CHƯƠNG 1 Cơ SỞ LÝ LUẬN Trong chương Cơ sờ lý luận tác giả sẽ tập trung giới thiệu các khái niệm của nguồn nhân lực và Quản trị Nguồn nhân lực, cùng với đó là các nội dung chính cùa Quản trị Nguồn nhân lực, cái yếu tố ảnh hường đến tiêu chí đánh giá hiệu quả về Quản trị Nguồn nhân lực. KHÁI NIỆM VỀ HIỆU QUẢ 1. Hiệu quả là gì? Hiệu quả là kết quả mong muốn mà khả năng có thê tạo ra, khi một việc được coi là hiệu quả có nghĩa là nó có một kết quả như mong đợi hoặc nlnr mong muốn. Ngoài ra bất cứ việc gì được xem là hiệu quả thì hoạt động đó có kết quả đê lại ấn ưrợng đối với người khác có sự sâu sắc và sinh động.
Theo Babin và Boles “Hiệu quả công việc đề cập đến mức độ năng suất cùa mỗi cá nhân, liên quan đen các đồng nghiệp của mình, trên một số hành vi liên quan đen hiệu quả công việc. Farth và cộng sự quan diêm về hiệu quả công việc dựa trên ba ý nghĩa: (1) Hiệu quả là một thành công và nó phụ thuộc vào các yếu tố của tô chức hay con người, (2) Hiệu quả là kết quả cùa một hành động theo đó việc đánh giá hiệu quả là hoạt động hậu kiêm các kết quả đã đạt được, (3) Hiệu quả công việc là một hành động bởi nó dần tới thành công nhờ vào quy trình quản lý, thông tin về kết quả, quy trình xây dựng và kiêm tra các mục tiêu. Suliman đề nghị sáu yếu tố cụ thê là: kỹ năng làm việc, nhiệm vụ công việc, nhiệt tình làm việc, chất lượng và số lượng công việc và sẵn sàng đê đôi mới, Farth và cộng sự đề xuất hiệu quả công việc là hoạt động về chất lượng và số lượng”. KHÁI NIỆM VÈ NGUỒN NHẨN Lực VÀ QUẢN TRỊ VỀ NGUỒN NHÂN Lực 1.
Khái niệm về nguồn nhân lực Theo Liên Hợp quốc, “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”. Như vậy, ở đây nguồn lực con người được coi 1 như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. Đê phát triển, tất cả các quốc gia phải dựa vào các nguồn lực cơ bản sau: Tài nguyên thiên nhiên, nguồn nhân lực, tiềm lực khoa học và công nghệ, vật tư thiết bị kỹ thuật, von. ơ đây, nguồn nhân lực luôn là nguồn lực cơ bản nhất, không thê thiếu quyết định sự tồn tại và phát triển của mỗi quốc gia.
Thao bà Trần Kim Dung (2013) thì nguồn nhân lực có thê hiêu là nguồn lực cùa tất cả những người tham gia vào hoạt động của công ty, không phân biệt vai trò của họ trong công ty. Bất kỳ người nào trong độ tuổi lao động có thê làm việc trong khuôn khô pháp luật đều được coi là nhân sự hoặc thiết bị làm việc, ngoại trò người khuyết tật, người tàn tật nặng và người ngoài độ tuôi lao động. Con người trong một tô chức được tạo thành từ những cá nhân với những vai trò khác nhau và làm việc cùng nhau theo những mục tiêu cụ thê. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của tô chức do bản chất cùa con người.
Theo ông Tạ Ngọc Hải (2013) thì nguồn nhân lực là nguồn lực con người cùa những tô chtic có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triên của tô chức với sự phát triên kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới. Con người của một tô chức được hình thành trên cơ sờ những người có vai trò khác nhau và liên kết với nhau vì một mục đích cụ thê. Xét ở góc độ rộng hơn, nguồn nhân lực là nguồn lực con người bao gồm hai thành phần chính: thê chất và trí lực. Theo nghĩa hẹp trong một tô chức, tài năng được phản ánh ờ số lượng và chất lượng cùa những người làm việc trong tô clứrc đó, bất kê họ làm công việc gì.
Phạm Minh Hạc (2001) “Nguồn nhân lực là tông thê các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó”. Theo Nicolas Herry (2017), trong cuốn Quản trị công và vấn đề công - Public Administration and Public affairss, thì “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tô chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả 2 năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển cùa tô chức cùng với sự phát triên kinh tế - xã hội cùa quốc gia, khu vực, thế giới”. Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố thê chất, tinh thần tạo nên năng lực, sire mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung cùa các tô chức. ơ nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bat đầu công cuộc đôi mới.
Điều này được thê hiện rõ trong các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực.TS Phạm Văn Đức thì: “Nguồn lực con người chi khả năng và phâm chất của lực lượng lao động, đó không chỉ là sổ lượng và khả năng chuyên môn mà còn cả trình độ văn hóa, thái độ đối với công việc và mong muốn ựr hoàn thiện của lực lượng lao động” (Trần Kim Dung, 2018). Khái niệm về Quản trị Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân sự a. Khái niệm về Quản trị Nguồn nhân lực Theo Mathis & Jackson (2007), Quản trị Nguồn nhân lực là “việc thiết kế các hệ thống chính thức trong một tô chức đê đảm bảo hiệu quả và hiệu quả sữ dụng tài năng của con người nhằm thực hiện các mục tiêu của tô chức. Với ưr cách là một trọng những chức năng cơ bản của quản trị tô chức, Quản trị Nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tô chức, chi huy và kiêm soát các hoạt động nhằm thu hút, sự dụng và phát triên con người đê có thê đạt được các mực tiêu của tô chức”.
Khái niệm khác: “Quản trị Nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan, có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và cán bộ công nhân viên của nó. Quản trị Nguồn nhân lực đòi hòi phải có tầm nhìn chiến lược và gắn với chiến lược hoạt động cùa Công ty”. Quản trị Nguồn nhân lực theo Guest (1987) và Boxall & Dawling (1990) là “Sự tích hợp các chính sách và hành động Quản trị Nguồn nhân lực với chiến lược kinh doanh. Sự tích hợp này được thê hiện ờ ba khía cạnh: 1.
Gan kết các chính sách nhân sự và chiến lược với nhau; 3 2. Xây dựng CSC chính sách bô sung cho nhau đồng thời khuyến khích sự tận tâm, linh hoạt và chất lượng công việc của người lao động; 3. Quốc tế hóa vai trò của các phụ trách khu vực. Còn theo Nguyền Hữu Thân (2004) “là sự phối hợp một cách tông thê các hoạt động hoạch định, tuyên mộ, tuyên chọn, duy trì, phát triên, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tô chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viền của tô chức”.
Với quan diêm của Torrington et.al (2014), thì “Quản trị Nhân sự là một loạt các hoạt động, trước hết cho phép những người làm việc và tô chức thuê họ đạt được thỏa thuận về mục tiêu, bản chất cùa các mối quan hệ trọng công việc, sau đó là bảo đảm rằng tất cả các thỏa thuận đều được thực hiện”. Do đó, Quản trị Nguồn nhân lực chính là khoa học đồng thời là nghệ thuật trong đó việc tuyên dụng, quản lý và sử dụng con người một cách hiệu quả nhất nhằm đạt năng suất, chất lượng cao của sản phàm và dịch vụ, kết hợp hài hòa giiìa lợi ích cá nhân và mục tiêu của tô chirc. Theo Trần Kim Dung (2018), “Quản trị Nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và cán bộ công nhân viên của nó”. Quản trị Nguồn nhân lực thực chất là Quản trị Nhân sự nhưng ở cấp độ bao quát hơn.
Quản trị Nguồn nhân lực xuất hiện trong nền kinh tế hiện đại, là khái niệm rộng và có tính xã hội cao, sự khác biệt giữa Quản trị Nhân sự và Quản trị Nguồn nhân lực được thê hiện ờ Bảng 1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân sự Theo Trần Kim Dung (2018), “Quản trị Nhân sự chú trọng đến vấn đề tuyên chọn, phát triển, khen thưởng và chi huy nhân viên nhằm đạt được mục tiêu cùa tô clníc. Lúc đó, con người mới chi được coi là yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất kinh doanh, chưa có vai trò quan trọng trong các doanh nghiệp và quyền lợi cùa họ chưa được chú ý đúng mức. Các chức năng Quản trị Nhân sự thường do cán bộ nhân sự thực hiện và chưa tạo ra mối liên hệ chặt chẽ giữa chiến hrợc kinh doanh cùa doanh nghiệp và các chính sách, thủ tục nhân sự trong doanh nghiệp”.1: Sự khác biệt Quản trị Nhân sự và Quản trị Nguồn nhân lực CÁC LOẠI HÌNH TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ Quản trị Nguồn nhân Quản trị Nhân sự lực Quan điểm chung Lao động là chi phí đầu Nguồn nhân lực là tài sản tư vào quý cần phát triển Mục tiêu đào tạo Giúp nhân viên thích Đầu tư và phát triên nghi với vị trí cùa họ nguồn nhân lực Định hướng hoạch định Ngan hạn và trung hạn Dài hạn Quan hệ giữa nhân viên Quan hệ thuê mướn Quan hệ hợp tác bình và chủ doanh nghiệp đăng, hai bên cùng có lợi Lợi thế cạnh tranh Thị trường và công nghệ Chất lượng nguồn nhân lực Cơ sờ của năng suất và Máy móc + tô chức Công nghệ + tô chức + chất lượng chất lượng nguồn nhân lực Các yếu tố động viên Tiền và thăng tiến trong Tính chất công việc + nghề nghiệp thăng tiến + tiền Thái độ đổi với sự phát Nhân viên thường chống Nguồn nhân lực năng triển lại sự thay đôi động có thê thích ứng tốt với sự thay đôi, đối mặt với thách thức Nguồn: Trần Kim Dung (2018) 5 Qua bảng 1.1, chúng ta nhận thấy ngay rằng, Quản trị Nguồn nhân lực có tính iru việt bền vừng hơn hăn so với Quản trị Nhân sự.
Vai trò của Quản trị Nguồn nhân lực Theo Trần Kim Dung (2006) (1) “Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tô chức.