Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong tiến trình công nghiệp hóa và hiện đại hóa, công tác quản trị nhân sự đóng vai trò then chốt đối với năng lực vận hành và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Đối với ngành kinh doanh các sản phẩm tiêu dùng thiết yếu như xăng dầu, nguồn nhân lực chất lượng cao trở thành đòi hỏi cấp thiết nhằm tối ưu hóa hiệu suất, nâng cao chất lượng phục vụ và đáp ứng các tiêu chuẩn kỹ thuật nghiêm ngặt. Đồng thời, sự thay đổi trong chính sách thuế, các quy định về bảo vệ môi trường, an toàn lao động và phòng cháy chữa cháy đặt ra nhiều thách thức cho các đơn vị phân phối nhiên liệu. Công ty Cổ phần Vật tư - Xăng dầu (COMECO) là một trong những doanh nghiệp có quy mô mạng lưới và bề dày hoạt động trong ngành xăng dầu tại khu vực phía Nam. Việc phân tích hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại COMECO cung cấp bức tranh thực tiễn về công tác quản trị nhân sự trong lĩnh vực bán lẻ và vận tải xăng dầu.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài được xác định cụ thể:

  • Mục tiêu tổng quát: Hệ thống hóa kiến thức lý luận và phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vật tư - Xăng dầu (COMECO), từ đó đề xuất các nhóm giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng và phát triển nhân sự tại doanh nghiệp.
  • Mục tiêu cụ thể:
    1. Đưa ra các cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực để xác định các nội dung và yếu tố cấu thành hoạt động quản trị nhân sự.
    2. Phân tích thực trạng nguồn nhân lực và các hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại COMECO giai đoạn 2020 - 2022 nhằm xác định ưu điểm, nhược điểm và tìm ra nguyên nhân chuyên sâu.
    3. Đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại COMECO.

Nhiệm vụ và câu hỏi nghiên cứu:

  • Câu hỏi 1: Hệ thống cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực bao gồm những nội dung gì?
  • Câu hỏi 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại COMECO trong thời gian từ năm 2020 đến năm 2022 diễn ra như thế nào?
  • Câu hỏi 3: Cần có những giải pháp gì để nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại COMECO?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Hiệu quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Vật tư - Xăng dầu COMECO.
  • Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Vật tư - Xăng dầu (COMECO) và ghi nhận thực tế tại Chi nhánh Xăng dầu số 30.
  • Phạm vi thời gian: Khóa luận được thực hiện từ ngày 28/04/2023 đến ngày 18/09/2023; dữ liệu phân tích thực trạng quản trị nhân lực được thu thập trong giai đoạn từ năm 2020 đến năm 2022.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết của đề tài được xây dựng từ các công trình nghiên cứu về quản trị học và nhân sự:

  • Khái niệm hiệu quả: Tiếp cận theo quan điểm của Babin & Boles về năng suất cá nhân trong tương quan với đồng nghiệp; quan điểm của Farth và cộng sự với 3 góc độ (sự thành công phụ thuộc vào tổ chức/con người, kết quả hành động qua hậu kiểm, và quy trình quản lý thực hiện mục tiêu); mô hình 6 yếu tố của Suliman (kỹ năng, nhiệm vụ, nhiệt tình, chất lượng, số lượng và tính sẵn sàng đổi mới).
  • Khái niệm nguồn nhân lực: Khái quát theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc (tổng thể kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo), quan điểm của Nicolas Henry (2017), Phạm Minh Hạc (2001), Tạ Ngọc Hải (2013), TS. Phạm Văn Đức và Trần Kim Dung (2013, 2018) về nguồn lực thể chất, trí lực và tiềm năng lao động của con người trong tổ chức.
  • Khái niệm và nội dung quản trị nguồn nhân lực (HRM): Hệ thống hóa từ lý thuyết của Mathis & Jackson (2007), Guest (1987), Boxall & Dawling (1990) về sự tích hợp chính sách nhân sự với chiến lược kinh doanh; lý thuyết của Nguyễn Hữu Thân (2004), Torrington và cộng sự (2014), cùng mô hình phân biệt giữa quản trị nhân sự truyền thống và quản trị nguồn nhân lực của Trần Kim Dung (2018).
  • Các chức năng và quy trình chuyên môn: Quy trình hoạch định nguồn nhân lực 7 bước; quy trình tuyển dụng 9 bước (từ chuẩn bị, thông báo, nghiên cứu hồ sơ, phỏng vấn sơ bộ, kiểm tra trắc nghiệm, phỏng vấn lần 2, xác minh điều tra, khám sức khỏe đến ra quyết định tuyển dụng); các phương pháp đào tạo (tại nơi làm việc, kèm cặp, luân chuyển, đào tạo ngoài công việc, gửi đi học) theo Cherrington, Wayne, Cenzo & Robbins; tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc (Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2012; Lê Thanh Hà, 2009; Trần Xuân Cầu); hệ thống đãi ngộ và trả công lao động (lương cơ bản, phụ cấp, thưởng, phúc lợi, hình thức trả lương theo thời gian và theo sản phẩm).

Phương pháp nghiên cứu và nguồn dữ liệu:

  • Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp: Dữ liệu được trích xuất từ các báo cáo thường niên, tài liệu thống kê nội bộ của Phòng Tổ chức - Hành chính COMECO qua các năm 2020, 2021, 2022.
  • Phương pháp quan sát thực tế: Ghi nhận trực tiếp quy trình vận hành và điều kiện làm việc của người lao động tại Chi nhánh Xăng dầu số 30.
  • Phương pháp thu thập thông tin qua tài liệu mở: Dữ liệu tổng hợp từ website chính thức của công ty (comeco.vn) và các kênh thông tin chuyên ngành.
  • Phương pháp phỏng vấn, trao đổi trực tiếp: Thu nhận ý kiến chuyên môn từ giảng viên hướng dẫn và cán bộ quản lý tại đơn vị thực tập.
  • Phương pháp xử lý dữ liệu: Sử dụng kỹ thuật thống kê mô tả, phân tích tỷ trọng, so sánh cơ cấu theo độ tuổi, giới tính, phòng ban và trình độ chuyên môn.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận

Chương 1 hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về hiệu quả hoạt động và quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:

  • Phân tích bản chất của quản trị nguồn nhân lực thông qua sự đối chiếu với quản trị nhân sự truyền thống trên 8 tiêu chí: quan điểm chung, mục tiêu đào tạo, định hướng hoạch định, quan hệ lao động, lợi thế cạnh tranh, cơ sở của năng suất, yếu tố động viên và thái độ đối với sự thay đổi.
  • Làm rõ 4 nhóm chức năng cốt lõi của quản trị nhân lực: (1) Thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân sự; (2) Đào tạo và phát triển; (3) Duy trì và sử dụng nguồn nhân lực; (4) Thông tin và dịch vụ nhân lực.
  • Trình bày chi tiết 11 nhiệm vụ cơ bản của công tác nhân sự và mô hình hóa quy trình hoạch định nguồn nhân lực gồm 7 bước liên hoàn.
  • Phân tích 2 nguồn tuyển mộ (nội bộ và bên ngoài) cùng quy trình tuyển chọn tiêu chuẩn gồm 9 bước; phân định rõ sự khác biệt giữa mục tiêu đào tạo hiện tại và định hướng phát triển nghề nghiệp dài hạn.
  • Hệ thống hóa cấu trúc đãi ngộ nhân lực bao gồm thu nhập tài chính trực tiếp (lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng), tài chính gián tiếp (phúc lợi xã hội, bảo hiểm, trợ cấp) và các giá trị phi tài chính (môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến).

Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại COMECO

Chương 2 tập trung phân tích tổng quan tổ chức và thực trạng quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần Vật tư - Xăng dầu:

  • Tổng quan doanh nghiệp: Tiền thân là Phòng Quản lý Xăng dầu trực thuộc Sở GTVT TP.HCM, thành lập ngày 13/12/1975 để quản lý tiếp nhận hệ thống hơn 5.000 phương tiện vận tải sau ngày 30/04/1975. Doanh nghiệp lần lượt đổi tên thành Xí nghiệp Rửa xe và Cung ứng Xăng Dầu (1977), Xí nghiệp Cung ứng Vật tư (1978), Xí nghiệp Cung ứng Nhiên liệu (1981), Công ty Vật tư Thiết bị Giao thông Vận tải (1993) và chính thức cổ phần hóa thành COMECO vào ngày 13/12/2000. Doanh nghiệp từng là thành viên của SAMCO (2004 - 2010) và trực thuộc Văn phòng Thành ủy TP.HCM từ tháng 03/2010.
  • Lĩnh vực kinh doanh: Mạng lưới phát triển từ 19 cửa hàng (năm 2000) lên 38 chi nhánh xăng dầu (năm 2015) trải rộng tại TP.HCM, Long An, Bến Tre, Bình Dương, Đồng Nai, Lâm Đồng. Doanh nghiệp sở hữu đội xe bồn 23 chiếc có gắn thiết bị GPS, xưởng bảo dưỡng phương tiện, cơ sở sản xuất trụ bơm điện tử COMECO (mẫu đơn, đôi, 3 vòi được cấp phép từ năm 2013 theo tiêu chuẩn ISO 9001:2015 và OHSAS 18001:2007), tòa nhà văn phòng 10 tầng tại Quận 3 và hơn 20 ha đất tổng kho tại khu vực Long Thành - Đồng Nai.
  • Cơ cấu tổ chức: Vận hành theo mô hình chức năng dọc gồm Hội đồng quản trị, Ban Tổng Giám đốc, Ban Quản trị chất lượng toàn diện (QTCLTD), Phòng Tổ chức - Hành chính, Phòng Kinh tế - Tài chính, Phòng Kinh doanh, Phòng Kỹ thuật và Đầu tư, Ban Tin học cùng hệ thống Chi nhánh Xăng dầu (CNXD).
  • Thực trạng quy mô và cơ cấu lao động giai đoạn 2020 - 2022:
    • Quy mô tổng thể: Năm 2020 có 532 lao động, năm 2021 có 540 lao động (khối CNXD chiếm phần lớn với 458 người năm 2020 và 466 người năm 2021). Đến năm 2022, dữ liệu thống kê ghi nhận tổng số 473 lao động (khối CNXD có 401 lao động trực tiếp).
    • Cơ cấu độ tuổi: Độ tuổi trung bình của nhân sự toàn công ty giảm dần: 31,0 tuổi (năm 2020), 30,6 tuổi (năm 2021) và 30,0 tuổi (năm 2022). Độ tuổi trung bình chung qua 3 năm đạt 30,8 tuổi, phản ánh lực lượng lao động trẻ.
    • Cơ cấu giới tính: Tỷ lệ nam giới chiếm đa số tuyệt đối (88% - 89%), nữ giới chỉ chiếm 11% - 12%. Nguyên nhân do tính chất công việc bán lẻ xăng dầu và vận tải xe bồn nặng nhọc, làm việc theo ca ngoài trời và tiếp xúc trực tiếp với khói bụi, thời tiết nắng nóng. Nữ giới tập trung chủ yếu ở các khối gián tiếp như Phòng Kinh tế - Tài chính (chiếm 60%), Phòng Kinh doanh (chiếm 40%) và Phòng Tổ chức - Hành chính (chiếm 31%).
    • Cơ cấu trình độ, kinh nghiệm và chính trị: Năm 2021 ghi nhận 6 người có trình độ trên đại học (chiếm 1,47%), 50 Đảng viên (chiếm 10,57%), 85 Đoàn viên thanh niên (chiếm 17,91%), 100% là Đoàn viên Công đoàn. Nhóm lao động có trên 5 năm kinh nghiệm chiếm 62,16% (300 người), nhóm từ 1 đến 5 năm kinh nghiệm chiếm 20,83% (100 người).
  • Đánh giá thực trạng các khâu nghiệp vụ: Phân tích chi tiết quy trình tuyển dụng thực tế, công tác tổ chức các khóa huấn luyện định kỳ, tiêu chuẩn đánh giá kết quả công việc và cơ chế chi trả tiền lương, tiền thưởng; chỉ rõ ưu điểm về tính ổn định đội ngũ và hạn chế trong việc ứng dụng công cụ dự báo nhân sự định lượng.

Chương 3: Đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại COMECO

Chương 3 đề xuất định hướng và 7 nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại COMECO:

  • Nâng cao chất lượng phân tích công việc: Xây dựng và chuẩn hóa bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc cụ thể cho từng vị trí từ khối văn phòng đến nhân viên bán lẻ tại các trạm xăng dầu.
  • Nâng cao chất lượng công tác dự báo và lập kế hoạch nguồn nhân lực: Chuyển đổi phương pháp lập kế hoạch từ kinh nghiệm chủ quan sang kết hợp mô hình định lượng với đánh giá chuyên gia, bám sát kế hoạch mở rộng mạng lưới chi nhánh.
  • Nâng cao hiệu quả tuyển dụng nguồn nhân lực: Đa dạng hóa các kênh thông tin tuyển mộ bên ngoài, chuẩn hóa các bài trắc nghiệm kỹ năng và phỏng vấn hành vi nhằm tuyển dụng đúng người đúng việc.
  • Cải tiến hệ thống trả lương - thưởng cho nhân viên: Rà soát cơ chế phân phối thu nhập, kết hợp hợp lý giữa trả lương theo thời gian và trả lương gắn liền với kết quả công việc (sản lượng bán lẻ, doanh thu dịch vụ); hoàn thiện quy chế khen thưởng định kỳ và đột xuất.
  • Nâng cao cơ sở vật chất: Đầu tư cải thiện môi trường làm việc, nâng cấp trang thiết bị an toàn, phòng cháy chữa cháy và phương tiện bảo hộ lao động tại các chi nhánh xăng dầu.
  • Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: Đẩy mạnh các chương trình đào tạo nghiệp vụ kỹ thuật xăng dầu, kỹ năng giao tiếp - phục vụ khách hàng, quy trình an toàn vận hành trụ bơm và quy chuẩn PCCC; kết hợp phương pháp kèm cặp tại chỗ với cử cán bộ quản lý tham gia các khóa đào tạo nâng cao.
  • Cải tiến công tác tổ chức, quản lý: Hoàn thiện quy chế phối hợp giữa Phòng Tổ chức - Hành chính với các phòng nghiệp vụ và ban quản lý chi nhánh, nâng cao hiệu lực kiểm tra giám sát nội bộ.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã tổng hợp và lượng hóa bức tranh nhân sự của COMECO qua chuỗi số liệu thực tế giai đoạn 2020 - 2022:

Bộ phận / Phòng ban Số lượng người (2020) Độ tuổi TB (2020) Tỷ lệ Nam/Nữ (2020) Số lượng người (2021) Độ tuổi TB (2021) Tỷ lệ Nam/Nữ (2021) Số lượng người (2022) Độ tuổi TB (2022) Tỷ lệ Nam/Nữ (2022)
Ban Lãnh đạo 3 37,5 67% / 33% 3 37,0 100% / 0% 3 38,0 100% / 0%
Phòng Tổ chức - Hành chính 13 36,0 69% / 31% 13 35,0 69% / 31% 13 35,5 69% / 31%
Phòng Kinh tế - Tài chính 10 28,0 40% / 60% 10 29,0 40% / 60% 10 29,0 40% / 60%
Phòng Kinh doanh 20 29,0 60% / 40% 20 28,0 60% / 40% 20 29,0 60% / 40%
Ban QTCLTD 12 30,0 83% / 17% 12 29,0 83% / 17% 12 29,0 83% / 17%
Phòng Kỹ thuật và Đầu tư 12 30,5 96% / 4% 12 30,0 96% / 4% 12 29,5 96% / 4%
Ban Tin học 4 27,0 100% / 0% 4 28,0 100% / 0% 4 26,0 100% / 0%
Khối Chi nhánh Xăng dầu (CNXD) 458 30,0 89% / 11% 466 30,0 88% / 12% 451 29,0 88% / 12%
Tổng số / Trung bình 532 31,0 89% / 11% 540 30,6 88% / 12% - 30,0 88% / 12%

Các kết quả và đóng góp chính:

  • Làm rõ tính chất phân bổ lao động đặc thù của doanh nghiệp kinh doanh xăng dầu với độ tuổi trung bình trẻ (30,0 - 31,0 tuổi) và tỷ trọng nam giới cao (chiếm xấp xỉ 88% - 89%).
  • Phản ánh thực trạng cơ cấu kinh nghiệm với 62,16% nhân sự có trên 5 năm thâm niên làm việc, tạo nền tảng chuyên môn ổn định cho hệ thống bán lẻ và vận tải.
  • Đề xuất hệ thống 7 nhóm giải pháp gắn liền với điều kiện thực tế của COMECO, bao quát từ khâu phân tích công việc, lập kế hoạch dự báo, tuyển dụng, đào tạo, cải tiến chính sách tiền lương đến điều kiện cơ sở vật chất và quản lý tổ chức.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

  • Hạn chế: Dữ liệu phân tích thực trạng chủ yếu dựa trên nguồn số liệu thứ cấp nội bộ từ năm 2020 đến năm 2022 của COMECO và phạm vi quan sát trực tiếp giới hạn tại Chi nhánh Xăng dầu số 30; chưa thực hiện khảo sát xã hội học diện rộng bằng bảng hỏi định lượng đối với toàn thể người lao động tại tất cả các chi nhánh.
  • Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng phạm vi khảo sát thực nghiệm đo lường mức độ thỏa mãn công việc và động lực lao động của nhân viên bán lẻ xăng dầu; nghiên cứu tác động của quá trình chuyển đổi số và tự động hóa trạm xăng dầu đối với việc tái cơ cấu nhân sự.

Giá trị tham khảo

  • Đối tượng sử dụng: Sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị Kinh doanh, Quản trị Nguồn nhân lực; các nhà nghiên cứu và cán bộ làm công tác nhân sự tại các doanh nghiệp kinh doanh xăng dầu, dịch vụ thương mại bán lẻ và vận tải.
  • Giá trị nội dung: Cung cấp nguồn tài liệu tham khảo thực tế về cơ cấu bộ máy tổ chức, phương pháp phân tích số liệu lao động (độ tuổi, giới tính, phòng ban, trình độ) và mô hình quản trị nhân sự tại một doanh nghiệp thương mại nhiên liệu cổ phần hóa.

Câu hỏi thường gặp

  1. Cơ cấu nhân sự theo giới tính tại COMECO có đặc điểm gì và nguyên nhân do đâu? Lực lượng lao động tại COMECO có sự chênh lệch lớn về giới tính: nam giới chiếm khoảng 88% - 89%, trong khi nữ giới chỉ chiếm 11% - 12%. Nguyên nhân do công ty hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực bán lẻ xăng dầu và vận chuyển nhiên liệu bằng xe bồn - những công việc nặng nhọc, làm việc theo ca ngoài trời và tiếp xúc trực tiếp với môi trường nắng nóng, khói bụi. Nữ giới chủ yếu làm việc tại khối văn phòng như Phòng Kinh tế - Tài chính (chiếm 60%) và Phòng Kinh doanh (chiếm 40%).

  2. Độ tuổi trung bình của lực lượng lao động tại COMECO biến động như thế nào trong giai đoạn 2020 - 2022? Độ tuổi trung bình của toàn công ty có xu hướng trẻ hóa: năm 2020 là 31,0 tuổi; năm 2021 giảm xuống 30,6 tuổi (hoặc 30,75 tuổi theo bảng phân tích); năm 2022 là 30,0 tuổi. Độ tuổi trung bình chung trong 3 năm là 30,8 tuổi, cho thấy đội ngũ lao động của doanh nghiệp nằm trong giai đoạn có sức cống hiến cao.

  3. Lịch sử hình thành và cơ quan chủ quản của COMECO đã trải qua những mốc thay đổi nào? Tiền thân của công ty là Phòng Quản lý Xăng dầu trực thuộc Sở GTVT TP.HCM thành lập ngày 13/12/1975. Đơn vị trải qua các lần đổi tên: Xí nghiệp Rửa xe và Cung ứng Xăng Dầu (1977), Xí nghiệp Cung ứng Vật tư (1978), Xí nghiệp Cung ứng Nhiên liệu (1981), Công ty Vật tư Thiết bị Giao thông Vận tải (1993). Ngày 13/12/2000, công ty chính thức cổ phần hóa thành Công ty Cổ phần Vật tư - Xăng dầu (COMECO). Doanh nghiệp từng trực thuộc Sở Giao thông Công chánh (2001 - 2004), trực thuộc Tổng Công ty SAMCO (2004 - 2010), và từ tháng 03/2010 đến nay trực thuộc Cơ quan Văn phòng Thành ủy TP.HCM.

  4. Tác giả đề xuất những nhóm giải pháp nào để nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực tại COMECO? Chương 3 của khóa luận đề xuất 7 nhóm giải pháp: (1) Nâng cao chất lượng phân tích công việc; (2) Nâng cao chất lượng công tác dự báo và lập kế hoạch nguồn nhân lực; (3) Nâng cao hiệu quả tuyển dụng nguồn nhân lực; (4) Cải tiến hệ thống trả lương - thưởng cho nhân viên; (5) Nâng cao cơ sở vật chất; (6) Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua đào tạo; (7) Cải tiến công tác tổ chức, quản lý.

  5. Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực theo cơ sở lý luận của khóa luận gồm các bước nào? Quy trình tuyển dụng được hệ thống hóa qua 9 bước: Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng; Bước 2: Thông báo tuyển dụng; Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ; Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ; Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm; Bước 6: Phỏng vấn lần 2; Bước 7: Xác minh điều tra; Bước 8: Khám sức khỏe; Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng.

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của tác giả Lý Phương Quyên đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực và làm rõ đặc điểm cơ cấu lao động tại Công ty Cổ phần Vật tư - Xăng dầu (COMECO) giai đoạn 2020 - 2022. Dữ liệu thực tế cho thấy COMECO sở hữu lực lượng lao động trẻ với độ tuổi trung bình 30,8 tuổi, tỷ lệ lao động nam chiếm ưu thế 88% - 89% và hơn 62% nhân sự có trên 5 năm kinh nghiệm. Trên cơ sở phân tích thực trạng các khâu từ hoạch định, tuyển dụng, đào tạo đến đãi ngộ, đề tài đã xây dựng 7 nhóm giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự, đáp ứng yêu cầu nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh xăng dầu của doanh nghiệp.