách, biện pháp tài chính và phi tài chính mà công ty đang áp dụng để tạo động lực cho nhân viên.
  2. Xác định những ưu điểm, hạn chế trong công tác tạo động lực làm việc tại Công ty TNHH Cường Tân.
  3. Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm cải thiện và nâng cao hiệu quả của công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên, từ đó góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Đối tượng nghiên cứu của khóa luận là công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty TNHH Cường Tân, với đối tượng khảo sát là toàn thể cán bộ quản lý, chuyên viên và công nhân lao động trực tiếp đang làm việc tại đơn vị.

Về phạm vi nghiên cứu:

  • Phạm vi không gian: Nghiên cứu được tiến hành tại trụ sở chính và các cơ sở sản xuất thuộc Công ty TNHH Cường Tân tại tỉnh Nam Định.
  • Phạm vi thời gian: Khóa luận khai thác, phân tích các dữ liệu thứ cấp giai đoạn 5 năm từ năm 2019 đến năm 2023; dữ liệu sơ cấp được thu thập phục vụ thời điểm hoàn thành đề tài vào tháng 4 năm 2024.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Về khung lý thuyết, tác giả tổng thuật các định nghĩa kinh điển về động lực và quá trình tạo động lực lao động từ các học giả quốc tế và trong nước như John Atkinson (1964), Madsen (1974), Kast và Rosenzweig (1985), Dessler (1986), Victor Vroom (1964), Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010). Động lực lao động được định hình như sức mạnh nội tại kích thích, định hướng và duy trì nỗ lực hướng tới việc hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức gắn liền với việc thỏa mãn nhu cầu cá nhân.

Khóa luận vận dụng hệ thống sáu học thuyết tạo động lực nền tảng trong khoa học quản trị:

  • Thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow (1943): Tiếp cận 5 bậc nhu cầu từ thấp đến cao (sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng, tự hoàn thiện/thể hiện).
  • Thuyết hai nhóm nhân tố của Frederick Herzberg (1959): Phân biệt nhóm nhân tố duy trì/vệ sinh (tiền lương, điều kiện làm việc, sự giám sát) nhằm loại bỏ sự bất mãn và nhóm nhân tố tạo động lực (sự thừa nhận, tính thách thức của công việc, cơ hội thăng tiến) nhằm gia tăng sự thỏa mãn thực sự.
  • Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964): Xác lập mối quan hệ nhân quả qua công thức $M = E \times I \times V$ giữa Nỗ lực – Kết quả thực hiện (Kỳ vọng $E$), Kết quả thực hiện – Phần thưởng (Tính công cụ $I$) và Giá trị của phần thưởng đối với cá nhân (Giá trị $V$).
  • Thuyết công bằng của John Stacy Adams (1963): Đánh giá nhận thức về sự công bằng thông qua việc so sánh tỷ lệ giữa "Đầu vào" (học vấn, nỗ lực, thời gian, kinh nghiệm) và "Kết quả" (lương bổng, phúc lợi, công nhận) của bản thân với các đối tượng đối chiếu.
  • Thuyết X và Thuyết Y của Douglas McGregor (1960): Mô tả hai cách nhìn nhận đối lập về bản chất thái độ lao động của con người để lựa chọn phong cách quản trị áp đặt hay trao quyền hợp tác.
  • Thuyết nhu cầu thành tựu của David McClelland (1961): Xác định ba nhu cầu căn bản chi phối hành vi gồm nhu cầu thành tựu, nhu cầu quyền lực và nhu cầu liên kết.

Bên cạnh đó, tác giả hệ thống hóa các nhân tố ảnh hưởng (nhân tố bên trong doanh nghiệp, nhân tố bên ngoài môi trường vĩ mô, nhân tố thuộc về bản thân người lao động) cùng các công cụ tạo động lực tài chính (tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, hỗ trợ vay vốn, hưu trí ưu đãi) và phi tài chính (thiết kế công việc, đào tạo, lộ trình thăng tiến, công nhận nhân viên).

Về phương pháp nghiên cứu, đề tài kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng mô tả:

  • Phương pháp định tính: Sử dụng các kỹ thuật tổng hợp, phân tích, đối chiếu tài liệu học thuật trong nước và quốc tế; xử lý các báo cáo nội bộ và văn bản quản lý do Công ty TNHH Cường Tân cung cấp.
  • Phương pháp định lượng: Thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua bảng hỏi khảo sát trực tiếp với quy mô mẫu $n = 489$ người (bao gồm cán bộ lãnh đạo, nhân viên văn phòng và công nhân sản xuất trực tiếp). Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh, hồ sơ nhân sự của công ty giai đoạn 2019 – 2023.

Nội dung chính theo từng chương

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC

Chương này trình bày toàn diện hệ thống lý luận về động lực lao động, quá trình tạo động lực trong doanh nghiệp và các công cụ thực thi. Tác giả chỉ rõ tạo động lực là sự chủ động từ phía tổ chức thông qua việc ban hành các chính sách, biện pháp quản lý nhằm thỏa mãn nhu cầu chính đáng của người lao động.

Nội dung chương phân tích chi tiết tác động đa chiều của các nhóm nhân tố:

  • Nhân tố bên trong tổ chức: Bao gồm chính sách lương thưởng, chế độ phúc lợi, văn hóa tổ chức (phân tích qua 5 lớp cấu trúc gồm triết lý quản lý kinh doanh, động lực cá nhân - tổ chức, quy trình quy định, hệ thống thông tin, phong trào nghi lễ), chương trình đào tạo, điều kiện làm việc, áp lực khối lượng công việc và mức độ đảm bảo việc làm.
  • Nhân tố bên ngoài: Môi trường pháp lý lao động, tình hình tăng trưởng kinh tế, đặc điểm cạnh tranh ngành nông nghiệp và xu hướng đổi mới công nghệ cơ giới hóa.
  • Nhân tố cá nhân: Hệ thống nhu cầu cá nhân, mức độ tự chủ trong công việc, trình độ năng lực, mạng lưới quan hệ xã hội tại nơi làm việc cùng đặc điểm tính cách.

Để minh họa Thuyết công bằng của Adams (1963), chương 1 tổng hợp các yếu tố đầu vào và kết quả được dùng làm cơ sở đánh giá giá trị lao động:

Đầu vào (Đóng góp của người lao động) Kết quả (Quyền lợi và đãi ngộ nhận được)
Học vấn, trí thông minh, kinh nghiệm, kỹ năng, thâm niên, tuổi tác, giới tính, dân tộc, địa vị xã hội, nỗ lực, ngoại hình cá nhân, sức khỏe Trả lương, động lực nội sinh, phúc lợi thâm niên, phúc lợi phụ, tình trạng công việc
Chất lượng công việc, thời gian, sự cống hiến, trách nhiệm, kiến thức công việc, sự trung thành đóng góp cho tổ chức hoặc nhóm Giám sát, điều kiện làm việc, giảm tính đơn điệu, giảm sự không chắc chắn, được công nhận, cơ hội thăng tiến, quan hệ đồng nghiệp, uy tín

Chương 1 cũng phân định rõ ràng hai nhóm công cụ tạo động lực: nhóm công cụ tài chính (lương cơ bản, các khoản thưởng hiệu suất, phúc lợi bắt buộc và tự nguyện, chương trình cho vay ưu đãi, chế độ hưu trí bổ sung) và nhóm công cụ phi tài chính (làm phong phú và đa dạng hóa công việc, đào tạo phát triển năng lực, quy hoạch thăng tiến, ghi nhận biểu dương thành tích).

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH CƯỜNG TÂN

Chương 2 tập trung phân tích thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức và nhân sự, từ đó đánh giá chi tiết việc triển khai các chính sách tạo động lực tại Công ty TNHH Cường Tân.

Doanh nghiệp khởi đầu hoạt động phát triển giống lúa lai từ năm 1997, chính thức thành lập pháp nhân vào năm 2005 tại tỉnh Nam Định. Bước ngoặt căn bản diễn ra vào tháng 5/2008 khi công ty chi 10 tỷ đồng mua lại bản quyền giống lúa lai 2 dòng TH3-3 từ Viện Sinh học Nông nghiệp (Trường Đại học Nông nghiệp Hà Nội). Năm 2014, công ty tiếp cận nguồn vốn vay ưu đãi 70 tỷ đồng (lãi suất 0,6%/tháng) từ Ngân hàng Nhà nước, được giải ngân 50% để xây dựng hệ thống kho lạnh và giàn sấy lúa vỉ ngang bán tự động công suất 600 tấn/ngày, đồng thời ứng vốn cơ giới hóa cho các hộ nông dân liên kết sản xuất trên cánh đồng mẫu lớn diện tích 5–7 ha.

Bộ máy quản lý gồm Hội đồng Quản trị (5 thành viên), Ban Giám đốc (1 Giám đốc Điều hành, 3 Phó Giám đốc) và các phòng chức năng: Kế hoạch - Kinh doanh, Kỹ thuật - Sản xuất, Tài chính - Kế toán, Hành chính - Nhân sự. Tổng quy mô nhân sự của công ty là 542 người, trong đó cán bộ quản lý và chuyên viên chiếm 97 người (18%), lực lượng công nhân sản xuất trực tiếp chiếm 445 người (82%).

Thực trạng cơ cấu lao động theo độ tuổi và trình độ học vấn tại công ty được thống kê chi tiết:

Nhóm tuổi Công nhân sản xuất (Người) Cán bộ quản lý, chuyên viên (Người) Tổng số (Người) Tỷ lệ (%)
Dưới 25 tuổi 77 2 79 14,58%
Từ 25 - 35 tuổi 231 12 243 44,83%
Từ 36 - 45 tuổi 119 63 182 33,58%
Trên 45 tuổi 18 20 38 7,01%
Tổng cộng 445 97 542 100%

Về giới tính và trình độ chuyên môn:

  • Công nhân sản xuất: Nam giới chiếm 65%, nữ giới chiếm 35%. Có 320 công nhân (chiếm 72%) đạt trình độ học vấn phổ thông, 28% còn lại có trình độ dưới phổ thông.
  • Cán bộ quản lý và chuyên viên: Nam giới chiếm 55%, nữ giới chiếm 45%. Có 63 người (chiếm 65%) đạt trình độ đại học, 35% còn lại có trình độ cao đẳng hoặc trung cấp.

Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2021 – 2023 ghi nhận sự tăng trưởng ổn định:

Chỉ tiêu tài chính Năm 2021 Năm 2022 Năm 2023
Doanh thu thuần (Tỷ đồng) 482 521 604
Tốc độ tăng doanh thu so với năm trước (%) +14,30% +8,10% +12,27%
Lợi nhuận sau thuế (Tỷ đồng) 65 67 84
Tốc độ tăng lợi nhuận sau thuế (%) +18,20% +3,08% +25,37%
Thị phần giống lúa lai trong nước ước tính ~31% ~33% Đang mở rộng

Đánh giá thực trạng công tác tạo động lực thông qua dữ liệu khảo sát và các bảng quy chế nội bộ (diễn biến mức lương bình quân giai đoạn 2019-2023, quy chế mức thưởng, tổng hợp chương trình đào tạo nội bộ, lộ trình thăng tiến, số nhân viên thăng chức và chính sách khen thưởng):

  • Công cụ tài chính: Công ty duy trì chi trả tiền lương và các chế độ thưởng theo kết quả kinh doanh; tuy nhiên, mức độ hài lòng của nhân viên với chính sách lương hiện tại vẫn tồn tại tỷ lệ chưa cao và sự chênh lệch thu nhập giữa các vị trí còn hiện diện.
  • Công cụ phi tài chính: Đơn vị đã bước đầu xây dựng các chương trình đào tạo kỹ thuật nông nghiệp, thiết lập lộ trình phát triển cho khối chuyên viên, song mức độ trao quyền tự chủ trong công việc cho người lao động trực tiếp còn hạn chế, các hoạt động công nhận và khen thưởng định kỳ chưa thực sự tạo được sức lan tỏa đồng đều.

CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM CẢI THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH CƯỜNG TÂN

Trên cơ sở phân tích khoảng cách giữa lý thuyết và thực tiễn tại doanh nghiệp, chương 3 đưa ra hệ thống giải pháp và kiến nghị hoàn thiện:

  1. Đề xuất nhóm giải pháp tạo động lực:
    • Nhóm giải pháp tài chính: Hoàn thiện quy chế trả lương gắn liền với mức độ phức tạp và hiệu quả công việc thực tế; xây dựng tiêu chí phân phối tiền thưởng minh bạch dựa trên năng suất lao động; mở rộng các chương trình phúc lợi chăm sóc sức khỏe, bảo hộ lao động và chính sách cho vay ưu đãi nhằm ổn định đời sống nhân viên.
    • Nhóm giải pháp phi tài chính: Thiết kế lại công việc theo hướng tăng cường mức độ ủy quyền và chủ động cho người lao động; tiêu chuẩn hóa các khóa đào tạo nội bộ về công nghệ chế biến hạt giống; thiết lập lộ trình công danh rõ ràng cho đội ngũ chuyên viên trẻ; đa dạng hóa các hình thức khen thưởng, biểu dương kịp thời các sáng kiến cải tiến kỹ thuật.
  2. Một số kiến nghị:
    • Đối với Ban Giám đốc và các phòng chức năng của Công ty TNHH Cường Tân: Cần bố trí ngân sách thỏa đáng cho công tác phát triển nhân lực, rà soát định kỳ sự công bằng trong đãi ngộ và nâng cao vai trò của Phòng Hành chính - Nhân sự.
    • Kiến nghị đối với cơ quan Nhà nước và địa phương: Đề xuất các cơ chế hỗ trợ nguồn vốn tín dụng ưu đãi cho doanh nghiệp nông nghiệp ứng dụng công nghệ cao và hoàn thiện khung pháp lý về tích tụ ruộng đất để ổn định sản xuất.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã tổng hợp và cung cấp hệ thống số liệu cụ thể về cơ cấu tổ chức và nhân sự tại một doanh nghiệp nông nghiệp quy mô lớn:

  • Phản ánh chính xác quy mô 542 lao động với tỷ lệ phân bổ 82% lao động sản xuất trực tiếp và 18% cán bộ quản lý, chuyên môn.
  • Phân tích cơ cấu nhân khẩu học cho thấy sự trẻ hóa ở khối lao động trực tiếp (70,8% công nhân dưới 35 tuổi), trong khi đội ngũ quản lý có xu hướng tập trung ở độ tuổi dày dạn kinh nghiệm (85,57% cán bộ quản lý từ 36 tuổi trở lên).
  • Cung cấp số liệu tài chính liên tục 3 năm (2021 – 2023) minh chứng cho hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp: doanh thu tăng từ 482 tỷ đồng lên 604 tỷ đồng; lợi nhuận sau thuế tăng từ 65 tỷ đồng lên 84 tỷ đồng; thị phần giống lúa lai nội địa duy trì trên mức 30%.
  • Thu thập phản hồi thực tế từ mẫu khảo sát quy mô lớn gồm 489 người lao động, phản ánh tương đối khách quan nhận thức về chính sách lương, thưởng, cơ hội thăng tiến và mức độ chủ động trong công việc.

Đóng góp của khóa luận thể hiện ở việc cụ thể hóa các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực kinh điển vào môi trường doanh nghiệp sản xuất nông nghiệp đặc thù tại Việt Nam. Thay vì tiếp cận tạo động lực thuần túy ở các doanh nghiệp dịch vụ hay thương mại, công trình đã làm rõ những rào cản và cơ hội trong việc áp dụng các công cụ kích thích vật chất và phi vật chất đối với lực lượng lao động nông nghiệp cơ giới hóa.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận có một số giới hạn nhất định bắt nguồn từ phạm vi nghiên cứu:

  • Dữ liệu nghiên cứu thực chứng chỉ tập trung tại một doanh nghiệp duy nhất là Công ty TNHH Cường Tân trên địa bàn tỉnh Nam Định, chưa tiến hành so sánh đối chiếu với các doanh nghiệp sản xuất giống cây trồng khác cùng ngành.
  • Chuỗi số liệu thứ cấp được giới hạn khảo sát trong giai đoạn 2019 – 2023.

Hướng nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng phạm vi khảo sát sang các mô hình liên kết chuỗi giá trị nông sản quy mô vùng, hoặc đi sâu phân tích định lượng bằng các mô hình hồi quy đa biến nhằm đo lường chính xác mức độ tác động của từng công cụ đãi ngộ đến năng suất lao động cá nhân của công nhân nông nghiệp.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là nguồn tài liệu hữu ích cho:

  • Sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nguồn nhân lực: Tham khảo khung lý thuyết toàn diện về các học thuyết động lực và quy trình thiết kế bảng hỏi khảo sát trong doanh nghiệp sản xuất.
  • Nhà quản trị và cán bộ nhân sự tại các doanh nghiệp nông nghiệp, chế biến hạt giống: Vận dụng số liệu thực tế về phân bổ độ tuổi, trình độ học vấn và hệ thống công cụ tạo động lực tài chính - phi tài chính để xây dựng chính sách giữ chân người lao động.

Các nội dung đáng chú ý nhất bao gồm: hệ thống hóa lý thuyết động lực (Chương 1), bảng phân tích cơ cấu lao động theo độ tuổi và học vấn (Chương 2), và hệ thống số liệu kinh doanh - thị phần lúa lai của công ty giai đoạn 2021 – 2023.

Câu hỏi thường gặp

1. Quy mô và cơ cấu lực lượng lao động tại Công ty TNHH Cường Tân được phân bố như thế nào?
Doanh nghiệp có tổng quy mô 542 nhân viên. Trong đó, lực lượng công nhân sản xuất trực tiếp gồm 445 người (chiếm 82%), đội ngũ cán bộ quản lý và chuyên viên gồm 97 người (chiếm 18%). Về giới tính, khối sản xuất có 65% nam và 35% nữ; khối quản lý - chuyên viên có tỷ lệ tương đối cân bằng với 55% nam và 45% nữ.

2. Điểm khác biệt về cơ cấu độ tuổi giữa khối công nhân sản xuất và khối quản lý là gì?
Khối công nhân sản xuất chủ yếu là lao động trẻ với 77 người dưới 25 tuổi và 231 người từ 25-35 tuổi (chiếm 69,21% tổng số công nhân). Ngược lại, khối cán bộ quản lý và chuyên viên tập trung chủ yếu ở độ tuổi trung niên và lớn tuổi, trong đó nhóm 36-45 tuổi có 63 người và nhóm trên 45 tuổi có 20 người (chiếm 85,57% tổng số cán bộ quản lý).

3. Kết quả kinh doanh và thị phần giống lúa lai của Công ty TNHH Cường Tân giai đoạn 2021 – 2023 đạt mức nào?
Doanh thu thuần của công ty tăng trưởng từ 482 tỷ đồng (năm 2021) lên 521 tỷ đồng (năm 2022) và đạt 604 tỷ đồng (năm 2023). Lợi nhuận sau thuế tương ứng đạt 65 tỷ đồng (2021), 67 tỷ đồng (2022) và 84 tỷ đồng (2023). Thị phần giống lúa lai trong nước của công ty ước tính đạt 31% vào năm 2021 và tăng lên 33% vào năm 2022.

4. Nghiên cứu thực trạng tại công ty được tiến hành với cỡ mẫu khảo sát sơ cấp là bao nhiêu?
Nghiên cứu sử dụng phương pháp khảo sát định lượng trực tiếp thông qua bảng hỏi với cỡ mẫu thực tế là 489 người, bao gồm cả cán bộ quản lý, nhân viên văn phòng và công nhân lao động trực tiếp tại Công ty TNHH Cường Tân.

5. Bước ngoặt lớn nhất trong lịch sử đầu tư phát triển công nghệ sản xuất giống của công ty diễn ra vào thời điểm nào?
Bước ngoặt quan trọng của công ty gắn với hai mốc thời gian: tháng 5/2008 khi doanh nghiệp mua lại bản quyền giống lúa lai TH3-3 với giá 10 tỷ đồng từ Viện Sinh học Nông nghiệp (Đại học Nông nghiệp Hà Nội); và năm 2014 khi công ty tiếp cận gói tín dụng ưu đãi 70 tỷ đồng từ Ngân hàng Nhà nước để đầu tư hệ thống kho lạnh cùng giàn sấy công suất 600 tấn lúa/ngày.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Trần Thị Phương Anh đã hệ thống hóa chặt chẽ các học thuyết tạo động lực lao động và phản ánh bức tranh thực trạng quản trị nhân sự tại Công ty TNHH Cường Tân trong giai đoạn 2019 – 2023. Thông qua việc phân tích dữ liệu khảo sát từ 489 nhân sự kết hợp với số liệu hoạt động sản xuất kinh doanh, đề tài đã làm rõ những ưu điểm cũng như điểm nghẽn trong chính sách đãi ngộ tài chính và phi tài chính của doanh nghiệp. Các giải pháp và kiến nghị được xây dựng có tính tương thích với đặc thù mô hình sản xuất nông nghiệp công nghệ cao, cung cấp cơ sở thực tiễn giá trị cho việc hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại đơn vị.