Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh phát triển kinh tế hiện nay, nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong sự thành công và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Tại Việt Nam, đặc biệt trong ngành xây dựng, việc tạo động lực làm việc cho người lao động là một thách thức lớn do tính chất lao động thời vụ và sự biến động của lực lượng lao động. Công ty Cổ phần Cơ giới và Xây dựng tổng hợp Quảng Bình, với đặc điểm nguồn nhân lực đa dạng gồm cả lao động trực tiếp và kỹ sư trình độ cao, đang gặp khó khăn trong việc duy trì và nâng cao động lực làm việc cho nhân viên, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả sản xuất kinh doanh và khả năng giữ chân nhân tài.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc, xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của đội ngũ nhân viên tại Công ty, đánh giá mức độ tác động của các yếu tố này và đề xuất các giải pháp nâng cao động lực làm việc. Nghiên cứu tập trung vào dữ liệu thu thập trong giai đoạn 2017-2019, với khảo sát thực hiện từ tháng 5 đến tháng 6 năm 2020 tại trụ sở công ty ở Quảng Bình.

Ý nghĩa của nghiên cứu được thể hiện qua việc cung cấp một mô hình nghiên cứu khoa học về động lực làm việc dựa trên thuyết hai nhân tố của Herzberg, đồng thời đưa ra các giải pháp thực tiễn giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực, tăng năng suất lao động và giảm tỷ lệ nghỉ việc. Kết quả nghiên cứu cũng góp phần bổ sung vào kho tàng lý thuyết về quản trị nhân sự trong lĩnh vực xây dựng tại Việt Nam.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên các lý thuyết và mô hình tạo động lực làm việc tiêu biểu, trong đó nổi bật là:

  • Thuyết hai nhân tố của Herzberg: Phân biệt hai nhóm nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc gồm nhân tố duy trì (môi trường làm việc, chính sách công ty, quan hệ đồng nghiệp, điều kiện làm việc) và nhân tố động viên (công việc có ý nghĩa, cơ hội thăng tiến, sự công nhận). Herzberg nhấn mạnh rằng việc loại bỏ các nhân tố gây bất mãn không đồng nghĩa với việc tạo ra sự hài lòng và động lực tích cực.

  • Thuyết nhu cầu của Maslow: Mô hình tháp nhu cầu gồm 5 tầng từ nhu cầu cơ bản (thể lý, an toàn) đến nhu cầu bậc cao (tôn trọng, tự thể hiện bản thân). Nhu cầu bậc thấp phải được thỏa mãn trước khi nhu cầu bậc cao phát sinh, giúp nhà quản lý xác định đúng cách thức tạo động lực phù hợp với từng cá nhân.

  • Thuyết kì vọng của Vroom: Động lực làm việc được quyết định bởi ba yếu tố: kỳ vọng (niềm tin nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả), tính công cụ (niềm tin kết quả sẽ được đền đáp xứng đáng) và giá trị (mức độ quan trọng của phần thưởng đối với cá nhân). Lý thuyết này giúp giải thích sự khác biệt về động lực giữa các cá nhân trong cùng một môi trường làm việc.

Các khái niệm chính được sử dụng trong nghiên cứu bao gồm: động lực làm việc, tạo động lực, môi trường làm việc, thu nhập và phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, sự quan tâm hỗ trợ của lãnh đạo, quan hệ đồng nghiệp.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp phương pháp định tính và định lượng nhằm đảm bảo tính toàn diện và chính xác:

  • Nguồn dữ liệu:

    • Dữ liệu thứ cấp thu thập từ các báo cáo, tài liệu nội bộ của Công ty giai đoạn 2017-2019, các văn bản pháp luật liên quan đến lao động, tiền lương, phúc lợi.
    • Dữ liệu sơ cấp thu thập qua khảo sát bảng hỏi Likert 5 điểm với 200 nhân viên Công ty trong tháng 5-6/2020.
    • Nghiên cứu định tính thực hiện thảo luận nhóm gồm 10 cán bộ và lãnh đạo để điều chỉnh và hoàn thiện thang đo.

  • Phương pháp phân tích:

    • Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha (các thang đo đều đạt trên 0.7, đảm bảo độ tin cậy cao).
    • Phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định cấu trúc các biến.
    • Phân tích hồi quy đa biến để đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc.
    • Sử dụng phần mềm SPSS 20 và Microsoft Excel để xử lý và phân tích dữ liệu.

  • Cỡ mẫu và chọn mẫu:

    • Cỡ mẫu 200 nhân viên được chọn theo phương pháp thuận tiện, đảm bảo đại diện cho các phòng ban và nhóm lao động trong Công ty.
    • Thời gian nghiên cứu: từ tháng 4 đến tháng 6 năm 2020.

Phương pháp nghiên cứu được thiết kế nhằm đảm bảo tính khách quan, khoa học và phù hợp với đặc thù của Công ty Cổ phần Cơ giới và Xây dựng tổng hợp Quảng Bình.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Môi trường và điều kiện làm việc có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc với hệ số hồi quy β = 0.32, mức độ hài lòng trung bình đạt 3.8/5. Khoảng 75% nhân viên đánh giá môi trường làm việc hiện tại tương đối thuận lợi, tuy nhiên vẫn còn 25% phản ánh về điều kiện vật chất chưa đáp ứng đầy đủ.

  2. Thu nhập và phúc lợi là yếu tố có tác động mạnh nhất với hệ số β = 0.41, mức độ hài lòng trung bình 3.6/5. So với mức lương trung bình toàn tỉnh Quảng Bình, thu nhập của nhân viên Công ty thấp hơn khoảng 10%, gây áp lực cạnh tranh trong việc giữ chân nhân viên, đặc biệt là lao động kỹ thuật cao.

  3. Cơ hội đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng đáng kể (β = 0.28), với 60% nhân viên cho biết chưa hài lòng về cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiến trong Công ty. Công tác đào tạo chủ yếu tập trung vào lao động thời vụ, chưa thực sự hiệu quả đối với nhóm kỹ sư.

  4. Sự quan tâm và hỗ trợ của lãnh đạo cũng đóng vai trò quan trọng (β = 0.25). Khoảng 70% nhân viên cảm nhận được sự quan tâm từ cấp trên, tuy nhiên vẫn còn một bộ phận nhỏ chưa nhận được sự hỗ trợ kịp thời khi gặp khó khăn trong công việc.

  5. Quan hệ đồng nghiệp có tác động tích cực nhưng mức độ ảnh hưởng thấp hơn (β = 0.18). Môi trường làm việc thân thiện, hợp tác giúp tăng cường tinh thần làm việc nhóm và sự gắn bó của nhân viên.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các lý thuyết về động lực làm việc, đặc biệt là thuyết hai nhân tố của Herzberg khi các nhân tố duy trì như thu nhập, môi trường làm việc và các nhân tố động viên như cơ hội thăng tiến đều ảnh hưởng đến động lực của nhân viên. Mức độ ảnh hưởng của thu nhập và phúc lợi cao phản ánh thực trạng cạnh tranh lao động trong ngành xây dựng tại Quảng Bình, tương tự với kết quả nghiên cứu tại các công ty xây dựng khác trong nước.

Môi trường làm việc và sự quan tâm của lãnh đạo là những yếu tố tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên phát huy năng lực, đồng thời giảm thiểu sự bất mãn. Tuy nhiên, việc chưa đáp ứng đầy đủ nhu cầu đào tạo và thăng tiến làm giảm động lực phát triển lâu dài của nhân viên, nhất là nhóm kỹ sư trẻ tuổi.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ hài lòng trung bình của từng yếu tố và bảng hồi quy đa biến minh họa hệ số tác động, giúp nhà quản lý dễ dàng nhận diện các điểm cần cải thiện.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường chính sách thu nhập và phúc lợi:

    • Điều chỉnh mức lương phù hợp với mặt bằng chung của tỉnh và ngành xây dựng trong vòng 12 tháng tới.
    • Xây dựng các chế độ thưởng linh hoạt theo hiệu quả công việc và dự án hoàn thành.
    • Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo Công ty phối hợp phòng Tài chính - Kế toán.

  2. Phát triển chương trình đào tạo và thăng tiến:

    • Thiết kế các khóa đào tạo kỹ năng chuyên môn và quản lý dành cho nhân viên kỹ thuật và quản lý cấp trung.
    • Xây dựng lộ trình thăng tiến minh bạch, công khai cho từng vị trí công việc.
    • Thời gian triển khai: 6-12 tháng.
    • Chủ thể thực hiện: Phòng Nhân sự phối hợp với các phòng ban chuyên môn.

  3. Cải thiện môi trường làm việc và điều kiện vật chất:

    • Nâng cấp trang thiết bị, máy móc phục vụ công việc, đảm bảo an toàn lao động.
    • Tổ chức các hoạt động văn hóa, thể thao nhằm tăng cường sự gắn kết giữa các nhân viên.
    • Chủ thể thực hiện: Ban Quản lý dự án và phòng Hành chính.

  4. Tăng cường sự quan tâm và hỗ trợ từ lãnh đạo:

    • Đào tạo kỹ năng lãnh đạo cho quản lý cấp trung về kỹ năng giao tiếp, động viên nhân viên.
    • Thiết lập kênh phản hồi và hỗ trợ nhân viên kịp thời.
    • Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo Công ty và phòng Nhân sự.

Các giải pháp trên cần được triển khai đồng bộ và đánh giá định kỳ để đảm bảo hiệu quả, góp phần nâng cao động lực làm việc và giữ chân nhân viên tài năng.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý doanh nghiệp xây dựng:

    • Lợi ích: Hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó xây dựng chính sách nhân sự phù hợp.
    • Use case: Áp dụng mô hình và giải pháp để cải thiện hiệu quả quản lý nhân sự.

  2. Phòng nhân sự và quản trị nguồn nhân lực:

    • Lợi ích: Có cơ sở khoa học để thiết kế chương trình đào tạo, đánh giá và tạo động lực cho nhân viên.
    • Use case: Xây dựng thang đo động lực làm việc và kế hoạch phát triển nhân sự.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự:

    • Lợi ích: Tham khảo mô hình nghiên cứu thực tiễn, phương pháp phân tích dữ liệu và kết quả nghiên cứu cụ thể.
    • Use case: Làm tài liệu tham khảo cho các đề tài nghiên cứu liên quan.

  4. Các tổ chức, doanh nghiệp trong ngành xây dựng và sản xuất:

    • Lợi ích: Hiểu được đặc thù nguồn nhân lực ngành xây dựng và các giải pháp tạo động lực phù hợp.
    • Use case: Áp dụng các giải pháp để nâng cao năng suất lao động và giảm tỷ lệ nghỉ việc.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao tạo động lực làm việc lại quan trọng đối với doanh nghiệp xây dựng?
    Tạo động lực giúp nhân viên làm việc hiệu quả hơn, tăng năng suất và giảm tỷ lệ nghỉ việc, đặc biệt trong ngành xây dựng có tính chất lao động thời vụ và cạnh tranh cao về nhân lực.

  2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc tại Công ty Cổ phần Cơ giới và Xây dựng tổng hợp Quảng Bình?
    Thu nhập và phúc lợi được xác định là yếu tố có tác động mạnh nhất, ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng và gắn bó của nhân viên.

  3. Làm thế nào để đánh giá mức độ động lực làm việc của nhân viên?
    Có thể sử dụng bảng hỏi thang đo Likert, phân tích độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá và hồi quy đa biến để đánh giá các yếu tố ảnh hưởng.

  4. Các giải pháp tạo động lực có thể áp dụng trong thời gian ngắn hạn là gì?
    Điều chỉnh chính sách lương thưởng, tăng cường sự quan tâm hỗ trợ từ lãnh đạo và cải thiện môi trường làm việc là những giải pháp có thể triển khai nhanh chóng.

  5. Làm thế nào để duy trì động lực làm việc lâu dài cho nhân viên?
    Cần xây dựng chương trình đào tạo và thăng tiến minh bạch, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp, đồng thời duy trì môi trường làm việc tích cực và chính sách phúc lợi hợp lý.

Kết luận

  • Nghiên cứu đã xây dựng mô hình phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc dựa trên thuyết hai nhân tố của Herzberg, kết hợp các lý thuyết về nhu cầu và kì vọng.
  • Thu nhập và phúc lợi, môi trường làm việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, sự quan tâm của lãnh đạo và quan hệ đồng nghiệp đều có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên tại Công ty.
  • Công ty cần tập trung cải thiện chính sách lương thưởng, nâng cao điều kiện làm việc và phát triển chương trình đào tạo để giữ chân nhân viên và nâng cao hiệu quả sản xuất.
  • Các giải pháp đề xuất cần được triển khai đồng bộ trong vòng 6-12 tháng và đánh giá định kỳ để đảm bảo hiệu quả.
  • Đề nghị các nhà quản lý, phòng nhân sự và các nhà nghiên cứu ngành xây dựng tham khảo và áp dụng kết quả nghiên cứu nhằm nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực.

Hành động tiếp theo là xây dựng kế hoạch chi tiết triển khai các giải pháp, tổ chức đào tạo cho quản lý và thiết lập hệ thống đánh giá hiệu quả tạo động lực làm việc. Để biết thêm chi tiết và nhận tư vấn chuyên sâu, quý độc giả và doanh nghiệp có thể liên hệ trực tiếp với tác giả hoặc phòng nghiên cứu của Công ty.