CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC 1. Khái niệm động lực và tạo động lực 1. Khái niệm động lực Cho đến nay, không có một định nghĩa, khái niệm chung, duy nhất nào về động lực mà tồn tại rất nhiều những quan điểm, định nghĩa và khái niệm khác nhau. Tuỳ từng góc tiếp cận khác nhau mà các nhà nghiên cứu đưa ra những cái nhìn riêng khác nhau.
Dưới góc độ của nhà tâm lý học người Mỹ - John Atkinson (1964) - Người đi đầu trong nghiên cứu về động lực của con người thì “động lực” là "một nhóm các yếu tố kích hoạt hành vi và đưa ra định hướng".D (1978), khái niệm động lực được luận giải thông qua mối quan hệ giữa cảm xúc, động cơ và định hướng như sau: "Trong khi cảm xúc dùng để chỉ trạng thái chung chung của con người thì động lực lại mang ý nghĩa mục tiêu và định hướng, có thể liên quan đến việc tăng hoặc giảm đi trạng thái cảm xúc”. Hay học giả Madsen (1974) lại đưa ra một khái niệm rất ngắn gọn: "Động lực - đó chính là động cơ thúc đẩy hành vi". Theo giáo trình Quản trị nhân lực của tác giả Nguyễn Văn Điềm - Nguyễn Ngọc Quân (2010) “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”. Để có động lực trước hết phải có nhu cầu, mong muốn thỏa mãn nhu cầu sẽ thúc đẩy con người hành động có chủ đích.
Nói cách khác, nhu cầu, mong muốn thỏa mãn và kỳ vọng đạt được là cơ sở thúc đẩy con người hành động. Động cơ thúc đẩy một người hành động theo một cách nhất định hoặc ít nhất là phát triển xu hướng thực hiện một hành vi cụ thể (Kast và Rosenzweig 1985), “Động lực” có thể được định nghĩa là những sức mạnh bên trong một cá nhân thúc đẩy hoặc thúc đẩy anh ta đạt được những thỏa mãn cơ bản. nhu cầu hoặc mong muốn (Yorks, 1976). Mức độ nhu cầu sẽ quyết định phần thưởng nào sẽ làm hài lòng nhân viên.
Theo Dessler, hầu hết các nhà tâm lý học đều tin rằng mọi động lực cuối cùng đều 3 bắt nguồn từ sự căng thẳng xảy ra khi một hoặc nhiều nhu cầu quan trọng của chúng ta không được thỏa mãn (Dessler, 1986). Maslow cũng khẳng định rằng “Chỉ những nhu cầu không được thỏa mãn mới tạo ra nguồn động lực; một nhu cầu được thỏa mãn không tạo ra căng thẳng và do đó không tạo ra động lực". Thông thường, ba phẩm chất được bao gồm trong hầu hết các định nghĩa về động lực: (1) được cho là nội lực, (2) tiếp thêm sinh lực cho hành động và (3) xác định hướng hành động (Russell, 1971). Cho đến nay, quá trình tạo động lực được xem là quá trình ra quyết định diễn ra trong nội bộ nhân viên (Aldag, 1979).
Vroom định nghĩa động lực là một quá trình điều chỉnh các lựa chọn của con người trong số các hình thức hoạt động tự nguyện thay thế (Hamner và Organ, 1978). Động cơ thúc đẩy là 4 yếu tố khơi dậy, định hướng và duy trì hiệu quả công việc được nâng cao (Duttweiler, 1986). Như vậy, động lực lao động có thể được hiểu là những yếu tố kích thích mạnh mẽ, thúc đẩy cá nhân phấn đấu làm việc một cách hiệu quả để đạt được các mục tiêu của tổ chức. Đồng thời, động lực này cũng giúp cá nhân thỏa mãn những khát vọng và mong muốn của chính mình.
Động lực này không chỉ bắt nguồn từ bên trong mỗi người lao động mà còn nhận được sự ảnh hưởng mạnh mẽ từ các chiến lược và hoạt động quản lý nhân sự của tổ chức. Vì vậy, nhiệm vụ của các nhà quản lý là phải tìm ra và triển khai những phương pháp tạo động lực hiệu quả, sao cho người lao động có thể hoàn thành công việc với hiệu suất cao nhất, góp phần vào sự thành công chung của tổ chức. Khái niệm tạo động lực Tạo động lực làm việc trong môi trường tổ chức và doanh nghiệp là một quá trình phức tạp, đòi hỏi sự hiểu biết sâu sắc về nhân viên và mục tiêu của tổ chức. Đây là việc dẫn dắt và thúc đẩy nhân viên hướng tới việc thực hiện các mục tiêu đã định với sự nỗ lực cao nhất (Nguyen, 2019).
Để làm được điều này, tổ chức cần xây dựng một hệ thống chính sách và biện pháp quản lý nhằm tạo ra sự hài lòng trong công việc, khuyến khích sự đóng góp cho tổ chức và doanh nghiệp (Hoang, 2018). Các biện pháp này có thể bao gồm cả kích thích vật chất và tinh thần, phản ánh qua cách thức mà tổ chức đối xử với nhân viên của mình (Tran, 4 2021). Để phát triển doanh nghiệp một cách bền vững, các nhà quản trị cần áp dụng các chính sách, biện pháp và công cụ quản lý thích hợp để tạo động lực cho nhân viên, khuyến khích họ làm việc nhiệt tình và phát huy tính sáng tạo. Động lực lao động không chỉ gắn liền với lợi ích cá nhân mà còn là động lực cho sự phát triển của tổ chức và xã hội (Tran, 2021).
Mức độ và phương thức tạo ra động lực phụ thuộc vào cơ chế cụ thể của tổ chức, nhằm sử dụng động lực như một nhân tố thúc đẩy sự phát triển của xã hội. Để lợi ích cá nhân trở thành động lực, cần có sự tác động và kích thích để tăng cường hiệu quả hoạt động của nhân viên trong công việc và chuyên môn (Nguyen, 2019). Hiệu quả làm việc của tổ chức không chỉ phụ thuộc vào việc tăng hiệu suất làm việc mà còn ở việc tiết kiệm nguồn lực và giảm chi phí hoạt động (Tran, 2021). Điều này chỉ có thể đạt được khi nhân viên có động lực làm việc cao.
Do đó, việc nghiên cứu và áp dụng các biện pháp tạo động lực lao động là hết sức quan trọng (Hoang, 2018). Tóm lại, việc tạo động lực lao động chủ yếu phụ thuộc vào sự chủ động của tổ chức. Dựa trên việc hiểu rõ mục tiêu và nguyện vọng của nhân viên, mỗi tổ chức cần xem xét và áp dụng các cơ chế, chính sách và phương thức quản lý phù hợp, sử dụng các biện pháp kích thích vật chất và tinh thần để tạo động lực cho nhân viên, giúp họ hài lòng và mong muốn đóng góp cho tổ chức và doanh nghiệp (Hoang, 2018; Nguyen, 2019). Đây là yếu tố then chốt để thúc đẩy sự phát triển bền vững của tổ chức trong bối cảnh hiện đại (Tran, 2021) phụ thuộc vào sự chủ động của tổ chức.
Những yếu tố ảnh hưởng đến động lực 1. Yếu tố bên trong doanh nghiệp 1. Lương thưởng và phúc lợi Kovach (1987) đã chỉ ra, để tạo động lực làm việc cho nhân viên trong tổ chức thì tiền lương nhận được phải tương xứng với kết quả làm việc, đảm bảo cuộc sống, được thưởng hoặc tăng lương khi hoàn thành tốt công việc. Phúc lợi thể hiện nhu cầu sinh lý và an toàn (Maslow, 1943), thể hiện quan tâm, có tác dụng kích thích làm việc và gắn bó với tổ chức (Trần Kim Dung, 2011).
5 Tuy nhiên, để tạo ra một môi trường làm việc thực sự hiệu quả và thúc đẩy động lực, chúng ta cần xem xét một số yếu tố khác. Theo nghiên cứu của Chidiebere Ogbonnaya, Kevin Daniels và Karina Nielsen (2012) việc cung cấp các khoản thưởng dựa trên hiệu suất là một phương pháp phổ biến để tạo động lực cho nhân viên. Các khoản thưởng này có thể dựa trên đánh giá cá nhân hoặc được cung cấp dưới hình thức các khuyến khích toàn bộ tổ chức, như lợi nhuận liên quan đến lương hoặc sở hữu cổ phần. Nghiên cứu của Jon‐Chao Hong và cộng sự (1995) đã chỉ ra rằng: “Các chương trình phúc lợi của nhân viên có ảnh hưởng đáng kể đến động lực làm việc hơn là đến năng suất; và các chương trình phúc lợi dưới hình thức tiền mặt lại được đánh giá cao nhất bởi cả giám đốc và công nhân.
Điều này phản ánh việc cung cấp các lợi ích tài chính không chỉ làm tăng động lực làm việc cho nhân viên mà còn giúp họ cảm thấy mình được trân trọng và có vị trí quan trọng trong tổ chức” (Hong & cộng sự, 1995). Tuy nhiên, không chỉ có tiền lương và phúc lợi mới tạo nên động lực làm việc. Một nghiên cứu của Harvard Business Review cho thấy rằng văn hóa công ty có ảnh hưởng lớn hơn đến sự hài lòng của nhân viên so với tiền lương và lợi ích. Điều này cho thấy rằng việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực và quan hệ làm việc tốt giữa nhân viên và lãnh đạo cũng rất quan trọng.
Vì vậy, trong khi tiền lương và phúc lợi quan trọng, chúng ta cũng cần nhớ rằng việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực và quan hệ làm việc tốt giữa nhân viên và lãnh đạo cũng đóng một vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho nhân viên. Điều này không chỉ giúp tăng cường hiệu suất làm việc mà còn giúp nhân viên cảm thấy hạnh phúc và hài lòng hơn trong công việc của họ. Đây chính là điều mà mọi tổ chức nên hướng tới để tạo ra một môi trường làm việc lý tưởng và hiệu quả. Văn hóa tổ chức Văn hóa tổ chức, một khái niệm quan trọng trong quản lý doanh nghiệp, đóng vai trò thiết yếu trong việc tạo nên sự thành công và tính đặc trưng cho mỗi tổ chức.
Theo Eldridge và Crombie (1972), văn hóa tổ chức được hiểu là những 6 chuẩn mực, giá trị, niềm tin và cách hành động đặc trưng của một nhóm người khi họ cùng nhau thực hiện một công việc nào đó. Theo Stephen Overell (2009), có 5 đại lượng then chốt của động viên khuyến khích: Xây dựng thương hiệu bên trong, truyền thông các giá trị của tổ chức, thể hiện lãnh đạo tốt, tạo môi trường làm việc thú vị và thách thức, quản trị kết quả thực hiện công việc và thường xuyên hoàn thiện. Nghiên cứu của Tavassoli (2008) chỉ ra rằng: “Thực hiện truyền thông và làm cho thương hiệu sống động thông qua nguồn nhân lực sẽ tạo kết quả là nhân viên có niềm tự hào cao hơn, cảm nhận tốt hơn về mục đích chung và mức độ động viên cao hơn”. Cấu trúc của văn hóa tổ chức bao gồm năm lớp, năm lớp cấu trúc này cùng nhau tạo nên một nền văn hóa tổ chức độc đáo, ảnh hưởng sâu sắc đến hành vi, tâm lý và hiệu quả làm việc của nhân viên.
Triết lý quản lý kinh doanh: Văn hóa tổ chức thể hiện những niềm tin và giá trị cốt lõi, là kim chỉ nam cho tất cả các hoạt động của tổ chức (Schein, 2004).