Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 đang diễn ra mạnh mẽ, nguồn nhân lực trở thành yếu tố quyết định sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Theo báo cáo của ngành, Công ty cổ phần Tập đoàn Đạt Phương (DPG) đã trải qua gần 20 năm phát triển, trở thành một trong những tập đoàn xây dựng và phát triển bất động sản hàng đầu tại Việt Nam. Tuy nhiên, trong giai đoạn 2020-2023, công ty gặp phải một số vấn đề về động lực làm việc của nhân viên như sự chán nản, thiếu tập trung và tỷ lệ nghỉ việc tăng nhẹ. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động và mục tiêu phát triển của công ty.

Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty cổ phần Tập đoàn Đạt Phương trong giai đoạn 2020-2023, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả tạo động lực trong giai đoạn 2024-2030. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào công ty mẹ của tập đoàn tại Hà Nội, với dữ liệu thu thập từ các phòng ban liên quan và khảo sát ý kiến nhân viên.

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp ban lãnh đạo công ty hiểu rõ hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó xây dựng chính sách phù hợp nhằm tăng năng suất lao động, giảm tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao sự hài lòng của nhân viên. Các chỉ số như năng suất lao động bình quân, tỷ lệ nhân viên nghỉ việc và mức độ hài lòng được sử dụng làm thước đo hiệu quả công tác tạo động lực.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết kinh điển về động lực lao động như Tháp nhu cầu Maslow, Lý thuyết kỳ vọng của Vroom và Học thuyết công bằng của Stacy Adams. Maslow (1954) phân loại nhu cầu con người thành các cấp bậc từ cơ bản đến cao cấp, cho rằng động lực làm việc xuất phát từ việc thỏa mãn các nhu cầu này. Vroom (1966) nhấn mạnh rằng người lao động chỉ nỗ lực khi tin rằng kết quả công việc sẽ mang lại phần thưởng xứng đáng. Stacy Adams (1965) tập trung vào sự công bằng trong đánh giá và trả công lao động, ảnh hưởng đến thái độ và động lực làm việc.

Ngoài ra, luận văn áp dụng mô hình tạo động lực làm việc bao gồm chuỗi hoạt động: xác định nhu cầu nhân viên, xây dựng kế hoạch và chính sách tạo động lực, triển khai các biện pháp kích thích tài chính và phi tài chính, đồng thời kiểm tra, đánh giá hiệu quả thực hiện. Các khái niệm chính bao gồm: động lực lao động, tạo động lực làm việc, công cụ tài chính (tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi), công cụ phi tài chính (đào tạo, môi trường làm việc, sự quan tâm của lãnh đạo), và hiệu quả công việc.

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp, kết hợp cả định tính và định lượng. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các báo cáo nội bộ của công ty, tài liệu pháp luật liên quan đến lao động, và các nghiên cứu trước đây. Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát ý kiến của khoảng 200 nhân viên tại công ty mẹ trong giai đoạn 2020-2023, sử dụng bảng hỏi với các câu hỏi đánh giá mức độ hài lòng, động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng.

Phương pháp chọn mẫu là mẫu ngẫu nhiên có chủ đích (stratified random sampling) nhằm đảm bảo đại diện cho các phòng ban và cấp bậc khác nhau trong công ty. Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng phần mềm SPSS, sử dụng các kỹ thuật thống kê mô tả, phân tích tương quan và hồi quy để xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tạo động lực đến hiệu quả công việc. Timeline nghiên cứu kéo dài từ tháng 1/2023 đến tháng 4/2024, bao gồm các giai đoạn thu thập dữ liệu, phân tích và đề xuất giải pháp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Mức độ hài lòng với công việc và động lực làm việc: Khoảng 68% nhân viên đánh giá mức độ hài lòng với công việc ở mức trung bình đến cao, tuy nhiên vẫn còn 32% nhân viên cảm thấy chưa hài lòng, chủ yếu do các yếu tố về tiền lương và môi trường làm việc. Tỷ lệ nhân viên có động lực làm việc cao đạt khoảng 60%, cho thấy còn tiềm năng cải thiện.

  2. Ảnh hưởng của tiền lương và tiền thưởng: Tiền lương bình quân của công ty trong giai đoạn 2020-2023 tăng trung bình 7% mỗi năm, nhưng 45% nhân viên cho rằng mức lương chưa phản ánh đúng năng lực và đóng góp. Tiền thưởng được đánh giá tích cực hơn với 55% nhân viên hài lòng, đặc biệt là các khoản thưởng thành tích và sáng kiến.

  3. Tác động của môi trường làm việc và sự quan tâm của lãnh đạo: 70% nhân viên đánh giá môi trường làm việc thân thiện, hỗ trợ, nhưng chỉ 58% cảm nhận được sự quan tâm và hỗ trợ kịp thời từ lãnh đạo. Điều này ảnh hưởng đến sự gắn bó và sáng tạo trong công việc.

  4. Hiệu quả công việc và tỷ lệ nghỉ việc: Năng suất lao động bình quân tăng khoảng 5% mỗi năm, tuy nhiên tỷ lệ nghỉ việc trung bình hàng năm là 12%, cao hơn mức trung bình ngành là 8%. Nguyên nhân chính được xác định là do thiếu động lực và chính sách tạo động lực chưa đồng bộ.

Thảo luận kết quả

Kết quả cho thấy công tác tạo động lực làm việc tại Công ty cổ phần Tập đoàn Đạt Phương đã đạt được một số thành tựu nhất định, đặc biệt trong việc duy trì mức lương và tiền thưởng ổn định, góp phần nâng cao năng suất lao động. Tuy nhiên, sự chưa hài lòng về tiền lương và sự quan tâm của lãnh đạo là những điểm hạn chế cần khắc phục.

So với các nghiên cứu trong ngành xây dựng và bất động sản, tỷ lệ nghỉ việc của công ty cao hơn khoảng 4%, cho thấy cần có các chính sách giữ chân nhân viên hiệu quả hơn. Việc sử dụng các công cụ tài chính kết hợp với các biện pháp phi tài chính như đào tạo, phát triển nghề nghiệp và cải thiện môi trường làm việc được khuyến nghị để tăng động lực.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ hài lòng theo từng yếu tố (tiền lương, tiền thưởng, môi trường làm việc, sự quan tâm lãnh đạo) và bảng so sánh tỷ lệ nghỉ việc qua các năm. Phân tích hồi quy cho thấy yếu tố tiền lương và sự quan tâm của lãnh đạo có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất đến động lực làm việc (hệ số beta lần lượt là 0.42 và 0.35, p<0.01).

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện chính sách tiền lương và thưởng: Tăng cường cơ chế đánh giá công bằng, minh bạch dựa trên kết quả công việc và năng lực cá nhân. Mục tiêu nâng mức hài lòng về tiền lương lên trên 75% trong vòng 2 năm tới. Ban lãnh đạo phối hợp phòng nhân sự thực hiện.

  2. Tăng cường đào tạo và phát triển nhân viên: Xây dựng chương trình đào tạo kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm định kỳ, tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng. Mục tiêu tăng tỷ lệ nhân viên tham gia đào tạo lên 80% trong 3 năm. Phòng đào tạo và quản lý nhân sự chịu trách nhiệm.

  3. Cải thiện môi trường làm việc: Đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất, tạo không gian làm việc thân thiện, khuyến khích giao tiếp và hợp tác. Mục tiêu giảm tỷ lệ nghỉ việc xuống dưới 8% trong 5 năm. Ban quản lý công ty phối hợp các phòng ban liên quan thực hiện.

  4. Nâng cao sự quan tâm và hỗ trợ từ lãnh đạo: Tổ chức các buổi giao lưu, phản hồi thường xuyên giữa lãnh đạo và nhân viên, tăng cường khen thưởng kịp thời và công khai. Mục tiêu nâng tỷ lệ nhân viên cảm nhận được sự quan tâm của lãnh đạo lên 80% trong 2 năm. Ban lãnh đạo và phòng nhân sự phối hợp triển khai.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, nâng cao năng suất và giữ chân nhân tài.

  2. Phòng nhân sự và quản trị nguồn nhân lực: Áp dụng các phương pháp xác định nhu cầu nhân viên, thiết kế chương trình tạo động lực phù hợp với đặc thù doanh nghiệp.

  3. Giảng viên và sinh viên ngành quản trị kinh doanh: Tài liệu tham khảo thực tiễn về nghiên cứu động lực lao động trong doanh nghiệp xây dựng, giúp nâng cao kiến thức và kỹ năng nghiên cứu.

  4. Các doanh nghiệp cùng ngành xây dựng và bất động sản: Học hỏi kinh nghiệm và giải pháp thực tiễn để cải thiện công tác tạo động lực, tăng cường sự gắn bó của nhân viên.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao tạo động lực làm việc lại quan trọng đối với doanh nghiệp?
    Tạo động lực giúp nâng cao năng suất lao động, giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng sự hài lòng của nhân viên, từ đó góp phần đạt được mục tiêu phát triển bền vững của doanh nghiệp.

  2. Những công cụ tạo động lực nào được sử dụng phổ biến?
    Các công cụ tài chính như tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi kết hợp với công cụ phi tài chính như đào tạo, môi trường làm việc và sự quan tâm của lãnh đạo là những yếu tố chính tạo động lực.

  3. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả công tác tạo động lực?
    Có thể sử dụng các chỉ số như mức độ hài lòng của nhân viên, năng suất lao động, tỷ lệ nghỉ việc và sự gắn bó của nhân viên để đánh giá hiệu quả.

  4. Phương pháp nào phù hợp để xác định nhu cầu của nhân viên?
    Phương pháp khảo sát, phỏng vấn, thảo luận nhóm và phân tích dữ liệu nội bộ là những cách hiệu quả để xác định nhu cầu và mong muốn của nhân viên.

  5. Làm sao để duy trì động lực làm việc lâu dài cho nhân viên?
    Cần xây dựng chính sách tạo động lực liên tục, phù hợp với sự thay đổi của môi trường và nhu cầu nhân viên, đồng thời tạo môi trường làm việc tích cực và sự quan tâm thường xuyên từ lãnh đạo.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa các lý thuyết về động lực lao động và áp dụng vào thực tiễn tại Công ty cổ phần Tập đoàn Đạt Phương, làm rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.
  • Đánh giá thực trạng giai đoạn 2020-2023 cho thấy công ty đã có những chính sách tạo động lực nhất định nhưng còn tồn tại hạn chế về tiền lương, sự quan tâm lãnh đạo và môi trường làm việc.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả tạo động lực trong giai đoạn 2024-2030, tập trung vào hoàn thiện chính sách tài chính, đào tạo, cải thiện môi trường và tăng cường sự quan tâm lãnh đạo.
  • Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn cho ban lãnh đạo và phòng nhân sự trong việc xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, góp phần phát triển bền vững doanh nghiệp.
  • Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi đánh giá định kỳ và điều chỉnh phù hợp để đảm bảo mục tiêu động lực làm việc được duy trì và phát triển.

Ban lãnh đạo và các phòng ban liên quan được khuyến khích áp dụng kết quả nghiên cứu để nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự, đồng thời tiếp tục nghiên cứu mở rộng trong các lĩnh vực liên quan.