Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng khốc liệt trên thị trường lao động, đặc biệt là ngành ngân hàng, việc giữ chân nhân viên có năng lực trở thành bài toán sống còn đối với các doanh nghiệp. Tại Việt Nam, sau đại dịch Covid-19, nhu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh tăng cao, đồng thời áp lực về tuyển dụng và giữ chân nhân sự chất lượng cũng gia tăng. Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng (VPBank) chi nhánh Sở Giao dịch, với hơn 7.000 cán bộ nhân viên và mạng lưới hơn 200 điểm giao dịch, là một trong những tổ chức điển hình đối mặt với thách thức này. Nghiên cứu tập trung vào giai đoạn 2018-2022 nhằm đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại chi nhánh này, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao sự gắn kết, góp phần ổn định nguồn nhân lực và phát triển bền vững.

Mục tiêu nghiên cứu là xác định các nhân tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên, đo lường mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố và đề xuất các chính sách phù hợp nhằm tăng cường sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Phạm vi nghiên cứu giới hạn tại VPBank chi nhánh Sở Giao dịch, Hà Nội, với dữ liệu thu thập từ năm 2018 đến 2022, khảo sát trực tiếp 173 nhân viên và quản lý. Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học cho các nhà quản trị nhân sự trong ngành ngân hàng, giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc, tăng hiệu quả làm việc và nâng cao năng lực cạnh tranh của tổ chức.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên lý thuyết gắn kết nhân viên của Meyer & Allen (1997), phân loại sự gắn kết thành ba thành phần chính: gắn kết tình cảm, gắn kết duy trì và gắn kết đạo đức. Gắn kết tình cảm thể hiện sự gắn bó về mặt cảm xúc với tổ chức; gắn kết duy trì liên quan đến nhận thức về chi phí khi rời bỏ tổ chức; gắn kết đạo đức là cảm giác nghĩa vụ và trách nhiệm với tổ chức. Ngoài ra, các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết được xác định gồm: thu nhập và sự công bằng, đào tạo và phát triển nghề nghiệp, sự trao quyền, sự công nhận, phong cách lãnh đạo, môi trường làm việc, cùng các yếu tố khác như thương hiệu tổ chức và đặc điểm công việc.

Mô hình nghiên cứu đề xuất mối quan hệ giữa các yếu tố độc lập trên với biến phụ thuộc là sự gắn kết của nhân viên, được đo lường qua ba khía cạnh tình cảm, duy trì và đạo đức. Các thang đo được xây dựng dựa trên các nghiên cứu trước đây và điều chỉnh phù hợp với bối cảnh VPBank chi nhánh Sở Giao dịch.

Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu chính gồm dữ liệu sơ cấp và thứ cấp. Dữ liệu sơ cấp được thu thập qua khảo sát bảng hỏi trực tuyến với 173 nhân viên và phỏng vấn sâu 60 cán bộ, bao gồm cả nhân viên hiện tại và đã chuyển công tác. Bảng hỏi sử dụng thang đo Likert 5 điểm để đánh giá mức độ hài lòng và gắn kết. Dữ liệu thứ cấp được tổng hợp từ các báo cáo nội bộ của VPBank, các tài liệu nghiên cứu trong và ngoài nước liên quan đến sự gắn kết nhân viên.

Phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm SPSS với các kỹ thuật: kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích tương quan, hồi quy tuyến tính đa biến để xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn kết. Cỡ mẫu 173 người được chọn theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện, đảm bảo đại diện cho các phòng ban và cấp bậc khác nhau trong chi nhánh. Thời gian nghiên cứu kéo dài từ tháng 12/2022 đến đầu năm 2023.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thu nhập và sự công bằng có ảnh hưởng tích cực và mạnh mẽ đến sự gắn kết của nhân viên với hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta đạt khoảng 0.35, mức ý nghĩa p < 0.01. Khoảng 78% nhân viên đồng ý rằng chính sách lương thưởng và phúc lợi tại VPBank chi nhánh Sở Giao dịch là công bằng và tương xứng với công sức bỏ ra.

  2. Đào tạo và phát triển nghề nghiệp cũng là yếu tố quan trọng với Beta khoảng 0.28, p < 0.05. Khoảng 65% nhân viên hài lòng với cơ hội đào tạo và thăng tiến, cho thấy sự quan tâm của tổ chức đến phát triển năng lực cá nhân góp phần tăng sự gắn kết.

  3. Sự trao quyền được đánh giá có tác động tích cực với Beta 0.22, p < 0.05. Nhân viên cảm thấy tự chủ trong công việc và có thể linh hoạt trong lịch trình làm việc giúp họ tăng cường sự cam kết với tổ chức.

  4. Phong cách lãnh đạo và sự công nhận cũng đóng vai trò quan trọng, với mức độ hài lòng lần lượt là 70% và 68%. Lãnh đạo thân thiện, công bằng và khen thưởng kịp thời tạo động lực làm việc và tăng sự gắn bó.

  5. Môi trường làm việc, bao gồm quan hệ đồng nghiệp và sự hỗ trợ từ tổ chức, được đánh giá tích cực với 72% nhân viên cảm thấy được hỗ trợ và phối hợp tốt trong công việc.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trong nước và quốc tế, khẳng định vai trò then chốt của thu nhập, đào tạo và phong cách lãnh đạo trong việc nâng cao sự gắn kết nhân viên. Việc trả lương công bằng không chỉ đáp ứng nhu cầu vật chất mà còn tạo ra sự công nhận giá trị cá nhân, từ đó thúc đẩy tinh thần làm việc. Cơ hội phát triển nghề nghiệp giúp nhân viên cảm thấy được đầu tư và có tương lai rõ ràng, giảm thiểu ý định nghỉ việc.

Sự trao quyền và môi trường làm việc tích cực tạo điều kiện cho nhân viên phát huy sáng tạo và cảm thấy thoải mái, góp phần tăng cường gắn kết tình cảm và đạo đức. Phong cách lãnh đạo thân thiện, công bằng là nhân tố quan trọng tạo dựng niềm tin và sự trung thành. Các biểu đồ phân tích hồi quy đa biến và bảng thống kê mức độ hài lòng minh họa rõ ràng mối quan hệ giữa các yếu tố và sự gắn kết, giúp nhà quản trị dễ dàng nhận diện điểm mạnh và điểm cần cải thiện.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường chính sách thu nhập và công bằng: Cần rà soát và điều chỉnh chính sách lương thưởng để đảm bảo tính cạnh tranh và công bằng, đặc biệt với nhân viên có năng lực cao. Thực hiện trong vòng 1-2 năm tới, do Ban Nhân sự phối hợp với Ban Tài chính.

  2. Phát triển chương trình đào tạo và thăng tiến rõ ràng: Xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp minh bạch, đa dạng hóa các khóa đào tạo kỹ năng chuyên môn và quản lý. Triển khai liên tục từ nay đến 2025, do Phòng Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực thực hiện.

  3. Mở rộng quyền tự chủ và trao quyền cho nhân viên: Tăng cường trao quyền quyết định trong phạm vi công việc, linh hoạt giờ làm việc để nâng cao sự hài lòng và sáng tạo. Thực hiện trong 12 tháng tới, do Ban Quản lý chi nhánh phối hợp với các trưởng phòng.

  4. Nâng cao chất lượng phong cách lãnh đạo và công nhận thành tích: Đào tạo kỹ năng lãnh đạo cho quản lý cấp trung, xây dựng hệ thống khen thưởng kịp thời, đa dạng hình thức công nhận. Thực hiện trong 1 năm, do Ban Lãnh đạo và Phòng Nhân sự chủ trì.

  5. Cải thiện môi trường làm việc và tăng cường hỗ trợ đồng nghiệp: Tổ chức các hoạt động xây dựng đội nhóm, tăng cường giao tiếp nội bộ và hỗ trợ tinh thần cho nhân viên. Triển khai liên tục, do Ban Văn hóa doanh nghiệp và Phòng Nhân sự phối hợp.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Nhà quản trị nhân sự ngân hàng: Sử dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chính sách giữ chân nhân viên, nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực.

  2. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành Quản trị kinh doanh: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp phân tích và kết quả thực tiễn trong lĩnh vực gắn kết nhân viên.

  3. Ban lãnh đạo các tổ chức tài chính: Áp dụng các giải pháp đề xuất để cải thiện môi trường làm việc, tăng sự hài lòng và gắn bó của nhân viên.

  4. Chuyên gia tư vấn quản trị nguồn nhân lực: Dựa trên nghiên cứu để tư vấn các chiến lược phát triển nhân sự phù hợp với đặc thù ngành ngân hàng tại Việt Nam.

Câu hỏi thường gặp

  1. Sự gắn kết của nhân viên là gì?
    Sự gắn kết là trạng thái cam kết về mặt cảm xúc và trí tuệ của nhân viên với tổ chức, thể hiện qua sự sẵn sàng nỗ lực và trung thành với mục tiêu chung.

  2. Yếu tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn kết tại VPBank?
    Thu nhập và sự công bằng được xác định là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất, với mức độ hài lòng cao và tác động tích cực đến sự gắn bó của nhân viên.

  3. Làm thế nào để đo lường sự gắn kết của nhân viên?
    Thông qua khảo sát mức độ hài lòng với các yếu tố như lương thưởng, phong cách lãnh đạo, môi trường làm việc và phân tích tỷ lệ nghỉ việc, sử dụng thang đo chuẩn như của Meyer & Allen.

  4. Tại sao đào tạo và phát triển nghề nghiệp lại quan trọng?
    Đào tạo giúp nhân viên nâng cao kỹ năng, cảm thấy được đầu tư và có cơ hội thăng tiến, từ đó tăng sự hài lòng và giảm ý định nghỉ việc.

  5. Giải pháp nào hiệu quả để tăng sự gắn kết?
    Kết hợp chính sách lương thưởng công bằng, trao quyền tự chủ, phong cách lãnh đạo thân thiện, công nhận kịp thời và môi trường làm việc hỗ trợ là các giải pháp hiệu quả.

Kết luận

  • Nghiên cứu xác định rõ các yếu tố chính ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại VPBank chi nhánh Sở Giao dịch gồm thu nhập, đào tạo, trao quyền, phong cách lãnh đạo và môi trường làm việc.
  • Mức độ hài lòng của nhân viên với các yếu tố này có mối liên hệ chặt chẽ với sự gắn bó tình cảm, duy trì và đạo đức đối với tổ chức.
  • Phương pháp nghiên cứu kết hợp khảo sát định lượng và phỏng vấn sâu giúp đánh giá toàn diện thực trạng và nguyên nhân.
  • Các giải pháp đề xuất hướng tới cải thiện chính sách nhân sự, phát triển năng lực và môi trường làm việc nhằm giữ chân nhân viên chất lượng.
  • Giai đoạn tiếp theo (2023-2030) cần triển khai và đánh giá hiệu quả các giải pháp, đồng thời mở rộng nghiên cứu sang các chi nhánh khác để hoàn thiện mô hình quản trị nhân sự.

Để nâng cao sự gắn kết nhân viên và phát triển bền vững, các nhà quản trị VPBank chi nhánh Sở Giao dịch nên áp dụng ngay các khuyến nghị từ nghiên cứu này, đồng thời tiếp tục theo dõi và điều chỉnh chính sách phù hợp với thực tiễn.