Tạo động lực làm việc cho độingũ nhân viên tại công ty cổ phần cơ giới và xây dựng tổng hợp quảngbình

Khám phá các phương pháp tạo động lực làm việc hiệu quả cho đội ngũ nhân viên tại công ty cổ phần cơ giới và xây dựng tổng hợp Quảng Bình.

• Tác giả: Đặng Quốc Huy
• Người hướng dẫn: PGS. Nguyễn Thanh Liêm
• Trường học: Đại học Đà Nẵng
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Tạo Động Lực Làm Việc Cho Nhân Viên Tại Công Ty Cổ Phần Cơ Giới Và Xây Dựng Tổng Hợp Quảng Bình
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2020
• Địa điểm: Đà Nẵng

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
• DANH MỤC BẢNG
• DANH MỤC HÌNH VẼ
• MỞ ĐẦU
• 0.1. Tính cấp thiết của đề tài
• 0.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 0.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 0.4. Phương pháp nghiên cứu
• 0.5. Ý nghĩa và đóng góp của nghiên cứu
• 0.6. Bố cục đề tài
• 1. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
• 1.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
• 1.1.1. Khái niệm về tạo động lực làm việc
• 1.1.2. Động lực làm việc
• 1.1.3. Tạo động lực làm việc
• 1.1.4. Vai trò của việc tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp
• 1.2. MỘT SỐ HỌC THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
• 1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
• 1.2.2. Thuyết nhu cầu thúc đẩy của David McClelland (1967)
• 1.2.3. Thuyết hai nhân tố của Herzberg
• 1.2.4. Thuyết công bằng của Adams (1963)
• 1.2.5. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
• 1.2.6. Lý thuyết X và Y của Douglas McGregor
• 1.3. TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI
• 1.3.1. Các nghiên cứu nước ngoài
• 1.3.2. Các nghiên cứu trong nước
• 1.4. ĐỀ XUẤT MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 1.5. Tóm tắt chương 1
• 2. CHƯƠNG 2: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
• 2.1. XÂY DỰNG THANG ĐO
• 2.1.1. Thang đo môi trường và điều kiện làm việc
• 2.1.2. Thang đo thu nhập và phúc lợi
• 2.1.3. Thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến
• 2.1.4. Thang đo sự quan tâm, hỗ trợ của lãnh đạo
• 2.1.5. Thang đo mối quan hệ với đồng nghiệp
• 2.2. NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH
• 2.2.1. Thực hiện nghiên cứu định tính
• 2.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính
• 2.3. NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG
• 2.3.1. Phương pháp phân tích dữ liệu
• 2.3.2. Xử lý và phân tích dữ liệu
• 2.4. Tóm tắt chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
• 3.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ GIỚI VÀ XÂY DỰNG TỔNG HỢP QUẢNG BÌNH
• 3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần cơ giới và Xây dựng tổng hợp Quảng Bình
• 3.1.2. Đặc điểm kinh doanh và tổ chức sản xuất của Công ty Cổ phần cơ giới và Xây dựng tổng hợp Quảng Bình
• 3.1.3. Đặc điểm bộ máy quản lý và sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần cơ giới và Xây dựng tổng hợp Quảng Bình
• 3.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần cơ giới và Xây dựng tổng hợp Quảng Bình
• 3.2. THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY
• 3.2.1. Nội dung công việc, môi trường và điều kiện làm việc
• 3.2.2. Công tác đào tạo và thăng tiến
• 3.2.3. Chính sách tiền lương và phúc lợi
• 3.3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VỀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ GIỚI VÀ XDTH QUẢNG BÌNH
• 3.3.1. Đặc điểm mẫu khảo sát
• 3.3.2. Phân tích độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha
• 3.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA
• 3.3.4. Kiểm định mô hình hồi quy và các giả thuyết nghiên cứu
• 3.3.5. Kiểm định các giả thuyết của mô hình hồi quy
• 3.4. THỐNG KÊ MÔ TẢ CÁC THANG ĐO THÀNH PHẦN
• 3.4.1. Thang đo Môi trường và điều kiện làm việc
• 3.4.2. Thang đo Thu nhập và phúc lợi
• 3.4.3. Thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến
• 3.4.4. Thang đo Sự quan tâm, hỗ trợ của lãnh đạo
• 3.4.5. Thang đo Quan hệ đồng nghiệp
• 3.5. THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 3.6. Tóm tắt chương 3
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• 4.1. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CHUNG CỦA CÔNG TY
• 4.2. CÁC GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY
• 4.2.1. Nhóm giải pháp về chế độ lương bổng và phúc lợi
• 4.2.2. Giải pháp về chính sách đào tạo và thăng tiến
• 4.2.3. Giải pháp về môi trường và điều kiện làm việc
• 4.3. ĐỀ XUẤT HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng Quan Về Tạo Động Lực Làm Việc Cho Nhân Viên Hiệu Quả

Trong bối cảnh kinh tế hiện đại, động lực làm việc đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao hiệu suất công việc và giữ chân nhân viên tại các doanh nghiệp, đặc biệt là tại các công ty cổ phần như Công ty Cổ phần Cơ giới và Xây dựng Tổng hợp Quảng Bình. Tạo động lực không chỉ là việc thúc đẩy tinh thần làm việc mà còn là xây dựng một văn hóa công ty tích cực, nơi mỗi cá nhân cảm thấy được ghi nhận, khen thưởng và có cơ hội phát triển sự nghiệp. Theo Herzberg, động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng đến việc đạt các mục tiêu của tổ chức. Do đó, các nhà quản lý cần tập trung vào việc tạo ra một môi trường làm việc nơi nhân viên cảm thấy được thúc đẩy tinh thần và có thể phát huy hết khả năng của mình. Việc này đòi hỏi sự kết hợp giữa các chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc thân thiện và cơ hội đào tạo nhân viên liên tục.

1.1. Khái niệm cốt lõi Động lực làm việc trong doanh nghiệp

Động lực làm việc được hiểu là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực, hướng đến việc đạt các mục tiêu của tổ chức. Nó thể hiện ở sự sẵn lòng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu chung và mục tiêu cá nhân. Công ty cổ phần cần hiểu rõ khái niệm này để xây dựng chiến lược tạo động lực hiệu quả. Các nhà quản lý nên tìm hiểu mong muốn, nhu cầu của nhân viên, từ đó đưa ra những chính sách phù hợp. Khen thưởng kịp thời, ghi nhận đóng góp của nhân viên cũng là một yếu tố quan trọng thúc đẩy tinh thần làm việc.

1.2. Tầm quan trọng của tạo động lực tại Công ty Cơ giới Xây dựng

Việc tạo động lực cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Cơ giới và Xây dựng Tổng hợp Quảng Bình đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất và đảm bảo sự phát triển bền vững của công ty. Một đội ngũ nhân viên có động lực sẽ làm việc năng suất hơn, sáng tạo hơn và gắn bó lâu dài hơn với công ty. Điều này đặc biệt quan trọng trong ngành cơ giới xây dựng, nơi đòi hỏi sự tận tâm, kỹ năng chuyên môn cao và khả năng làm việc nhóm hiệu quả. Thúc đẩy tinh thần làm việc cũng giúp công ty thu hút và giữ chân nhân tài, tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường.

II. Thách Thức Trong Tạo Động Lực Cho Nhân Viên Tại Quảng Bình

Mặc dù việc tạo động lực làm việc có vai trò quan trọng, nhiều doanh nghiệp, trong đó có Công ty Cổ phần Cơ giới và Xây dựng Tổng hợp Quảng Bình, vẫn đối mặt với nhiều thách thức. Các thách thức bao gồm sự thay đổi trong kỳ vọng của nhân viên, áp lực công việc cao, thiếu sự công nhận và cơ hội phát triển sự nghiệp. Thêm vào đó, các yếu tố bên ngoài như tình hình kinh tế địa phương và sự cạnh tranh từ các công ty khác cũng có thể ảnh hưởng đến động lực của nhân viên. Để vượt qua những thách thức này, các nhà quản lý cần có sự hiểu biết sâu sắc về nhu cầu và mong muốn của nhân viên, cũng như sẵn sàng điều chỉnh chính sách đãi ngộ và môi trường làm việc để đáp ứng những thay đổi đó. Theo tài liệu nghiên cứu, nguồn lao động trực tiếp của Công ty chiếm tỷ trọng khá lớn, đây là lực lượng lao động luôn biến đổi theo thời vụ, không thực sự gắn bó lâu dài với Công ty. Điều này đặt ra bài toán khó về gắn kết nhân viên và đào tạo nhân viên.

2.1. Khó khăn trong việc duy trì động lực cho lao động thời vụ

Việc duy trì động lực cho lao động thời vụ trong ngành xây dựng là một thách thức lớn. Do tính chất công việc không ổn định và thiếu cơ hội phát triển sự nghiệp, nhân viên thời vụ thường ít gắn bó với công ty và dễ dàng chuyển sang công việc khác. Công ty Cổ phần Cơ giới và Xây dựng Tổng hợp Quảng Bình cần có những giải pháp đặc biệt để tạo ra một môi trường làm việc hấp dẫn, khích lệ họ làm việc hiệu quả và tăng năng suất trong thời gian ngắn hạn. Điều này có thể bao gồm các chương trình khen thưởng, ghi nhận nhanh chóng, hoặc các hoạt động teamwork giúp tăng cường sự gắn kết.

2.2. Giữ chân kỹ sư trình độ cao Bài toán nan giải ở Quảng Bình

Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt, việc giữ chân nhân tài, đặc biệt là các kỹ sư trình độ cao, là một bài toán khó đối với Công ty Cổ phần Cơ giới và Xây dựng Tổng hợp Quảng Bình. Với tuổi đời còn khá trẻ, công việc mang tính chất mùa vụ nên họ rất dễ tìm một việc làm mới có mức thu nhập cao hơn, công việc thử thách hơn. Chính sách đãi ngộ cạnh tranh, cơ hội thăng tiến rõ ràng và môi trường làm việc chuyên nghiệp là những yếu tố quan trọng để thu hút và giữ chân những nhân viên này. Công ty cần xây dựng một lộ trình phát triển sự nghiệp rõ ràng, cung cấp các khóa đào tạo nhân viên chuyên sâu và tạo điều kiện để họ tham gia vào các dự án lớn, thử thách.

III. Cách Tạo Động Lực Làm Việc Cho Nhân Viên Ngành Xây Dựng

Để tạo động lực làm việc hiệu quả cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Cơ giới và Xây dựng Tổng hợp Quảng Bình, cần áp dụng một hệ thống các phương pháp đa dạng và phù hợp với đặc thù của ngành xây dựng. Các phương pháp này bao gồm cải thiện chính sách đãi ngộ, tạo cơ hội phát triển sự nghiệp, xây dựng môi trường làm việc tích cực và tăng cường sự công nhận và khen thưởng. Ngoài ra, việc áp dụng các nguyên tắc leadership hiệu quả và thúc đẩy tinh thần teamwork cũng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao động lực của nhân viên.Theo tài liệu nghiên cứu, việc trao quyền cho nhân viên và tạo cơ hội để họ tham gia vào quá trình ra quyết định cũng là một yếu tố quan trọng.

3.1. Xây dựng môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ lẫn nhau

Môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực. Một môi trường làm việc tích cực, hỗ trợ lẫn nhau sẽ giúp nhân viên cảm thấy thoải mái, được tôn trọng và có động lực để làm việc. Điều này bao gồm việc xây dựng các mối quan hệ tốt đẹp giữa các đồng nghiệp, tạo điều kiện để nhân viên chia sẻ ý kiến và được lắng nghe, cũng như giải quyết các xung đột một cách xây dựng. Công ty nên tổ chức các hoạt động teamwork, các buổi giao lưu văn hóa để tăng cường sự gắn kết giữa các thành viên.

3.2. Đánh giá hiệu suất công việc và khen thưởng kịp thời

Việc đánh giá hiệu suất công việc một cách công bằng và minh bạch là yếu tố then chốt để tạo động lực. Nhân viên cần được biết rõ về các mục tiêu công việc, KPI và tiêu chí đánh giá để có thể định hướng nỗ lực của mình. Khen thưởng kịp thời và xứng đáng cho những đóng góp xuất sắc sẽ khích lệ tinh thần làm việc và thúc đẩy nhân viên đạt được những thành tích cao hơn. Công ty có thể áp dụng các hình thức khen thưởng đa dạng, từ tiền thưởng, phúc lợi đến các cơ hội thăng tiến.

3.3. Cung cấp cơ hội đào tạo và phát triển sự nghiệp rõ ràng

Cơ hội phát triển sự nghiệp là một trong những yếu tố quan trọng nhất để tạo động lực cho nhân viên. Công ty cần xây dựng một lộ trình phát triển sự nghiệp rõ ràng, cung cấp các khóa đào tạo nhân viên chuyên sâu và tạo điều kiện để họ nâng cao kỹ năng và kiến thức. Điều này không chỉ giúp nhân viên phát triển bản thân mà còn giúp công ty có được một đội ngũ nhân viên có năng lực, sẵn sàng đáp ứng những thách thức mới.

IV. Nghiên Cứu Về Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Động Lực Tại Quảng Bình

Nghiên cứu cho thấy có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Cơ giới và Xây dựng Tổng hợp Quảng Bình. Các yếu tố này có thể được chia thành hai nhóm chính: yếu tố duy trì (như chính sách đãi ngộ, môi trường làm việc) và yếu tố động viên (như cơ hội phát triển sự nghiệp, sự công nhận và khen thưởng). Để tạo động lực hiệu quả, các nhà quản lý cần tập trung vào cả hai nhóm yếu tố này, đảm bảo rằng nhân viên cảm thấy được đáp ứng cả về nhu cầu vật chất và tinh thần. Dựa trên mô hình nghiên cứu, kết quả cho thấy các yếu tố như môi trường và điều kiện làm việc, thu nhập và phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến có tác động đáng kể đến động lực làm việc.

4.1. Tác động của thu nhập phúc lợi đến động lực làm việc

Thu nhập và phúc lợi là những yếu tố cơ bản ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc của nhân viên. Một mức lương cạnh tranh, các khoản phúc lợi hấp dẫn (bảo hiểm, thưởng, phụ cấp...) sẽ giúp nhân viên cảm thấy được đánh giá cao và có động lực để làm việc tốt hơn. Công ty cần thường xuyên rà soát và điều chỉnh chính sách lương thưởng để đảm bảo tính cạnh tranh và phù hợp với tình hình thị trường.

4.2. Mối liên hệ giữa môi trường làm việc và tinh thần làm việc

Môi trường làm việc có ảnh hưởng lớn đến tinh thần làm việc của nhân viên. Một môi trường làm việc an toàn, thoải mái, thân thiện và chuyên nghiệp sẽ giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng và có động lực để cống hiến. Công ty cần đầu tư vào việc cải thiện điều kiện làm việc, tạo không gian làm việc xanh, sạch đẹp và trang bị đầy đủ các thiết bị cần thiết.

4.3. Vai trò của đào tạo và thăng tiến trong thúc đẩy động lực

Cơ hội đào tạo và thăng tiến là một trong những yếu tố quan trọng nhất để thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên. Khi nhân viên thấy rằng họ có cơ hội học hỏi, phát triển và thăng tiến trong công việc, họ sẽ có động lực để nỗ lực hơn và gắn bó lâu dài hơn với công ty. Công ty cần xây dựng các chương trình đào tạo đa dạng, tạo cơ hội để nhân viên nâng cao kỹ năng và kiến thức, đồng thời xây dựng một lộ trình phát triển sự nghiệp rõ ràng.

V. Giải Pháp Tạo Động Lực Làm Việc Tại Công Ty Cơ Giới XD Quảng Bình

Dựa trên kết quả nghiên cứu và phân tích, có một số giải pháp có thể được áp dụng để tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Cơ giới và Xây dựng Tổng hợp Quảng Bình. Các giải pháp này bao gồm việc cải thiện chính sách lương thưởng và phúc lợi, tạo cơ hội đào tạo và thăng tiến, xây dựng môi trường làm việc tích cực và tăng cường sự công nhận và khen thưởng. Đồng thời, cần chú trọng đến việc phát triển kỹ năng leadership cho các nhà quản lý và thúc đẩy tinh thần teamwork trong toàn công ty. Theo tài liệu nghiên cứu, việc khảo sát ý kiến của nhân viên và lắng nghe những phản hồi của họ cũng rất quan trọng để đưa ra những giải pháp phù hợp.

5.1. Nâng cao chế độ lương bổng và phúc lợi cạnh tranh

Để nâng cao động lực làm việc và thu hút nhân tài, Công ty Cổ phần Cơ giới và Xây dựng Tổng hợp Quảng Bình cần xây dựng một chế độ lương bổng và phúc lợi cạnh tranh so với các công ty khác trong ngành. Điều này bao gồm việc tăng lương cơ bản, cung cấp các khoản thưởng hiệu suất, thưởng dự án, các khoản phúc lợi về bảo hiểm, chăm sóc sức khỏe, nghỉ phép... Cần đảm bảo rằng chế độ lương bổng và phúc lợi được xây dựng một cách công bằng, minh bạch và dựa trên hiệu quả công việc.

5.2. Đầu tư vào chính sách đào tạo và phát triển kỹ năng

Việc đầu tư vào chính sách đào tạo và phát triển kỹ năng cho nhân viên là một giải pháp quan trọng để tạo động lực và nâng cao năng lực của đội ngũ. Công ty cần xây dựng các chương trình đào tạo đa dạng, phù hợp với từng vị trí công việc và nhu cầu phát triển của nhân viên. Các chương trình đào tạo có thể bao gồm các khóa học chuyên môn, kỹ năng mềm, các buổi hội thảo, workshop... Đồng thời, cần tạo cơ hội để nhân viên áp dụng những kiến thức đã học vào thực tế công việc.

5.3. Xây dựng môi trường làm việc thân thiện và chuyên nghiệp

Môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho nhân viên. Công ty Cổ phần Cơ giới và Xây dựng Tổng hợp Quảng Bình cần xây dựng một môi trường làm việc thân thiện, cởi mở, tôn trọng và hỗ trợ lẫn nhau. Điều này bao gồm việc tạo điều kiện để nhân viên giao tiếp, chia sẻ ý kiến, giải quyết các xung đột một cách xây dựng. Đồng thời, cần đảm bảo rằng môi trường làm việc an toàn, sạch sẽ, tiện nghi và được trang bị đầy đủ các thiết bị cần thiết.

VI. Triển Vọng Tương Lai Phát Triển Động Lực Trong Ngành Xây Dựng

Trong tương lai, việc tạo động lực làm việc sẽ tiếp tục là một yếu tố then chốt để đảm bảo sự thành công của các doanh nghiệp trong ngành xây dựng, đặc biệt là trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt. Các doanh nghiệp cần không ngừng đổi mới và cải thiện các phương pháp tạo động lực, đồng thời chú trọng đến việc xây dựng một văn hóa công ty tích cực và bền vững. Việc áp dụng các công nghệ mới và các phương pháp quản lý hiện đại cũng có thể giúp nâng cao động lực của nhân viên. Theo dự đoán, các yếu tố như sự linh hoạt trong công việc, cơ hội phát triển sự nghiệp và sự công nhận sẽ ngày càng trở nên quan trọng hơn trong việc thu hút và giữ chân nhân tài.

6.1. Ứng dụng công nghệ để cải thiện trải nghiệm làm việc

Ứng dụng công nghệ có thể giúp cải thiện trải nghiệm làm việc của nhân viên và tạo động lực cho họ. Các công nghệ mới như phần mềm quản lý dự án, ứng dụng giao tiếp nội bộ, hệ thống quản lý nhân sự... có thể giúp nhân viên làm việc hiệu quả hơn, giao tiếp dễ dàng hơn và có được sự hỗ trợ tốt hơn từ đồng nghiệp và cấp trên. Công ty nên đầu tư vào việc ứng dụng công nghệ để cải thiện quy trình làm việc và tạo ra một môi trường làm việc hiện đại, tiện nghi.

6.2. Linh hoạt trong công việc và cân bằng cuộc sống

Sự linh hoạt trong công việc và khả năng cân bằng cuộc sống ngày càng trở nên quan trọng đối với nhân viên, đặc biệt là thế hệ trẻ. Công ty nên tạo điều kiện để nhân viên có thể làm việc từ xa, làm việc theo giờ linh hoạt hoặc tham gia vào các dự án bán thời gian. Điều này không chỉ giúp nhân viên có thể cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân mà còn giúp họ cảm thấy được tin tưởng và tôn trọng.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển kinh tế hiện nay, nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong sự thành công và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Tại Việt Nam, đặc biệt trong ngành xây dựng, việc tạo động lực làm việc cho người lao động là một thách thức lớn do tính chất lao động thời vụ và sự biến động của lực lượng lao động. Công ty Cổ phần Cơ giới và Xây dựng tổng hợp Quảng Bình, với đặc điểm nguồn nhân lực đa dạng gồm cả lao động trực tiếp và kỹ sư trình độ cao, đang gặp khó khăn trong việc duy trì và nâng cao động lực làm việc cho nhân viên, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả sản xuất kinh doanh và khả năng giữ chân nhân tài.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc, xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ nhân viên tại Công ty, đánh giá mức độ tác động của các yếu tố này và đề xuất các giải pháp nâng cao động lực làm việc. Nghiên cứu tập trung vào dữ liệu thu thập trong giai đoạn 2017-2019, với khảo sát thực hiện từ tháng 5 đến tháng 6 năm 2020 tại trụ sở công ty ở Quảng Bình.

Ý nghĩa của nghiên cứu được thể hiện qua việc cung cấp một mô hình nghiên cứu khoa học về động lực làm việc dựa trên thuyết hai nhân tố của Herzberg, đồng thời đưa ra các giải pháp thực tiễn giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực, tăng năng suất lao động và giảm tỷ lệ nghỉ việc. Kết quả nghiên cứu cũng góp phần bổ sung vào kho tàng lý thuyết về quản trị nhân sự trong lĩnh vực xây dựng tại Việt Nam.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình tạo động lực làm việc tiêu biểu, trong đó nổi bật là:

• Thuyết hai nhân tố của Herzberg: Phân biệt hai nhóm nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc gồm nhân tố duy trì (môi trường làm việc, chính sách công ty, quan hệ đồng nghiệp, điều kiện làm việc) và nhân tố động viên (công việc có ý nghĩa, cơ hội thăng tiến, sự công nhận). Herzberg nhấn mạnh rằng việc loại bỏ các nhân tố gây bất mãn không đồng nghĩa với việc tạo ra sự hài lòng và động lực tích cực.

• Thuyết nhu cầu của Maslow: Mô hình tháp nhu cầu gồm 5 tầng từ nhu cầu cơ bản (thể lý, an toàn) đến nhu cầu bậc cao (tôn trọng, tự thể hiện bản thân). Nhu cầu bậc thấp phải được thỏa mãn trước khi nhu cầu bậc cao phát sinh, giúp nhà quản lý xác định đúng cách thức tạo động lực phù hợp với từng cá nhân.

• Thuyết kì vọng của Vroom: Động lực làm việc được quyết định bởi ba yếu tố: kỳ vọng (niềm tin nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả), tính công cụ (niềm tin kết quả sẽ được đền đáp xứng đáng) và giá trị (mức độ quan trọng của phần thưởng đối với cá nhân). Lý thuyết này giúp giải thích sự khác biệt về động lực giữa các cá nhân trong cùng một môi trường làm việc.

Các khái niệm chính được sử dụng trong nghiên cứu bao gồm: động lực làm việc, tạo động lực, môi trường làm việc, thu nhập và phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, sự quan tâm hỗ trợ của lãnh đạo, quan hệ đồng nghiệp.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính và định lượng nhằm đảm bảo tính toàn diện và chính xác:

• Nguồn dữ liệu:

  • Dữ liệu thứ cấp thu thập từ các báo cáo, tài liệu nội bộ của Công ty giai đoạn 2017-2019, các văn bản pháp luật liên quan đến lao động, tiền lương, phúc lợi.
  • Dữ liệu sơ cấp thu thập qua khảo sát bảng hỏi Likert 5 điểm với 200 nhân viên Công ty trong tháng 5-6/2020.
  • Nghiên cứu định tính thực hiện thảo luận nhóm gồm 10 cán bộ và lãnh đạo để điều chỉnh và hoàn thiện thang đo.

• Phương pháp phân tích:

  • Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha (các thang đo đều đạt trên 0.7, đảm bảo độ tin cậy cao).
  • Phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định cấu trúc các biến.
  • Phân tích hồi quy đa biến để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc.
  • Sử dụng phần mềm SPSS 20 và Microsoft Excel để xử lý và phân tích dữ liệu.

• Cỡ mẫu và chọn mẫu:

  • Cỡ mẫu 200 nhân viên được chọn theo phương pháp thuận tiện, đảm bảo đại diện cho các phòng ban và nhóm lao động trong Công ty.
  • Thời gian nghiên cứu: từ tháng 4 đến tháng 6 năm 2020.

Phương pháp nghiên cứu được thiết kế nhằm đảm bảo tính khách quan, khoa học và phù hợp với đặc thù của Công ty Cổ phần Cơ giới và Xây dựng tổng hợp Quảng Bình.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Môi trường và điều kiện làm việc có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc với hệ số hồi quy β = 0.32, mức độ hài lòng trung bình đạt 3.8/5. Khoảng 75% nhân viên đánh giá môi trường làm việc hiện tại tương đối thuận lợi, tuy nhiên vẫn còn 25% phản ánh về điều kiện vật chất chưa đáp ứng đầy đủ.

2. Thu nhập và phúc lợi là yếu tố có tác động mạnh nhất với hệ số β = 0.41, mức độ hài lòng trung bình 3.6/5. So với mức lương trung bình toàn tỉnh Quảng Bình, thu nhập của nhân viên Công ty thấp hơn khoảng 10%, gây áp lực cạnh tranh trong việc giữ chân nhân viên, đặc biệt là lao động kỹ thuật cao.

3. Cơ hội đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng đáng kể (β = 0.28), với 60% nhân viên cho biết chưa hài lòng về cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến trong Công ty. Công tác đào tạo chủ yếu tập trung vào lao động thời vụ, chưa thực sự hiệu quả đối với nhóm kỹ sư.

4. Sự quan tâm và hỗ trợ của lãnh đạo cũng đóng vai trò quan trọng (β = 0.25). Khoảng 70% nhân viên cảm nhận được sự quan tâm từ cấp trên, tuy nhiên vẫn còn một bộ phận nhỏ chưa nhận được sự hỗ trợ kịp thời khi gặp khó khăn trong công việc.

5. Quan hệ đồng nghiệp có tác động tích cực nhưng mức độ ảnh hưởng thấp hơn (β = 0.18). Môi trường làm việc thân thiện, hợp tác giúp tăng cường tinh thần làm việc nhóm và sự gắn bó của nhân viên.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các lý thuyết về động lực làm việc, đặc biệt là thuyết hai nhân tố của Herzberg khi các nhân tố duy trì như thu nhập, môi trường làm việc và các nhân tố động viên như cơ hội thăng tiến đều ảnh hưởng đến động lực của nhân viên. Mức độ ảnh hưởng của thu nhập và phúc lợi cao phản ánh thực trạng cạnh tranh lao động trong ngành xây dựng tại Quảng Bình, tương tự với kết quả nghiên cứu tại các công ty xây dựng khác trong nước.

Môi trường làm việc và sự quan tâm của lãnh đạo là những yếu tố tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên phát huy năng lực, đồng thời giảm thiểu sự bất mãn. Tuy nhiên, việc chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu đào tạo và thăng tiến làm giảm động lực phát triển lâu dài của nhân viên, nhất là nhóm kỹ sư trẻ tuổi.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ hài lòng trung bình của từng yếu tố và bảng hồi quy đa biến minh họa hệ số tác động, giúp nhà quản lý dễ dàng nhận diện các điểm cần cải thiện.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường chính sách thu nhập và phúc lợi:

   • Điều chỉnh mức lương phù hợp với mặt bằng chung của tỉnh và ngành xây dựng trong vòng 12 tháng tới.
   • Xây dựng các chế độ thưởng linh hoạt theo hiệu quả công việc và dự án hoàn thành.
   • Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo Công ty phối hợp phòng Tài chính - Kế toán.

2. Phát triển chương trình đào tạo và thăng tiến:

   • Thiết kế các khóa đào tạo kỹ năng chuyên môn và quản lý dành cho nhân viên kỹ thuật và quản lý cấp trung.
   • Xây dựng lộ trình thăng tiến minh bạch, công khai cho từng vị trí công việc.
   • Thời gian triển khai: 6-12 tháng.
   • Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự phối hợp với các phòng ban chuyên môn.

3. Cải thiện môi trường làm việc và điều kiện vật chất:

   • Nâng cấp trang thiết bị, máy móc phục vụ công việc, đảm bảo an toàn lao động.
   • Tổ chức các hoạt động văn hóa, thể thao nhằm tăng cường sự gắn kết giữa các nhân viên.
   • Chủ thể thực hiện: Ban Quản lý dự án và phòng Hành chính.

4. Tăng cường sự quan tâm và hỗ trợ từ lãnh đạo:

   • Đào tạo kỹ năng lãnh đạo cho quản lý cấp trung về kỹ năng giao tiếp, động viên nhân viên.
   • Thiết lập kênh phản hồi và hỗ trợ nhân viên kịp thời.
   • Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo Công ty và phòng Nhân sự.

Các giải pháp trên cần được triển khai đồng bộ và đánh giá định kỳ để đảm bảo hiệu quả, góp phần nâng cao động lực làm việc và giữ chân nhân viên tài năng.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo và quản lý doanh nghiệp xây dựng:

   • Lợi ích: Hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó xây dựng chính sách nhân sự phù hợp.
   • Use case: Áp dụng mô hình và giải pháp để cải thiện hiệu quả quản lý nhân sự.

2. Phòng nhân sự và quản trị nguồn nhân lực:

   • Lợi ích: Có cơ sở khoa học để thiết kế chương trình đào tạo, đánh giá và tạo động lực cho nhân viên.
   • Use case: Xây dựng thang đo động lực làm việc và kế hoạch phát triển nhân sự.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự:

   • Lợi ích: Tham khảo mô hình nghiên cứu thực tiễn, phương pháp phân tích dữ liệu và kết quả nghiên cứu cụ thể.
   • Use case: Làm tài liệu tham khảo cho các đề tài nghiên cứu liên quan.

4. Các tổ chức, doanh nghiệp trong ngành xây dựng và sản xuất:

   • Lợi ích: Hiểu được đặc thù nguồn nhân lực ngành xây dựng và các giải pháp tạo động lực phù hợp.
   • Use case: Áp dụng các giải pháp để nâng cao năng suất lao động và giảm tỷ lệ nghỉ việc.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao tạo động lực làm việc lại quan trọng đối với doanh nghiệp xây dựng?
   Tạo động lực giúp nhân viên làm việc hiệu quả hơn, tăng năng suất và giảm tỷ lệ nghỉ việc, đặc biệt trong ngành xây dựng có tính chất lao động thời vụ và cạnh tranh cao về nhân lực.

2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc tại Công ty Cổ phần Cơ giới và Xây dựng tổng hợp Quảng Bình?
   Thu nhập và phúc lợi được xác định là yếu tố có tác động mạnh nhất, ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng và gắn bó của nhân viên.

3. Làm thế nào để đánh giá mức độ động lực làm việc của nhân viên?
   Có thể sử dụng bảng hỏi thang đo Likert, phân tích độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá và hồi quy đa biến để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng.

4. Các giải pháp tạo động lực có thể áp dụng trong thời gian ngắn hạn là gì?
   Điều chỉnh chính sách lương thưởng, tăng cường sự quan tâm hỗ trợ từ lãnh đạo và cải thiện môi trường làm việc là những giải pháp có thể triển khai nhanh chóng.

5. Làm thế nào để duy trì động lực làm việc lâu dài cho nhân viên?
   Cần xây dựng chương trình đào tạo và thăng tiến minh bạch, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp, đồng thời duy trì môi trường làm việc tích cực và chính sách phúc lợi hợp lý.

Kết luận

• Nghiên cứu đã xây dựng mô hình phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc dựa trên thuyết hai nhân tố của Herzberg, kết hợp các lý thuyết về nhu cầu và kì vọng.
• Thu nhập và phúc lợi, môi trường làm việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, sự quan tâm của lãnh đạo và quan hệ đồng nghiệp đều có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty.
• Công ty cần tập trung cải thiện chính sách lương thưởng, nâng cao điều kiện làm việc và phát triển chương trình đào tạo để giữ chân nhân viên và nâng cao hiệu quả sản xuất.
• Các giải pháp đề xuất cần được triển khai đồng bộ trong vòng 6-12 tháng và đánh giá định kỳ để đảm bảo hiệu quả.
• Đề nghị các nhà quản lý, phòng nhân sự và các nhà nghiên cứu ngành xây dựng tham khảo và áp dụng kết quả nghiên cứu nhằm nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực.

Hành động tiếp theo là xây dựng kế hoạch chi tiết triển khai các giải pháp, tổ chức đào tạo cho quản lý và thiết lập hệ thống đánh giá hiệu quả tạo động lực làm việc. Để biết thêm chi tiết và nhận tư vấn chuyên sâu, quý độc giả và doanh nghiệp có thể liên hệ trực tiếp với tác giả hoặc phòng nghiên cứu của Công ty.

Trích đoạn nội dung tài liệu

MỞ ĐẦU Phần này trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, các câu hỏi nghiên cứu, phƣơng pháp chính sử dụng trong nghiên cứu. CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 6 Chƣơng này trình bày cơ sở lý thuyết liên quan đến tạo động lực làm việc cho NLĐ và các nhân tố ảnh hƣởng đến tạo động lực cho NLĐ trong doanh nghiệp, tổng quát các nghiên cứu trong và ngoài nƣớc có liên quan đến đề tài, trên cơ sở đó để đề xuất mô hình và giả thuyết nghiên cứu. CHƢƠNG 2: THIẾT KÊ NGHIÊN CỨU Chƣơng 2 trình bày quy trình cơ bản để nghiên cứu; kỹ thuật lấy mẫu và cỡ mẫu cần thiết sử dụng trong nghiên cứu; xây dựng thang đo; các phƣơng pháp chính đƣợc sử dụng để xử lý và phân tích số liệu. CHƢƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN Chƣơng này trình bày các kết quả chính của nghiên cứu.

Nội dung chính là trình bày việc phân tích, xử lý các dữ liệu sơ cấp, thứ cấp đã thu thập đƣợc từ bảng câu hỏi khảo sát bằng phần mềm SPSS 20, excel. Đối với phần mềm SPSS, tác giả phân tích độ tin cậy của thang đo qua hệ số Cronbach’s Alpha, thống kê mô tả nhằm thể hiện đánh giá của khách hàng về các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của NLĐ trong Công ty. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Phần này trình bày các kết quả chính của nghiên cứu, trên cơ sở kết luận này, đề tài tiến hành đề xuất các giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho NLĐ Công ty Cổ phần Cơ giới và Xây dựng tổng hợp Quảng Bình. Đồng thời nêu lên hạn chế của đề tài và hƣớng nghiên cứu tiếp theo.

7 CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.1 Khái niệm về tạo động lực làm việc 1.1 Động lực làm việc Động lực là một thuật ngữ đƣợc sử dụng rộng rãi trong đời sống kinh tế xã hội, ví dụ nhƣ: động lực phát triển, động lực học tập, động lực làm việc… Tuy nhiên, dƣới nhiều góc độ khác nhau có nhiều quan điểm, nhận thức khác nhau về khái niệm động lực. Theo Herzberg thì “động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của ngƣời lao động để tăng cƣờng nỗ lực nhằm hƣớng đến việc đạt các mục tiêu của tổ chức” [15]. Robbins (1998) thì cho rằng “động lực làm việc thể hiện ở sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hƣớng đến mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân đƣợc thoả mãn theo khả năng nỗ lực của họ”. Các nhà nghiên cứu Việt Nam cũng có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm này.

Theo Trần Kim Dung 2006 : “Động lực của ngƣời lao động là những nhân tố bên trong kích thích con ngƣời nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức cũng nhƣ bản thân ngƣời lao động” [2]. Trần Xuân Cầu và Quốc Chánh định nghĩa: “Động lực làm việc là những nhân tố bên trong kích thích con ngƣời nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao nhất” [1]. Biểu hiện của động lực làm việc là sự sẵn sàng nỗ lực say mê làm việc nhằm đặt đƣợc mục tiêu của tổ chức cũng nhƣ của bản thân đề ra.

8 Động lực là sự khao khát và tự nguyện của con ngƣời để nâng cao mọi nỗ lực của mình nhằm đạt đƣợc mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó. Nhƣ vậy động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con ngƣời. Khi con ngƣời ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau. Chính vì những đặc điểm này nên động lực của mỗi con ngƣời là khác nhau vì vậy nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau đến mỗi ngƣời lao động.

Từ những khía cạnh tiếp cận trên, ta có thể hiểu động lực làm việc liên quan đến thái độ, hành vi của từng cá nhân. Nó xuất phát từ những yếu tố bên trong và bên ngoài liên quan đến công việc của các cá nhân, thúc đẩy con ngƣời cố gắng, nỗ lực làm việc.2 Tạo động lực làm việc Từ khái niệm về động lực làm việc, khái niệm tạo động lực cũng cần đƣợc xác định bởi tạo động lực chính là mục tiêu nhằm tạo ra động lực. Đó chính là mục tiêu quan trọng, là câu hỏi cho mỗi cá nhân ngƣời lao động và các nhà quản lý: “Làm thế nào để tạo động lực cho nhân viên ở khu vực nhà nƣớc, để họ thực thi nhiệm vụ công vụ đầy sáng tạo và hiệu quả?”, nhƣ Saari đã khẳng định: “Tạo động lực làm việc là một trong 3 câu hỏi lớn cho bất cứ nhà quản lý nào ở cả khu vực công và khu vực tƣ cũng nên đặt ra và theo đuổi để trả lời” 25. Theo Wright: “Tạo động lực cho ngƣời lao động từ lâu trở thành một trong những nhiệm vụ khó nhất và quan trọng nhất đối với mỗi nhà quản lý” [27].

Nhƣ vậy, để có đƣợc động lực cho ngƣời lao động thì phải tìm cách tạo ra đƣợc động lực đó, bởi động lực trƣớc hết xuất phát từ trong nội tại của mỗi cá nhân. Dƣới góc độ quản lý nhân sự, tạo động lực đƣợc hiểu là sự vận dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp, các thủ thuật quản lý tác động đến ngƣời lao động nhằm làm cho ngƣời lao động có đƣợc động lực để làm việc. Nói cách khác, đó chính là việc áp dụng các cách thức quản lý để tác động tới 9 ngƣời lao động làm cho ngƣời lao động có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn đƣợc đóng góp cho tổ chức. Để tạo động lực cho ngƣời lao động, nhà quản lý phải sử dụng tổng hợp các biện pháp nhằm tác động tới các cá nhân trong tổ chức nhằm tạo ra động lực làm việc cho họ.3 Vai trò của việc tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp Tạo động lực làm việc cho nhân viên có vai trò rất quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty.

- Khi nhân viên đƣợc tạo động lực thì họ sẽ làm việc hết khả năng của mình vì mục tiêu chung của tổ chức, vì vậy đem lại lợi nhuận cao cho công ty. - Khi đƣợc tạo động lực nhân viên cảm thấy thỏa mãn và hài lòng hơn với công việc, dẫn đến họ sẽ trung thành với công ty, gắn bó với công ty ngay cả những lúc công ty gặp khó khăn. Do đó, công ty sẽ tiết kiệm đƣợc chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới trong trƣờng hợp nhân viên cũ ra đi vì những nguyên nhân chủ quan. Vì vậy, các nhà quản lý cần quan tâm nhiều hơn nữa đến những nhu cầu của nhân viên nhằm đáp ứng những nhu cầu đó một cách tốt nhất để có thể khai thác đƣợc năng lực của nhân viên một cách tối đa.

Mặt khác cũng cần tạo cơ hội để nhân viên có thể khẳng định đƣợc mình và chứng tỏ hết những năng lực của mình. Chính điều này sẽ giúp nhân viên cảm thấy tự tin hơn khi thể hiện mình. Do đó các nhà quản trị cần: Định rõ những k vọng và mục tiêu; Công nhận những thành tựu bằng những phần thƣởng; Thông báo cho nhân viên tham gia vào việc ra quyết định; Đƣa vào trong nhiệm vụ của tổ chức một ý thức làm chủ; Cố hiểu đƣợc những nhu cầu và mục tiêu của nhân viên; Hỗ trợ và khuyến khích nhân viên phát triển bản thân và phát triển nghề nghiệp của họ; Tạo dựng và duy trì bầu không khí cởi mở và hợp tác; Đặt ra những mục 10 tiêu thực tế với nhân viên; Thách thức nhân viên của mình; Lập ra một chính sách phúc lợi cho nhân viên; Cho tập thể nhân viên tham gia soạn kế hoạch để động viên họ; Tiếp tục củng cố những mặt tích cực; Kông củng cố những tác phong không thích hợp; Không dùng tiền và hình phạt nhƣ những yếu tố động viên hữu hiệu. Nội dung của tạo động lực cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp 1.1 Tạo động lực thông qua việc bố trí, sử dụng người lao động Theo Trần Kim Dung: “Để bố trí lao động phù hợp với công việc các nhà quản lý trƣớc hết phải xác định đúng trình độ lành nghề của ngƣời lao động, tiêu chuẩn thực hiện công việc, xác định đƣợc mức độ phức tạp của công việc từ đó sắp xếp và bố trí lao động phù hợp với từng công việc cụ thể” [2].

Ngƣời lao động đƣợc bố trí phù hợp với công việc sẽ khai thác đƣợc tiềm năng của họ gây hứng thú thỏa mãn với công việc đƣợc giao sẽ nâng cao đƣợc năng suất hiệu quả làm việc và ngƣợc lại nếu bố trí không đúng sẽ tạo cho ngƣời lao động tâm lý chán nản không muốn làm việc.2 Tạo động lực thông qua đánh giá thực hiện công việc của người lao động Khi kết quả thực hiện công việc của ngƣời lao động gắn với những gì họ nhận đƣợc họ sẽ cảm thấy thoải mái bởi lẽ nó đảm bảo sự công bằng giữa những ngƣời lao động trong tổ chức. Đánh giá kết quả công việc là công cụ quan trọng kích thích ngƣời lao động hăng hái làm việc, là cơ sở để đảm bảo sự công bằng trong trả lƣơng và các hoạt động khác. Đồng thời qua kết quả đánh giá thực hiện công việc sẽ giúp ngƣời lao động biết đƣợc mức độ hoàn thành công việc để từ đó ngƣời lao động cố gắng đạt kết quả cao hơn nữa. Do đó việc đánh giá kết quả lao động cho ngƣời lao động là đòn bẩy tạo động lực cho ngƣời lao động.3 Tạo động lực thông qua đào tạo, phát triển người lao động Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kiến thức kỹ năng cho người lao động 11 Nhằm đáp ứng nhu cầu tinh thần cơ bản của con ngƣời là đƣợc học tập và nâng cao kiến thức chuyên môn của mình để có thể hoàn thành công việc đạt hiệu quả cao, tăng năng xuất lao động.

Để đáp ứng nhu cầu này nhà quản lý cần quan tâm tạo điều kiện cho ngƣời lao động có cơ hội học tập, nâng cao trình độ. Khi đó họ làm đƣợc những công việc phức tạp hơn làm cho tiền lƣơng của họ sẽ tăng lên.